การปรับเปลี่ยนผลักดันการพัฒนาด้านทรัพยากรบุคคล: Measures and Drives of Personnel work load กลุ่มที่ 2.1 ประธานกลุ่ม/ผู้นำเสนอ ผศ.ดร.อุดมศักดิ์ เห่วซึ่งเจริญ เลขากลุ่ม รศ.สายนที ปรารถนาผล ผู้ประสานงานกลุ่ม นางเทพพร สุคำวัง 1 / 10

การกำหนดค่าตอบแทนเมื่อปฏิบัติงาน เกินภาระงานขั้นต่ำ 1.คณะเดียวกันควรมีแนวทางเดียวกันในการกำหนดภาระ งานขั้นต่ำ 2.เกณฑ์ภาระงานขั้นต่ำของแต่ละคณะ ไม่จำเป็นต้อง เหมือนกัน 3.มองแยกกลุ่ม : วิทย์-สุขภาพ, วิทย์-เทคโน, มนุษย์-สังคม 4.ควรกำหนดเป็นเกณฑ์ภาระงานขั้นสูง 5.คณะที่มีลักษณะวิชาชีพคล้ายกันควรมีภาพของภาระงาน ขั้นต่ำที่คล้ายคลึงกัน 6.ในแต่ละส่วนงาน ควรเปิดให้มี diversity เพราะ อาจารย์/บุคลากร มีความถนัดที่แตกต่างกัน (ควรให้มี การเลื่อนไหลของสัดส่วนภาระงานได้ เช่น สอนน้อย วิจัย มาก แต่ load งานรวม>35 ชั่วโมง/สัปดาห์ 2 / 10

ค่าตอบแทนปฏิบัติงานเกินภาระขั้นต่ำต้องไม่เกิน 30% ของรายได้ในปีนั้น 1.กลุ่มมนุษย์-สังคม อาจมีปัญหา เนื่องจากเงินรายได้ของ คณะส่วนใหญ่เป็นค่าตอบแทนบุคลากร ในขณะที่ กลุ่ม วิทย์-สุขภาพ/ วิทย์-เทคโน ใช้ไปกับเครื่องมือ วัสดุ อุปกรณ์ 2.ข้อควรระวัง ต้องไม่ใช้เงินดังกล่าวมาจ่ายให้ผู้บริหาร ซึ่ง มีเงินประจำตำแหน่งบริหารสองเท่าอยู่แล้ว 3.ไม่เห็นด้วยกับการคูณ Academic Factor (AF) ตาม ตำแหน่งวิชาการ เพราะก่อให้เกิดความแตกแยกในการ ทำงาน แต่ขอให้ใช้ “คุณภาพในการทำงาน” เป็นตัวคูณ เหมาะสมกว่า 4.กลุ่มนักวิจัย/สายปฏิบัติการ ควรจะใช้แนวปฏิบัติเดียวกับ กลุ่ม อ. 3/ 10

ค่าตอบแทนเกินภาระงานให้จ่ายเป็นรายเดือน ที่ประชุมทำความเข้าใจร่วมกันใน 1.4 ขึ้นเงินเพิ่มค่าตอบแทน เกินภาระงาน (เอกสารแนบ 5) แท่งอาจารย์ ปี 1-3 เงิน ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น และลดลงในปี 4-5 เพราะไม่ขอกำหนด ตำแหน่งวิชาการที่สูงขึ้น แต่แท่ง ผศ. ทำไมเกิน 5 ปี แล้ว ค่าตอบแทนยังคงสูงขึ้น 3.1 สัดส่วนของค่าตอบแทนควรเป็นอย่างไร เงิน 10% ที่ให้กองทุนพัฒนาภาควิชาน้อยเกินไป เพราะ บุคลากรทำงานได้ดี ส่วนหนึ่งมาจากชื่อเสียงของภาควิชา ดังนั้น น่าจะลดสัดส่วนของผู้ปฎิบัติงาน 80% มาให้ภาควิชา มากขึ้น กองทุนพัฒนา อ. 10% ที่จะให้นำไปไว้ในคณะ น่าจะให้ ภาควิชาดำเนินการจัดสรรกันเองจะเหมาะสมกว่า การวางเม็ดเงินในแต่แท่ง ควรคำนึงถึงความสามารถ / ข้อจำกัดของแต่ละคณะในการหารายได้ 4 / 10

จากนโยบายค่าตอบแทนเกินภาระงาน มีความคิดได้ 2 แนวทาง 1.ทุกคนหาภาระงานมากๆ เพื่อให้ได้ค่าตอบแทน เพิ่มขึ้น ซึ่งอาจไม่ยุติธรรมในการแบ่งภาระงาน จากหัวหน้างานได้ 2.ควรให้ อ. ที่มีคุณวุฒิสูงๆ ไปพัฒนางานด้านอื่น แทนที่จะให้รับภาระงานมากๆ โดยจ้าง TA / RA มาคุมปฏิบัติการแทน 5 / 10

มช. ควรมีแผนในการพัฒนาคณะเรื่องการหารายได้ เพราะคณะจะมีค่าใช้จ่ายจำนวนมากจากเงินเดือน อาจารย์ และค่าตอบแทนเกินภาระงานรวมทั้งเงิน ประจำตำแหน่งวิชาการของอาจารย์ที่เป็นพนักงาน หาก มช. ให้การสอนภาคฤดูร้อนถือว่าเป็นค่าตอบแทน เกินภาระงาน บุคลากรผู้ปฏิบัติงานจะต้องนำเงิน ค่าตอบแทนดังกล่าวมาจัดสรรเป็น 3 ส่วน ให้กับ ผู้ปฎิบัติ/กองทุนพัฒนาภาควิชา/กองทุนพัฒนา อาจารย์หรือไม่ เสนอแนะให้ มช. พิจารณาถึงความสามารถในการจ่าย ค่าตอบแทนดังกล่าว ก่อนที่จะมีการออกระเบียบเรื่อง ดังกล่าว 6 / 10 ข้อเสนอแนะ

4. ขอให้พิจารณาเรื่องค่าตอบแทนเกินภาระงาน สำหรับสายนักวิจัยและสายปฏิบัติงานด้วย 5. มหาวิทยาลัยควรกำหนด Human Develop- ment Index ของบุคลากรมหาวิทยาลัยทุก สาย ทุกระดับ และควรลงทุนกับการพัฒนา ศักยภาพของบุคลากร เช่น ผู้บริหารระดับ ต่างๆ ให้มีความรู้ด้านการบริหาร หรือจัดเข้า อบรมหลักสูตรต่างๆ มากกว่าที่จะเอาเงิน มาเป็นเงื่อนไขในการ drive การทำงาน 6. ควรจะให้ bonus เป็นปีจะเหมาะสมกว่า ทั้งสายอาจารย์ นักวิจัย และสายปฏิบัติการ 7 /10

7. มหาวิทยาลัยควรพิจารณารายรับ-รายจ่ายให้ รอบคอบว่ากำหนดให้มีค่าตอบแทนเกินภาระ งานหรือไม่ 8. ควรพัฒนาบุคลากรให้มีแนวคิดในการแก้ ปัญหาของชุมชนให้มากกว่านี้ หรือนำโจทย์/ ปัญหาของชุมชนมาเป็นประเด็นในการ สัมมนาผู้บริหารของ มช. ด้วย 9. มหาวิทยาลัย/คณะ/ภาควิชา ควรมีการ ผลักดันแนวคิดจาก top to down (ให้บุคลากร มีความกล้าในการแสดงความคิดเห็น) 10. สร้างแนวทางในการพัฒนาบุคลากรและ นักศึกษาที่จบการศึกษาจาก มช.ให้มีความคิด ในการออกไปรับใช้สังคมให้มากขึ้น 8/ 10

11. ควรสร้างหลักสูตรของการ sustainability และการตระหนักถึงปัญหาของชุมชนให้กับ บุคลากรและนักศึกษา (social responsibilities) 12. ควรจ่ายค่าตอบแทนให้เกิดความยุตธรรมต่อ บุคลากรทุกสาย ทุกระดับ 13. ควรจัดสรรงบประมาณเพื่อพัฒนาบุคลากรใน สายสนับสนุนให้สอดคล้องกับภาระหน้าที่ของ แต่ละคนโดยเท่าเทียมกับสายอื่น 14. ผู้ชำนาญการ เมื่อเปลี่ยนสายงานมาเป็นสาย บริหาร เช่น เลขานุการคณะ จะได้เงินตอบแทน เฉพาะตำแหน่งบริหารเท่านั้น (ไม่ยุติธรรมเมื่อ เทียบกับสายอาจารย์ ) 9 / 10

15. ขอให้มีการทบทวนโครงสร้างการบริหาร เนื่องจากไม่มีตัวแทนของสายสนับสนุน และจากคณาจารย์ประจำร่วมเป็นกรรมการ 16. เสนอแนะให้มหาวิทยาลัยเปลี่ยน paradigm ที่มุ่งเน้น product-oriented เป็น human- oriented 10 / 10 ขอบคุณ