บทที่ 1 การจัดการทรัพยากรมนุษย์

ความหมายของการจัดการงานบุคคลและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วิชัย โถสุวรรณจินดา ≥ กระบวนการที่ผู้บริหารใช้ศิลปะและกลยุทธ์การดำเนินการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการปฏิบัติงานในองค์การ พร้อมทั้งสนใจการพัฒนา การบำรุงรักษาให้สมาชิกเพิ่มพูนความรู้ความสามารถ เพื่อทุ่มเทการทำงานให้องค์การ และสามารถดำรงชีวิตในสังคมได้อย่างมีความสุข ชูชัย สมิทธิไกร ≥ เกี่ยวกับการสรรหา คัดเลือก การพัฒนา การจูงใจ การรักษา และการยุติการจ้างบุคลากรขององค์การ โดยมีจุดมุ่งหมายที่สำคัญ คือ การเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของบุคลากรภายในองค์การภายใต้จริยธรรมและความรับผิดชอบต่อสังคม สรุป หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหารหรือผู้มีหน้าที่เกี่ยวข้องกับงานบุคคลที่ต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์อย่างเป็นระบบในการดำเนินการเกี่ยวกับบุคลากรขององค์การ เพื่อให้ปัจจัยด้านบุคคลขององค์การเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ สามารถใช้ประโยชน์ให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดที่จะส่งผลต่อเป้าหมายขององค์การ โดยการวางแผนกำลังคน ดำเนินการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติคุณวุฒิเหมาะสมกับตำแหน่งงาน พร้อมทั้งการธำรงรักษาสมาชิกให้คุณภาพชีวิตที่ดี มีการให้ผลตอบแผนที่ยุติธรรมและเหมาะสม เพื่อความก้าวหน้าในอาชีพมีความพร้อมในการทำงานสามารถดำรงชีวิตในสังคมได้อย่างมีความสุข

สรุป ความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการในการวางนโยบาย ระเบียบ และกรรมวิธีในการดำเนินการกับบุคคลที่เข้ามาปฏิบัติงานในองค์กร ตั้งแต่ การสรรหา การพัฒนา การบำรุงรักษา จนถึงการพ้นจากงาน ทั้งนี้ บุคคลเหล่านั้นจะต้องได้รับความพึงพอใจและทำงาน อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดเพื่อให้การปฏิบัติงานนั้นบรรลุ ผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กร

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นกิจกรรม ที่เกี่ยวพันกับบุคคลขององค์การใน 3 ลักษณะ ลักษณะที่ 1 ตั้งแต่ก่อนเข้าร่วมงานโดยหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินขั้นตอนอย่างมีระบบตั้งแต่การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรรหา และการจูงใจบุคคลที่มีคุณภาพให้เกิดความสนใจเข้ามาร่วมงานกับองค์การ และดำเนินการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่สุดให้เข้ามาทำงานกับองค์การ ลักษณะที่ 2 ระหว่างการปฏิบัติงานโดยหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ มีหน้าที่ธำรงรักษาให้สมาชิกขององค์การมีคุณภาพชีวิตที่ดี จัดให้มีการฝึกอบรม พัฒนาอย่างต่อเนื่อง ให้ผลตอบแทนที่ยุติธรรม จัดสรรสวัสดิการและเสริมสร้าง สุขอนามัยให้มีความพร้อมในการปฏิบัติงานทั้งทางร่างกายและจิตใจ ลักษณะที่ 3 หลังจากร่วมงาน โดยหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ กำหนดแนวทางสร้างความเชื่อมั่นและหลักประกันแก่บุคลากรที่ต้องการออกจากองค์การเมื่อครบเกษียณอายุ หรือด้วยเหตุอื่นใดที่มิใช่การกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง เพื่อให้สามารถดำรงชีวิตในสังคมได้อย่างมีความสุข

ความแตกต่างระหว่างการจัดการงานบุคคลและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจัดการบุคคล การจัดการทรัพยากรมนุษย์ วางแผนบุคลากรระยะสั้น เน้นให้พนักงานยินยอมปฏิบัติตามคำสั่งตามสายการบังคับบัญชา ใช้ปัจจัยภายนอกควบคุมบุคคล เช่น ระเบียบวินัย องค์การประกอบด้วยหลายฝ่าย โครงสร้างองค์การแบบระบบราชการ พัฒนาพนักงานให้รอบรู้เฉพาะด้าน เน้นการลดต้นทุนด้านบุคคลให้ต่ำที่สุด วางแผนบุคลากรระยะยาว เน้นการสร้างความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำงาน ให้พนักงานควบคุมตนเอง องค์การเน้นความเป็นหนึ่งเดียว โครงสร้างองค์การแบบหมู่คณะ พัฒนาพนักงานให้เรียนรู้รอบด้านในภารกิจขององค์การ เน้นการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วัตถุประสงค์ที่ตอบสนองความต้องการของสังคม(societal objectives) วัตถุประสงค์ที่สามารถบรรลุจุดมุ่งหมายขององค์การ(organization objectives) วัตถุประสงค์ที่ตอบสนองความต้องการของบุคคล(personal objectives)

ประโยชน์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ช่วยพัฒนาองค์การให้เจริญเติบโตอย่างต่อเนื่องและมั่นคง ช่วยจัดสรรบุคลากรให้เหมาะสมกับลักษณะ ประเภท และชนิดของงานที่ปฏิบัติงานอยู่ให้ตรงกับความรู้ ความสามารถและความถนัด ตลอดจนช่วยประเมินประสิทธิภาพของการทำงานของบุคลากร ช่วยพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถและประสบการณ์ในการทำงานโดยวิธีการฝึกอบรมทางด้านวิทยาการเทคโนโลยีสมัยใหม่อย่างต่อเนื่อง ช่วยสร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานให้แก่บุคลากรทุกระดับภายในองค์การ ช่วยพัฒนาสังคมและประเทศชาติมีความมั่นคง

หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย 3 หน้าที่หลัก หน้าที่ในการกำหนดความต้องการทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ หน้าที่ในการสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ตามที่องค์การต้องการ หน้าที่ในการธำรงรักษาและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนกำลังคน แรงงานสัมพันธ์ สุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน การ สรรหา องค์การ ประโยชน์และการบริการแก่พนักงาน การคัดเลือก การบริหารค่าตอบแทน การบรรจุ การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน การปฐม นิเทศ การพัฒนา การฝึก อบรม

ขอบข่ายและหน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การสรรหา (recruitment) ดูแลรักษา (retain) ออกจากงาน (retire) การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ระเบียบวินัย การสรรหา การบริหารค่าตอบแทน บำเหน็จบำนาญ การคัดเลือก การบริหารผลการปฏิบัติงาน กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ การตรวจร่างกาย การโยกย้ายและเลื่อนตำแหน่ง การบรรจุแต่งตั้ง แรงงานสัมพันธ์ การปฐมนิเทศ สุขภาพและความปลอดภัย

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning) กระบวนการวิเคราะห์สภาพกำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบัน เปรียบเทียบกับความต้องการกำลังคนในอนาคตจึงกำหนดหรือพยากรณ์ ว่าต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติแบบใด จำนวนเท่าไร ระดับใด โดยยึดตามวัตถุประสงค์ขององค์การเป็นหลัก วิธีการที่ใช้กำหนดคุณลักษณะกำลังคน คือ การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) การวิเคราะห์รายละเอียดของงานในประเด็นต่างๆ ได้แก่ จุดมุ่งหมายของงานในแต่ละตำแหน่ง ขอบเขต ภาระหน้าที่ของแต่ละตำแหน่งงาน เงื่อนไขในการปฏิบัติงาน ความสัมพันธ์ และการประสานงานกับตำแหน่งงานอื่นๆ คำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) ข้อกำหนดตำแหน่งงาน (Job Specification)

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning) การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์( forecasting human resource requirement) หมายถึง การคาดคะเนในอนาคตว่าหน่วยงานต้องการทรัพยากรมนุษย์จำนวนเท่าใด มีลักษณะหรือคุณสมบัติอย่างไร เพื่อเป็นการเตรียมการสรรหากำลังคนในปัจจุบันไปจนบรรลุเป้าหมายที่ต้องการในอนาคต การประเมินสถานการณ์ปัจจุบันที่เป็นจริงด้านทรัพยากรมนุษย์(current assessment) จะต้องวิเคราะห์ถึงสถานการณ์ปัจจุบันที่เป็นจริงเกี่ยวกับจำนวนบุคลากรที่องค์การมีอยู่แล้วนำไปเปรียบเทียบกำลังคนที่ต้องการกับกำลังคนที่มีอยู่จริง เมื่อวิเคราะห์จะพบว่า องค์การอาจเผชิญกับผลในข้อใดข้อหนึ่งใน 3 ข้อด้วยกัน ความต้องการกำลังคนเท่ากับกำลังคนที่มีอยู่ (demand = supply) ความต้องการกำลังคนน้อยกว่ากำลังคนที่มีอยู่จริง (demand < supply) ความต้องการกำลังคนมากกว่ากำลังคนที่มีอยู่จริง (demand > supply) ได้แก่ วิธีการระดมสมอง วิธีการเทคนิคเดลฟาย เทคนิคการพยากรณ์เชิงปริมาณ

การจัดหาบุคคลเข้าทำงาน : การสรรหาและคัดเลือก(requirement and selection ) การสรรหาบุคลากร คือ กระบวนการกลั่นกรอง และคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติคุณวุฒิทางการศึกษา มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ในการทำงาน ซึ่งมาสมัครงานในตำแหน่งต่าง ๆ ที่องค์การเปิดรับสมัคร สามารถสรรหาได้ 2 แหล่งคือ แหล่งภายในและภายนอก การสรรหาจากแหล่งกำลังคนภายใน โดยการโอนย้าย หรือเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา การสรรหาจากแหล่งกำลังคนภายนอก โดยการประกาศรับสมัคร ผ่านสื่อต่างๆ ติดต่อกับสถานศึกษา สมัครผ่านระบบเครือข่ายอินเตอร์เน็ต จากสำนักจัดหางานทั้งภาครัฐและเอกชน การสรรหาจากแหล่งกำลังคนภายใน มี 2 ระบบ ระบบอุปถัมภ์ หรือระบบพรรคพวก ระบบเส้นสาย ระบบเล่นพวก ระบบคุณธรรม มีหลักการสำคัญ 4 ประการ หลักเสมอภาค หลักความสามารถ หลักความมั่นคง หลักความเป็นกลางทางการเมือง

คัดเลือก ลำดับขั้นตอน 8 ขั้นตอน การรับสมัคร การตรวจใบสมัคร การตรวจสอบประวัติ การสัมภาษณ์เบื้องต้น วิธีการคัดเลือก การตรวจสุขภาพ การคัดเลือกขั้นสุดท้าย การบรรจุเข้าทำงาน

การปฐมนิเทศ การปฐมนิเทศแก่พนักงานใหม่ การปฐมนิเทศโดยหน่วยงานย่อย การปฐมนิเทศโดยองค์การ

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การฝึกอบรม ประเภทของการฝึกอบรม ทักษะด้านความชำนาญในงาน ทักษะด้านการทำงานร่วมกับผู้อื่น ทักษะด้านการแก้ปัญหา วิธีการฝึกอบรม วิธีการฝึกอบรมภายในองค์การ ฝึกอบรมในห้องเรียน ฝึกอบรมโดยให้ปฏิบัติงานจริง ฝึกอบรมโดยการสอนงาน การพัฒนา กระบวนการที่บุคคลเรียนรู้ทักษะและได้รับประสบการณ์ให้สามารถปฏิบัติงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ฝึกอบรมในห้องทดลองปฏิบัติการ ฝึกอบรมด้วยคอมพิวเตอร์

การบริหารค่าตอบแทนการทำงาน ( Compensation Administration) ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินทางตรง เงินเดือน ค่าจ้าง ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินทางอ้อม ค่าตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงิน รางวัลตอบแทนด้านอาชีพ รางวัลตอบแทนด้านสังคม หลักการที่สำคัญ 3 ประการ หลักความเสมอภาค การดึงดูดใจและการแข่งขัน ความสามารถในการจ่ายและต้นทุนแรงงานขององค์การ

การบริหารผลการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Employee Performance management) การเขียนบรรยาย การเน้นเหตุการณ์วิกฤติ การจัดลำดับ การใช้แบบผสมผสาน การนำเอาแบบบันทึกเหตุการณ์วิกฤติและการจัดลำดับมาผสมกัน การเปรียบเทียบ จัดลำดับในกลุ่ม เปรียบเทียบสูงสุดต่ำสุด เปรียบเทียบเป็นคู่ การเน้นวัตถุประสงค์ การประเมินจากคนรอบข้าง การประเมิน 360 องศา คือ การประเมินผลการปฏิบัติงานโดย ผู้บังคับบัญชา ผู้ปฏิบัติงาน เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา

การวางแผนอาชีพ หรือ การพัฒนาอาชีพ สูง (1) (2) (3) (4) (5) (1)ขั้นค้นหา (2)ขั้นวางรากฐาน (3)ขั้นกลางของอาชีพ (4)ขั้นท้ายของอาชีพ (5)ขั้นถดถอย ผล การปฏิบัติงาน ต่ำ 25 35 50 60 อายุ แบบจำลองขั้นตอนของพัฒนาการทางด้านอาชีพ

จบการนำเสนอ พบกันใหม่ Next week!