การประเมินค่างาน ดร. สุจิตรา ธนานันท์

1. ความหมาย ของการประเมินค่างาน 1. ความหมาย ของการประเมินค่างาน กระบวนการตีค่างานเพื่อนำมาเปรียบเทียบ กันภายในองค์การ โดยมีวัตถุประสงค์ เพื่อพิจารณาการจ่ายค่าตอบแทน การกำหนดค่าของงานและเป็นส่วนหนึ่ง ของระบบค่าตอบแทน

2. ขั้นตอน การประเมินค่างาน 2. ขั้นตอน การประเมินค่างาน ตั้งคณะกรรมการประเมินค่างาน (Job Evaluation Committee) เก็บรวบรวมข้อมูล (Data Collection) กำหนดปัจจัยที่ให้ค่าตอบแทน (Factors)

3. วิธีการ ประเมินค่างาน 3. วิธีการ ประเมินค่างาน 1. วิธีการจัดลำดับ The ranking method 2. วิธีการจัดชั้นงาน หรือ การจำแนกตำแหน่ง Job Grading or Job classification 3. วิธีการเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน Factor Comparison Method 4. วิธีการให้ค่าคะแนน The point method

วิธีการ 1. วิธีการจัดลำดับ (The ranking method) นำงานทุกอย่างทุกตำแหน่งมาจัดอันดับร่วมกัน ด้วยการประเมินหรือการเปรียบเทียบ ไม่มีการแยกแยะงานเป็นรายละเอียดหรือให้น้ำหนัก ต่องาน จัดทำโดยผู้บริหารหรือคณะกรรมการการประเมิน ภายใต้การควบคุมของผู้บริหาร และ หัวหน้างาน แผนกต่าง ๆ

1. วิธีการจัดลำดับ (The ranking method) ขั้นตอน 1. ประเมินผลแต่ละตำแหน่งในแผนก 2. นำผลการจัดลำดับของแต่ละแผนก มาเปรียบเทียบและจัดลำดับการ ประเมินร่วมกันทั้งองค์การ

1. วิธีการจัดลำดับ (The ranking method) ประเภท 1. การเรียงลำดับแบบอนุกรม (Job Series Rank) เรียงลำดับจาก 1, 2, 3,……ไปเรื่อย ๆ

ใช้ในกรณีที่ตำแหน่งงานมีจำนวนมาก 2. การจับคู่เปรียบเทียบ (Paired - Comparison) ใช้ในกรณีที่ตำแหน่งงานมีจำนวนมาก ทำโดยใช้สูตร N = n (n-1) 2 ตามสูตร หมายถึง จำนวนของการ เปรียบเทียบและจำนวนของตำแหน่งงาน

ตัวอย่าง กรณีมีตำแหน่งงาน 100 ตำแหน่ง มีการ เปรียบเทียบ 100 = 100 (100-1) 2 = 9900 = 4950 ครั้ง จำนวนการเปรียบเทียบจะมีมากและเพิ่มขึ้น เมื่อจำนวนตำแหน่งในการจัดลำดับมีมากขึ้น

1. วิธีการจัดลำดับ (The ranking method) ข้อดี เหมาะสำหรับกิจกรรมขนาดเล็กที่ ตำแหน่งงานไม่มาก สะดวกและจัดทำง่าย รวมทั้งเข้าใจง่าย ประหยัดค่าใช้จ่าย

1. วิธีการจัดลำดับ (The ranking method) ข้อเสีย มีข้อโต้แย้งและไม่สามารถอธิบายได้ใน รายละเอียดของช่วงความแตกต่างระหว่าง ลำดับต่าง ๆ ไม่ชัดเจน ไม่มีมาตรฐานที่แน่นอน ใช้ไม่ได้กับตำแหน่งงานที่มีจำนวนมาก

2. วิธีการจัดชั้นงาน หรือ การจำแนกตำแหน่ง (Job Grading or Job classification ) งานหลายงานสามารถจัดกลุ่มและ จำแนกออกเป็นชั้น หรือเป็นกลุ่ม โดยยึดถือเกณฑ์ เช่น - ระดับความรับผิดชอบ - ความสามารถ - ความชำนาญงาน - ความรู้และภาระหน้าที่

2. วิธีการจัดชั้นงาน หรือ การจำแนกตำแหน่ง (Job Grading or Job classification ) แนวทาง จัดแบ่งชั้นที่สามารถคลุมงานต่าง ๆ ที่จะประเมิน ทั้งหมด ระบุให้ทราบถึงชั้นและคุณลักษณะของงานต่าง ๆ จำแนกงานแต่ละอย่างให้เข้าตามชั้นต่าง ๆ ที่ กำหนดไว้ ให้ราคาต่อค่าของงานแต่ละชิ้น จัดระบบการตรวจสอบติดตามเป็นครั้งคราว

2. วิธีการจัดชั้นงาน หรือ การจำแนกตำแหน่ง (Job Grading or Job classification ) ข้อดี ง่ายต่อการจัดทำและเข้าใจง่าย ประหยัดเวลาและเทคนิควิธีที่ ใช้ไม่ซับซ้อน ยุ่งยาก

2. วิธีการจัดชั้นงาน หรือ การจำแนกตำแหน่ง (Job Grading or Job classification ) ข้อเสีย เกณฑ์หรือปัจจัยที่ใช้แบ่งไม่ชัดเจน มาตรฐานในการจัดชั้นงานหรือจำแนกตำแหน่ง ไม่แน่นอน งานบางอย่างถูกจัดเข้าไว้ 2 ชั้น เกิดปัญหางาน คาบเกี่ยวกัน อิทธิพลของตัวบุคคล เงินเดือน และค่าจ้าง การขยายตัวของกิจการเป็นผลให้ชั้นที่จัดหรือ จำแนกไม่เพียงพอหรือผิดความเป็นจริง

3. วิธีการเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน (Factor Comparison Method) นำงานทุกอย่างเปรียบเทียบและประเมินตามปัจจัย หลัก (critical factors) เช่น - ความชำนาญงาน (skill) - ความรับผิดชอบ (responsibility) - การใช้แรงงาน (physical effort) - การใช้ความคิด (mental effort) - สภาพของงาน (working conditions)

3. วิธีการเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน (Factor Comparison Method) ขั้นตอน 1. เลือกงานหลัก ประมาณ 10-20 งาน เพื่อใช้เป็นตัวอย่างของการ ประเมินงานทั้งหมด 2. วิเคราะห์งานหลักและเปรียบเทียบกับปัจจัยต่าง ๆ 3. จัดลำดับงานหลักที่เลือกมา แล้วเน้นความสำคัญตามปัจจัยต่าง ๆ โดยนำงานหลักมาจัดลำดับตามความสำคัญทีละปัจจัย 4. ให้ค่าเป็นเงินต่อปัจจัยต่าง ๆ เหล่านั้น 5. เปรียบเทียบงานหลักที่ได้จัดลำดับกับตารางเงินเดือนและค่าจ้าง 6. ประเมินงานอื่น ๆ โดยเปรียบเทียบกับงานหลัก

ข้อดี 3. วิธีการเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน (Factor Comparison Method) แต่ละหน่วยงานมีโอกาสจัดทำแผนการประเมิน ค่างาน การกำหนด evaluation scale ทำให้สะดวก และง่ายต่อการประเมิน เป็นวิธีที่ใช้เปรียบเทียบระหว่างงานโดยแท้จริง เพราะได้เปรียบเทียบถึงปัจจัยต่าง ๆ โดยตรง

3. วิธีการเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน (Factor Comparison Method) ข้อเสีย มีปัญหาเมื่องานหลักมีมากเกินไป และมีข้อโต้แย้งง่ายถ้ามีงานหลักน้อยเกินไป เกิดปัญหาเมื่องานหลักเปลี่ยนแปลง สามารถนำไปใช้ได้ยากอธิบายให้เข้าใจยาก

4. วิธีการให้ค่าคะแนน (The point method) วิธีนี้มีแนวคิดว่าในงานต่าง ๆ ที่จะประเมินนั้นมี ปัจจัยสำหรับการประเมินจำนวนหนึ่งครอบคลุม อยู่ ซึ่งปัจจัยแต่ละอย่างสามารถกำหนดค่าด้วย วิธีการให้แต้มเป็นคะแนนได้ การให้ค่าคะแนนต่อปัจจัยต่าง ๆจะให้ตามความ เหมาะสมของงานที่แตกต่างกัน

4. วิธีการให้ค่าคะแนน (The point method) ขั้นตอน... จัดเตรียมปัจจัยต่างๆ ให้พร้อมและให้คำจำกัด ความของปัจจัยแต่ละอย่าง พร้อมให้น้ำหนักแก่ปัจจัยเหล่านั้น 2. กำหนดค่าคะแนนสำหรับแต่ละปัจจัย เพื่อใช้เป็นเครื่องมือวัดที่ชี้ให้เห็นขนาดความแตกต่างของแต่ละปัจจัยได้ 3. เลือกงานหลักเพื่อนำมาเปรียบเทียบกับงานที่ต้องการประเมินค่า

4. วิธีการให้ค่าคะแนน (The point method) ขั้นตอน (ต่อ) ศึกษาและวิเคราะห์งานต่างๆ สำหรับเก็บข้อมูลและ ทำ job description ทำ job description, specification และ rating sheet 6. จัดลำดับความสำคัญของงานให้แตกต่างกันตามจำนวนคะแนนเพื่อกำหนดชั้นของงาน จากนั้นนำไปแปลงความหรือตีค่าออกเป็นค่าจ้างอัตราพื้นฐาน และให้ราคาแก่งานต่าง ๆ

4. วิธีการให้ค่าคะแนน (The point method) ข้อดี... มีความถูกต้องมากกว่าวิธีอื่น ๆ เพราะละเอียดและก่อให้เกิด ความเข้าใจระหว่างผู้ประเมินด้วยกัน นอกจากนี้ยังมีความ แน่นอนในการประเมิน หากใช้อย่างต่อเนื่องการประเมินจะ ถูกต้องมากขึ้น ปลอดอิทธิพลจากฝ่ายต่างๆ ทั้งฝ่ายนายจ้าง ลูกจ้างหรือ สหภาพแรงงาน มีความชัดแจ้งในการประเมินเพราะมีการแยกปัจจัยและ แบ่งเป็นรายละเอียด

4. วิธีการให้ค่าคะแนน (The point method) ข้อดี (ต่อ) มีความคล่องตัวเพราะเปิดโอกาสให้เลือกใช้ ปัจจัยต่าง ๆ ตามความเหมาะสมของแต่ละ องค์การ ชั้นของงานสามารถแบ่งได้ง่าย สะดวกและ สมเหตุสมผลเพราะการประเมินงานเป็นคะแนน น่าเชื่อถือ เพราะเป็นวิธีที่เข้าใจง่าย

4. วิธีการให้ค่าคะแนน (The point method) ข้อเสีย ต้องอาศัยความชำนาญ และประสบการณ์ เป็นอันมาก เป็นวิธีที่ต้องใช้เวลามาก มีรายละเอียดมาก

4. มาตรการ พิจารณาการเลือกใช้ วิธีการประเมินค่างาน 4. มาตรการ พิจารณาการเลือกใช้ วิธีการประเมินค่างาน วิธีที่เลือกใช้มีความถูกต้องหรือไม่ วิธีที่เลือกใช้เหมาะสมกับสภาพการณ์ของบริษัท หรือไม่ พิจารณาว่ามีบุคลที่มีความสามารถในการจัดทำ หรือดำเนินการหรือไม่ วิธีที่เลือกใช้เป็นที่ยอมรับของนายจ้างและคนงาน

5. ผลลัพธ์ ของการประเมินค่างาน... 5. ผลลัพธ์ ของการประเมินค่างาน... เลือกตำแหน่งที่เป็นตัวแทนของสายงานต่าง ๆใน แต่ละระดับที่ได้ประเมินค่างานไว้ ไปสำรวจเปรียบ เทียบผลตอบแทนกับองค์การภายนอก กำหนดสายงานเดินของตำแหน่งงาน (benchmark position) ภายในองค์การให้เป็น รูปธรรมว่าตำแหน่งที่เริ่มจากระดับต่ำจะมีวิธีเลื่อน ไปสู่ตำแหน่งระดับสูงได้อย่างไร

5. ผลลัพธ์ ของการประเมินค่างาน (ต่อ) 5. ผลลัพธ์ ของการประเมินค่างาน (ต่อ) ทำให้ทราบว่าตำแหน่งใดควรมีการรวมงาน หรือแบ่งงานเพื่อให้เหมาะสมกับสภาพที่เป็น จริงในขณะนั้น กระตุ้นให้มีการพัฒนาปรับปรุงงานของแต่ ละตำแหน่งให้สอดคล้องกับนโยบายและ เป้าหมายขององค์การ