การประเมินผลการปฏิบัติราชการ (การเลื่อนเงินเดือน) ระบบใหม่ เริ่มใช้ 1 เมษายน 2553 โดย ดนุพงษ์ สาเขตร์

การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการตาม พ.ร.บ.2551 ตาม ว 28/52 1. วงเงินที่ใช้เลื่อนขั้นเงินเดือน จำนวน 3% ของเงินเดือนที่จ่ายให้ข้าราชการที่ครองอัตราอยู่ (1 มี.ค.) รอบที่ 1 จำนวน 3% ของเงินเดือนที่จ่ายให้ข้าราชการที่ครองอัตราอยู่ (1 ก.ย.) รอบที่ 2 2. เลื่อนให้ข้าราชการได้ ตั้งแต่ 0% - 6% (ของค่ากลางตอนบน หรือค่ากลางตอนล่าง)

ประเภท วิชาการ + ทั่วไป ใช้วงเงินในแต่ละกลุ่มก่อน หากมีเหลือค่อยเกลี่ย การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการตาม พ.ร.บ.2551 ตาม ว 28/52 3. แยกวงเงินการเลื่อนอย่างน้อย 3 กลุ่ม ประเภท วิชาการ + ทั่วไป ประเภท บริหาร ประเภท อำนวยการ ใช้วงเงินในแต่ละกลุ่มก่อน หากมีเหลือค่อยเกลี่ย

อำนาจ ผู้ว่าราชการจังหวัด การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการตาม พ.ร.บ.2551 ตาม ว 28/52 4. แยกวงเงินราชการบริหารส่วนภูมิภาค วิชาการ ทั่วไป อำนาจ ผู้ว่าราชการจังหวัด ชำนาญการพิเศษ ลงมา อาวุโส ลงมา 5. ผู้บริหารวงเงินการเลื่อน (มอบฝ่ายเงินเดือน) 6. การเลื่อนเงินเดือนเป็นจำนวน % ของค่ากลาง ตอนบน / ค่ากลางตอนล่าง (กฎ ก.พ.ว่าด้วยการ เลื่อนขั้นเงินเดือน) พ.ศ.2552

ประเภทวิชาการ/ ระดับชำนาญการ ตัวอย่าง 36,020  ประเภทวิชาการ/ ระดับชำนาญการ 30,600 25,190 25,180 20,350 12,530

หลักการ ในการประเมิน 1. มีความยืดหยุ่นในการเลือกวิธีการ ประเมินผลการปฏิบัติงานให้เหมาะสมกับ ลักษณะงาน 2. โปร่งใส เป็นธรรม ตรวจสอบได้

หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการพลเรือนสามัญ ตาม ว 20/52 1. ผู้ประเมิน... (8) หัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัดประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา ยกเว้นหัวหน้าส่วนอำเภอ (9) นายอำเภอประเมินหัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอ (10) หัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอสำหรับข้าราชการ ที่อยู่ในบังคับบัญชา (11) หัวหน้าที่ได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชา ตาม (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) หรือ (10)

หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการพลเรือนสามัญ (ต่อ) ตาม ว 20/52 2. ปีละ 2 รอบ รอบแรก (1 ต.ค. - 31 มี.ค.) รอบสอง (1 เม.ย. - 30 ก.ย.) 3. ประเมินอย่างน้อย 2 องค์ประกอบ  ผลสัมฤทธิ์ของงาน (ไม่น้อยกว่าร้อยละ 70)  พฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ

หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการพลเรือนสามัญ (ต่อ) ตาม ว 20/52 4. ผลสัมฤทธิ์ของงาน ประเมินจาก ปริมาณผลงาน คุณภาพผลงาน ความรวดเร็วหรือตรงเวลาที่กำหนด ประหยัด (เงิน / เวลา) คุ้มค่าการใช้ทรัพยากร 5. พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (ควรประเมินจากสมรรถนะหลักตามที่ ก.พ. กำหนด) (ว 27/52)

หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการพลเรือนสามัญ (ต่อ) ตาม ว 20/52 6. เมื่อสรุปได้ผลคะแนนรวมแล้ว อย่างน้อย ให้แบ่งกลุ่มประเมินเป็น 5 ระดับ (อาจมากกว่านี้ได้) ดีเด่น ดีมาก ดี พอใช้ (ต้อง 60+) ต้องปรับปรุง 7. การประเมินผลการปฏิบัติราชการต้องชัดเจน และ เป็นไปตามแบบประเมินผลที่ส่วนราชการกำหนด

หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการพลเรือนสามัญ (ต่อ) ตาม ว 20/52 8. ประกาศหลักเกณฑ์ และวิธีการประเมินผลการ ปฏิบัติราชการให้ข้าราชการในสังกัดทราบโดยทั่วกัน 9. ประกาศรายชื่อผู้ที่มีผลปฏิบัติราชการระดับดีเด่นและ ดีมากในที่เปิดเผย 10. เสนอกรรมการกลั่นกรองผลการประเมิน ก่อนเสนอ หัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือจังหวัด

‘การบริหารผล’ การปฏิบัติราชการ ประโยชน์ ส่วนราชการ ข้าราชการ เป้าหมายการปฏิบัติงานของ ข้าราชการทุกระดับสอดคล้องกับ ทิศทางและเป้าหมายขององค์กร การสื่อสารระหว่างผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชาเพิ่มมากขึ้น ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับทำงานเพื่อ ผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจขององค์กร ผลการปฏิบัติงานขององค์กรสูงขึ้น จากการมีข้อมูลในการเทียบเคียง รับทราบถึงเป้าหมายผลการปฏิบัติงาน ของตนเองอย่างชัดเจน เห็นความเชื่อมโยงของงานที่ตนทำกับ ความสำเร็จขององค์กร ได้รับการพัฒนาตามความเหมาะสม ของแต่ละบุคคล ได้รับการประเมินผลงานที่ชัดเจนจาก การทำข้อตกลงผลการปฏิบัติงานไว้ ตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน 12

เป้าหมายสูงสุดขององค์กร Strategy Map เป้าหมายสูงสุดขององค์กร มิติที่ 1 (Perspective 1) ประสิทธิผลฯ CSF – ปัจจัยชี้วัดความสำเร็จ / เป้าประสงค์ มิติที่ 2 (Perspective 2) คุณภาพการให้บริการ CSF มิติที่ 3 (Perspective 3) ประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ CSF การพัฒนาองค์กร มิติที่ 4 (Perspective 4) CSF CSF

วิธีการประเมิน (ตัวชี้วัด) การพิจารณา จากประเด็นที่ ต้องปรับปรุง การสอบถาม ความคาดหวัง ของผู้รับบริการ การไล่เรียงตาม ผังการเคลื่อน ของงาน การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงาน จากบนลงล่าง การประเมิน แบบ ๓๖๐ องศา ฯลฯ คัดกรอง งานและการ เปลี่ยนแปลง ระหว่างรอบ การประเมินฯ ตัวชี้วัด และ เป้าหมายของผู้ปฏิบัติ ณ ต้นรอบการประเมิน ตัวชี้วัด และ เป้าหมายที่ใช้ในการประเมิน ณ.การประเมิน

ประเด็นคำถามหลักในการวางแผนยุทธศาสตร์ 1. เราจะไปทิศทางไหน (Where are you going?) - กำหนดวิสัยทัศน์ ภารกิจ (vision & mission statement) 2. สภาพแวดล้อมเป็นอย่างไร (What is the environment ?) - วิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในและภายนอก (internal & external analysis) - จุดแข็ง-จุดอ่อน โอกาส-ภัยคุกคาม (SWOT) 3. เราจะไปถึงจุดหมายได้อย่างไร (How do you get there?) - วางกลยุทธ์หรือแนวทางการดำเนินงาน (strategies)

กำหนดตัวชี้วัดให้สามารถวัดได้ในเชิงคุณภาพ ปริมาณ เวลา และต้นทุน ชุดคำถามหลักที่ใช้มี 2 ชุด คือ คำถามชุดแรก ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องหรือลูกค้า ให้ความสำคัญกับอะไรมากที่สุด คุณภาพ สำคัญหรือไม่ว่าเราทำงานนี้ได้ดีหรือไม่ดี ปริมาณ สำคัญหรือไม่ว่าเราทำได้จำนวนเท่าไหร่ สำคัญหรือไม่ว่าต้องเน้นให้เสร็จตามเวลาที่กำหนด จำเป็นหรือไม่ว่าต้องเสร็จภายในงบที่กำหนด หรือเน้นที่การลดต้นทุน/ค่าใช้จ่ายลง คำถามชุดที่สอง เราจะวัดในเชิงคุณภาพ ปริมาณ เวลา และต้นทุน ได้หรือไม่ เราจะติดตามเก็บข้อมูลที่เราต้องการวัดได้หรือไม่ ใครจะเป็นคนตัดสินว่าสิ่งที่เราทำดีหรือไม่ดี แล้วเขาใช้อะไรตัดสินว่าสิ่งนั้นดีหรือไม่ดี 16

ข้อตกลงผลการปฏิบัติงานส่วนของผลการปฏิบัติงาน ผลสัมฤทธิ์ที่คาดหวัง ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน ความ สำคัญ ระดับค่าเป้าหมาย ผลการปฏิบัติงาน คะแนน (1) ต้องปรับปรุง (2) ต่ำกว่า ที่คาดหวัง (3) บรรลุ ตามที่คาดหวัง (4) เกินกว่า ที่คาด หวัง (5) ดีเด่น เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ (เป้าหมายที่สอดคล้องกับเป้าหมายผลการปฏิบัติงานในระดับองค์กร) ข้าวหอมมะลิที่ได้คุณภาพและปลอดภัยจากสารพิษได้รับการส่งเสริม จำนวนพื้นที่เพาะปลูกข้าวหอมมะลิที่ได้คุณภาพและปลอดภัยจากสารพิษของตำบล ก สำคัญมาก 350 355 360 365 370 เป้าหมายงานด้านอื่นๆ (เป้าหมายงานตามภารกิจ หรืองานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ) เกษตรกรที่ประสบความสำเร็จ ได้มีโอกาสถ่ายทอดความรู้ ทักษะ ไปสู่เกษตรกรรายอื่นๆ จำนวนเกษตรกรที่ประสบความสำเร็จเป็นรายบุคคลของตำบลโนนผึ้งที่ถ่ายทอดความรู้ไปสู่เกษตรกรท่านอื่น สำคัญปานกลาง 2 3 4 5 6 ข้าราชการและเกษตรกรมีความสัมพันธ์อันดีระหว่างกัน ระดับความสำเร็จของการดำเนินการตามแผนสร้างความสัมพันธ์ระหว่างข้าราชการและเกษตรกร ระดับ 1 ข้าราชการในหน่วยงานมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับเศรษฐกิจพอเพียง ร้อยละ ของข้าราชการในหน่วยงานที่เข้าร่วมการอบรมเกี่ยวกับเศรษฐกิจพอเพียง สำคัญน้อย 75 80 85 90 95 ผลรวม ทำให้เป็นร้อยละด้วยการ คูณ 100 ร้อยละ

แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ

แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ (ต่อ) 72 70% 50.4 68 30% 20.4 70.8

แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ (ต่อ)

แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ (ต่อ)

แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ (ต่อ)

แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ คะแนน นิยาม 1 จำเป็นต้องได้รับการพัฒนา อย่างยิ่ง 2 ต้องได้รับการพัฒนา 3 อยู่ในระดับใช้งานได้ 4 อยู่ในระดับที่ใช้งานได้ดี 5 อยู่ในระดับดีเยี่ยม

แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ 2 3 4 20% 0.8 0.6 3.4 แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ 68 จรรยา เรียบร้อย ใจดี มีคุณธรรม  คะแนน นิยาม 1 จำเป็นต้องได้รับการพัฒนา อย่างยิ่ง 2 ต้องได้รับการพัฒนา 3 อยู่ในระดับใช้งานได้ 4 อยู่ในระดับที่ใช้งานได้ดี 5 อยู่ในระดับดีเยี่ยม

แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน

 แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน จรรยา เรียบร้อย ใจดี มีคุณธรรม จรรยา เรียบร้อย ใจดี มีคุณธรรม 65 หรือน้อยกว่า 70 หรือน้อยกว่า 70 75 80 90 85 95 หรือสูงกว่า 3.5 3 4.5 0.525 0.6 0.675 0.9 15% 20% 30% 3.6 72 

แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน รอบการประเมิน  รอบที่ 1  รอบที่ 2 ชื่อผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) ลงนาม ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) ลงนาม สมศักดิ์ สุขใจ สมศักดิ์ สุขใจ ตัวชี้วัด คะแนนตามระดับค่าเป้าหมาย คะแนน (ก) น้ำหนัก (ข) คะแนนรวม (ค = กxข) 1 2 3 4 5 1. ร้อยละของจำนวนคดีสืบเสาะ และพินิจที่สามารถส่งรายงานการสืบเสาะและพินิจต่อศาลก่อนวันพิพากษาไม่น้อยว่า 3 วันทำการ 75 หรือ น้อยกว่า 70 80 90 95 หรือสูงกว่า 50% 2.0 2. ร้อยละของคดีที่ดำเนินการนำยุติธรรมเข้าสมานฉันท์ได้สำเร็จ 70 หรือน้อยกว่า 75 85 90 หรือสูงกว่า 1.5 3. รวม 100% = 3.5 แปลงคะแนนรวม (ค) ข้างต้น เป็นคะแนนการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานที่มีฐานคะแนนเต็ม เป็น 100 คะแนน (โดยนำ 20 มาคูณ) (คx20) = 70

ตัวอย่างการจัดสัดส่วนจำนวนคนและวงเงินงบประมาณ

สรุปแนวทางขั้นตอน การดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติราชการและการเลื่อนขั้นเงินเดือน 1 การเตรียมการ 2 การประกาศหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 3 การจัดทำดัชนีชี้วัดรายบุคคล 4 ติดตามและให้คำปรึกษาแนะนำการปฏิบัติงาน 5 การประเมินผลการปฏิบัติงานและให้คะแนน

สรุปแนวทางขั้นตอน การดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติราชการและการเลื่อนขั้นเงินเดือน 6 พิจารณาผลคะแนนกับวงเงินงบประมาณ 7 เสนอฝ่ายบริหาร และคณะกรรมการกลั่นกรองฯ 8 แจ้งผลการประเมิน 9 การประกาศรายชื่อ และร้อยละการเลื่อนเงินเดือน 10 ออกคำสั่งเลื่อนเงินเดือนและแจ้งผลเลื่อนเงินเดือน

สรุปแนวทางขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน ช่วงเวลา กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือสนับสนุน  ภายใน 30 พ.ย.  ภายใน 31 มี.ค. ขั้นตอนที่ 1 : การเตรียมการ 1. ฝ่ายบริหาร  ทบทวนงานที่ผ่านมา/มอบหมายงานปีต่อไป  กำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดของฝ่ายบริหาร  ผอ.สำนัก/กอง ตกลงตัวชี้วัดกับ ฝ่ายบริหาร โดยมี กจ.+กลุ่มแผน+กพร.สนับสนุน  ตั้งคณะทำงานร่วม เพื่อเสนอแนวทางการประเมิน ร่วมกับ กจ. 1. ว 20/2552 2. คู่มือสมรรถนะ  หมายถึง รอบการประเมินที่ 1  หมายถึง รอบการประเมินที่ 2

สรุปแนวทางขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) ช่วงเวลา กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือสนับสนุน  ภายใน 30 พ.ย.  ภายใน 31 มี.ค. ขั้นตอนที่ 1 : การเตรียมการ (ต่อ) 2. การเจ้าหน้าที่  ศึกษา ว 20/2552  จัดทำแผนดำเนินการ และแจ้งเวียนให้ทุกหน่วยงานทราบ  จัดทำประเด็นและรายละเอียดเสนอฝ่ายบริหารเพื่อพิจารณากำหนดกรอบหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ได้แก่ 1) องค์ประกอบการประเมิน 2) ระดับผลการประเมิน 3) แบบฟอร์มที่ใช้ 4) ตั้งคณะกรรมการกลั่นกรอง ผลการประเมิน เป็นต้น 1. ว 20/2552 2. คู่มือสมรรถนะ  หมายถึง รอบการประเมินที่ 1  หมายถึง รอบการประเมินที่ 2

สรุปแนวทางขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) ช่วงเวลา กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือสนับสนุน  ภายใน 30 พ.ย.  ภายใน 20 เม.ย. ขั้นตอนที่ 2 : การประกาศหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินฯ การเจ้าหน้าที่  ประกาศหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินฯ ที่ฝ่ายบริหารเห็นชอบ  แจ้งเวียนให้ข้าราชการทราบ และจัดประชุมชี้แจง  หมายถึง รอบการประเมินที่ 1  หมายถึง รอบการประเมินที่ 2

สรุปแนวทางขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) ช่วงเวลา กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือสนับสนุน  ภายใน 15 ธ.ค.  ภายใน 30 เม.ย.  ภายใน 31 ธ.ค.  ภายใน 15 พ.ค. ขั้นตอนที่ 3 : การจัดทำดัชนีชี้วัดรายบุคคล 1. ผอ.สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน ถ่ายทอดตัวชี้วัดลงมา และอาจมอบหมายให้ผู้บังคับบัญชาระดับรองลงไปเป็นผู้ประเมินแทน 2. หัวหน้าฝ่าย/งาน ตกลงตัวชี้วัดกับผู้ปฏิบัติงานแล้วเสร็จทั้งหมด หมายเหตุ: กรณีคำรับรองฯ ไม่สามารถ ลงนามได้ภายใน 30 พ.ย. ก็ให้พิจารณาเนื้องานที่จะทำคำรับรองนั้นเป็นแนวทางในการกำหนดตัวชี้วัดไปก่อน แล้วจึง ปรับปรุงเพิ่มเติมในภายหลัง ตัวอย่างแบบประเมินผลสัมฤทธิ์ ของงานและสมรรถนะ  หมายถึง รอบการประเมินที่ 1  หมายถึง รอบการประเมินที่ 2

สรุปแนวทางขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) ช่วงเวลา กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือสนับสนุน  ม.ค. - มี.ค.  พ.ค. - ส.ค. ขั้นตอนที่ 4 : ผู้ประเมินแต่ละระดับติดตามและให้คำปรึกษา  หมายถึง รอบการประเมินที่ 1  หมายถึง รอบการประเมินที่ 2

สรุปแนวทางขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) ช่วงเวลา กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือสนับสนุน  ภายในสัปดาห์ที่ 1-2 ของเดือน มี.ค. 24 ภายในสัปดาห์ที่ 1-2 ของเดือน ก.ย. ขั้นตอนที่ 5 : การประเมินผลการปฏิบัติราชการและให้คะแนน ผู้ประเมิน ประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการ  หมายถึง รอบการประเมินที่ 1  หมายถึง รอบการประเมินที่ 2

สรุปแนวทางขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) ช่วงเวลา กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือสนับสนุน  สัปดาห์ที่ 2 ของเดือน มี.ค.  สัปดาห์ที่ 2 ของเดือน ก.ย. ขั้นตอนที่ 6 : การพิจารณาผลการประเมินกับวงเงินงบประมาณ 1. การเจ้าหน้าที่ คำนวณวงเงินเลื่อนเงินเดือน เพื่อจัดสรรให้สำนัก/ศูนย์/กอง 2. หัวหน้าส่วนราชการ จัดสรรวงเงินฯ ให้สำนัก/ศูนย์/กอง 3. ผอ.สำนัก/ศูนย์/กอง จัดสรรว่าข้าราชการในสังกัดจำนวนเท่าใด ได้เลื่อนเงินเดือนเป็นร้อยละเท่าใด และส่งให้ กจ.เสนอผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไป ถาม – ตอบ การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่  หมายถึง รอบการประเมินที่ 1  หมายถึง รอบการประเมินที่ 2

สรุปแนวทางขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) ช่วงเวลา กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือสนับสนุน  สัปดาห์ที่ 3-4 ของเดือน มี.ค.  สัปดาห์ที่ 3-4 ของเดือน ก.ย. ขั้นตอนที่ 7 : เสนอฝ่ายบริหาร และคณะกรรมการกลั่นกรองฯ 1. การเจ้าหน้าที่  นำผลการประเมินและผลการเลื่อนเงินเดือนเสนอผู้บังคับบัญชาที่กำกับดูแลแต่ละหน่วยงาน เช่น รองหัวหน้าส่วนราชการ  รวบรวมผลการประเมินทุกหน่วยงาน ส่งคณะกรรมการกลั่นกรอง 2. คณะกรรมการกลั่นกรองฯ  เสนอความเห็นในภาพรวมของผลการประเมินทั้งหมดต่อหัวหน้าส่วนราชการ/ผู้ว่าราชการจังหวัด 1. แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 2. DPIS – การบริหารค่าตอบแทน 3. คู่มือการใช้ Software การบริหารค่าตอบแทน  หมายถึง รอบการประเมินที่ 1  หมายถึง รอบการประเมินที่ 2

สรุปแนวทางขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) ช่วงเวลา กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือสนับสนุน  สัปดาห์ที่ 3-4 ของเดือน มี.ค.  สัปดาห์ที่ 3-4 ของเดือน ก.ย. ขั้นตอนที่ 8 : แจ้งผลการประเมิน ผอ.สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน แจ้งผลการประเมินให้ผู้รับการประเมินลงชื่อรับทราบในแบบสรุปการประเมินผลฯ  หมายถึง รอบการประเมินที่ 1  หมายถึง รอบการประเมินที่ 2

สรุปแนวทางขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) ช่วงเวลา กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือสนับสนุน  สัปดาห์ที่ 3-4 ของเดือน มี.ค.  สัปดาห์ที่ 3-4 ของเดือน ก.ย. ขั้นตอนที่ 9 : การประกาศรายชื่อ และร้อยละการเลื่อนเงินเดือน  ประกาศรายชื่อผู้มีผลงานสูงกว่าระดับดีขึ้นไป  ประกาศร้อยละการเลื่อนเงินเดือนในแต่ละระดับผลการประเมิน  หมายถึง รอบการประเมินที่ 1  หมายถึง รอบการประเมินที่ 2

สรุปแนวทางขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) ช่วงเวลา กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือสนับสนุน  1 เม.ย. เป็นต้นไป  1 ต.ค. เป็นต้นไป ขั้นตอนที่ 10 : ออกคำสั่งเลื่อนเงินเดือนและแจ้งผลการเลื่อนเงินเดือน แบบฟอร์มแจ้งผลการเลื่อนเงินเดือน (DPIS)  หมายถึง รอบการประเมินที่ 1  หมายถึง รอบการประเมินที่ 2

สรุป ขั้นตอนในการดำเนินการทั้งหมด ในการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อเลื่อนเงินเดือน

ขั้นตอนที่ 1 : การเตรียมการ ฝ่ายบริหาร  ภายใน 30 ก.ย.  ภายใน 31 มี.ค. 1. ทบทวนงานที่ผ่านมา ต้องทำอะไรให้สำเร็จ และจะวัดความ สำเร็จอย่างไร มอบหมายงานให้ชัดเจน 2. เป้าหมายของงาน แผนงาน/โครงการ และผลผลิต ตามเอกสาร งบประมาณ และงานตามพันธกิจหลัก แนวทางตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ 3. ผอ.สำนัก/กอง/ศูนย์/ หัวหน้าหน่วยงาน ตกลงตัวชี้วัด HR/ก.พ.ร./ฝ่ายแผนงาน/ผู้ที่ได้รับ มอบหมายบูรณาการเป้าหมายของฝ่ายบริหาร จัดทำตัวชี้วัดระดับสำนัก/กอง/ศูนย์/ หน่วยงาน 4. อาจตั้งคณะทำงาน ตั้งคณะทำงานเพื่อการมีส่วนร่วม

ขั้นตอนที่ 1 : การเตรียมการ (ต่อ) หน่วยงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) 1. ศึกษารายละเอียด นว 20/2552 วัตถุประสงค์เป็นเครื่องมือในการบริหารงานให้ บรรลุวิสัยทัศน์ พันธกิจ และยุทธศาสตร์ขององค์กร หลักเกณฑ์และวิธีการดำเนินการ (มาตรฐาน + ความยืดหยุ่น) 2. จัดทำแผน รายละเอียดการดำเนินการ/กรอบเวลา/ ผู้รับผิดชอบ แจ้งเวียน สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน 3. จัดทำรายละเอียด และหลักเกณฑ์ วิธีการประเมิน องค์ประกอบการประเมิน สัดส่วนน้ำหนักขององค์ประกอบการประเมิน ระดับผลการประเมิน แบบฟอร์มการประเมิน + แนวทางการให้คะแนน การจัดตั้งคณะกรรมการกลั่นกรองฯ

ขั้นตอนที่ 2 : การประกาศหลักเกณฑ์และวิธีการฯ  ภายใน 20 ต.ค.  ภายใน 20 เม.ย. หน่วยงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) เสนอความเห็นเกี่ยวกับการประเมิน ร่างหลักเกณฑ์และ วิธีการประเมินและแผนดำเนินการต่อฝ่ายบริหารเพื่อประกาศ ประกาศ แจ้งเวียนสำนัก/กอง/ศูนย์/หน่วยงาน ให้ทราบทั่วกัน จัดประชุมชี้แจงข้าราชการ

ขั้นตอนที่ 3 : การจัดทำตัวชี้วัดรายบุคคล ผอ.สำนัก/ศูนย์/กอง/หัวหน้าหน่วยงาน สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงานประชุมจัดทำตัวชี้วัด ให้สอดคล้องกับเป้าหมายของ หน่วยงาน  ภายใน 30 ต.ค.  ภายใน 30 เม.ย. มอบหมายผู้ประเมินเป็นลายลักษณ์อักษร (ถ้ามี) จัดทำตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคลและ ตกลงกับผู้ปฏิบัติงาน  ภายใน 15 พ.ย.  ภายใน 15 พ.ค.

ประเด็นเกี่ยวกับ “ดัชนีชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล” ตัวชี้วัดรายบุคคล ตัวชี้วัด ก.พ.ร. เป็นเพียงส่วนหนึ่งของงานทั้งหมดของสำนักงาน/หน่วยงาน จำนวนตัวชี้วัด ตัวชี้วัด โดยหลักการไม่ควรเกิน 10 ตัว เป้าเพื่อพัฒนา เพื่อพัฒนา งาน - คน ความสำเร็จของงาน ที่ต้องการ (คาดหวัง) เป็นค่าเป้าหมายระดับที่ 3

ขั้นตอนที่ 4 : การติดตามและให้คำปรึกษา  พ.ย. – ก.พ.  พ.ค. – ส.ค. 1. ผู้บังคับบัญชา ต้องติดตาม และให้คำปรึกษาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อผลักดันงานให้สำเร็จ บันทึกผลงาน พฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา 2. ผู้ใต้บังคับบัญชา/ ทีมงาน รายงานผลการดำเนินการ ขอคำแนะนำ/ปรึกษาจากผู้บังคับบัญชา การสื่อสารเป็นเรื่องสำคัญ

ขั้นตอนที่ 5 : การประเมินผลการปฏิบัติงานและให้คะแนน  ภายในสัปดาห์ที่ 1-2 ของ มี.ค.  ภายในสัปดาห์ที่ 1-2 ของ ก.ย. ผอ.สำนัก/ศูนย์/กอง/หัวหน้าหน่วยงาน ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้ใต้บังคับบัญชา กรอกรายละเอียดในแบบสรุปการประเมินผลการ ปฏิบัติราชการ

ขั้นตอนที่ 6 : พิจารณาผลการประเมินกับวงเงินงบประมาณ  ภายในสัปดาห์ที่ 2 ของ มี.ค.  ภายในสัปดาห์ที่ 2 ของ ก.ย. 1. หน่วยงานด้านบริหาร ทรัพยากรบุคคล (HR) คำนวณวงเงิน 3% ณ 1 มี.ค. และ 1 ก.ย. เสนอฝ่ายบริหารพิจารณาจัดสรรให้ สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน 2. หัวหน้าส่วนราชการ จัดสรรวงเงินให้ สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน 3. สำนัก/ศูนย์/กอง/ หน่วยงาน นำวงเงินงบประมาณที่ได้รับจัดสรรมาคำนวณ กับผลคะแนนประเมินในแต่ละระดับ เพื่อจัดว่า ในแต่ละระดับผลการประเมินจะให้เลื่อนได้เท่าไร รวบรวมผลการประเมินส่งให้ HR

ขั้นตอนที่ 7 : เสนอฝ่ายบริหาร และคณะกรรมการกลั่นกรองฯ  ภายในสัปดาห์ที่ 3-4 ของ มี.ค.  ภายในสัปดาห์ที่ 3-4 ของ ก.ย. 1. หน่วยงานด้านบริหาร ทรัพยากรบุคคล (HR) นำผลการประเมินและผลการเลื่อนเงินเดือน เสนอผู้บังคับบัญชาระดับสูงที่ได้รับ มอบหมาย เช่น รองหัวหน้าส่วนราชการ รวบรวมผลการประเมินของทุกหน่วยงาน ส่งคณะกรรมการกลั่นกรองฯ 2. คณะกรรมการ กลั่นกรองฯ เสนอความเห็นในภาพรวมของผลการ ประเมินทั้งหมดต่อหัวหน้าส่วนราชการ/ ผู้ว่าราชการจังหวัด

ขั้นตอนที่ 8 : การแจ้งผลการประเมิน  ผอ.สำนัก/ศูนย์/กอง/หัวหน้าหน่วยงาน/ผู้บังคับบัญชาที่ได้รับมอบหมายให้เป็นผู้ประเมิน แจ้งผลการประเมิน (บอกจุดเด่น จุดด้อย ฯลฯ) วางแผนการพัฒนา ให้ผู้รับการประเมินลงนามรับทราบผลการประเมิน

ขั้นตอนที่ 9 : การประกาศรายชื่อ และร้อยละการเลื่อนเงินเดือน  ผู้ประเมินประกาศรายชื่อผู้มีผลงาน “ดีเด่น” และ “ดีมาก” หัวหน้าส่วนราชการประกาศร้อยละการเลื่อนเงินเดือน ในแต่ละระดับผลการประเมิน ระดับการประเมิน ร้อยละ ดีเด่น 4.5 - 5 ดีมาก 3.5 - 4 ดี 2.5 - 3 พอใช้ 1.5 - 2 ต้องปรับปรุง ไม่ได้เลื่อนเงินเดือน

ขั้นตอนที่ 10 : ออกคำสั่งเลื่อนเงินเดือน  1 เม.ย. เป็นต้นไป  1 ต.ค. เป็นต้นไป ออกคำสั่งเลื่อนเงินเดือน แจ้งผลการเลื่อนเงินเดือน (เป็นรายบุคคล)