แนวทางการจัดทำแผน ยุทธศาสตร์ การพัฒนาบุคลากร สถาบัน ธัญญารักษ์ และศูนย์บำบัดรักษายาเสพติด ภูมิภาค 17 – 18 มกราคม 2549 ห้องประชุม 2 / 2 สถาบันธัญญารักษ์

กำหนดการประชุม  HR situation analysis เพื่อเป็นข้อมูลในการ จัดทำ แผนยุทธศาสตร์ฯ  HR planning ร่วมกันกำหนดแผน ยุทธศาสตร์พัฒนาบุคลากร  HR monitoring and evaluation กำหนด แนวทางการควบคุมกำกับและการ ประเมินผล

Human resource situation analysis  สถานการณ์และนโยบายด้านยาเสพติดระดับชาติ  วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย กรมการแพทย์  แผนยุทธศาสตร์พัฒนาบุคลากรกรมการแพทย์ 4 ปี  ยุทธศาสตร์ที่ 1  เป้าประสงค์ : บุคลากรได้รับการพัฒนาให้มี สมรรถนะตามความจำเป็นของหน่วยงาน  เครื่องชี้วัด : ร้อยละของบุคลากรที่ผ่านการ พัฒนา มีสมรรถนะที่เหมาะแก่การปฏิบัติงาน  ยุทธศาสตร์ที่ 2  เป้าประสงค์ที่ 1 : บุคลากรมีความเป็นผู้นำและ เป็นเลิศในแต่ละสาขาวิชาชีพและมีมาตรฐานใน การปฏิบัติงานที่ดี  เครื่องชี้วัด  มาตรฐานการปฏิบัติงาน  จำนวนผลงานทางวิชาการด้าน ที่ได้รับการยอมรับ  เป้าประสงค์ที่ 2 : บุคลากรสามารถนำความรู้ไป ถ่ายทอดได้ในระดับสากล  เครื่องชี้วัด  จำนวนครั้งของการถ่ายทอดเทคโนโลยีที่ ได้รับการยอมรับจากองค์กรระดับนานาชาติ

Human resource situation analysis  ยุทธศาสตร์ที่ 3  เป้าประสงค์ : บุคลากรของกรมการแพทย์ที่ผ่าน การพัฒนามีจิตสำนึก มีคุณธรรม จริยธรรมที่ดี ในการทำงาน  เครื่องชี้วัด  ร้อยละของบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาด้าน คุณธรรมและจริยธรรม  บุคลากรที่ได้รับการลงโทษทางวินัยน้อยกว่า 1%  ร้อยละ 80 ของบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาใน แต่ละปีมีสมรรถนะด้านจริยธรรม และบริการ ที่ดี  ยุทธศาสตร์ที่ 4  เป้าประสงค์ : เพื่อให้มีระบบเครือข่ายเทคโนโลยี สารสนเทศในการพัฒนาบุคลากรทั้งทางด้าน บริหาร บริการและวิชาการ อย่างต่อเนื่อง  เครื่องชี้วัด  จำนวนหน่วยงานมีฐานข้อมูลด้านพัฒนา บุคลากรที่สามารถเชื่อมโยงผ่านระบบ อินเตอร์เนต  จำนวนหน่วยงานมีระบบและเครือข่าย พันธมิตร  ร้อยละของจำนวนบุคลากรที่ได้รับการพัฒนา ผ่าน E-Learning

Human resource situation analysis  สมรรถนะหลักที่ต้องมีและผลการ ประเมิน  ของ กพ.  ของกรมการแพทย์  ของธัญญารักษํและศูนย์ฯ ภูมิภาค  แผนเข็มมุ่งสถาบันธัญญารักษ์  เน้นผู้ป่วยกลุ่มพิเศษ  ส่งเสริมวิจัยและพัฒนาเชิง ประเมินผล  แก้ปัญหาผู้ป่วยอยู่ไม่ครบ กำหนด

Human resource situation analysis  ความต้องการของลูกค้า ภายนอก / ภายใน  ลูกค้าภายนอก  สถานพยาบาลอยากได้สูตร การรักษา ผู้ป่วย  สุรา  สารระเหย  บุหรี  hard core  แนวทางการติดตาม ที่ทำได้ จริงๆ

Human resource situation analysis  ความต้องการของลูกค้าภายนอก ภายใน  ลูกค้าภายนอก  คนไข้และญาติอยากได้  บุคลากร รักษาให้เลิกได้จริง มี ความเชี่ยวชาญ  บริการที่ดี  มีทักษะที่ดี  หน่วยงานในเชิงนโยบาย  อยากได้ข้อมูลที่ทันเวลา  มี ข้อมูล ที่ชี้นำในเชิงนโยบายได้  ข้อมูล ที่เป็น Evidence base  น่าจะ พยากรณ์สถานการณ์ ปัญหาล่วงหน้าได้  หน่วยงาน / กระทรวงอื่น ต้องการ เชื่อมโยงข้อมูลกับเราได้ดีกว่านี้

Human resource situation analysis  ลูกค้าภายใน  เรา ก็ต้องการ เชื่อมโยงข้อมูลกับ หน่วยงานกระทรวงอื่นๆเช่นกัน  ผู้นำระดับกลางอยากได้ ระบบ ที่ทำให้ Guideline ถูกนำไปใช้จริง มีการประเมิน และพัฒนา  ต้องการ บุคลากรเฉพาะวิชาชีพ มากขึ้น เช่น นักกิจกรรมบำบัด นักจิตฯ เภสัช ฯ พยาบาลวิชาชีพ  มีการจัดวางกำลังคน ให้ตรงวิชาชีพ Right man in the right job  ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ของการทำงาน ตรงพันธกิจ แต่ไม่ตรงวิชาชีพ  การกระจายการพัฒนาคน ให้ทั่วถึงทั้ง สายวิชาชีพ และ สายสนับสนุน  ความต้องการของลูกค้าภายนอก / ภายใน

Human resource situation analysis  ผลการวิเคราะห์จุดอ่อน / ประเด็นที่ต้องพัฒนา  Competency GAP  R&D  EBP  L C L  จุดอ่อน / สภาพแวดล้อมใน องค์กร  ขาดการจัดการความรู้  ความถูกต้อง ตรงกัน ของข้อมูลที่ สำคัญ  ฐานข้อมูลบุคลากร ยังไม่เป็น ปัจจุบัน และเข้าถึงได้ยาก

Human resource situation analysis  จุดอ่อน / สภาพแวดล้อมใน องค์กร  ระบบ Competency ยังไม่ได้ นำมาใช้ประโยชน์  ยังประเมินไม่ได้  ไม่เกิด IDP  ไม่สามารถสร้างแผนพัฒนา ที่ตรงกับ competency gap  Core  functional  specific ผลการวิเคราะห์จุดอ่อน / ประเด็นที่ต้องพัฒนา

Human resource situation analysis  จุดอ่อน / สภาพแวดล้อมในองค์กร  แผนพัฒนาบุคลากรที่ตรงกับ Training need ไม่ได้รับการ สนับสนุนงบประมาณ  การฝึกอบรม การนิเทศ การสอนงาน การมอบหมายงาน  โครงสร้างผลตอบแทน  การควบคุมทางวินัย  การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ น่าเชื่อถือและเป็นธรรม  การพัฒนาเทคโนโลยี  การปรับปรุงกฎระเบียบที่เอื้อต่อการ พัฒนาคน ผลการวิเคราะห์จุดอ่อน / ประเด็นที่ต้องพัฒนา

HR planning: ประเด็นที่ต้อง บูรณาการ  การสร้างขวัญและกำลังใจ  Recruiting plan  ปรับปรุง Career path  โครงสร้างที่เกื้อหนุนต่อการ พัฒนากำลังคน  วางระบบสมรรถนะ  การกำหนด  การประเมิน  การนำไปใช้  พัฒนาสมรรถนะของบุคลากร  การฝึกอบรมภายใน  การฝึกอบรมภายนอก  ศึกษาต่อเนื่อง