การพัฒนาระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล และการบริหารงานบุคคล การพัฒนาระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล และการบริหารงานบุคคล สุรพงษ์ พจนายน

HR Scorecard Aligning – Monitoring – Measuring Results LEARNING & IMPROVEMENT STAFFING DEVELOPING PERFORMING กระบวนการ ประเมินศักยภาพ และคัดเลือก บุคลากร ประสิทธิภาพสูง (Talents) กระบวนการเรียนรู้ ก่อน-ระหว่าง-หลัง การปฏิบัติงาน (Learning before- during-after Doing) ชุมชนนักปฏิบัติ (CoP) และกลั่นกรอง เป็นแบบอย่างปฏิบัติ (Best Practices) ประเมิน ผลการปฏิบัติงาน วางแผน การปฏิบัติงาน พัฒนา ติดตาม ประเมิน สมรรถนะ แผนพัฒนา รายบุคคล ฝึกอบรม และพัฒนา ฐานข้อมูลและงานประยุกต์ เพื่อการบริหารทุนมนุษย์และทุนทางปัญญา องค์กรแห่งความพอเพียง สมดุลย์พลังชีวิต-การงาน-การเงิน ของบุคลากร

Competency Management การบริหารสมรรถนะบุคลากร

COMPETENCY หมวดหมู่ของพฤติกรรมการทำงานที่องค์กรคาดหวัง (Expected Work Behaviors) อันนำไปสู่ ผลการปฏิบัติงาน ที่ดีที่สุด (Best Performance)

Work Behaviors that lead to Best Performance Knowledge Skill Attitude Ability Values Motives Drive Passion

ตัวอย่างสมรรถนะ และพฤติกรรมชี้วัด

ประสิทธิภาพสูงสุดตามเป้าหมาย สมรรถนะแต่ละตัว

ตัวอย่างมาตรฐานสมรรถนะของผู้ถือครองตำแหน่ง

IDP Process: Competency used for Learning and Development Behavioral Indicators Assess IDP กำหนดพฤติกรรมชี้วัด หา Feedbackสมรรถนะ สร้างแผนพัฒนารายบุคคล

1 จับคู่ ระหว่าง สมรรถนะ และ ตำแหน่ง ระบุให้ชัดว่า ตำแหน่งไหน ต้องมีสมรรถนะใด ระดับใด จับคู่ ระหว่าง สมรรถนะ และ ตำแหน่ง กำหนดระดับสมรรถนะ สำหรับแต่ละตำแหน่ง ทุกคนรู้ว่าตนเองถูกคาดหวังให้แสดง พฤติกรรม อะไร

1 2 ใช้แบบสอบถามตาม พฤติกรรมชี้วัด ที่ระบุไว้ ระบุให้ชัดว่า ตำแหน่งไหน ต้องมีสมรรถนะใด ระดับใด ค้นหาว่า จริงๆแล้ว ในแต่ละคน มีสมรรถนะใดเด่น หรือด้อย ใช้แบบสอบถามตาม พฤติกรรมชี้วัด ที่ระบุไว้ ให้หลายๆคนช่วยกันตอบแบบสอบถาม อาศัยการสังเกตจากการ แสดงออกจริง เพื่อตอบแบบสอบถาม

IDP – Individual Development Plan 1 2 3 ระบุให้ชัดว่า ตำแหน่งไหน ต้องมีสมรรถนะใด ระดับใด ค้นหาว่า จริงๆแล้ว ในแต่ละคน มีสมรรถนะใดเด่น หรือด้อย เลือกสมรรถนะ เพื่อการพัฒนา ให้สอดคล้องกับ ผลจากแบบสอบถาม กำหนด กิจกรรมเพื่อการพัฒนา ตามสมรรถนะที่เลือก เลือกใช้การฝึกอบรม หรือวิธีการอื่นๆก็ได้ แต่ละคนมี แผนพัฒนารายบุคคล ที่สอดคล้องกับความต้องการจริง IDP – Individual Development Plan

ตัวอย่างโปรแกรมคอมพิวเตอร์เพื่อการบริหารสมรรถนะ

Competency Recruitment & Staffing Compensation Learning & Rewards & Recognition Learning & Development Competency (Behavioral Model) Performance Management Career Planning HR & Succession Planning

Talent Management

Talent Identify Attract Develop System Motivation & Retain Integrate & Measure Motivation & Retain Identify Talent Planning & Review Selection Talent Management System Performance Management Talent & Reward Strategy Training & Career Pathing

บรรจุเข้าตำแหน่งงานถาวร Recruiting for Talent ช่วงทดลองงาน และ Mentoring บรรจุเข้าตำแหน่งงานถาวร

Talent Profile Additional Comments Professional Development Education Individual Development Plan Professional Development Education Employment History Performance History Assessment Results Potential Job Opportunities Personal Information

ศักยภาพ ผลการปฏิบัติงาน ผลสรุปการประเมิน สูงกว่า มาตรฐาน นงลักษณ์ พงศ์ ได้เลื่อนตำแหน่ง ศักยภาพ มาตรฐาน ต้อย มีศักยภาพสูง เรืองวิทย์ ต่ำกว่า มาตรฐาน ต่ำ เฉลี่ย สูง ผลการปฏิบัติงาน

Performance Management การบริหารผลการปฏิบัติงาน

Performance Management System

Performance Management System

Performance Management Performance Appraisal Performance Management System Performance Management Performance Appraisal

Performance Management System Alignment Assignment

ตัวอย่างภาพแสดงกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน

การกำหนดและลดหลั่น เป้าหมายการปฏิบัติงาน

Key Performance Indicators - KPIs ตัวชี้วัด ตัวเลข KPIs =

Key Performance Indicators - KPIs ตัวชี้วัด ร้อยละของ ............................... KPIs จำนวน ............................... ระดับ ............................

Targets เป้าหมาย (ตัวเลข) 45 ครั้ง Targets 1,200 คน ร้อยละ 75

= Targets ตัวเลข เป้าหมาย Targets เป้าหมาย (ตัวเลข) 1 2 3 4 5 30 40 50 60 70 Target Levels

การลดหลั่นเป้าหมายการปฏิบัติงาน Set Set No.1 KPIs Set No. 2’s KPIs Dept. Heads KPIs Effect Leaders KPIs Individual Contributors KPIs Cause Effect Cause Effect Measure Cause Effect Measure Cause Measure Measure

KPIs Defining and Cascading Tips โดยอาจพิจารณาจาก ผลผลิต (Output) เช่น จำนวนรายงานที่ทำแล้วเสร็จ ผลที่ได้รับตามมา (Outcome) เช่น ร้อยละความพึงพอใจของผู้ใช้บริการ กระบวนการทำงาน (Process) เช่น จำนวนวันที่ใช้ในการดำเนินการ

KPIs Defining and Cascading Tips สอดคล้องและเป็นเหตุของตัวชี้วัด ของผู้ปฏิบัติงานระดับสูงขึ้นไป ซึ่งต้องนำไปสู่ตัวชี้วัดของหน่วยงาน จนถึงตัวชี้วัดตามยุทธศาสตร์ขององค์กรในที่สุด สามารถวัดประเมินเป็นตัวเลขได้จริง และเก็บข้อมูลได้อย่างสะดวก ในสภาพการทำงานจริง เช่นมีการเก็บข้อมูล ที่เป็นตัวเลขในเรื่องนั้นๆอยู่แล้วในหน่วยงาน

KPIs Defining and Cascading Tips อย่าลืมว่าเราตั้ง KPIs เพื่อสร้างความชัดเจน ในเป้าหมาย นำไปสู่การติดตามได้ และเป็นส่วนหนึ่งของระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน ดังนั้นจำนวนของ KPI ต้องไม่มากเกินไปจนเกิดความไม่ชัดเจน และทำให้ไม่สามารถติดตามผลได้อย่างสะดวก

KPIs Defining and Cascading Tips ท้าทาย เป็นไปได้

Knowledge Management การบริหารองค์ความรู้

เครื่องมือเทคโนโลยีสนับสนุน หลักการสำหรับการวางระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ Enabling Technology เครื่องมือเทคโนโลยีสนับสนุน การบริหารและจัดแบ่งองค์ความรู้ เพื่อการปฏิบัติงานภายในองค์กร Knowledge Asset เครือข่ายกลุ่มงานหรือสาขาวิชาชีพ ตามภารกิจองค์กร Discipline Networks Action Learning กระบวนการเรียนรู้จากการปฏิบัติงาน ภายในองค์กร Process

Networks & KM Framework ชุมชนนักปฏิบัติ

Knowledge Push - the Full Cycle Activity Reflect Apply Training, processes History Knowledge Network Embed Question Knowledge Asset Lessons Learned Distill & validate

HRIS

ฝังกระบวนการลงไปในสายงานหลักขององค์กรด้วย HRIS

ทำไมต้องใช้ระบบ HRIS ลดงานธุรการ วิเคราะห์ข้อมูลทาง HR มากกว่างานธุรการ (Strategic Partner) ลดต้นทุน และ กำลังคน

Build or Buy สร้างหรือซื้อ พิจารณาจากอะไร Buy Build ถูกกว่าจริงหรือ เวลาสั้นกว่าหรือไม่ ตรงกับความต้องการได้อย่างไร เข้ากับระบบพื้นฐานมากน้อยเพียงไหน เป็นไปได้หรือไม่ที่จะมีคนดูแลระบบ เป็น web-based หรือไม่ Buy Build

ตัวอย่างโครงการที่ติดตั้ง กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน และการบริหารสมรรถนะในองค์กร

2 1 4 3 Performance Management System ไปรษณีย์ไทย Strategy Map & BSC ตัวชี้วัดผลสำเร็จของการปฏิบัติงาน ทุกระดับ รายละเอียดของตัวชี้วัดแต่ละตัว คำบรรยายลักษณะงานแต่ละตำแหน่ง พจนานุกรมสมรรถนะ และหลักสูตรฝึกอบรม 1 เดือน 3 เดือน สัมภาษณ์ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน แต่ละส่วนงาน ประชุมเชิงปฏิบัติการ หัวหน้าส่วนงาน สำรวจเพื่อยืนยันรายการสมรรถนะ ประชุมเชิงปฏิบัติการผู้บริหาร ปณท จัดทำ Job & Competency Matrix ศึกษาแผนกลยุทธ์ ปณท Performance Management System กำหนดหลักสูตรฝึกอบรม ตามรายการสมรรถนะ ทุกคนเข้าใช้งานระบบออนไลน์ จัดเตรียมข้อมูล และเครื่องมือออนไลน์ ประชุมเชิงปฏิบัติการ แต่ละส่วนงาน จากบนลงล่าง จัดฝึกอบรมกลุ่มทดลอง ทดสอบคุณภาพตัวชี้วัด ฝึกอบรมผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงานที่เกี่ยวข้อง กลุ่มทดลองเข้าใช้งานระบบ PM Online ประชาสัมพันธ์ระบบบริหาร ผลการปฏิบัติงาน ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานแบบออนไลน์ ผู้บริหารและหัวหน้างานกลุ่มทดลอง ผ่านการฝึกอบรม ข้อตกลงการปฏิบัติหน้าที่สำหรับพนักงานกลุ่มทดลองบนออนไลน์ รายละเอียดของตัวชี้วัดแต่ละตัวที่ผ่านการทดสอบ แผนงานการนำไปปฏิบัติจริง (Implementation Plan) และความเชื่อมโยงกับระบบอื่นๆ ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานแบบออนไลน์ ผู้บริหารและหัวหน้างานกลุ่มทดลอง ผ่านการฝึกอบรม ข้อตกลงการปฏิบัติหน้าที่สำหรับพนักงานกลุ่มทดลองบนออนไลน์ รายละเอียดของตัวชี้วัดแต่ละตัวที่ผ่านการทดสอบ แผนงานการนำไปปฏิบัติจริง (Implementation Plan) และความเชื่อมโยงกับระบบอื่นๆ ชุดประชาสัมพันธ์ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงานที่เกี่ยวข้อง ผ่านการฝึกอบรม ข้อตกลงการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานแต่ละคนบนออนไลน์ รายงานผลการประเมินสมรรถนะและผลงาน รอบการประเมินที่ 1 4 3 6 เดือน 2 เดือน Job-Competency Matrix พจนานุกรมสมรรถนะ หลักสูตรฝึกอบรม ตามรายการสมรรถนะ สายการบังคับบัญชา ของ ปณท พจนานุกรมตัวชี้วัด