งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

เลอศักดิ์ ริ้วตระกูลไพบูลย์ ผู้อำนวยการสำนักพัฒนาโครงสร้างและระบบบริหารงานบุคคล.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "เลอศักดิ์ ริ้วตระกูลไพบูลย์ ผู้อำนวยการสำนักพัฒนาโครงสร้างและระบบบริหารงานบุคคล."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 เลอศักดิ์ ริ้วตระกูลไพบูลย์ ผู้อำนวยการสำนักพัฒนาโครงสร้างและระบบบริหารงานบุคคล

2 เลือกใช้เทคนิควิธีการวัดวิธีใดวิธีหนึ่ง หรือ หลายวิธี ผสมกัน o การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) o การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer- Focused Method) o การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) o การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) o การประเมิน 360 องศา o การสังเกตจากพฤติกรรมที่แสดงออกที่เด่นชัด (Critical Incident Technique) สรุปตัวชี้วัดลงในแบบสรุปการประเมินผลสัมฤทธิ์ของ งาน ระบุค่าเป้าหมาย โดยแยกออกเป็น 5 ระดับลงในแบบ สรุปฯ กำหนดน้ำหนักของแต่ละตัวชี้วัด การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย ผลสัมฤทธิ์ของงาน

3 แนวทางของสำนักงาน ก. พ. ปัจจัยการ ประเมิน แนวทางการพิจารณา เน้นปริมาณของ งาน จำนวนผลงานที่ทำได้สำเร็จเปรียบเทียบ กับปริมาณงาน ที่กำหนดหรือปริมาณงานที่ควรจะทำได้ ในเวลาที่ควรจะเป็น เน้นคุณภาพ ของงาน ความถูกต้อง ประณีต ความเรียบร้อย ของงาน และตรงตามมาตรฐานของงาน เน้นความ รวดเร็ว ทันกาล เวลาที่ใช้ปฏิบัติงานเทียบกับเวลาที่ กำหนดไว้ เน้นความ ประหยัดหรือ ความคุ้มค่าใน การใช้ ทรัพยากร การประหยัดในการใช้วัสดุอุปกรณ์ ต้นทุน หรือ ค่าใช้จ่าย ในการทำงาน การระวังรักษาเครื่องมือ เครื่องใช้

4 แนวทางของสำนักงาน ก. พ. วิธีการประเมิน การถ่ายทอด ตัวชี้วัด ผลสำเร็จของ งาน จากบนลงล่าง การ สอบถาม ความ คาดหวัง ของ ผู้รับบริการ การไล่เรียง ตาม ผังการ เคลื่อน ของงาน การ พิจารณา จาก ประเด็น ที่ต้อง ปรับปรุง คัดกรอง ตัวชี้วัด และ เป้าหมายที่ใช้ในการประเมิน ณ. สิ้นรอบการประเมิน งานและ การ เปลี่ยนแป ลงระหว่าง รอบการ ประเมินฯ ตัวชี้วัด และ เป้าหมายของผู้ปฏิบัติ ณ ต้น รอบการประเมิน

5 ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายการปฏิบัติงานระดับบุคคลประจำปีงบประมาณ พ.ศ หน่วยงาน สำนัก/ กอง / ศูนย์ กลุ่มงาน ชื่อ – สกุลผู้รับการประเมิน นาย/นาง/นางสาว ตำแหน่ง รอบการประเมินที่ 1 ( 1 ต.ค. 52 – 31 มี.ค. 53 )  2 ( 1 เม.ย. 53 – 30 ก.ย. 53 ) ชื่อ – สกุลผู้ประเมิน นาย/นาง/นางสาว ตำแหน่ง หน้าที่รับผิดชอบหลัก ผลสัมฤทธิ์หลัก (KRAs) ตัวชี้วัด ผลการปฏิบัติงานหลัก (KPIs) ระดับค่าเป้าหมาย หน่วย วัด % น้ำหนัก สนับสนุนต่อ KPI ผู้บังคับบัญชา 12345

6 ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายการปฏิบัติงานระดับบุคคลประจำปีงบประมาณ พ.ศ หน้าที่รับผิดชอบหลักผลสัมฤทธิ์หลัก (KRAs) ตัวชี้วัด ผลการปฏิบัติงานหลัก (KPIs) งาน กิจกรรม 1 …………………… กิจกรรม 2 …………………… งาน กิจกรรม 1 …………………… กิจกรรม 2 …………………… งาน กิจกรรม 1 …………………… กิจกรรม 2 …………………… งาน กิจกรรม 1 …………………… กิจกรรม 2 ……………………

7 ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายการปฏิบัติงานระดับบุคคลประจำปีงบประมาณ พ.ศ ตัวชี้วัด ผลการปฏิบัติงานหลัก (KPIs) ระดับค่าเป้าหมายหน่วยวัด% น้ำหนั ก สนับสนุนต่อ KPI ผู้บังคับบัญชา 12345

8 กรอบการกำหนดค่าเป้าหมายสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ตามกรอบตัวชี้วัด ระดับ 1ระดับ 2ระดับ 3ระดับ 4ระดับ 5 มีการตั้งเป้าหมาย วางแผน ดำเนินการและ การกำหนด ตัวชี้วัด แนวทาง การประเมินผล อย่างต่อเนื่อง และ เป็นระบบ มีการปฏิบัติตาม แผนการ ดำเนินการอย่าง ครบถ้วน ด้วยความ รับผิดชอบ และความมุ่งมั่น ตั้งใจอย่างชัดเจน ผลงานสำเร็จ ตามแผนที่ กำหนดไว้ มีการติดตามประเมินผล สรุปบทเรียนการ ดำเนินงาน และ สร้างนวัตกรรม สู่การปรับปรุงแบบ ก้าวกระโดด รวมถึงมี การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ผลการปรับปรุงที่ดีขึ้น ในองค์กรอย่างต่อเนื่อง มีการบูรณาการ กระบวนงาน (เป้า – แผน – ปฏิบัติ – วัด – ปรับ) ให้เกิดความ สอดคล้องกันของระบบการ จัดการ (วัด – ประเมิน – ปรับปรุง) โดยดำเนินการ ในแนวทางที่มุ่งสู่ผลสำเร็จ ตามความต้องการและ เป้าหมายขององค์กร

9 แบ่งออกเป็น 5 ระดับ ระดับ 1ค่าเป้าหมายระดับต่ำสุดที่ยอมรับได้ ผู้ที่มีผลการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานในระดับนี้จะได้ หนึ่ง คะแนน ระดับ 2ค่าเป้าหมายต่ำกว่ามาตรฐาน ผู้ที่มีผลการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานในระดับนี้จะได้ สอง คะแนน ระดับ 3ค่าเป้าหมายระดับมาตรฐาน ผู้ที่มีผลการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานในระดับนี้จะได้ สาม คะแนน ระดับ 4ค่าเป้าหมายระดับยากปานกลาง ผู้ที่มีผลการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานในระดับนี้จะได้ สี่ คะแนน ระดับ 5ค่าเป้าหมายระดับยากมาก ผู้ที่มีผลการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานในระดับนี้จะได้ ห้า คะแนน

10 การจัดทำดัชนีชี้วัดและ การกำหนดค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน

11 นิยามของ  ตัวชี้วัด (KPIs) เป็นดัชนีหรือหน่วยวัด ความสำเร็จของการปฏิบัติงานที่กำหนดขึ้น โดยเป็นหน่วยวัดที่แสดงผลสัมฤทธิ์ของงาน และสามารถแยกแยะความแตกต่างของ ผลการปฏิบัติงานได้

12 KPIs : ด้านปริมาณ (Quantity) KPIs : ด้านคุณภาพ (Quality) KRA KPIs : ด้านกำหนดเวลา (Timeliness) KPIs : ด้านความคุ้มค่าของต้นทุน (Cost-Effectiveness) Specification ข้อร้องเรียน คำชม ความพึงพอใจของ ลูกค้า จำนวนเงินที่ใช้จ่าย จำนวนคำแนะนำที่มีการปฏิบัติตาม ค่าใช้จ่ายนอกเหนืองบประมาณ ร้อยละของเงินงบประมาณที่สามารถ เบิกจ่ายได้ตามเวลาที่กำหนด หน่วย/วัน จำนวนโทรศัพท์/ชั่วโมง จำนวนหน่วยที่ผลิต ปริมาณการให้บริการ จำนวนโครงการที่สำเร็จ จำนวนชิ้นงานที่ผลิตได้ จำนวนโทรศัพท์ที่รับสาย ตารางการทำงานสำเร็จตามแผน งานเสร็จตามวันครบกำหนด ส่งงานตามกำหนดการ งานเสร็จภายใน Cycle time ประเภทตัวชี้วัด

13 ค่าเป้าหมาย (Targets) หมายถึง เป้าหมายใน เชิงปริมาณหรือคุณภาพ หรือทั้งสองส่วน ที่ทำให้ แยกแยะได้ว่า การปฏิบัติงานประสบความสำเร็จ ตามตัวชี้วัด (KPIs) ที่กำหนดไว้หรือไม่ มากน้อย เพียงใด ภายในระยะเวลาที่ระบุไว้อย่างชัดเจน การกำหนดค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน (Targets)

14 แนวทางการกำหนดค่าเป้าหมาย (5 ระดับ) ค่าเป้าหมายต่ำสุดที่รับได้ ค่าเป้าหมายในระดับ ต่ำกว่ามาตรฐาน ค่าเป้าหมายที่เป็น ค่ามาตรฐาน โดยทั่วไป ค่าเป้าหมายที่มีความยาก ปานกลาง ค่าเป้าหมาย ในระดับท้าทาย มีความยากค่อนข้างมาก โอกาสสำเร็จ <50% Start

15 ข้อควรคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัด และค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน เจาะจง (Specific) มีความเจาะจง ว่าต้องการทำอะไร และ ผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร วัดได้ (Measurable) ต้องวัดผลที่เกิดขึ้นได้ ไม่เป็นภาระ ตัวชี้วัดไม่มากเกินไป เห็นชอบ (Agreed Upon)ต้องได้รับการเห็นชอบซึ่งกันและกัน ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา และ ผู้บังคับบัญชา เป็นจริงได้ (Realistic)ต้องท้าทาย และสามารถทำสำเร็จได้ ภายใต้กรอบเวลาที่ เหมาะสม (Time Bound) มีระยะเวลาในการทำงานที่เหมาะสม ไม่สั้นไม่ยาวเกินไป

16 o การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลง ล่าง (Goal Cascading Method) o การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) o การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) o การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) เทคนิคการกำหนดตัวชี้วัด และค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน

17

18

19

20 หัวหน้า ส่วนราชการ หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ ผู้อำนวยการ ระดับสำนัก/กอง ผู้อำนวยการ ระดับสำนัก/กอง หัวหน้าหน่วยงาน ภายใต้ สำนัก/กอง ผู้ปฏิบัติงานที่ไม่มี ผู้ใต้บังคับบัญชา ถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงาน ตามลำดับชั้นการบังคับบัญชา เป้าหมายเชิง ยุทธศาสตร์ เป้าหมายตาม ภารกิจและอื่นๆ

21 เป้าประสงค์ 1. กรมมีโครงสร้างที่เหมาะสมและสอดคล้องกับ ยุทธศาสตร์ 2. บุคลากรของกรมมีขวัญกำลังใจในการทำงาน 3. ผู้รับบริการได้รับความพึงพอใจจากบริการของสำนัก 4. การพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลให้มีประสิทธิภาพ 5. บุคลากรของกรมได้รับการพัฒนาสมรรถนะ 6. มีการป้องกันและปราบปรามการทุจริตและประพฤติ มิชอบในกรมชลประทาน 7. มีผลการศึกษา วิจัย และการพัฒนาสนับสนุน การดำเนินงาน 8. บุคลกรมีสมรรถนะและขวัญกำลังใจในการทำงาน 9. มีระบบฐานข้อมูลและเทคโนโลยีสารสนเทศที่เหมาะสม ตัวชี้วัด สพบ ระดับความสำเร็จในการดำเนินงานตามแผนการปรับ โครงสร้างการแบ่งส่วนราชการภายในกรมชลประทาน สพบ ร้อยละของระดับความพึงพอใจของบุคลากรต่อการ ปฏิบัติงาน สพบ ร้อยละความพึงพอใจของผู้บริหารต่อโครงสร้างของกรม สพบ ร้อยละความพึงพอใจของบุคลากรต่อการบริการ ของสำนักฯ ทางด้านการบริหารงานบุคคล สพบ ระดับความสำเร็จในการพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล เทียบกับแผน สพบ ร้อยละความสำเร็จในการดำเนินงานตามแผนพัฒนา บุคลากร สพบ ร้อยละของข้าราชการในกรมที่ได้รับการพัฒนาตาม IDP สพบ ระดับความสำเร็จในการดำเนินงานตามแผนป้องกัน และปราบปรามการทุจริตและประพฤติมิชอบ สพบ จำนวนโครงการศึกษา วิจัยและพัฒนาที่แล้วเสร็จ สพบ ร้อยละของข้าราชการในสำนัก/กอง ที่ได้รับการพัฒนา ตาม IDP สพบ ร้อยละของระดับความพึงพอใจของบุคลากรในสำนัก ต่อการปฏิบัติงาน สพบ คุณภาพเว็บโซต์ของสำนัก/กอง สพบ ระดับความสำเร็จของการดำเนินงานตามแผนการ ดำเนินการพัฒนาระบบฐานข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคล อธิบดีกรมชลประทานอธิบดีกรมชลประทาน รธบ.รธบ.รธร.รธร.รธว.รธว.รธส.รธส. ผส.พบ.ผส.พบ.

22 ฝ่ายบริหารทั่วไป สพบ-3.2, สพบ.-7.1, สพบ.-8.1, สพบ.-9.1, สพบ._ ฝ่าย-1.1, สพบ._ฝ่าย - 2.1, สพบ._ฝ่าย ส่วนบริหารงานบุคคล สพบ-1.1, สพบ-2.1, สพบ , สพบ-3.2, สพบ-4.1, สพบ-8.1, สพบ-8.2, สพบ-9.2, สพบ_ฝ่าย-4.1, สพบ_ฝ่าย-5.1, สพบ_ฝ่าย-6.1, สพบ_ฝ่าย-7.1, สพบ_ฝ่าย-8.1 ส่วนวินัย และระบบคุณธรรม สพบ-3.2, สพบ-4.1, สพบ-6.1, สพบ-8.1, สพบ_ฝ่าย-10.1, สพบ_ฝ่าย-11.1, สพบ_ฝ่าย-12.1, สพบ_ฝ่าย-13.1 ส่วนฝึกอบรม สพบ-3.2, สพบ-4.1, สพบ-5.1, สพบ-5.2, สพบ-7.1, สพบ-8.1, สพบ_ฝ่าย-3.2, สพบ_ฝ่าย-14.1, สพบ_ฝ่าย-15.1, สพบ_ฝ่าย-16.1 ส่วนฝึกอบรม สพบ-3.2, สพบ-4.1, สพบ-5.1, สพบ-5.2, สพบ-7.1, สพบ-8.1, สพบ_ฝ่าย-3.2, สพบ_ฝ่าย-14.1, สพบ_ฝ่าย-15.1, สพบ_ฝ่าย กลุ่มพัฒนาระบบงาน และอัตรากำลัง - ฝ่ายสรรหาและบรรจุ แต่งตั้ง - ฝ่ายทะเบียนประวัติ และบำเหน็จบำนาญ - ฝ่ายสวัสดิการ - กลุ่มพัฒนาระบบงาน และอัตรากำลัง - ฝ่ายสรรหาและบรรจุ แต่งตั้ง - ฝ่ายทะเบียนประวัติ และบำเหน็จบำนาญ - ฝ่ายสวัสดิการ ผส.พบ.ผส.พบ.

23 มอบหมายความ รับผิดชอบทั้งตัวชี้วัด (KPIs) และ ค่า เป้าหมาย ในแต่ละข้อ จากผู้บังคับบัญชาสู่ ผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งหมด มักใช้ในกรณีที่เป็น การมอบหมายจาก ผู้บังคับบัญชา ระดับสูง 1.1 การถ่ายทอดลงมาโดยตรง 1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ความสูญเสียที่ลดลง อันเนื่องมาจากภัย อันเกิดจากน้ำ ร้อยละของพื้นที่ความ เสียหายของพืชเศรษฐกิจ ในเขตชลประทานจาก อุทกภัยและภัยแล้ง อธิบดี รองอธิบดี ผู้อำนวยการ สำนัก ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ความสูญเสียที่ลดลง อันเนื่องมาจากภัย อันเกิดจากน้ำ ร้อยละของพื้นที่ความ เสียหายของพืชเศรษฐกิจ ในเขตชลประทานจาก อุทกภัยและภัยแล้ง ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ความสูญเสียที่ลดลง อันเนื่องมาจากภัย อันเกิดจากน้ำ ร้อยละของพื้นที่ความ เสียหายของพืชเศรษฐกิจ ในเขตชลประทานจาก อุทกภัยและภัยแล้ง

24 ยังใช้ตัวชี้วัดเดิมเป็นหลัก แต่อาจกำหนดระบุพื้นที่ หรือขอบเขตความ รับผิดชอบ และมีการ กำหนดตัวเลขเป้าหมายที่ ลดลงตามส่วน มักใช้ในกรณีการแบ่งพื้นที่ รับผิดชอบ หรือการแบ่ง การปฏิบัติงานตาม กลุ่มเป้าหมาย ค่าตัวเลขเป้าหมายของ ผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน ในระดับเดียวกันรวม แล้ว เท่ากับหรือมากกว่า ค่าตัวเลขเป้าหมายของ ผู้บังคับบัญชา ค่าตัวเลขเป้าหมายของ ผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน ในระดับเดียวกันรวม แล้ว เท่ากับหรือมากกว่า ค่าตัวเลขเป้าหมายของ ผู้บังคับบัญชา ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย มีผลการศึกษา วิจัยและ พัฒนา สนับสนุนการ ดำเนินงาน จำนวนโครงการศึกษา วิจัย และพัฒนาที่แล้วเสร็จ ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย มีผลการศึกษา วิจัยและ พัฒนา สนับสนุนการ ดำเนินงาน (หน่วยงานที่ รับผิดชอบ) จำนวนโครงการศึกษา วิจัย และพัฒนาที่แล้วเสร็จ การถ่ายทอดโดยการแบ่งค่าตัวเลขเป้าหมาย 1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) (ต่อ) ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย มีผลการศึกษา วิจัยและ พัฒนา สนับสนุนการ ดำเนินงาน (ของแต่ละ สำนักฯ) จำนวนโครงการศึกษา วิจัยและพัฒนาที่แล้วเสร็จ อธิบดี รองอธิบดี ฝ่าย บำรุงรักษา รองอธิบดี ฝ่าย บำรุงรักษา ผู้อำนวยการ สำนัก 1-17/ ผส.จก., ผส.อน.

25 ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ระบบเครือข่ายสารสนเทศ ภายในมีความพร้อมใช้งาน จำนวนครั้ง(ต่อปี)ที่ระบบเครือข่าย สารสนเทศไม่สามารถใช้งานได้ เกินกว่า 48 ชั่วโมง ผู้อำนวยการ ศูนย์เทคโนโลยี สารสนเทศฯ ผู้อำนวยการ ศูนย์เทคโนโลยี สารสนเทศฯ ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ระบบเครือข่ายสารสนเทศ ได้รับการตรวจซ่อมให้ สามารถใช้งานได้ภายใน เวลาที่กำหนด จำนวนครั้ง (ต่อปี) ที่เจ้าหน้าที่ไม่ สามารถแก้ไขระบบเครือข่ายให้ใช้ งานได้ตามปกติภายใน 24 ชั่วโมง ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ผู้ใช้งานระบบเครือข่ายมี ความรู้เกี่ยวกับการใช้งาน ระบบอย่างถูกต้อง ร้อยละผู้ใช้งานที่สอบผ่านการ ทดสอบความรู้เกี่ยวกับการใช้งาน ระบบเครือข่าย ผู้รับผิดชอบ การอบรม ผู้รับผิดชอบ การอบรม ผู้ดูแลระบบ เครือข่ายฯ ผู้ดูแลระบบ เครือข่ายฯ 25 มอบหมายงานเพียงบางด้าน หรือบางส่วนแก่ ผู้ใต้บังคับบัญชา จำเป็นต้องกำหนด ผลสัมฤทธิ์หลัก และตัวชี้วัดที่ ต้องการจาก ผู้ใต้บังคับบัญชาใหม่ มักใช้ในกรณีที่ เป้าหมายผล การปฏิบัติงานของตนที่ ต้องการถ่ายทอด ประกอบ ขึ้นด้วย เป้าหมายการ ปฏิบัติงานย่อยหลายประการ และต้องการมอบหมาย เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน ย่อยในแต่ละส่วนให้ ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน รับผิดชอบ จำเป็นต้องมีความเข้าใจใน กระบวนการทำงานที่จะส่งผล ต่อเป้าหมายผลการ ปฏิบัติงานของตนก่อน 1.3 การถ่ายทอดที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานเพียงบางด้าน (แบ่งเฉพาะด้านที่มอบ) 1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) (ต่อ) 1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) (ต่อ)

26 แนวทางนี้เหมาะกับงานที่ต้องทำหน้าที่ ให้บริการกับผู้อื่นเป็นสำคัญ ผลสำเร็จของงาน คือสิ่งที่ได้ทำ หรือให้บริการกับลูกค้า หรือ ผู้รับบริการ หน่วยงาน ผู้รับบริการ ก ผู้รับบริการ ค ผู้รับบริการ ง ผู้รับบริการ ข ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ใครคือผู้รับบริการ ผู้รับบริการต้องการ/ คาดหวังอะไร? จะตั้งเป้าหมายใน การให้บริการ อย่างไร? จัดทำข้อตกลงการ ให้บริการ ประเมินผลตาม เป้าหมายที่ตั้งไว้ การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ

27 ขั้นตอนดำเนินการ ๒. เลือกมิติการ บริการที่จะประเมิน ๓. ตัดสินใจเกี่ยวกับ รายละเอียดการ ประเมิน เช่น เลือกประเมินความรวดเร็ว ความถูกต้อง ในการให้บริการ และความสุภาพในการ ให้บริการของผู้ให้บริการ ช่วงเวลาที่จะประเมิน กำหนดกลุ่มตัวแทนผู้ให้ ข้อมูล ออกแบบวิธีการและแบบฟอร์มสำหรับ การประเมิน ๔. ประมวลและ สรุปผล ๕. สรุปผลการ ประเมิน ให้ผู้รับบริการกรอกแบบสำรวจ หรือการ สัมภาษณ์ผู้รับบริการ และประมวลผลข้อมูล สรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการของ ผู้ให้บริการ ๑. เลือกภาระงาน บริการของผู้รับการ ประเมิน เช่น การให้บริการแก่ลูกค้าภายนอก และการให้บริการแก่ลูกค้าภายใน

28 ตัวอย่าง งาน : การจัดทำระบบศูนย์ข้อมูลกลางกระทรวงมหาดไทยและจังหวัด KPI : ระดับความสำเร็จของการจัดทำฐานข้อมูลกลางกระทรวงมหาดไทย ขั้นตอนหลัก ในการดำเนินการ วางแผนการ จัดทำระบบศูนย์ ข้อมูลกลาง วางแผนติดตั้งอุปกรณ์ ระบบศูนย์ข้อมูลกลาง ติดตั้งระบบศูนย์ข้อมูล กลาง/บริหารจัดการ ควบคุม ดูแล บำรุงรักษา สำรวจความพึง พอใจของ ผู้ใช้บริการ สรุปผลการ ปรับปรุงระบบ ศูนย์ข้อมูลกลาง หัวหน้ากลุ่ม  คุณเฉลิม พร  คุณณัฎฐา พร  คุณเอก โรจน์  3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method)

29 ปัญหา/ประเด็น ของหน่วยงาน แนวทาง/โครงการ ในการปรับปรุง แก้ไข หน้าที่รับผิดชอบ ในส่วนที่เกี่ยวข้อง แนวทาง/โครงการ ในการปรับปรุง ตัวชี้วัดผลงานวิธีการประเมิน ชุมชนร้องเรียน ว่าไม่ได้รับข้อมูล ข่าวสารการจัด ฝึกอบรมของ สำนักงานคุม ประพฤติ พัฒนาระบบ ประชาสัมพันธ์ ข้อมูลข่าวสาร การฝึกอบรมที่ สำนักงาน ดำเนินการ พัฒนาช่องทาง ประชาสัมพันธ์ ของสำนักงาน จำนวนช่องทาง ประชาสัมพันธ์ ที่เพิ่มขึ้นในปี 2551 ใช้ข้อมูลจาก รายงานการ พัฒนาช่องทาง ประชาสัมพันธ์ที่ ดำเนินการเสร็จ ในการประเมิน 4. การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue-Driven) ตัวอย่างที่ 1

30 30 4. การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) (ต่อ) ตัวอย่างที่ 2 ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย เอกสารที่รับ/ส่ง ถูกต้อง ทันเวลา จำนวนครั้งในการรับส่ง เอกสารผิดพลาด และไม่ทัน ตามเวลาที่กำหนด (ต่อปี) มากกว่า 35 ครั้ง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 35 ครั้ง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 30 ครั้ง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 25 ครั้ง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 20 ครั้ง การจัดทำเอกสารจัดซื้อ จัดจ้าง ถูกต้อง ครบถ้วน จำนวนเรื่องที่เกิดความ ผิดพลาดในการจัดทำ เอกสารจัดซื้อ จัดจ้าง (นับ ทุก 3 เดือน) มากกว่า 25 เรื่อง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 25 เรื่อง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 20 เรื่อง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 15 เรื่อง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 10 เรื่อง การจัดทำบัญชีเพื่อ ควบคุมการเบิกจ่ายเงิน งบประมาณของกอง ให้เป็นปัจจุบัน จำนวนข้อผิดพลาดในการ ควบคุมการเบิกจ่ายเงิน งบประมาณของกอง ให้เป็น ปัจจุบัน (ต่อเดือน) ผิดพลาด มากกว่า 20 รายการ ผิดพลาด น้อยกว่า หรือเท่ากับ 20 รายการ ผิดพลาด น้อยกว่า หรือเท่ากับ 15 รายการ ผิดพลาด น้อยกว่า หรือเท่ากับ 10 รายการ ผิดพลาด น้อยกว่า หรือเท่ากับ 5 รายการ การเบิกจ่ายเงิน งบประมาณที่ถูกต้อง จำนวนครั้งที่ผิดพลาดในการ เบิกจ่ายเงินงบประมาณ เดือนละ ไม่เกิน 25 ครั้ง เดือนละ ไม่เกิน 20 ครั้ง เดือนละ ไม่เกิน 15 ครั้ง เดือนละ ไม่เกิน 10 ครั้ง เดือนละ ไม่เกิน 5 ครั้ง

31 แผนภาพแสดงความสัมพันธ์ของ วิสัยทัศน์ พันธกิจ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ ( ผลสัมฤทธิ์หลัก ) ตัวชี้วัดผลการ ดำเนินงาน และแผนงาน / โครงการ

32 ลำดับขั้นในการจัดทำตัวชี้วัดผลสัมฤทธิ์ของงาน งาน/โครงการ ของหน่วยงาน (กรม) ยุทธศาสตร์ ภารกิจ งานอื่นๆ ยุทธศาสตร์ ภารกิจ งานอื่นๆ KPI ของสำนัก/กอง ยุทธศาสตร์ ภารกิจ อื่นๆ KPI ของกลุ่มงาน KPI ของกลุ่มงาน KPI ของกลุ่มงาน KPI บุคคล KPI บุคคล KPI บุคคล KPI บุคคล KPI บุคคล KPI บุคคล KPI บุคคล ยุทธศาสตร์ ภารกิจ อื่นๆ ยุทธศาสตร์ ภารกิจ อื่นๆ ภารกิจ


ดาวน์โหลด ppt เลอศักดิ์ ริ้วตระกูลไพบูลย์ ผู้อำนวยการสำนักพัฒนาโครงสร้างและระบบบริหารงานบุคคล.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google