งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

บทเรียนการพัฒนาระบบ ประเมินผลการปฏิบัติงาน ผศ.ดร.ไพศาล สุวรรณน้อย คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น ระบบการประเมินเพื่อพัฒนาผลการ ปฏิบัติงาน บุคลากรสายสนับสนุน.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "บทเรียนการพัฒนาระบบ ประเมินผลการปฏิบัติงาน ผศ.ดร.ไพศาล สุวรรณน้อย คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น ระบบการประเมินเพื่อพัฒนาผลการ ปฏิบัติงาน บุคลากรสายสนับสนุน."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 บทเรียนการพัฒนาระบบ ประเมินผลการปฏิบัติงาน ผศ.ดร.ไพศาล สุวรรณน้อย คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น ระบบการประเมินเพื่อพัฒนาผลการ ปฏิบัติงาน บุคลากรสายสนับสนุน

2 แนวคิด เพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ที่ตรงตามเป้าหมายของหน่วยงานและเป็น ระบบที่ มีแบบแผน มีความโปร่งใสและมี ความยุติธรรม ทั้งต่อผู้ประเมินและผู้ถูก ประเมิน อันจะส่งผลให้เกิดการพัฒนา มหาวิทยาลัยอย่างยั่งยืน เพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ที่ตรงตามเป้าหมายของหน่วยงานและเป็น ระบบที่ มีแบบแผน มีความโปร่งใสและมี ความยุติธรรม ทั้งต่อผู้ประเมินและผู้ถูก ประเมิน อันจะส่งผลให้เกิดการพัฒนา มหาวิทยาลัยอย่างยั่งยืน

3 วัตถุประสงค์ 1.พัฒนาคุณภาพและศักยภาพของ บุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมาย และบทบาทของหน่วยงานและ มหาวิทยาลัย 2.ให้มีการสื่อสารระหว่างบุคลากรกับ หัวหน้างานหรือหัวหน้าภาควิชา เกี่ยวกับความคาดหวังในผลการ ปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในงาน ระดับความยากง่ายของงาน 1.พัฒนาคุณภาพและศักยภาพของ บุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมาย และบทบาทของหน่วยงานและ มหาวิทยาลัย 2.ให้มีการสื่อสารระหว่างบุคลากรกับ หัวหน้างานหรือหัวหน้าภาควิชา เกี่ยวกับความคาดหวังในผลการ ปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในงาน ระดับความยากง่ายของงาน

4 วัตถุประสงค์ 3.ให้มีการทบทวนและประเมินความสำเร็จ ในงานที่ทำและผลที่ได้รับ เปรียบเทียบ กับผลที่คาดว่าจะได้รับ ในสภาพเดิม ก่อนที่จะได้รับการพัฒนา 4.สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นระบบ ตรวจสอบได้ และให้บุคลากรมีความ รับผิดชอบต่อบทบาทหน้าที่ที่ได้รับ 5.เปิดโอกาสและช่องทางในการสะท้อนผล การปฏิบัติงาน ชื่นชมในผลงานและยก ย่องเมื่อทำงานได้ผลสำเร็จ

5 หลักการของระบบ ยืดหยุ่น ง่าย และตรวจสอบได้  สามารถปรับใช้ให้สอดคล้องกับลักษณะ และศักยภาพของหน่วยงาน และบุคลากร  มีความเรียบง่ายในทางปฏิบัติ โดย กำหนดขั้นตอนและแนวทางไว้อย่างชัดเจน  มีระบบการบันทึกข้อมูลและเอกสารที่ เหมาะสมและเป็นประโยชน์ต่อการตัดสินใจ และตรวจสอบ  สามารถปรับใช้ให้สอดคล้องกับลักษณะ และศักยภาพของหน่วยงาน และบุคลากร  มีความเรียบง่ายในทางปฏิบัติ โดย กำหนดขั้นตอนและแนวทางไว้อย่างชัดเจน  มีระบบการบันทึกข้อมูลและเอกสารที่ เหมาะสมและเป็นประโยชน์ต่อการตัดสินใจ และตรวจสอบ

6 เปิดเผย เป็นธรรมและโปร่งใส การกำหนดเป้าหมายและแนวทางการ ประเมินเชิงพัฒนาต้องเกิดจากการประชุม แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและเป็นข้อตกลง ร่วมกันของผู้บริหารและบุคลากรใน หน่วยงาน มีการดำเนินการอย่างเปิดเผยและให้มีการ ประเมินจากข้อมูลที่มาจากแหล่งข้อมูลที่ หลากหลายโดยยึดหลักคุณธรรมและโปร่งใส การกำหนดเป้าหมายและแนวทางการ ประเมินเชิงพัฒนาต้องเกิดจากการประชุม แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและเป็นข้อตกลง ร่วมกันของผู้บริหารและบุคลากรใน หน่วยงาน มีการดำเนินการอย่างเปิดเผยและให้มีการ ประเมินจากข้อมูลที่มาจากแหล่งข้อมูลที่ หลากหลายโดยยึดหลักคุณธรรมและโปร่งใส หลักการของระบบ

7 เกื้อกูลและสร้างสรรค์ ประเมินเพื่อช่วยให้บุคลากรมี การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารและบุคลากรมีบทบาท หน้าที่ทำให้ระบบการประเมิน เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งต่อตนเอง และหน่วยงาน ประเมินเพื่อช่วยให้บุคลากรมี การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารและบุคลากรมีบทบาท หน้าที่ทำให้ระบบการประเมิน เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งต่อตนเอง และหน่วยงาน หลักการของระบบ

8 วงจรการประเมินผลการปฏิบัติงาน วงจร 6 เดือน 2. Performance Management 1. Performance Planning 3. Performance Appraisal

9 การวางแผนพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (Performance Planning) เป้าหมายเพื่อ วางแผนการประเมินเพื่อพัฒนาผลการ ปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานและเกิดจากข้อตกลง ร่วมกันระหว่างบุคลากรและหัวหน้างาน ประกอบด้วยการกำหนด เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน ภาระหน้าที่และความรับผิดชอบของแต่ละ บุคคล แนวทางการประเมินและดัชนีชี้วัด เป้าหมายเพื่อ วางแผนการประเมินเพื่อพัฒนาผลการ ปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานและเกิดจากข้อตกลง ร่วมกันระหว่างบุคลากรและหัวหน้างาน ประกอบด้วยการกำหนด เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน ภาระหน้าที่และความรับผิดชอบของแต่ละ บุคคล แนวทางการประเมินและดัชนีชี้วัด

10  กำหนดเป้าหมายของหน่วยงานระดับงานที่สอดคล้องกับ เป้าหมายของ คณะ ศูนย์ สถาบัน หรือ สำนัก  วิเคราะห์ภาระงานของหน่วยงานและจัดทำเอกสารกำหนด ภาระหน้าที่และความรับผิดชอบของบุคลากรแต่ละบุคคลใน หน่วยงาน( Position Description)  วางแผนการประเมินและพัฒนาผลการปฏิบัติงานของบุคลากรใน หน่วยงาน  กำหนดการประชุมเพื่อปรึกษา หารือและปรับปรุงผลการ ปฏิบัติงานกับบุคลากรในหน่วยงานอย่างน้อยเดือนละครั้ง  กำหนดการประเมินอย่างเป็นทางการอย่างน้อยปีละ 2 ครั้ง  กำหนดการประชุมเพื่อสะท้อนผลจากการประเมินและ กำหนดแผนการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นทางการในแต่ละครั้ง PP หน้าที่และบทบาทของหัวหน้างาน

11 กำหนดบทบาทหน้าที่และ ความรับผิดชอบ รวมถึง แนวทางการพัฒนาผลการ ปฏิบัติงานของตนเอง ให้ ครอบคลุม และสอดคล้องกับ เป้าหมายของหน่วยงานและ มาตรฐานการปฏิบัติงาน PP บทบาทของบุคลากรในหน่วยงาน

12 การบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน การปรึกษาหารือ สะท้อน ผล ปรับปรุงและ กำหนด แนวทาง การพัฒนา 5 แผนการพัฒนา บุคลากร 4 การวิเคราะห์ภาระงาน กำหนดเป้าหมายและ วัตถุประสงค์ของ หน่วยงาน 1 การสอบทานผลการ ปฏิบัติงานและการ ประเมินความ ต้องการ 2 การกำหนดภาระความ รับผิดชอบสู่บุคลากรแต่ ละบุคคลในหน่วยงาน 3 มาตรฐานการ ปฏิบัติงานและดัชนีชี้ วัด

13 การบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการบริหารจัดการเพื่อให้แผนการ ประเมินเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานบรรลุตาม เป้าหมายที่วางไว้ มีกลไกการกำกับและติดตามผลการปฏิบัติงาน (Performance Monitoring) การสอนและ แนะนำเพื่อให้เกิดการพัฒนาผลงาน (Performance Coaching) และการประชุมเพื่อ สะท้อนผลการปฏิบัติงานเป็นช่วงๆ ตามระยะเวลา ที่กำหนดไว้ในแผน เป็นกระบวนการบริหารจัดการเพื่อให้แผนการ ประเมินเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานบรรลุตาม เป้าหมายที่วางไว้ มีกลไกการกำกับและติดตามผลการปฏิบัติงาน (Performance Monitoring) การสอนและ แนะนำเพื่อให้เกิดการพัฒนาผลงาน (Performance Coaching) และการประชุมเพื่อ สะท้อนผลการปฏิบัติงานเป็นช่วงๆ ตามระยะเวลา ที่กำหนดไว้ในแผน (Performance Management)

14 PM  กำกับ ติดตามผลการ ปฏิบัติงานของบุคลากรใน หน่วยงาน  สอน แนะนำ และให้คำปรึกษา หารือแก่บุคลากรในหน่วยงาน เพื่อให้เกิดการพัฒนางาน  ประชุมเพื่อสะท้อนผลการ ปฏิบัติงานของบุคลากรใน หน่วยงานตามแผนที่กำหนด หน้าที่และบทบาทของหัวหน้างาน

15 สะท้อนผลและสอบ ทานผลการปฏิบัติงาน ของตนเองอยู่เสมอ ควรประเมินตามเวลา ที่ได้วางแผนไว้ ข้อมูลของการ ประเมินตนเองจะเป็น ข้อมูลพื้นฐานสำหรับ การประชุมเพื่อสะท้อน ผลการปฏิบัติงานกับ ผู้บังคับบัญชา PM หน้าที่และบทบาทของบุคลากรในหน่วยงาน (ประเมินตนเอง)

16 ขั้นตอนการประเมินเพื่อ พัฒนาผลการปฏิบัติงาน การประเมินผล การปฏิบัติงาน 6 แผนการพัฒนา บุคลากร 4 การปรึกษาหารือ สะท้อนผล ปรับปรุง และ กำหนดแนวทาง การพัฒนา 5 การวิเคราะห์ภาระงาน กำหนดเป้าหมายและ วัตถุประสงค์ของ หน่วยงาน 1 การสอบทานผล การปฏิบัติงานและ การประเมินความ ต้องการ 2 การกำหนดภาระความ รับผิดชอบสู่บุคลากร แต่ละบุคคลใน หน่วยงาน 3 มาตรฐานการ ปฏิบัติงานและดัชนีชี้วัด

17 การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการประเมิน ผลสำเร็จของงานตาม เป้าหมาย ที่ได้วางไว้ เป็นการประเมินผลการ ปฏิบัติงานของบุคลากรแต่ละ คนและวิเคราะห์ระดับความรู้ ความสามารถของบุคลากร เป็นกระบวนการประเมิน ผลสำเร็จของงานตาม เป้าหมาย ที่ได้วางไว้ เป็นการประเมินผลการ ปฏิบัติงานของบุคลากรแต่ละ คนและวิเคราะห์ระดับความรู้ ความสามารถของบุคลากร ประเมินอย่างน้อยปีละ 2 ครั้ง ประเมินผลตามดัชนีชี้วัดที่ กำหนดไว้ใน เอกสารกำหนดภาระ งานและหน้าที่ความรับผิดชอบ( PD) ใช้วิธีการที่หลากหลาย และ ประกอบด้วยข้อมูลจาก แหล่งข้อมูลที่หลากหลาย ประเมินอย่างน้อยปีละ 2 ครั้ง ประเมินผลตามดัชนีชี้วัดที่ กำหนดไว้ใน เอกสารกำหนดภาระ งานและหน้าที่ความรับผิดชอบ( PD) ใช้วิธีการที่หลากหลาย และ ประกอบด้วยข้อมูลจาก แหล่งข้อมูลที่หลากหลาย PA

18  ประเมินบุคลากรในหน่วยงานอย่างเป็น ทางการ ปีละ 2 ครั้ง  ประชุมเพื่อสะท้อนผลการปฏิบัติงานจากผล การประเมินในแต่ละครั้ง  วางแผนการพัฒนาบุคลากรตามผลการ ประเมิน  จัดทำแฟ้มสะสมงานของตนเองเพื่อรวบรวม หลักฐานเพื่อแสดงการพัฒนาการของผลการ ปฏิบัติงานของตนเอง  ส่งเสริมให้บุคลากรในหน่วยงานจัดทำแฟ้ม สะสมงาน บทบาทและหน้าที่ของหัวหน้างาน PA

19 ประชุมเพื่อสะท้อนผล การ ปฏิบัติงานกับ ผู้บังคับบัญชาชั้นต้น ปรับแผนการพัฒนาการ ปฏิบัติงาน บทบาทหน้าที่ของบุคลากรในหน่วยงาน PA

20 PP Performance Planning กิจกรรมที่ต้องทำ 1.วิเคราะห์ภารกิจ กำหนดเป้าหมายและเกณฑ์ดัชนีชี้ วัดผลสำเร็จของหน่วยงาน 2.วิเคราะห์ศักยภาพของบุคลากรรายบุคคลในหน่วยงาน 3.จัดทำตารางกระจายความรับผิดชอบในรูป Matrix 4.จัดทำภาระหน้าที่ตามตำแหน่งของรายบุคคล (Position Description) 5.จัดทำข้อกำหนดการปฏิบัติงานของบุคลากรรายบุคคล และแนวทางการประเมิน -ระบุเป้าหมาย ภาระหน้าที่และความรับผิดชอบของ บุคลากรรายบุคคล (Position Description) -ระบุดัชนีชี้วัดและแนวทางการประเมินผลสำเร็จของ การปฏิบัติงาน (KPI) 6. กำหนดแผนพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับ ภาระหน้าที่ที่แต่ละคนได้รับมอบหมาย

21 PM Performance Management กิจกรรมที่ต้องทำ การรวบรวมข้อมูล ในขณะปฏิบัติงานเพื่อ จัดทำแฟ้มสะสมงาน สำหรับการประเมินผล เพื่อพัฒนางาน (Working Portfolio) การรวบรวมข้อมูล ในขณะปฏิบัติงานเพื่อ จัดทำแฟ้มสะสมงาน สำหรับการประเมินผล เพื่อพัฒนางาน (Working Portfolio) การปรึกษาหารืองาน (Performance Coaching) การปรึกษาหารืองาน (Performance Coaching) การรวบรวมข้อมูล ในขณะปฏิบัติงานเพื่อ จัดทำแฟ้มสะสมงาน สำหรับการประเมินผล เพื่อพัฒนางาน (Working Portfolio) การรวบรวมข้อมูล ในขณะปฏิบัติงานเพื่อ จัดทำแฟ้มสะสมงาน สำหรับการประเมินผล เพื่อพัฒนางาน (Working Portfolio) การปรึกษาหารืองาน (Performance Coaching) การปรึกษาหารืองาน (Performance Coaching)

22 PA Performance Appraisal กิจกรรมที่ต้องทำ สร้างแบบประเมินโดย ยึดตามภารกิจที่ได้รับ มอบหมายของแต่ละ บุคคล กำหนดเกณฑ์การ ประเมิน ประเมินโดยผู้ประเมิน ตามลำดับขั้น สร้างแบบประเมินโดย ยึดตามภารกิจที่ได้รับ มอบหมายของแต่ละ บุคคล กำหนดเกณฑ์การ ประเมิน ประเมินโดยผู้ประเมิน ตามลำดับขั้น

23 วงปีของการประเมิน การกำกับติดตาม การให้การปรึกษา การพัฒนา วาง แผนการ พัฒนา ผลการ ปฏิบัติงา น การ วาง แผน การ ประ เมิน การกำกับติดตาม การให้การปรึกษา การพัฒนา ก. ย. ต. ค. พ. ย. ธ. ค. ม. ค. ก. พ. มี. ค. เม. ย. พ. ค. มิ. ย. ก. ค. ส. ค. วาง แผนการ พัฒนา ผลการ ปฏิบัติงา น การ วาง แผน การ ประ เมิน PP PA PM

24 ประโยชน์ที่ได้รับ เข้าใจวัตถุประสงค์และแผนกลยุทธ์ของ หน่วยงานสามารถกำหนดบทบาทหน้าที่ ของตนเองและเป้าหมายของตนเองที่ ชัดเจน รู้ว่าหน่วยงานคาดหวังอะไรจากตนเอง สร้างช่องทางในการแลกเปลี่ยนความ คิดเห็นกับผู้บังคับบัญชา นำไปสู่การ ได้รับคำแนะนำหรือช่วยเหลือ รู้สึกดีกับผลงานที่ทำไป ได้รับพัฒนาศักยภาพ และ ความสามารถในการทำงาน ต่อตนเองในฐานะบุคลากรคนหนึ่ง

25 ประโยชน์ที่ได้รับ ต่อตนเองในฐานะผู้บังคับบัญชาชั้นต้น สามารถสื่อสารกับบุคลากรใน หน่วยงานเกี่ยวกับเป้าหมาย แผน กลยุทธ์ และ ความคาดหวังในงาน สร้างโอกาสในการชื่นชมยกย่อง ลักษณะการทำงานที่ดีและการมี ส่วนร่วม เปิดช่องทางให้มีการสะท้อนผล การทำงานและให้คำปรึกษา เพื่อการพัฒนางาน

26 ประโยชน์ที่ได้รับ ต่อหน่วยงาน หน่วยงานบรรลุ วัตถุประสงค์ตามที่ตั้งไว้ สร้างวัฒนธรรมองค์กร ในการพัฒนาอย่าง ต่อเนื่องและยั่งยืน บุลากรมีความเป็น เจ้าของและภาคภูมิใจใน หน่วยงาน

27 การเยี่ยมชมระบบประเมิน เพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงาน เป้าหมาย เพื่อรับทราบ ความก้าวหน้า ปัญหา และอุปสรรคในการ ดำเนินการตามระบบ เพื่อให้คำแนะนำ ร่วมหาแนวทางการ แก้ปัญหา

28 การวางแผนการประเมินเพื่อ พัฒนาผลการปฏิบัติงาน (ตุลาคม) การกำกับดูแล ติดตามผล และ การให้คำปรึกษา (พฤศจิกายน) การจัดทำแฟ้มสะสมงาน (พฤศจิกายน) การประเมินผลการปฏิบัติงาน (มกราคม) เนื้อหาการเยี่ยมชม

29 วิธีการเยี่ยมชม การนำเสนอความก้าวหน้าในการดำเนินงาน ตามระบบ ปัญหา และอุปสรรค (รองคณบดีที่ เกี่ยวข้อง/เลขานุการคณะ) การอภิปรายแลกเปลี่ยนความคิดเห็น และ เสนอแนะแนวทาง การดำเนินงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ผู้เข้าร่วมการประชุมประกอบด้วย รองคณบดีที่เกี่ยวข้อง/เลขานุการคณะ หัวหน้างาน กรรมการพี่เลี้ยง

30  ประชุมปฏิบัติการเพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจและทักษะ ในการใช้ระบบ (มหาวิทยาลัย: 9-12 ก.ย. 44)  หน่วยงานวางแผนการใช้ระบบ กันยายน 44 ต.ค. 44- ม.ค. 45  หน่วยงานดำเนินการใช้ระบบตามที่วางแผนไว้  ปรึกษา หารือ กับคณะอนุกรรมการพี่เลี้ยงระดับมหาวิทยาลัย ก.พ. 45  หน่วยงานประเมินผลการปฏิบัติงานครั้งที่1

31 มี.ค. 45  ประชุม ติดตาม และสะท้อนผลการใช้ระบบ  หน่วยงานวางแผน ปรับปรุงการใช้ระบบ เม.ย-ก.ค. 45  หน่วยงานดำเนินการใช้ระบบ(ต่อ) ส.ค. 45  หน่วยงานประเมินผลการปฏิบัติงานครั้งที่2 ก.ย. 45  ประชุม ติดตาม และสะท้อนผลการใช้ระบบ  หน่วยงานรายงานผลการดำเนินงานการใช้ระบบในรอบ 1ปี  มหาวิทยาลัยสรุปผลการนำระบบไปใช้และ นำเสนอตัวอย่างการนำไปใช้ที่มีประสิทธิภาพ

32 สวัสดี ครับ ขอเป็นกำลังใจให้ทุกคน


ดาวน์โหลด ppt บทเรียนการพัฒนาระบบ ประเมินผลการปฏิบัติงาน ผศ.ดร.ไพศาล สุวรรณน้อย คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น ระบบการประเมินเพื่อพัฒนาผลการ ปฏิบัติงาน บุคลากรสายสนับสนุน.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google