รองศาสตราจารย์ ดร. ภาวดี ทองอุไทย สิงหาคม 2552 เศรษฐศาสตร์แรงงาน ศ. 471 โครงสร้างค่าจ้าง และค่าจ้างชดเชย Wage structure and Compensating wage differential รองศาสตราจารย์ ดร. ภาวดี ทองอุไทย สิงหาคม 2552

การปรับค่าจ้างให้เท่าเทียมกันในตลาดแข่งขันสมบูรณ์ ตลาดแข่งขันสมบูรณ์ – คนงาน และ งานเหมือนกันทุกประการ ถ้า... มีความสมบูรณ์ในด้านข้อมูลข่าวสาร การหางาน และ การโยกย้ายงาน ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทรัพยากรแรงงานจะย้ายระหว่างงาน / ท้องที่ต่างๆจนกระทั่งคนงานทุกคนได้รับค่าจ้างที่แท้จริง (real wage) เท่ากัน โครงสร้างค่าจ้าง (wage structure) หรือ อัตราค่าจ้างที่จ่ายแก่คนงาน ทั้งหลาย จะไม่ปรากฏความแตกต่าง อัตราค่าจ้างเฉลี่ย จะเป็นค่าจ้างเพียงอัตราเดียวในระบบเศรษฐกิจนั้น

ความแตกต่างที่ปรากฏในโครงสร้างค่าจ้างมีสาเหตุจากอะไร? ความแตกต่างของค่าจ้างเกิดจาก งานมีลักษณะไม่เหมือนกัน คนงานไม่เหมือนกัน ตลาดแรงงานไม่สมบูรณ์ ความแตกต่างของลักษณะงาน ถ้างานเหมือนกันทุกประการ คนงานที่จะแสวงอรรถประโยชน์สูงสุดจะตัดสินใจโดยพิจารณาอัตราค่าจ้าง แต่...งานแตกต่างกันหลายๆด้าน ลักษณะของสิ่งอื่นๆเกี่ยวกับงาน (นอกเหนือจากค่าจ้าง) ทักษะที่ต้องใช้ นายจ้าง (เช่น ขนาดโรงงาน การเลือกปฎิบัติ)

การชดเชยความแตกต่างด้วยค่าจ้าง Compensating wage differentials ค่าจ้างที่นายจ้างต้องเพิ่มให้ เพื่อชดเชยลักษณะบางอย่างของงานที่ลูกจ้างไม่ชอบ (งานอื่นๆ ที่ลูกจ้างอาจเลือกได้ ไม่มีลักษณะดังกล่าว) Wage premium หรือ Compensating wage differential ความแตกต่างนี้ จะคงอยู่ไปเรื่อยๆ ถ้าจะเปลี่ยนก็เกิดจากปัจจัยอุปสงค์/อุปทานอื่นๆ ดังนั้น ก็จัดเป็นค่าจ้างดุลยภาพ เพราะลูกจ้างจะไม่โยกย้ายไปไหน CWD ทำหน้าที่จัดสรรแรงงานไปยังหน้าที่ซึ่งไม่ค่อยมีคนสนใจ แต่อาจจำเป็นสำหรับเศรษฐกิจ/สังคมนั้นๆ ตัวอย่าง ลักษณะต่างๆของงาน (นอกเหนือจากค่าจ้าง) ความเสี่ยงอันตราย/ชีวิต ผลประโยชน์พิเศษ สถานภาพสังคมของงาน ที่ตั้งของงาน ความสม่ำเสมอของรายได้ โอกาสก้าวหน้า

คนงานมีลักษณะไม่เหมือนกัน โครงสร้างค่าจ้าง ถูกกระทบโดย ความแตกต่างระหว่างคนงาน เช่น ทุนมนุษย์ต่างกัน ความพอใจต่างกัน 1. ทุนมนุษย์ ตลาดแรงงานประกอบด้วย กลุ่มต่างๆที่ทำงานคนละแบบตามคุณสมบัติของตน ทดแทนกันได้ยาก ไม่แข่งกัน (non competing groups) เนื่องจาก ความสามารถในการเรียน การทำงาน ต่างกัน ประเภท ปริมาณ และคุณภาพ ของการศึกษาฝึกอบรม ต่างกัน ในระยะยาว อาจมีการโยกย้ายระหว่าง non competing groups ได้โดย การลงทุนในทุนมนุษย์ แต่...อาจถูกจำกัดโดย เงินลงทุน ความสามารถ

2. ความพอใจต่างกัน - คนงานต่างกันในแง่ของ 2. ความพอใจต่างกัน - คนงานต่างกันในแง่ของ ความต้องการรายได้ - ปัจจุบัน หรือ อนาคต ถ้าสนใจรายได้ในอนาคต จะคำนวณการลงทุนในทุนมนุษย์โดยใช้อัตราส่วนลดต่ำ ชอบลงทุน ความรู้สึกต่อลักษณะต่างๆของงาน ที่ไม่ใช่ค่าจ้าง ให้คุณค่ากับความปลอดภัย ชอบงานที่มีโอกาสท่องเที่ยว / พักผ่อนเยอะๆ สนใจสถานภาพสังคมของงาน

The Hedonic Theory of Wages คนงานจะสนใจ อรรถประโยชน์สุทธิ และเต็มใจจะแลกเปลี่ยน ระหว่าง การได้สิ่งที่สร้างอรรถประโยชน์มากขึ้น กับ การลดสิ่งที่ไม่พอใจลง ใช้การวิเคราะห์ด้วย เส้นความพอใจเท่ากันแลกเปลี่ยนระหว่าง ‘good’ (ค่าจ้าง) ‘bad’ ( โอกาสเกิดอันตราย) หรือ ‘good’ (โอกาสที่อันตรายจะ ไม่ เกิด ---- ความปลอดภัย)

ผลบางอย่างต่อตลาดแรงงาน สำหรับคนงานที่มีทุนมนุษย์เท่ากัน ก็ยังอาจมีความแตกต่างของค่าจ้าง กฎหมายที่กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำของลักษณะงาน อาจมีผล ลด อรรถประโยชน์สำหรับคนงานบางกลุ่ม เช่น กำหนดความปลอดภัย ความแตกต่างในรายได้ระหว่างหญิง – ชาย ส่วนหนึ่งอาจสะท้อนรสนิยมที่ต่างกันต่อลักษณะของงาน เช่น สภาพการทำงาน ระยะทาง