งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

กระบวนทัศน์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และ ชุมชนในองค์กร (HCRD Paradigm in Organization) รศ. น. ท. ดร. สุมิตร สุวรรณ รหัสวิชา 02190551.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "กระบวนทัศน์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และ ชุมชนในองค์กร (HCRD Paradigm in Organization) รศ. น. ท. ดร. สุมิตร สุวรรณ รหัสวิชา 02190551."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1

2 กระบวนทัศน์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และ ชุมชนในองค์กร (HCRD Paradigm in Organization) รศ. น. ท. ดร. สุมิตร สุวรรณ รหัสวิชา

3 ใบกำหนดหน้าที่ (Job Description: JD) ตัวชี้วัด (KPI) รายบุคคล การประเมินผลการปฏิบัติงาน แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (IDP) การเลื่อนขั้นเงินเดือน / การให้ รางวัลพนักงาน การเลื่อนตำแหน่ง / เส้นทาง อาชีพ การพ้นจากงาน เครื่องมือที่สำคัญในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

4  เป็นกระบวนการที่ถูกพัฒนาขึ้น เพื่อวัดคุณค่า ขีดความสามารถ ความรู้ ทัศนคติของแต่ละคน ที่มีต่อองค์กรและการปฏิบัติงาน  เป็นวิธีการในการบริหารงาน บุคคล  เป็นเครื่องมือหลักในการควบคุม และกำกับคน ประสิทธิภาพเป้าหมาย เพื่อประสิทธิภาพและเป้าหมาย ในการทำงาน ขององค์กร การประเมินผลการปฏิบัติงาน

5 ประโยชน์สำหรับใช้ตัดสินใจ... การพิจารณาเลื่อนขั้น เงินเดือน การยกย่องชมเชย การพัฒนาและปรับปรุง บุคลากร การสร้างขวัญกำลังใจในการ ทำงาน การเข้าสู่ตำแหน่งที่สูง กว่าเดิม การประเมินผลการปฏิบัติงาน

6 การประเมินผลการปฏิบัติงาน แบบดั้งเดิม เน้นการควบคุม ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ประเมิน ใช้วิจารณญาณของตนเอง ใช้เกณฑ์ที่เป็นคุณลักษณะส่วน บุคคล เช่น ความจงรักภักดี ความซื่อสัตย์ การตรงต่อเวลา

7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน แบบดั้งเดิม ความเที่ยงตรงอยู่ในระดับต่ำ / เชื่อถือไม่ได้ เพราะทำโดยคนเพียงคนเดียว เกิดอคติ / ความลำเอียง ไม่สามารถแยกผู้ที่มีผลงานดี ออกมาได้ ไม่ได้ช่วยปรับปรุงการปฏิบัติงาน ให้ดีขึ้น ความไม่พอใจ

8 การประเมินผลการปฏิบัติงาน ระบบราชการไทย สร้างเครือข่ายและพรรคพวก เกิดระบบอุปถัมภ์ ขาดระบบการตรวจสอบ การทุจริตคอรัปชั่น การแต่งตั้งโยกย้ายมีปัญหา ขาดขวัญกำลังใจในการ ทำงาน

9 การประเมินผลการปฏิบัติงาน 1. การกำหนดเกณฑ์ ผลงาน พฤติกรรมการ ปฏิบัติงาน 2. การวัด วัตถุประสงค์ ประเภทของงาน วิธีการประเมิน 3. การบริหาร เงินเดือน เลื่อนตำแหน่ง พัฒนา ออกจากงาน

10 หลักการออกแบบระบบการประเมิน 1. การมีส่วนร่วม 2. มีความเกี่ยวข้องกัน หลายเรื่อง 3. เรียนรู้จากการนำไป ปฏิบัติ 4. ความคล่องตัว 5. อดทน

11 กระบวนการออกแบบระบบการประเมิน ขั้นที่ 1 คัดเลือกบุคคลที่ใช้ระบบ การประเมิน ขั้นที่ 2 ตั้งคณะทำงานพร้อมทีมที่ ปรึกษา ขั้นที่ 3 ประเมินสถานการณ์ใน องค์กร ขั้นที่ 4 กำหนดวัตถุประสงค์ของ ระบบการประเมิน ขั้นที่ 5 ออกแบบระบบการประเมิน ขั้นที่ 6 ทดลองใช้ ขั้นที่ 7 ประเมินและตรวจสอบ

12 เทคนิควิธีการประเมิน 1. วิธีการเน้นผู้ปฏิบัติงาน 2. วิธีการเน้นพฤติกรรม / เหตุการณ์สำคัญ 4. วิธีการเน้นการ เปรียบเทียบ 3. วิธีการเน้นผลงานที่ได้รับ

13  แบบมาตราส่วน (rating scale) เก่าแก่ + นิยม  แบบการจัดลำดับที่  แบบการให้น้ำหนักคะแนน  แบบการประเมินจาก เหตุการณ์สำคัญ รูปแบบการประเมิน

14 การกำหนดผู้ประเมิน ผู้บังคับบัญชา / ผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา / ผู้รับบริการ การประเมินตนเอง หน่วยงานภายนอก คณะกรรมการ

15 การประเมินแบบ 360 องศา ผู้ใต้บังคับบั ญชา พนักงาน ผู้รับการ ประเมิน ผู้บังคับบัญ ชา ลูกค้า ภายนอก ลูกค้า ภายใน อื่น ๆ เพื่อน ร่วมงาน ประเมิน ตนเอง

16 การประเมินแบบ 360 องศา มีความยุติธรรมกว่าแบบดั้งเดิม เสียเวลาในการดำเนินการและ ค่าใช้จ่ายมาก อคติจากผู้ประเมินบางคน / บาง กลุ่ม อาจเกิดการต่อต้านจากผู้ที่ เกี่ยวข้อง วัฒนธรรมไทย เช่น ระบบ อุปถัมภ์ พวกพ้อง การทำความเข้าใจและให้ความรู้ เกี่ยวกับระบบ

17 การประเมินแบบ 360 องศา  ควรใช้กับบุคลากรที่มีวุฒิสูง / ตำแหน่งสำคัญก่อน  นโยบาย / วัตถุประสงค์ในการใช้ งานต้องชัดเจน  ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญ / สนับสนุน  ทุกขั้นตอนมีความสำคัญ - การ รักษาความลับ  มีการติดตามผลการดำเนินการ อย่างเป็นทางการ

18 การพัฒนาเกณฑ์ประเมิน / ดัชนีชี้วัด (KPI) การมีส่วนร่วม ลักษณะงาน (Job Description : JD) มาตรฐานการทำงาน (Job Standard) เป้าหมาย

19 การประเมินสมรรถนะ / ขีดความสามารถ 1. ขีดความสามารถหลัก (Core Competency) บุคลิกลักษณะการแสดงออกของ พฤติกรรมโดยรวม 2. ขีดความสามารถด้านการบริหาร (Managerial Competency) ความรู้ ความสามารถด้านการบริหาร จัดการ 3. ขีดความสามารถตามตำแหน่งงาน (Functional Competency) ความรู้ ความสามารถ ทักษะในงานที่ รับผิดชอบ

20 แหล่งข้อมูลในการประเมิน  ข้อมูลผลงาน - ภาระงาน ชิ้นงาน มูลค่า...  ข้อมูลส่วนบุคคล - ขาด ลากิจ ลาป่วย มาสาย...

21 ข้อควรพิจารณาในการเลือกวิธีการประเมิน 1. ความสะดวกในการนำไปใช้ 2. การประหยัดค่าใช้จ่าย 3. ความเที่ยงตรง / สามารถวัด ได้ / ลดอคติ


ดาวน์โหลด ppt กระบวนทัศน์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และ ชุมชนในองค์กร (HCRD Paradigm in Organization) รศ. น. ท. ดร. สุมิตร สุวรรณ รหัสวิชา 02190551.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google