ส่วนที่ 2 การประเมินกับ การบริหารงานบุคคล รศ.ดร.สุพักตร์ พิบูลย์
1 การบริหารงานบุคคล
วงจรการบริหารงานบุคคล วิเคราะห์งาน กำหนดบทบาทหน้าที่ คัดเลือก เลื่อนระดับ ปรับตำแหน่ง ให้ออก ปฐมนิเทศและ มอบหมายงาน นิเทศ พัฒนา ประเมิน การปฏิบัติงาน
จุดอ่อนของการบริหารงานบุคคล ณ วันนี้ ตามวงจรการบริหารงานบุคคล ในองค์กรโดยทั่วไป ท่านคิดว่ามีจุดอ่อนหรือข้อจำกัดในเรื่องใดบ้าง
ความหมายและขอบเขตของ 2 ความหมายและขอบเขตของ การประเมินบุคลากร
ขอบเขตการประเมินบุคลากร 1. การประเมินศักยภาพของบุคคล 2. การประเมินความต้องการจำเป็น เพื่อการพัฒนาบุคลากร 3. การประเมินการปฏิบัติงาน
การประเมินศักยภาพของบุคคล 1. ด้านพุทธิพิสัย (Cognitive Domain )…ความรู้ ความคิด 2. ด้านเจตคติ (Affective Domain)…….เจตคติ ความมุ่งมั่นในงาน 3. ทักษะพิสัย (Psychomotor Domain )…ทักษะปฏิบัติ 4. ทักษะการจัดการ ( Management Skill )
การประเมินความต้องการจำเป็น Staff Development Needs ในการพัฒนาบุคลากร Staff Development Needs ประเมินศักยภาพ และการปฏิบัติงาน
เพื่อการวิเคราะห์ Training Needs วิธีการรวบรวมข้อมูล เพื่อการวิเคราะห์ Training Needs 1. ถามตรง ( Direct Questions) -ต้องการเสริมความรู้ ทักษะ ในด้านใดบ้าง มากน้อยเพียงใด -ประสบปัญหาอุปสรรคในการทำงาน ในลักษณะใดบ้าง
2. ผู้บังคับบัญชาประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา -ขาดความรู้ ทักษะ ในด้านใดบ้าง -ความมุ่งมั่น จริงจัง ในการปฏิบัติงาน เป็นอย่างไร
3. พิจารณาจากสถิติ ความผิดพลาด ในการปฏิบัติงาน 4. ประเมินมาตรฐานการปฏิบัติงาน เทียบกับองค์กรมาตรฐาน 5. ใช้หลายวิธีประกอบกัน
การประเมิน การปฏิบัติงาน Performance Assessment ก. เน้นดูพฤติกรรมการทำงาน สภาพการปฏิบัติงานจริง และ ข. ผลงาน/ชิ้นงาน/คุณภาพงาน
ก.พฤติกรรมการปฏิบัติงาน 1. พฤติกรรมการบริหารจัดการทั่วไป General Skills 2. เทคนิค/ทักษะเฉพาะทาง Technical Skills 3. บุคลิกภาพ ความมุ่งมั่น
พฤติกรรมการปฏิบัติงานเชิงระบบ ค้นหา พัฒนาทางเลือก ใหม่ ๆ เพื่อยกระดับ คุณภาพงาน วิเคราะห์สภาพปัจจุบัน/ ปัญหา งานในหน้าที่ ประเมินผล การปฏิบัติงาน วางแผนปฏิบัติงาน อย่างเป็นระบบ ปฏิบัติงานตามแผน อย่างมีประสิทธิภาพ
เทคนิค/ทักษะเฉพาะทาง เป็นไปตามลักษณะเฉพาะของวิชาชีพ หรือ ตามตำแหน่งหน้าที่
ข. ประเมินผลงาน/ชิ้นงาน/คุณภาพงาน -กำหนดน้ำหนักคะแนนผลงาน/คุณภาพงาน -แจงนับปริมาณงาน -กำหนดน้ำหนักคะแนนผลงาน/คุณภาพงาน