การบริหารจัดการกำลังคน เครือข่ายบริการที่ 5 แผนยุทธศาสตร์ 2559-2561 การบริหารจัดการกำลังคน เครือข่ายบริการที่ 5 28 ตุลาคม 2558

เป้าประสงค์ มีกำลังคนด้านสุขภาพที่เพียงพอมีคุณภาพ มีการกระจายตัวที่เหมาะสม และมีความสุข เพื่อให้เกิดบริการด้านสุขภาพที่มีคุณภาพ มีประสิทธิภาพ และเป็นธรรม

สถานการณ์ การกระจายอัตรากำลังที่ไม่เหมาะสม การบริหารจัดการกำลังคนของเขตบริการสุขภาพที่ 5 ยังไม่สามารถรองรับนโยบายได้อย่างมีประสิทธิภาพเท่าที่ควร ปัญหาการจัดการระบบข้อมูลอัตรากำลังสาขาวิชาชีพขาดแคลนยังไม่เป็นปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งวิชาชีพแพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาลวิชาชีพ

ปัญหาสำคัญ 1. ขาดข้อมูลอัตรากำลังสาขาวิชาชีพขาดแคลน เช่น แพทย์ ทันต 1. ขาดข้อมูลอัตรากำลังสาขาวิชาชีพขาดแคลน เช่น แพทย์ ทันต แพทย์ เภสัชกร และพยาบาลวิชาชีพ ที่เป็นปัจจุบัน 2. มีการกระจายอัตรากำลังที่ไม่เหมาะสม ซึ่งเป็นปัญหาในการพัฒนางาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แพทย์ พยาบาล 3. ผู้รับผิดชอบงานทรัพยากรบุคคลควรได้รับการพัฒนาศักยภาพ เพื่อรองรับ การเปลี่ยนแปลง 4. ระบบวิเคราะห์อัตรากำลังที่สอดคล้องกับภาระงานที่เป็นธรรมควรได้รับ การพัฒนา

SWOT S – มีจำนวนบุคลากรมากที่สุด - มีพยาบาลประจำรพสต.เกือบครบ W - ข้อมูลกำลังคนไม่ปัจจุบัน -การกระจายบุคลากรไม่ดี ,ขาดเกณฑ์ที่เป็นธรรมและขาดการวิเคราะห์ความขาดแคลนที่แท้จริง - พยาบาลปฐมภูมิ ขาดสมรรถนะเวชศาสตร์ครอบครัว O – ในเขตมีวิทยาลัยพยาบาล 5 แห่ง T - การผลิตและพัฒนาคน ต้องสอดคล้องกับความต้องการและนโยบายservice plan โดยเฉพาะในระดับ M2,F1 -ภาคเอกชนแย่งอัตรากำลัง

มาตรการที่สำคัญ มาตรการที่ 1 ร่วมกับสถาบันในการผลิตในเขต พัฒนาศักยภาพบุคลากรให้มี ความรู้ความสามารถ คุณธรรมจริยธรรม และสามารถปฏิบัติงานได้ อย่างมีประสิทธิภาพ มาตรการที่ 2 บริหารจัดการความพอเพียงและการกระจาย กำลังคนด้านสุขภาพที่เหมาะสม โดยเฉพาะระดับปฐมภูมิ มาตรการที่ 3 พัฒนาระบบการประเมินประสิทธิภาพกำลังคนด้านสุขภาพ เปรียบเทียบกับภาระงาน มาตรการที่ 4 พัฒนาระบบการจัดการและธำรงรักษากำลังคนด้านสุขภาพที่มี ประสิทธิภาพ มาตรการที่ 5 ระบบฐานข้อมูลกำลังคนด้านสุขภาพ ระดับเขต ให้ถูกต้องและเป็นปัจจุบัน

ได้อย่างมีประสิทธิภาพ มาตรการที่ 1 ร่วมกับสถาบันในการผลิต พัฒนาศักยภาพบุคลากรให้มี ความรู้ ความสามารถ คุณธรรม จริยธรรม และสามารถ ปฏิบัติงาน ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ร่วมกับสถาบันต่างๆในการผลิตและพัฒนาหลักสูตรที่ตอบสนองความต้องการ พัฒนาสมรรถนะบุคลากรระดับปฐมภูมิให้สามารถตอบโจทย์ปัญหาสุขภาพชุมชน จัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะ เพื่อตอบสนอง Service plan ทุกสาขา จัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะ สำหรับผู้บริหารระดับต้น ตามแนวคิดเขตสุขภาพ แผนปฐมนิเทศข้าราชการบรรจุใหม่หลักสูตรการเป็นข้าราชการที่ดี สนับสนุนการพัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านคุณธรรม จริยธรรม พัฒนาศักยภาพผู้รับผิดชอบงานทรัพยากรบุคคล HRM และ HRD

มาตรการที่ 2 การบริหารจัดการความพอเพียงและมีการกระจายกำลังคนด้านสุขภาพที่เหมาะสม จัดทำเกณฑ์การกระจายกำลังคนด้านสุขภาพ ด้วยความเป็นธรรม วิเคราะห์ความขาดแคลนระดับปฐมภูมิ (พยาบาลและเจ้าพนักงานทันตสาธารณสุข) จัดทำแผนสนับสนุนการผลิตร่วมกับสถาบันผลิตในเขต (วพบ.และวสส) เช่น วิสัญญีพยาบาล พยาบาลทารกวิกฤติ พยาบาลสาขาตา ฯลฯ 

มาตรการที่ 3 พัฒนาระบบการประเมินประสิทธิภาพกำลังคนด้านสุขภาพ เปรียบเทียบกับภาระงาน วิเคราะห์ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานเปรียบเทียบกับภาระงาน นำร่องในโรงพยาบาลศูนย์ 1 แห่ง และโรงพยาบาลชุมชน 1 แห่ง (จังหวัดสุพรรณบุรี)

มาตรการที่ 4 พัฒนาระบบการจัดการและธำรงรักษากำลังคนด้านสุขภาพ ที่มีประสิทธิภาพ ศึกษาและวิเคราะห์สาเหตุการออกนอกระบบราชการของบุคลากรสาย งานแพทย์ พยาบาล

มาตรการที่ 5 จัดให้มีระบบฐานข้อมูลกำลังคนด้านสุขภาพ Online ปรับปรุงระบบฐานข้อมูลกำลังคนด้านสุขภาพให้เป็นปัจจุบัน

เป้าประสงค์ / ผลลัพธ์ที่ต้องการ 1. วิเคราะห์อัตรากำลังที่สอดคล้องกับภาระงาน เพื่อการจัดสรรบุคลากรสายวิชาชีพอย่างเป็นธรรม 2. ส่งเสริมให้มีการพัฒนาสมรรถนะตามService plan มุ่งเน้นระบบงานปฐมภูมิ รวมทั้งส่งเสริมระบบคุณธรรม และจริยธรรม 3. ผู้รับผิดชอบงานทรัพยากรบุคคลและผู้เกี่ยวข้องกับงาน HRM และHRD มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ประสบการณ์ และแก้ปัญหาในการดำเนินงาน ร่วมกัน 4. มีระบบการจัดการและธำรงรักษากำลังคนด้านสุขภาพที่มีประสิทธิภาพ 5. เขตบริการสุขภาพที่ 5 มีฐานข้อมูลสถานการณ์อัตรากำลังที่จำเป็น (25 สายงาน) ตามกรอบ FTE และ Service plan ที่เป็นปัจจุบัน ถึงระดับตำบล ทั้งภาครัฐและเอกชน

ตัวชี้วัด 1 เขตบริการสุขภาพที่ 5 มี ระบบฐานข้อมูล online ด้านทรัพยากรกำลังคน ด้านสุขภาพ (25 สายงาน) ที่เป็นปัจจุบัน สถานบริการมีกำลังคนด้านสุขภาพปฏิบัติงานไม่น้อยกว่า ร้อยละ 80 ของ FTE 3 บุคลากรสาธารณสุขกลุ่มเป้าหมายได้รับการพัฒนาสมรรถนะ ร้อยละ 100 มีผลการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานเปรียบเทียบกับภาระงาน นำร่องในโรงพยาบาลศูนย์ 1 แห่ง และโรงพยาบาลชุมชน 1 แห่ง (จังหวัดสุพรรณบุรี) ความพึงพอใจของบุคลากร ไม่น้อยกว่าร้อยละ 70 อัตราการลาออกของบุคลากรลดลง

ขอบคุณครับ