แนวทางการประเมินผล การปฏิบัติงานของบุคลากรทุกระดับ หัวข้อที่น่าอภิปราย แนวคิดของระบบเป็นอย่างไร องค์ประกอบการประเมินผลเป็นอย่างไร ผู้ใดเป็นผู้ประเมิน ผลการประเมินใช้หลักใด

ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ – กพ. ระบบการบริหาร ผลการปฏิบัติราชการ ติดตาม (Monitor) วางแผน (Plan) พัฒนา (Develop) ประเมิน (Appraise) ให้รางวัล (Reward) อิงแผนงานและผลงาน

องค์ประกอบการประเมินผล – กพ.

องค์ประกอบการประเมิน – จุฬาฯ พนง.ม. ปริมาณงาน คุณภาพงาน คุณลักษณะส่วนบุคคล ผลสัมฤทธิ์ของงาน พฤติกรรม

องค์ประกอบการประเมิน พนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการ การเรียนการสอน ๔๐ คะแนน (%) งานพัฒนานิสิต ๑๐ คะแนน งานวิจัย ๑๐ คะแนน งานบริหาร/งานบริการวิชาการ ๑๐ คะแนน ความสามารถในการทำงาน ๑๕ คะแนน พฤติกรรมในการทำงาน ๑๕ คะแนน รวม ๑๐๐ คะแนน

การประเมินอาจารย์ตามภาระงาน อยู่ในระบบการประเมินด้วยไหม ? ใช้ประโยชน์ในระบบการประเมิน บุคลากรสายวิชาการอย่างไร น่าจะ = ปริมาณ

องค์ประกอบการประเมิน พนักงานมหาวิทยาลัย ระดับจัดการ ระดับปฏิบัติการ และระดับแรงงาน ผลงาน ๔๐ % เกณฑ์ผ่าน ๒๔ % ความรู้ความสามารถ ในการปฏิบัติงาน ๓๐ % เกณฑ์ผ่าน ๑๘ % พฤติกรรม ๓๐ % เกณฑ์ผ่าน ๑๘ % รวม ๑๐๐ % เกณฑ์ผ่าน ๓๓.๕ %

ใครเก็บข้อมูล เก็บอย่างไร หน่วยงาน/ ตำแหน่งงาน ผู้รับบริการ ก ผู้รับบริการ ค ผู้รับบริการ ง ผู้รับบริการ ข ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ใครคือผู้รับบริการ? ผู้รับบริการต้องการ/คาดหวังอะไร? จะตั้งเป้าหมายในการให้บริการอย่างไร? จัดทำข้อตกลงการให้บริการ (Service Level Agreement) ประเมินผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ คุณภาพ ? ใครเก็บข้อมูล เก็บอย่างไร

ใครประเมิน ? น้ำหนักผู้ประเมิน ใครพิจารณาสรุป หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ ผู้อำนวยการ สำนัก/กอง/ศูนย์ หัวหน้าหน่วยงานภายใต้ สำนัก/กอง ผู้ปฏิบัติราชการที่ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา

สรุปขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงาน-จุฬาฯ ส่วนงานจัดทำเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และเกณฑ์การประเมิน ผู้บังคับบัญชาชั้นต้น แจ้งให้พนักงานมหาวิทยาลัยทราบ ล่วงหน้าถึงเป้าหมาย วัตถุประสงค์ หลักเกณฑ์และวิธีการ ประเมิน สัดส่วนน้ำหนักคะแนน คณะกรรมการ (แต่งตั้งโดยคณะกรรมการบริหารส่วนงาน ประกอบด้วยประธานและกรรมการ จำนวน ๒ ถึง ๔ คน โดยเป็นบุคคลภายนอกส่วนงานนั้น อย่างน้อย ๑ คน) รับผิดชอบการประเมิน

คณะกรรมการบริหารส่วนงานพิจารณาอนุมัติ แจ้งคณะกรรมการบริหารเพื่อทราบ ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นแจ้งผลการประเมิน ข้อดีและข้อควรปรับปรุงแก่ผู้รับการประเมิน ตกลงกันเกี่ยวกับวิธีการและระยะเวลาในการปรับปรุงการปฏิบัติงาน

ผลการประเมิน – กพ. ระดับผลฯ คะแนนในแต่ละระดับ หมายเหตุ ดีเด่น ส่วนราชการสามารถกำหนดช่วงคะแนนของแต่ละระดับได้ตามความเหมาะสม ต้องประกาศให้ทราบทั่วกัน ดีมาก ดี - พอใช้ ไม่ต่ำกว่าร้อยละ ๖๐ ต้องปรับปรุง ต่ำกว่าร้อยละ ๖๐

ผลการประเมิน ดีเยี่ยม (คะแนนร้อยละ ๘๗.๖-๑๐๐.๐) ปรับไม่เกินร้อยละ ๙ ดีเยี่ยม (คะแนนร้อยละ ๘๗.๖-๑๐๐.๐) ปรับไม่เกินร้อยละ ๙ ดีมาก (คะแนนร้อยละ ๗๔.๑๐-๘๗.๕) ปรับไม่เกินร้อยละ ๗ ดี (คะแนนร้อยละ ๖๐.๖-๗๔.๐) ปรับไม่เกินร้อยละ ๕ ปานกลาง (คะแนนร้อยละ ๔๗.๑๐-๖๐.๕) ปรับไม่เกินร้อยละ ๓ ต้องปรับปรุง (คะแนนร้อยละ ๓๓.๖-๔๗.๐) ไม่ปรับอัตราเงินเดือน ต่ำ (คะแนนต่ำกว่าร้อยละ ๓๓.๕๐) อาจพิจารณาไม่ต่อสัญญาจ้าง

ปัญหาที่พบ : การออกแบบระบบ คำนึงถึงผลงาน อิง KPI ของหน่วยงานด้วย จริงไหม - องค์ประกอบของการประเมินของแต่ละสายงานบางสายงาน ยังไม่เหมาะสม - ผู้ประเมินแต่ละกลุ่มให้คะแนนโดยมาตรฐานต่างกัน ถ้าจะนำมาเปรียบเทียบกัน ต้อง calibrate - การพิจารณาสรุป ต้องอยู่ในรูปคณะกรรมการ - ต้องแสดงผลการประเมินอย่างเปิดเผย และ รับฟังความคิดเห็น

การปฏิบัติงานของบุคลากรทุกระดับ แนวทางการประเมินผล การปฏิบัติงานของบุคลากรทุกระดับ หัวข้อที่น่าอภิปราย แนวคิดของระบบเป็นอย่างไร องค์ประกอบการประเมินผลเป็นอย่างไร ผู้ใดเป็นผู้ประเมิน ผลการประเมินใช้หลักใด

- Alternatives ??? - ประโยชน์ / การนำผลการประเมินไปใช้ เพื่อพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน เพื่อพัฒนาบุคคลระยะยาว ???