R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 1 Management of Change A Consultant View Point Management of Change : A Consultant View Point วีรพงษ์ เฉลิมจิระรัตน์

R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 2 Topics for Today 1.Why we need to be changed ? 2.What to be changed ? : Category of Changes 3.Impacts of Change : The Change Curve 4.Why many changes failed : Failure Stories (untold) 5.Why many changes succeeded : Success Stories

R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 3 Why we need to be changed ภาคธุรกิจ : เราต้องเปลี่ยนแปลง เพราะคู่แข่ง เปลี่ยน เราต้องรักษา Competitive Edge เพื่อ survival and growth ภาคราชการ และรัฐวิสาหกิจ ( ซึ่งส่วนมาก ผูกขาด ) : เราไม่มีคู่แข่ง ที่จะมาแย่งลูกค้าจาก เรา ที่จริงเราไม่ต้องเสนอขาย ลูกค้า ( ประชาชน ) ต้องวิ่งมาชน เราเอง – สรุป ไม่มีคู่แข่ง ไม่ต้องไม่แย่งลูกค้า แล้ว เปลี่ยนทำไม ?

R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 4 What to be changed: Category of Changes in Government 1.People Level : เปลี่ยนหน้าที่งานของบุคคล ของบุคคล ( แต่ละบุคคล มักไม่กระทบนอกแผนก ) สลับหน้าที่งาน รวมงาน / แตกงาน / จัด JD ใหม่ / เพิ่มอำนาจ ตัดสินใจ 2.Process Level : เปลี่ยนกระบวนการ ดำเนินงาน ( กระทบบุคคล หลายคน หลายแผนก ) ปรับเปลี่ยนขั้นตอนดำเนินงาน วิธีการเชื่อมต่องาน 3.Policy Level : เปลี่ยนระบบการทำงาน เช่น สายการบังคับบัญชา การรวบอำนาจและขอบข่ายงาน ที่ยุบ ย้าย เลิก หรือ งอกใหม่ ( การแตกกระทรวงใหม่ )

R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 5 Make the Right Change : โปรดเกาให้ถูกที่คัน ความเร่งด่วนที่ต้องเปลี่ยนแปลง ไม่สำคัญสำคัญ ความสำคัญที่ต้องเปลี่ยนแปลง ไม่เร่งด่วน เร่งด่วน Type A Type DType C Type B

R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 6 Impacts of Change : The Change Curve Cost Benefit ขาลงขาขึ้น BEP Performance Level Time ขาคืนกำไร Negative Impact Positive Impact

R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 7 Why many changes failed : Failure Stories (untold) เลือก เรื่องไม่ถูกต้อง ขาด การสร้างความพร้อม –Awareness or Sense of Urgency ขาดการวางแผน [Planning for Change] รองรับ ผลกระทบ จากการเปลี่ยนแปลง ( ไม่รู้จัก Change Curve) ขาด Leadership Roles & Supports – ไม่มีทิศทาง / ขั้นตอน / ลำดับงานที่ดี – ไม่มีการ monitoring เมื่อเกิดปัญหา แก้ไม่ทัน ขาดการสื่อสารภายใน ที่เพียงพอ – หมดความอดทน ตอนขาลง มีแรงต้านมาก เลิก กลางคัน

R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 8 AWARENESS UNDERSTANDING BUY-IN COMMIT- MENT Time Template for Change Deployment Roadmap Degree of Support for The Implementation Key Actions to be taken Strategic Actions list Strategic Actions list Strategic Actions list Strategic Actions list

R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 9 Why many changes succeeded : Success Stories 1.Top Management take Ownership 2. มีการแต่งตั้ง Sponsor / Steering Committee 3. มีการแต่งตั้ง Change Management Team / Operational Committee 4. วางแผนงาน โดยเห็นภาพ Change Curve 5. มีการเตรียม Contingency Plan หรือ Quick Win ในระหว่าง เกิด negative impacts 6. มี Rewards & Recognition Scheme รองรับ 7. มี Project Management Plan & team ที่ดีมากๆ

R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 10 Infrastructure ที่เอื้ออำนวยต่อ CM : Based on Seven Ss Model ของ McKensey (1/3) S1: Shared Value S1: Shared Value : ค่านิยมร่วม ( วัฒนธรรมองค์กร ) – นิยมความเปลี่ยนแปลง ชอบของใหม่ๆ ใส่ใจการเรียนรู้ – เน้นสาระมากกว่า เปลือก S2: Strategy S2: Strategy : ยุทธศาสตร์ในการบริหาร Change – ใช้ Project Management : มีการแต่งตั้งทีมงานครบ และมี เบอร์ 1.5 มาเป็น Change Agent – ใช้ Participative Management S3: System : ระบบบริหารจัดการ – ใช้ Process Enterprise Approach

R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 11 Infrastructure ที่เอื้ออำนวยต่อ CM : Based on Seven Ss Model ของ McKensey (2/3) S4: Structure : โครงสร้างการจัดองค์กร –Lean Organization ( สายบังคับบัญชาสั้น ) –Flexible / Matrix Structure – มีการกำหนด บทบาทรับผิดชอบแบบ อันดับชั้น [Tiers of Responsibility] S5: Staff : พนักงาน – ไม่มีการสร้างอาณาจักร หรือมี มุ้งเล็กในมุ้งใหญ่ ไม่กร่าง รู้จักวางตัว ไม่มัวมองแต่ปัญหารอบตัว แต่มองไกลไปถึงอนาคตองค์กร – มีวินัย ชอบสิ่งใหม่ๆ ใส่ใจการเรียนรู้ ไม่ลบหลู่คนในกันเอง S6: Skill : ทักษะ – ผู้บริหารระดับกลาง นอกจากมี Technical Skills ในหน้าที่แล้ว ยังมี Leadership / People Skills / Problem Solving Skill / etc.

R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 12 Infrastructure ที่เอื้ออำนวยต่อ CM : Based on Seven Ss Model ของ McKensey (3/3) S7: Style : สไตล์ในการนำองค์กร –Dynamic and Visionary : มีวิสัยทัศน์แบบฉับไว ไม่หยุดนิ่ง –Hands-on: รู้จริง รู้ลึก รู้ละเอียด ( ผู้นำระดับสูงมักมีข้อด้อยด้าน ICT) –Continual Support: ร่วมเป็นร่วมตายกับทีม ไม่ชิ่งเมื่อพบอุปสรรค –Result-oriented: เน้นผลลัพธ์มากกว่า รูปแบบ หรือวิธีการ ( กฎระเบียบ ) ( และไม่เป็นแบบ NATO =no action-talk only ไม่กล้าฟันธง แต่ใช้การ เลื่อนการตัดสินใจ ไปในการประชุมคราวหน้า - deferring style) –Balanced Leadership Styles [BLS] : ประชาธิปไตยไม่เต็มใบ แต่ก็ ไม่ถึงกับเผด็จการ ( ถ้า Lessie-Fair =0 ; Democratic =5; Dictatorship= 10 แล้ว BLS = 7.5 – 9.5 )

R0 : 13 NOV 2005 Management of Change : A Consultant View Point 13