การพัฒนาองค์การตามกรอบการประเมินผลภาคราชการแบบบูรณาการ มิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ สำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ 17-18 เมษายน 2555 นางสาววิริยา เนตรน้อย ผู้อำนวยการกลุ่มบริหารการเปลี่ยนแปลง 3 สำนักงาน ก.พ.ร.

เนื้อหา กรอบการประเมินผลของส่วนราชการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555 ตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ (Survey Online) แนวทางและเทคนิคการพัฒนาองค์การ ถาม - ตอบ

กรอบการประเมินผลของส่วนราชการ 1. พ.ร.ฎ. หลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 มาตรา 9 (3) กำหนดว่า ส่วนราชการต้องจัดให้มีการติดตามและประเมินผลการปฏิบัติตามแผนปฏิบัติราชการ ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ส่วนราชการกำหนดขึ้น ซึ่งต้องสอดคล้องกับมาตรฐานที่ ก.พ.ร. กำหนด และมาตรา 12 กำหนดว่า เพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ ก.พ.ร. อาจเสนอต่อคณะรัฐมนตรีเพื่อกำหนดมาตรการกำกับการปฏิบัติราชการ โดยวิธีการจัดทำความตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร หรือโดยวิธีการอื่นใด เพื่อแสดงความรับผิดชอบในการปฏิบัติราชการ 2. มติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 24 มกราคม 2554 เห็นชอบให้นำระบบการประเมินผลภาค ราชการแบบบูรณาการ (Government Evaluation System หรือ GES) มาใช้ติดตาม ประเมินผลการปฏิบัติราชการของส่วนราชการ ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2555 โดยให้ปรับปรุง ระบบตัวชี้วัดตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ เพื่อลดความซ้ำซ้อนและภาระงานเอกสาร ให้กับส่วนราชการ ประกอบกับเพื่อให้ระบบ GES สะท้อนผลสัมฤทธิ์ของการดำเนินการ ของหน่วยงานราชการอย่างแท้จริง

กรอบการประเมินผลของส่วนราชการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555 การประเมินประสิทธิผล (ร้อยละ 60) ระดับความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมาย ระดับกระทรวง กลุ่มภารกิจ (ถ้ามี) กรม การประเมินคุณภาพ (ร้อยละ10) ร้อยละของระดับความพึงพอใจของ ผู้รับบริการต่อกระบวนการให้บริการ ผู้กำหนดนโยบาย มิติภายนอก มิติภายนอก (ร้อยละ70 ) การประเมินประสิทธิภาพ (ร้อยละ15) ต้นทุนต่อหน่วย สัดส่วนค่าใช้จ่ายจริงต่อค่าใช้จ่ายตามแผน ปริมาณผลผลิตที่ทำได้จริงเปรียบเทียบกับแผน มิติภายใน (ร้อยละ30 ) การพัฒนาองค์การ (ร้อยละ15) ขีดสมรรถนะของการบริหารจัดการ - ระดับความสำเร็จของการพัฒนา สมรรถนะของบุคลากร ปรับปรุงสารสนเทศ ปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ มิติภายใน

กรอบการประเมินผลของส่วนราชการ 3. มติ อ.ก.พ.ร. เกี่ยวกับการพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ ในการประชุมครั้งที่ 3/2554 เมื่อวันที่ 24 สิงหาคม 2554 เห็นชอบกรอบแนวทางการประเมินผลภาคราชการแบบบูรณาการ โดยตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ เป็นตัวชี้วัดเกี่ยวกับการเสริมสร้างและพัฒนาขีดสมรรถนะการบริหารจัดการขององค์การ ประกอบด้วย 3 ตัวชี้วัด คือ GES ด้านการพัฒนาองค์การ KPI 10 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร ประเด็นการประเมินผล ทุนมนุษย์ - การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) - การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) KPI 11 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ ทุนสารสนเทศ - ความพึงพอใจของผู้ใช้สารสนเทศ - ประสิทธิภาพของระบบสารสนเทศ KPI 12 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ ทุนองค์การ - วัฒนธรรม - ผู้นำ - การอุทิศตนและความมุ่งมั่น ในการทำงาน - การทำงานเป็นทีม - การจัดการความรู้ Human Capital Information Capital Organization Capital Survey Online 6 ข้อ Survey Online 24 ข้อ ตรวจเชิงประจักษ์ ค่าเฉลี่ยสมรรถนะ

แนวทางการดำเนินการตามตัวชี้วัดการพัฒนาองค์การ ระดับความสำเร็จของการพัฒนาขีดสมรรถนะการบริหารจัดการ น้ำหนัก : ร้อยละ 15 แบ่งออกเป็น 3 ตัวชี้วัด ดังนี้ KPI 10 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร KPI 11: ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ KPI 12 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ เปรียบเทียบผลก่อน-หลัง ส่วนราชการสรุปผลค่าคะแนนเฉลี่ยของ ผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของส่วนราชการ (ค่าคะแนนการประเมินผลสมรรถนะประจำปี รอบที่ 1 (ก.ย. 54) ส่วนราชการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร เพื่อให้ ผลการปฏิบัติงานในภาพรวมสูงขึ้น ส่วนราชการสรุปผลค่าคะแนนเฉลี่ยของ ผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของส่วนราชการ (ค่าคะแนนการประเมินผลสมรรถนะประจำปี รอบที่ 2 (ก.ย. 55) เทียบระดับการผลการประเมินกับเกณฑ์การให้ คะแนนที่กำหนด เพื่อสรุปค่าคะแนนของตัวชี้วัด เปรียบเทียบผลก่อน-หลัง เปรียบเทียบผลก่อน-หลัง ส่วนราชการสำรวจ Organization Climate Survey จากบุคลากร (ข้าราชการ) ทั่วทั้งองค์กร 2. ส.ก.พ.ร. ประมวลผลคะแนน 11.1 การสำรวจความพึงพอใจของ ผู้ใช้งานสารสนเทศ 1. ส่วนราชการสำรวจ Information Capital Survey จากบุคลากร (ข้าราชการ) ทั่วทั้งองค์กร 2. ส.ก.พ.ร. ประมวลผลคะแนน ประเมินผลตาม Checklist รอบ 12 เดือน เปรียบเทียบระดับสมรรถนะก่อน-หลัง 11.2 การประเมินจากข้อมูลเชิงประจักษ์ด้านประสิทธิภาพของระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ 1. ส่วนราชการพัฒนาระบบสารสนเทศขององค์กร 2. ผู้ตรวจตรวจประเมินตาม checklist IT และประมวลผลคะแนน 6

แนวทางการดำเนินการตามตัวชี้วัดการพัฒนาองค์การ ระดับความสำเร็จของการพัฒนาขีดสมรรถนะการบริหารจัดการ น้ำหนัก : ร้อยละ 15 แบ่งออกเป็น 3 ตัวชี้วัด ดังนี้ 10 11 12 7

แนวทางการดำเนินการ KPI 10 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร After Before 6. สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผลคะแนนตัวชี้วัด ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร ส่วนราชการประเมินผลการปฏิบัติงาน (ผลสัมฤทธิ์ของงานและสมรรถนะ ตามแนวทางของ ก.พ.) ของบุคลากรในภาพรวม 5. ส่วนราชการส่งผลประเมินให้สำนักงาน ก.พ.ร. 31 ม.ค. 56 2. ส่วนราชการส่งผลประเมินให้สำนักงาน ก.พ.ร. 4. ส่วนราชการประเมินผลการปฏิบัติงานฯ ของ บุคลากรในภาพรวม 31 ม.ค. 55 3. ส่วนราชการดำเนินการพัฒนาบุคลากร ก.ย. ต.ค. พ.ย. ธ.ค. ม.ค. ก.พ. มี.ค. เม.ย. พ.ค. มิ.ย. ก.ค. ส.ค. ก.ย. ต.ค. ประเมิน สมรรถนะของบุคลากรของส่วนราชการ ตามแนวทางของ ก.พ.

เกณฑ์การให้คะแนน KPI 10 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร กรณีที่ 1 : ผลการประเมินสมรรถนะรอบที่ 1 มากกว่าหรือเท่ากับ 91.00 คะแนน กรณีที่ 2 : ผลการประเมินสมรรถนะรอบที่ 1 น้อยกว่า 91.00 คะแนน ระดับคะแนน สูตรการคำนวณ 1 X2 ≤ 60 2 3 X2 = X1 4 5 X2 ≥ 91 ระดับคะแนน สูตรการคำนวณ 1 X2 ≤ 60 2 3 4 5 X2 ≥ X1 หมายเหตุ : X1 คือ ค่าเฉลี่ยผลการประเมินสมรรถนะบุคลากรขององค์กรประจำปี รอบที่ 1 (เดือนกันยายน 2554) X2 คือ ค่าเฉลี่ยผลการประเมินสมรรถนะบุคลากรขององค์กรประจำปี รอบที่ 2 (เดือนกันยายน 2555)

แบบฟอร์มรายงานผลการประเมินสมรรถนะของบุคลากร หมายเหตุ โปรดส่งแบบฟอร์มรายงานผลการประเมินไปยังสำนักงาน ก.พ.ร. ครั้งที่ 1 ภายในวันที่ 31 มกราคม 2555 ครั้งที่ 2 ภายในวันที่ 31 มกราคม 2556

ตัวอย่าง worksheet การกรอกคะแนนสมรรถนะของบุคลากร

แนวทางการดำเนินการ KPI 11 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ After Before ผลการประเมิน การพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ สำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ (Survey Online) สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผล สำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ (Survey Online) (น้ำหนักร้อยละ 50) ผู้ตรวจประเมินประสิทธิภาพระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (น้ำหนักร้อยละ 50) สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผล แจ้งผลสถานะการบริหารจัดการองค์การ ส่วนราชการดำเนินการพัฒนาระบบสารสนเทศ ก.ย. ต.ค. พ.ย. ธ.ค. ม.ค. ก.พ. มี.ค. เม.ย. พ.ค. มิ.ย. ก.ค. ส.ค.

Information Capital Survey

KPI 11.2 การประเมินประสิทธิภาพของระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ เกณฑ์การให้คะแนน

ส่วนราชการดำเนินการพัฒนาองค์การ แนวทางการดำเนินการ KPI 12 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ After ผลการสำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ (ด้านการพัฒนาองค์การ) Before สำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ (Survey Online) สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผล สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผล แจ้งผลสถานะการบริหารจัดการองค์การ สำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ (Survey Online) ส่วนราชการดำเนินการพัฒนาองค์การ ก.ย. ต.ค. พ.ย. ธ.ค. ม.ค. ก.พ. มี.ค. เม.ย. พ.ค. มิ.ย. ก.ค. ส.ค.

Organization Climate Survey

Organization Climate Survey (ต่อ)

ความเชื่อมโยงของ GES กับ PMQA KPI10 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร SP3 : วางแผนทรัพยากรบุคคล HR3 : พัฒนาทรัพยากรบุคคล HR4 : อบรมอย่างมีมาตรฐาน HR5 : เชื่อมโยงแผนสร้างความก้าวหน้า KPI 11 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ IT1 : ฐานข้อมูลยุทธศาสตร์ IT2 – IT3 : ฐานข้อมูลกระบวนการ IT4 : เข้าถึงข้อมูลข่าวสาร IT5 : ระบบติดตามเผ้าระวังเติอนภัย IT6 : ระบบบริหารความเสี่ยงฐานข้อมูล IT7 : การจัดการความรู้ KPI 12 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ LD1 : กำหนดทิศทาง LD3 : กิจกรรมการเรียนรู้ LD5 : นโยบายการกำกับที่ดี SP4 : สื่อสารยุทธศาตร์นำไปปฏิบัติ SP5 : ถ่ายทอดตัวชี้วัด CS6 : วัดความพึงพอใจ-ไม่พึงพอใจ HR1 : กำหนดปัจจัยผาสุก-พึงพอใจ HR3 : บริหารทรัพยากรบุคคล

แบบสำรวจการพัฒนาองค์การโดยระบบออนไลน์ ระบบการสำรวจการพัฒนาองค์การ (Survey Online) ทางเว็บไซต์ www.opdc.go.th/ges

แบบสำรวจการพัฒนาองค์การโดยระบบออนไลน์ Username และ Password 1 ชุด/กรม ระบบการแสดงผลการสำรวจการพัฒนาองค์การองค์การ ทางเว็บไซต์ www.opdc.go.th/ges/admin.php

การทดสอบระบบและการสำรวจ ครั้งที่ 1 2. การดำเนินการ การทดสอบระบบและการสำรวจ ครั้งที่ 1 ทดสอบระบบ ระหว่างวันที่ 29 ก.ย. – 4 ต.ค. 54 ส่วนราชการร่วมทดสอบ 30 แห่ง ผู้เข้าตอบแบบสำรวจ 885 คน สำรวจครั้งที่ 1 ระหว่างวันที่ 1 – 15 ธ.ค. 54 ส่วนราชการ 144 แห่ง ผู้เข้าตอบแบบสำรวจ 55,184 คน สำรวจครั้งที่ 2 ระหว่างวันที่ 15 – 30 พ.ย. 55

จำนวนผู้ตอบแบบสำรวจ 55,184 คน

ค่าเฉลี่ยของส่วนต่างระหว่างความเห็นและความสำคัญในภาพรวม กรณีใช้เกณฑ์เดิม ด้านสารสนเทศ   ด้านบรรยากาศภายในองค์การ Gap จำนวน (กรม) ร้อยละ ≤0.20 17 11.81 22 15.28 0.30 – 0.40 97 67.36 82 56.94 0.50 – 0.60 25 17.36 35 24.31 > 0.60 5 3.47 รวม 144 100 ค่าเฉลี่ย Gap ด้านสารสนเทศ = 0.3765 ค่าเฉลี่ย Gap ด้านบรรยากาศภายในองค์การ = 0.3765

การปรับเกณฑ์การให้คะแนนตัวชี้วัดที่ 11.1 และ 12 การปรับเกณฑ์โดยใช้การเปรียบเทียบ Gap จากการสำรวจการพัฒนาองค์การครั้งที่ 1 และครั้งที่ 2 กรณีที่ 1 : Gap ครั้งที่ 1 น้อยกว่าหรือเท่ากับ 0.3 กรณีที่ 2 : Gap ครั้งที่ 1 มากกว่า 0.3 ระดับคะแนน เกณฑ์การให้คะแนนใหม่ 1 X2 ≥ 0.80 2 3 X2 = X1 4 5 X2 ≤ 0.3 ระดับคะแนน เกณฑ์การให้คะแนนใหม่ 1 X2 ≥ 0.80 2 3 4 5 X2 ≤ X1 มติคณะอนุกรรมการพัฒนาระบบราชการเกี่ยวกับการพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ ในการประชุมครั้งที่ 6/2554 เมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2554

ปฏิทินในการดำเนินงานตามตัวชี้วัดมิติภายใน ด้านการพัฒนาองค์การ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555

มิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ ผลประเมินภาพรวม มิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ รอบที่ 1

ผลภาพรวมการประเมินสมรรถนะของบุคลากร รอบที่ 1 (กันยายน 2554)

สมรรถนะรวมเฉลี่ย รายกระทรวง (สมรรถหลักและสมรรถนะในสายอาชีพ) สมรรถนะรวมเฉลี่ย รายกระทรวง (สมรรถหลักและสมรรถนะในสายอาชีพ) คะแนนจากมากไปน้อย ค่าเฉลี่ย 86.74 ข้อมูล ณ วันที่ 8 ก.พ. 55

สมรรถนะหลักเฉลี่ย ค่าเฉลี่ย 86.79 คะแนนจากมากไปน้อย ข้อมูล ณ วันที่ 8 ก.พ. 55

สมรรถนะหลักเฉลี่ย กรมนโยบาย คะแนนจากมากไปน้อย ค่าเฉลี่ย 86.77 ข้อมูล ณ วันที่ 8 ก.พ. 55

สมรรถนะหลักเฉลี่ย กรมบริการ คะแนนจากมากไปน้อย ค่าเฉลี่ย 86.37 ข้อมูล ณ วันที่ 8 ก.พ. 55

ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ (ภาพรวม) Survey Online ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ

ระดับ “Gap” ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ ระดับ “Gap” ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.3 Gap ระดับ Gap จากมากไปน้อย ความเห็น ความสำคัญ Gap รายด้าน Gap รายข้อ

ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ (ภาพรวม) Survey Online ด้านบรรยากาศภายในองค์การ

ระดับ “Gap” ด้านบรรยากาศภายในองค์การ ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ ระดับ “Gap” ด้านบรรยากาศภายในองค์การ ระดับ Gap จากมากไปน้อย ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.3 Gap ความเห็น ความสำคัญ

ระดับ “Gap” ด้านบรรยากาศภายในองค์การ ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ ระดับ “Gap” ด้านบรรยากาศภายในองค์การ ระดับ Gap จากมากไปน้อย ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.3 Gap รายด้าน

Personal Contribution ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ Culture KM เข้าใจทิศทาง/กลยุทธ์ มีความภูมิใจในองค์กร งานท้าทาย ได้เรียนรู้/ประสบการณ์ สามารถขอคำปรึกษาจากผู้บังคับบัญชาได้ มีการนำองค์ความรู้ จาก KM มาพัฒนางาน มีวัสดุอุปกรณ์เพียงพอ มีโอกาสเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ มีความภูมิใจที่ทำงานได้สำเร็จ เชื่อมั่นว่าผู้รับบริการได้รับบริการดีที่สุด Teamwork ผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานเห็นคุณค่างาน ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม สภาพแวดล้อมทำให้ทำงานอย่างมีความสุข การทำงานไม่ทำให้เกิดปัญหาเวลาส่วนตัว ไม่มีการล่วงละเมิดทางเพศ สามารถกำหนดแผนการทำงานได้ มีโอกาสแสดงความคิดเห็น เชื่อมั่นว่าส่วนราชการจะดำเนินงาน ได้สำเร็จ Personal Contribution ผู้บริหาร/ผู้บังคับบัญชาสนใจความคิดเห็น มีความสุขกับการทำงาน เข้าใจบทบาทหน้าที่ของตน ปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานเพื่อให้งานสำเร็จ Leadership ทำงานโดยมุ่งผลสัมฤทธิ์ ส่วนราชการมีความซื่อตรง ไม่ทุจริต เชื่อมั่นว่าผู้บริหารมีความยุติธรรม

มิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ (รอบที่ 1) สำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ ผลประเมิน มิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ (รอบที่ 1) สำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ

ผลการประเมินสมรรถนะของบุคลากร สำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ รอบที่ 1 (กันยายน 2554) สำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ

สมรรถนะหลักเฉลี่ย คะแนนจากมากไปน้อย

ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ Survey Online สำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ

ข้อมูลทั่วไปของกลุ่มตัวอย่าง ข้อมูลส่วนบุคคล  จำนวนร้อยละ  เพศ  ชาย   55.45 %   หญิง   44.55 %  อายุ  20 - 30 ปี   0.00 %   31 - 40 ปี   8.01 %   41 - 50 ปี   47.12 %   51 ปีขึ้นไป   44.87 %  ข้อมูลส่วนบุคคล  จำนวนร้อยละ  ตำแหน่ง  ทั่วไประดับปฏิบัติการ   2.56 %   ทั่วไประดับชำนาญการ   12.18 %   ทั่วไประดับอาวุโส   0.32 %   วิชาการระดับปฏิบัติการ   6.41 %   วิชาการระดับชำนาญการ   46.15 %   วิชาการระดับชำนาญการพิเศษ   10.90 %   วิชาการระดับเชี่ยวชาญ   0.00 %   วิชาการระดับทรงคุณวุฒิ   อำนวยการระดับต้น   13.46 %   อำนวยการระดับสูง   7.37 %   บริหารระดับต้น   0.64 %   บริหารระดับสูง  จำนวนตัวอย่าง 312 คน

ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ Survey Online ด้านบรรยากาศภายในองค์กร

ระดับ “GAP” ต่อบรรยากาศในองค์การ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.2 ระดับ “GAP” จากมากไปน้อย Gap ความเห็น ความสำคัญ

ระดับ “GAP” ต่อบรรยากาศในองค์การ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.2 ระดับ “GAP” จากมากไปน้อย

ผลการวิเคราะห์ “GAP” ต่อบรรยากาศในองค์การ กระทรวงการคลัง Culture KM เข้าใจทิศทาง/กลยุทธ์ มีความภูมิใจในองค์กร งานท้าทาย ได้เรียนรู้/ประสบการณ์ สามารถขอคำปรึกษาจากผู้บังคับบัญชาได้ มีการนำองค์ความรู้ จาก KM มาพัฒนางาน มีวัสดุอุปกรณ์เพียงพอ มีโอกาสเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ มีความภูมิใจที่ทำงานได้สำเร็จ เชื่อมั่นว่าผู้รับบริการได้รับบริการดีที่สุด Teamwork ผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานเห็นคุณค่างาน ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม สภาพแวดล้อมทำให้ทำงานอย่างมีความสุข การทำงานไม่ทำให้เกิดปัญหาเวลาส่วนตัว ไม่มีการล่วงละเมิดทางเพศ สามารถกำหนดแผนการทำงานได้ มีโอกาสแสดงความคิดเห็น เชื่อมั่นว่าส่วนราชการจะดำเนินงาน ได้สำเร็จ Personal Contribution ผู้บริหาร/ผู้บังคับบัญชาสนใจความคิดเห็น มีความสุขกับการทำงาน เข้าใจบทบาทหน้าที่ของตน ปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานเพื่อให้งานสำเร็จ Leadership ทำงานโดยมุ่งผลสัมฤทธิ์ ส่วนราชการมีความซื่อตรง ไม่ทุจริต เชื่อมั่นว่าผู้บริหารมีความยุติธรรม

ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ Survey Online ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ

ระดับ “GAP” ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.2 ระดับ “GAP” จากมากไปน้อย Gap ความเห็น ความสำคัญ

แนวทางและเทคนิคการพัฒนาองค์การ

แนวทางการดำเนินการพัฒนาองค์การ วิเคราะห์ผลการสำรวจ ค้นหาสาเหตุของปัญหา จัดทำแผนพัฒนาองค์การ ดำเนินการตามแผนฯ การวิเคราะห์ระดับความเห็น การวิเคราะห์ระดับความสำคัญ การวิเคราะห์ GAP Focus Group หาสาเหตุของปัญหาและ ข้อเสนอแนะ สัมภาษณ์เชิงลึก สำรวจด้วยคำถามปลายเปิด จัดลำดับความสำคัญ กำหนดกิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ ควรเน้นกิจกรรมที่มีผลกระทบสูง คำนึงถึงเวลาที่เหมาะสม เน้นความต่อเนื่อง เน้นการสื่อสารในองค์การ ดำเนินการตามแผนที่กำหนด ติดตามผลการดำเนินการ ให้เป็นไปตามแผน หมายเหตุ ขั้นตอนทั้งหมดนี้เป็นเพียงแนวทางพัฒนาองค์การ ส่วนราชการสามารถดำเนินการ ในลักษณะใดก็ได้ตามความเหมาะสม เนื่องจากการวัดผลตามตัวชี้วัดนี้มิได้ตรวจขั้นตอน การดำเนินการ แต่เป็นการนำผลคะแนนมาจากผลการสำรวจออนไลน์ครั้งที่ 1 และ 2 เปรียบเทียบกันและคำนวณค่าจากระดับของ Gap ที่เปลี่ยนแปลงไป

แนวทางการพัฒนาขีดสมรรถนะขององค์กรเปรียบเทียบกับการใช้ทรัพยากรและระดับความพร้อมขององค์กร ที่มา : โครงการการบริหารการเปลี่ยนแปลงเพื่อเสริมสร้างขีดสมรรถนะของส่วนราชการ ดำเนินการโดย สำนักงาน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลูชั่น จำกัด

การพัฒนาบุคลากร ที่มา : โครงการการบริหารการเปลี่ยนแปลง เพื่อเสริมสร้างขีดสมรรถนะของส่วนราชการ ดำเนินการโดย สำนักงาน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลูชั่น จำกัด

Training Method จากประสบการณ์ของบริษัทส่วนมาก ได้แสดงให้เห็นว่า การฝึกอบรมระหว่างปฏิบัติงานโดยเน้นการเพิ่มพูนทักษะ (On the Job Training) มีประสิทธิภาพสูงสุด Training Method ที่มา : McKinsey & Company (2010). Building Organizational Capabilities.

ตัวอย่างของแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่จะช่วยสนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนาในรูปแบบใหม่ ที่มา : โครงการการบริหารการเปลี่ยนแปลง เพื่อเสริมสร้างขีดสมรรถนะของส่วนราชการดำเนินการโดย สำนักงาน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลูชั่น จำกัด

แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงระบบสารสนเทศ การจัดทำเทคโนโลยีสารสนเทศ ด้านฮาร์ดแวร์และซอร์ฟแวร์ขององค์กร ที่ตอบสนองการใช้งานของผู้ใช้ การบริหารความเสี่ยงเพื่อกำจัด ป้องกันหรือ ลดการเกิดความเสียหายในรูปแบบต่างๆ การสำรองข้อมูลสารสนเทศ (Back up) ให้สามารถฟื้นฟูระบบสารสนเทศ และกู้คืนข้อมูลจากความเสียหายได้ (Recovery) IT Contingency Plan มีระบบรักษาความมั่นคงและปลอดภัย ข้อมูลและสารสนเทศใช้เพื่อการวางแผนยุทธศาสตร์ ข้อมูลและสารสนเทศมีความเชื่อมโยงกับผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ข้อมูลสารสนเทศที่ใช้ในการวางแผนระดับบุคคล ข้อมูลสารสนเทศ มีความเชื่อมโยงกับ ผลการดำเนินการและการส่งมอบบริการ ข้อมูลสารสนเทศใช้สำหรับการวัดและการ วิเคราะห์ผลการดำเนินการขององค์กร และการปรับปรุงในทุกด้านที่สำคัญ รวมทั้งกระบวนงานภายในและภายนอกองค์กร การใช้ผลิตภัณฑ์หรืออุปกรณ์เครือข่ายที่ดี และมีมาตรฐาน ตั้งแต่ระดับโครงสร้าง พื้นฐานของฮาร์ดแวร์ระบบเครือข่าย ตลอดจนเครื่องเซิร์ฟเวอร์ และซอฟต์แวร์ ในการสื่อสารบนระบบเครือข่าย เป็นปัจจัย สำคัญต่อประสิทธิภาพของเครือข่าย ซึ่งปกติแล้ว ผลิตภัณฑ์หรืออุปกรณ์ เครือข่ายทั่วไปสามารถผลิตขึ้นโดยบริษัท ผู้ผลิตมากมาย จึงจำเป็นต้องมีหน่วยงาน กำหนดมาตรฐานของผลิตภัณฑ์หรืออุปกรณ์ เหล่านี้ เช่น IEEE802.7 มาตรฐานบรอด แบนด์บนเครือข่ายท้องถิ่น (Broadband LAN) IEEE802.11 มาตรฐานเครือข่ายไร้สาย (Wireless LAN) เป็นต้น

ตัวอย่าง ....การจัดการข้อมูลสารสนเทศ

ตัวอย่าง ....การจัดการระบบความปลอดภัยของข้อมูลสารสนเทศ

แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การ แนวคิดในการพัฒนาผู้นำที่เปลี่ยนแปลงไป รูปแบบผู้นำในปัจจุบัน รูปแบบผู้นำในอนาคต สร้าง ดำเนินการ สร้างให้ตระหนักถึงทิศทาง วิสัยทัศน์ ความมีส่วนร่วม และความท้าทายแก่บุคลากร ในองค์กร แนวคิดและศักยภาพของผู้นำจะถูกกำหนดเพื่อตอบสนองความท้าทายทางธุรกิจและดำเนินการภารกิจระหว่างประเทศขององค์กรให้สำเร็จ แนวคิดและศักยภาพของผู้นำจะถูกกำหนดเพื่อตอบสนองความท้าทายทางธุรกิจและดำเนินการตามภารกิจขององค์กรให้สำเร็จ ปรับเปลี่ยน สร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนการพัฒนาตนเองและพัฒนาทางเทคโนโลยีตลอดจนพัฒนาการตัดสินใจทางกลยุทธ์ ผ ลั ก ดั น ปัจจัยผลักดัน สนับสนุน/ พัฒนา ตัวอย่างปัจจัยผลักดันที่ก่อให้เกิดการปรับเปลี่ยน บทบาทของผู้นำ การปฏิรูประบบราชการ การกำหนดรูปแบบการดำเนินงานใหม่เช่นการกระจายอำนาจและแต่งตั้ง CEO ประจำส่วนราชการ/จังหวัด ความต้องการของประชาชนที่มีมากขึ้นและสลับซับซ้อนมากขึ้น

แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การ การจัดการความรู้ (Knowledge Management) Knowledge Management Model การรวมกลุ่มกัน เรียนรู้ การค้นหาข้อมูล การจัดวางข้อมูล การจัดวางหลักสูตรฝึกอบรม (Learning Module) การกำหนดผู้เชี่ยวชาญ ค้นหาข้อมูล เรียนรู้ / ร่วมมือ การเรียนรู้และการร่วมมือกัน การเรียนรู้ผ่านทางหลักสูตรฝึกอบรม (Learning Module) การเรียนรู้จากการสนทนาแลกเปลี่ยนกันระหว่างเพื่อนร่วมงานและผู้เชี่ยวชาญ เนื้อหา แลกเปลี่ยน สร้าง การแลกเปลี่ยน การส่งผ่านข้อมูลผ่านอีเล็คโทรนิคไฟล์ การเสนอแนะหลักสูตรอบรมแก่บุคลากร การค้นหาทางเลือกให้บุคลากรกับฝ่ายกองการเจ้าหน้าที่ การแบ่งปันความรู้ การกำหนด การกำหนดนโยบาย ขั้นตอน และรูปแบบที่ เป็นที่ยอมรับ การสร้างองค์ความรู้

Q & A www.opdc.go.th

Workshop www.opdc.go.th