Managing compensation อาจารย์สุวิต ศรีไหม คณะเทคโนโลยีและการจัดการ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ เขตการศึกษาสุราษฎร์ธานี การบริหารค่าตอบแทน Managing compensation

ค่าตอบแทน ค่าจ้าง เงินเดือน ซึ่งจ่ายเป็นประจำซึ่งมักจะมีปริมาณเท่ากันในทุกรอบเวลา เช่น รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน เป็นต้น รางวัลและผลตอบแทนตามผลงาน ซึ่งมักจะพิจารณาอัตราค่าตอบแทนส่วนนี้โดยแปรผันกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานหรือผลการดำเนินงานโดยรวมขององค์กร ค่าตอบแทนทางอ้อม หรือสิทธิประโยชน์ของพนักงาน เป็นการจัดสรรสิทธิประโยชน์ให้แก่พนักงาน ซึ่งมีทั้งสิทธิประโยชน์ตามกฎหมาย เช่น ประกันสังคม หรือสิทธิอื่นๆ เช่น รถรับส่งพนักงาน การให้กู้ยืมล่วงหน้า เป็นต้น

กระบวนการบริหารค่าตอบแทน การประเมินคุณค่าของงาน นโยบายค่าตอบแทน นำผลการพิจารณาไปปฏิบัติ สื่อสารกับพนักงาน และติดตามผล การวิเคราะห์งาน (JD-JS) โครงสร้างค่าตอบแทน พิจารณาการจ่ายค่าตอบแทน การสำรวจตลาดแรงงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน

เกณฑ์การออกแบบระบบค่าตอบแทน การพิจารณาความเท่าเทียมของค่าตอบแทน การจ่ายค่าตอบแทนคงที่กับค่าตอบแทนผันแปร การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานกับการจ่ายค่าตอบแทนตามสมาชิกภาพ การจ่ายค่าตอบแทนเป็นงานหรือเป็นบุคคล การจ่ายค่าตอบแทนโดยใช้ฐานของความรู้หรือฐานของทักษะ การจ่ายค่าตอบแทนระบบเดียวหรือมากกว่า 1 ระบบ (ผู้บริหารกับพนักงานทั่วไป) การจ่ายค่าตอบแทนสูงหรือต่ำกว่าตลาด การจูงใจเป็นตัวเงินหรือไม่เป็นตัวเงิน การจ่ายค่าตอบแทนเป็นความลับหรือเปิดเผย การรวบอำนาจหรือกระจายอำนาจการตัดสินใจจ่ายค่าตอบแทน

หลักความเท่าเทียม (Equity Theory) ความเท่าเทียมภายในองค์กร (Internal equity) การรับรู้ถึงความยุติธรรมของการจ่ายค่าตอบแทนภายในองค์กร ความเท่าเทียมภายนอกองค์กร (External equity) การรับรู้ถึงความยุติธรรมของการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานในองค์กรอื่น เมื่อเปรียบเทียบกับตำแหน่งงานของตนเอง

หลักความเท่าเทียม (Equity Theory) ถ้าเราทำงานมากกว่าแต่ได้ผลตอบแทนเท่ากับคนที่ทำงานน้อยกว่า เราจะรู้สึกว่าเกิดความไม่ยุติธรรมขึ้น ดังนั้นจึงลดความทุ่มเทลง ผลลัพธ์ (Outcome) คนอื่น ความทุ่มเท (Input) ผลลัพธ์ (Outcome) เรา = Outcome คนอื่น 12% Input 70 % Outcome เรา 12% Input 100% <

ตัวแบบตลาดแรงงาน (Labor Market Model) อุปทานแรงงาน (Labor supply) หมายถึง จำนวนแรงงานในตลาดแรงงานที่มีทักษะ ความรู้ ความสามารถ ตามที่องค์กรต้องการ อุปสงค์แรงงาน (Labor demand) หมายถึง จำนวนแรงงานที่องค์กรต้องการในอนาคต ค่าแรง Supply W Demand แรงงาน N

เครื่องมือวางแผนค่าตอบแทน การวางแผนค่าตอบแทนบนฐานของงาน (Job-based compensation plans) จะพิจารณาจากคุณค่าของงานหรือตำแหน่งต่อองค์กร การจ่ายค่าตอบแทนบนฐานของทักษะ (Skill-based compensation plans) คือ การวางแผนค่าตอบแทนโดยพิจารณาจากทักษะ ความสามารถต่างๆที่สามารถสร้างคุณค่าแก่องค์กร

ตัวอย่าง โครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนบนฐานของงาน Grade Jobs Number of Position Pay/Hour 6 Chef 2 850 – 1,200 5 Manager 1 480 – 880 4 Assistant Manager 340 – 520 3 General Cook 300 – 360 Clerk Server 40 280 – 320 Hostess Cashier Kitchen Helper 260 – 290 Dish Washer Security Guard

การจ่ายค่าตอบแทนบนฐานของทักษะ รู้ลึก หรือเชี่ยวชาญในด้านในด้านหนึ่งโดยเฉพาะ (Depth skills) รู้กว้าง หรือมีความรู้ที่หลากหลายแขนงหรือสาขาวิชา (Horizontal or breadth skills) รู้ตรงจุด หรือมีความรู้ที่สามารถนำมาใช้ในการทำงานหรือแก้ปัญหาของตนได้ (Vertical skills)

ตัวอย่าง โครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนบนฐานของทักษะ Skills Jobs Pay 5 พัฒนาเมนูใหม่ๆและสามารถใช้ประโยชน์จากสิ่งของที่เหลือได้ (เช่น อาหาร) สามารถจัดการและควบคุมงานทั้งหมดได้ 850 – 1,200 สามารถปรุงอาหารตามตำราอาหารและจัดเตรียมอาหารได้เป็นอย่างดี สามารถให้คำแนะนำเกี่ยวกับงานในครัวได้ สามารถสามารถตรวจสอบคุณภาพและมาตรฐานอาหารได้ 480 – 880 4 สามารถจัดการตารางอาหารและควบคุมคลังวัตถุดิบได้ สามารถสามารถบริหารงานในห้องอาหารได้เป็นอย่างดี 300 – 520 3 สามารถต้อนรับลูกค้าและจัดโต๊ะได้ สามารถนำอาหารขึ้นโต๊ะได้ สามารถช่วยเตรียมอาหารในครัวได้ 280 – 320 2 สามารถล้างจานได้สะอาด สามารถทำความสะอาดโต๊ะได้ 260 – 290

กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าตอบแทน ค่าแรงขั้นต่ำ (Minimum Wages) ค่าล่วงเวลา (Overtime)

Suwit Srimai Faculty of Technology & Management Prince of Songkla University, Thailand e-mail : suwit.s@psu.ac.th