ปัญหา ช่องว่างค่าตอบแทน เมื่อเทียบกับสาธารณสุข กทม. เอกชน ช่องว่างค่าตอบแทน เมื่อเทียบกับสาธารณสุข กทม. เอกชน การลาออกของ แพทย์ พยาบาล ความไม่พึงพอใจในงาน เช่น พยาบาลไม่อยากทำงานการพยาบาล ดิ้นรนที่จะไปปฏิบัติหน้าที่อื่นๆ Productivity ต่ำเมื่อเทียบกับโรงพยาบาลสังกัด สธ. ทำงานมากหรือทำงานน้อยก็ได้ค่าตอบแทนเท่ากัน

PRODUCTIVITY

การดำเนินงานต่างๆของ พร. ในปัจจุบัน - การจัดทำโครงสร้างอัตรากำลัง การพัฒนาระบบ HR - การพัฒนาระบบ PMS

ผลที่ได้จากการจัดทำโครงสร้างอัตรากำลัง ของ พร. หน่วยระดับ PFU และโครงสร้างองค์กรใหม่ เป้าประสงค์และตัวชี้วัดของหน่วยระดับ PFU ตำแหน่งงาน และอัตรากำลัง Career Path เอกสารสรุปลักษณะงาน หรือ JD คู่มือการปฏิบัติงาน = มีระบบการถ่ายทอด วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าประสงค์ และกลยุทธ์ ไปสู่การปฏิบัติของบุคลากร

ความสัมพันธ์ของ โครงสร้างอัตรากำลัง กับ ระบบ HR

เอกสารสรุปลักษณะงาน / JD = แกนของระบบ HR รายละเอียดประกอบด้วย 1. ชื่อตำแหน่งงาน 2. หน้าที่รับผิดชอบ / ผลลัพธ์ที่ต้องการ / ตัวชี้วัด 3. Specification : การศึกษา / อบรม, ประสบการณ์ 4. Knowledge 5. Skill 6. Job Family Competency 7. Core Competency

ระบบค่าตอบแทนแบบต่างๆ 1. ตำแหน่งงาน 2. หน้าที่รับผิดชอบ / ผลลัพธ์ที่ต้องการ / ตัวชี้วัด 3. Specification 4. Knowledge 5. Skill 6. Job Family Competency 7. Core Competency BROADBANDING PAY for PERFORMANCE ปริมาณ / คุณภาพ Skill Based Pay Competency Based Pay

การบริหารผลงาน

ตัวอย่าง วัตถุประสงค์การจ่ายค่าตอบแทน ตัวอย่าง วัตถุประสงค์การจ่ายค่าตอบแทน เพื่อสร้างความยุติธรรม เพื่อตอบแทนการปฏิบัติงานที่เกินเกณฑ์มาตรฐานขั้นต่ำ เพื่อลดการไหลออกของบุคลากร เช่น แพทย์ พยาบาล เพื่อสร้างแรงจูงใจ/ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน เพื่อพัฒนาระบบบริหารผลงาน(Performance Management System) เพื่อสร้างความเข้มแข็งให้ PFU เช่น ตำแหน่งบริหาร เพื่อเพิ่มรายได้ให้บุคลากร เช่น คลินิกนอกเวลา, หน่วยเชิงธุรกิจ เป็นต้น เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ เช่น การที่หน่วยลดรายจ่ายได้จะจ่ายกลับเป็นค่าตอบแทนของหน่วย ดังนั้นหน่วยจะมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น และได้ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น

ขอบเขตการจ่ายค่าตอบแทน หลักเกณฑ์ วิธีการและเงื่อนไข การรับ ฝาก และจ่ายเงินรายรับสถานพยาบาลในสังกัดกองทัพเรือ (ผบ.ทร.อนุมัติ 5 ก.ย.54) ข้อ 8 ในกรณีกระทรวงสาธารณสุข หรือกระทรวงกลาโหมมีการแก้ไขเพิ่มเติมระเบียบ ข้อบังคับ หรือหลักเกณฑ์อื่นใดที่เกี่ยวข้อง ให้กรมแพทย์ทหารเรือสามารถแก้ไขเพิ่มเติมหลักเกณฑ์ วิธีการและเงื่อนไข การรับ ฝากและจ่ายเงินรายรับของสถานพยาบาลในสังกัดกองทัพเรือให้สอดคล้องกันได้โดยอนุโลม แล้วเสนอให้กองทัพเรือทราบ

สรุปการจ่ายเงินรายรับสถานพยาบาล ของ สธ. หลักเกณฑ์เดิม - ค่าตอบแทนการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ/สถานพยาบาลอื่น (ฉบับ 1,5) - ค่าไม่ทำเวชปฏิบัติส่วนตัว (ฉบับ 2) - ค่าเบี้ยเลี้ยงเหมาจ่ายสำหรับการปฏิบัติงานในพื้นที่พิเศษ (ฉบับ 3,4) - ค่าตอบแทนใน สอ./รพช.(ฉบับ 6) และ รพท./รพศ.(ฉบับ 7) หลักเกณฑ์ใหม่ = P4P แทนฉบับ 6 และ 7

การจ่ายเงินรายรับสถานพยาบาล ของ ทร. ข้อ 1-8 = ฉบับที่ 2+4+5+6+7 ข้อ 9 ค่าตอบแทนในการปฏิบัติงานด้านการสร้างเสริมสุขภาพและการทำเวชปฏิบัติครอบครัว และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการสุขภาพที่แต่งตั้งโดย พร. ข้อ 10 การปฏิบัติงานเพื่อสนับสนุนการปฏิบัติภารกิจตามที่ กระทรวงกลาโหมหรือกองทัพเรือกำหนด

ปัจจัยที่ต้องคำนึงถึง การเปรียบเทียบค่าตอบแทนกับเอกชน จะต้องพิจารณาแนวทางการปฏิบัติของเอกชนให้รอบด้านด้วย เช่น เอกชนให้ค่าตอบแทนพยาบาลวิชาชีพสูง แต่อัตราพยาบาลวิชาชีพจะมีเท่าที่จำเป็นจริงๆเท่านั้น เป็นต้น การจ่ายค่าตอบแทนแบบ P4P ต้องพิจารณาให้บูรณาการกับ ระบบเงินเดือน ค่าตอบแทน ที่ใช้เงินงบประมาณ และการจ่ายค่าตอบแทนจากเงินรายรับสถานพยาบาลเดิมด้วยด้วย

สถานะทางการเงินของกรมแพทย์ทหารเรือ