งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

หมวด 5 การมุ่งเน้น ทรัพยากรบุคคล. 2 การกำหนด ปัจจัย การวิเคราะห์ ปัจจัย การปรับปรุง ปัจจัย  ปัจจัยที่สร้างบรรยากาศทำงาน นโยบายการบริหารงาน การให้ค่าตอบแทน.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "หมวด 5 การมุ่งเน้น ทรัพยากรบุคคล. 2 การกำหนด ปัจจัย การวิเคราะห์ ปัจจัย การปรับปรุง ปัจจัย  ปัจจัยที่สร้างบรรยากาศทำงาน นโยบายการบริหารงาน การให้ค่าตอบแทน."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 หมวด 5 การมุ่งเน้น ทรัพยากรบุคคล

2 2 การกำหนด ปัจจัย การวิเคราะห์ ปัจจัย การปรับปรุง ปัจจัย  ปัจจัยที่สร้างบรรยากาศทำงาน นโยบายการบริหารงาน การให้ค่าตอบแทน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร สภาพแวดล้อมการทำงาน  ปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจ ความสำเร็จของงาน ลักษณะงาน การยกย่องชมเชย ปริมาณงานที่รับผิดชอบ การกระจายอำนาจตัดสินใจ ความก้าวหน้าในหน้าที่  วิเคราะห์ปัจจัย จัดลำดับความสำคัญปัจจัย กำหนดตัวชี้วัด วิธีประเมินความผาสุก การสำรวจความพึงพอใจ บุคลากร  ปรับปรุงสภาพแวดล้อม การปฏิบัติงาน สุขอนามัย ความปลอดภัย/การป้องกันภัย อุปกรณ์ในการปฏิบัติงาน  การจัดระบบสนับสนุนบุคลากร สวัสดิการ บริการสอดคล้องความต้องการ กระบวนการ กำหนดปัจจัย แผนการสร้าง ความผาสุก/ ความพึงพอใจ ดำเนินการ ตามแผน ระบบการประเมิน ความผาสุก/ ความพึงพอใจ

3 ขั้นตอนการดำเนินการ 1. กำหนดผู้รับผิดชอบ และ ศึกษาผลการ สำรวจจากปีที่ผ่านมา 2 วิเคราะห์และกำหนดปัจจัยที่ผลต่อความ ผาสุก ความพึงพอใจของบุคลากร ด้าน ปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจ และปัจจัยที่สร้าง บรรยากาศในการทำงาน 3 จัดลำดับความสำคัญของปัจจัยและ 4 จัดทำแผน 5 ดำเนินการตามแผน 6. ประเมินผล 7. สำรวจความพึงพอใจของบุคลากร สรุป ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงปีต่อไป

4 4 HR 2ส่วนราชการมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรที่มีประสิทธิผล และเป็นธรรม รวมทั้งมีการแจ้งผลการประเมินให้บุคลากรทราบ เพื่อปรับปรุง การปฏิบัติงานให้ดีขึ้น พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการ พลเรือน พ.ศ กฎ ก.พ. ว่าด้วยการเลื่อน ขั้นเงินเดือน พ.ศ ประกาศหลักเกณฑ์ วิธีการประเมินผล มาตรฐาน การปฏิบัติงานให้บุคลากรทราบ บุคลากรจัดทำรายงานผลการปฏิบัติงานสรุปรอบ 6 เดือน เสนอต่อผู้บังคับบัญชาพิจารณา ผู้บังคับบัญชาสรุปผลการประเมินรอบที่ 1 จัดเรียงลำดับผลการประเมิน เมื่อประเมินผลเสร็จให้ดำเนินการตามระบบเปิด  ระบบเปิด ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นแจ้งผล การประเมินให้ผู้ถูกประเมิน ทราบเป็นรายบุคคล ผู้บังคับบัญชาแจ้งผลการ ประเมินรายบุคคล (กรณีอยู่ ในเกณฑ์ต้องปรับปรุง) ผู้บังคับบัญชาชี้แจง แนะนำ การปรับปรุงการปฏิบัติงาน ประกาศรายชื่อให้ข้าราชการ ทราบ (ยกย่อง ชมเชย)

5 ขั้นตอนการดำเนินการ 1. ทบทวนระบบการประเมินผลการ ปฏิบัติงานของบุคลากร 2. กำหนดหลักเกณฑ์และแนวทางใน การประเมินผลการปฏิบัติงานและ เกณฑ์การให้แรงจูงใจ พร้อมสื่อสาร 3 จัดทำข้อตกลง กำหนดตัวชี้วัด นน. ค่า เป้าหมาย ( รายบุคคล ) 3. ประเมินผลการปฏิบัติงานตาม หลักเกณฑ์ที่กำหนด 4. แจ้งผลการประเมินตามวิธีการที่หน่วยงาน กำหนดให้แก่บุคลากร 5 จัดสรรแรงจูงใจทีเชื่อมโยงกับผลประเมิน การปฏิบัติงานของบุคลากร 5

6 6 แผนกลยุทธ์การบริหาร ทรัพยากรบุคคล (SP 3) การดำเนินการตามแผน กลยุทธ์การบริหาร ทรัพยากรบุคคล (HR 3) การวางแผนและบริหารกำลังคน การพัฒนาบุคลากร และการ พัฒนาขีดสมรรถนะบุคลากร การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มี ทักษะ/ขีดสมรรถนะสูง การสร้างพัฒนาข้าราชการ เพื่อ สืบทอดตำแหน่งผู้บริหาร การสร้างความก้าวหน้าในหน้าที่ ให้บุคลากร การจัดระบบฐานข้อมูลด้านการ บริหารทรัพยากรบุคคล การนำระบบเทคโนโลยี สารสนเทศมาใช้ในกิจกรรม/ กระบวนการบริหารทรัพยากร บุคคล การปรับปรุงระบบงาน (การมอบ อำนาจ/ความคล่องตัว/การมีส่วน ร่วมบุคลากร การปรับปรุงระบบยกย่อง ชมเชย การปรับปรุงระบบสรรหา คัดเลือก การรักษาบุคลากร การปรับปรุงการพัฒนาบุคลากร

7 ขั้นตอนการดำเนินการ 1. จัดทำแผนปฏิบัติการ (Action Plan) การ บริหารทรัพยากรบุคคล 2. มอบหมายผู้รับผิดชอบเพื่อดำเนิน กิจกรรมตามแผนฯ 3. ติดตามความก้าวหน้าการดำเนินการ ตามแผนฯ 4. สำรวจความพึงพอใจของบุคลากรที่มี ต่อการพัฒนาบุคลากร 5. ประเมินผลและรายงานผลการ ดำเนินการตามแผนปฏิบัติการการ บริหารทรัพยากรบุคคล 7

8 8 การจัดระบบการ ประกันคุณภาพ การฝึกอบรม การประเมิน ประสิทธิผลและ ความคุ้มค่า ยกระดับการฝึกอบรมให้มีมาตรฐานสูง คุ้มค่าต่อการลงทุน สร้างความเชื่อมั่นแก่ผู้เรียน มาตรฐานเป็นที่ยอมรับ ประเมินจากข้อมูลผลการปฏิบัติงานของ บุคลากร เพื่อทราบผลสัมฤทธิ์ กำหนดตัวชี้วัดที่สะท้อนการนำความรู้ จากการฝึกอบรม มาใช้ในการปฏิบัติงาน ประเมินประสิทธิผลการพัฒนา/การ ฝึกอบรมที่สอดคล้องกับวิธีการที่ใช้ใน การพัฒนาบุคลากร ประเมินผลลัพธ์องค์กร (ผลลัพธ์การ ฝึกอบรม/โดยอาจวัดผลผลิตที่เพิ่มขึ้น เช่น ความพึงพอใจผู้รับบริการเพิ่มขึ้น ลดค่าใช้จ่ายดำเนินงาน )

9 ขั้นตอนการดำเนินการ 1. กำหนดผู้รับผิดชอบ 2. กำหนดหลักเกณฑ์การประกัน คุณภาพของการฝึกอบรม 3. กำหนดแนวทางในการประเมิน ประสิทธิผลและความคุ้มค่าของการ พัฒนา / ฝึกอบรมบุคลากร 4. ประกาศหลักเกณฑ์และแนวทางให้ผู้ ที่เกี่ยวข้องนำไปปฏิบัติ 5. ประเมินประสิทธิผลและความคุ้มค่า ของการพัฒนา / ฝึกอบรมของบุคลากร 9

10 ตัวอย่าง HR 4 หลักเกณฑ์การประกันคุณภาพของการฝึกอบรม บทนำ เหตุผลความจำเป็นที่ต้องมีการกำหนดหลักเกณฑ์ และคำนิยามหรือขอบเขตของหลักสูตรการฝึกอบรมที่ต้อง ดำเนินการตามหลักเกณฑ์ วัตถุประสงค์ กำหนดวัตถุประสงค์ของการจัดทำหลักเกณฑ์ หลักเกณฑ์การประกันคุณภาพ ให้กำหนดหลักเกณฑ์กลางที่จะใช้ร่วมกันในหน่วยงาน รวมถึงวิธีการประเมินประสิทธิผลการอบรม เช่น  เนื้อหาหลักสูตร เนื้อหาหลักสูตรต้องสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ และสามารถบรรลุ เป้าหมายที่กำหนด  ความเหมาะสมผู้เข้ารับการอบรม การจัดอบรมในรูปแบบการอภิปราย ต้องมีผู้เข้าอบรมไม่เกิน 20 คน ผู้เข้ารับการอบรมต้องมีความรู้พื้นฐานหรือปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับ หลักสูตรนั้น ๆ  คุณสมบัติของวิทยากร วิทยากรต้องเป็นผู้ที่มีความรู้หรือประสบการณ์ตรงกับหลักสูตรที่ อบรม และต้องมีประสบการณ์ในด้านนั้น ๆ อย่างน้อย 5 ปี  เทคนิคการฝึกอบรม ในการอบรมแต่ละหลักสูตรต้องมีสัดส่วนของการบรรยาย และ Workshop เป็น 60:40  สถานที่ใช้อบรม การจัดสถานที่อบรมต้องให้เหมาะสมกับหัวข้อการอบรมหรือกิจกรรมที่ใช้  การวัดและประเมินผลการฝึกอบรม ในการอบรมแต่ละหลักสูตรต้องมีการวัดผลความรู้ความเข้าใจของผู้เข้ารับ การอบรมก่อนเริ่มการอบรมทุกครั้ง (Pretest)

11 ข้อแนะนำการดำเนินการ หมวด 5 11


ดาวน์โหลด ppt หมวด 5 การมุ่งเน้น ทรัพยากรบุคคล. 2 การกำหนด ปัจจัย การวิเคราะห์ ปัจจัย การปรับปรุง ปัจจัย  ปัจจัยที่สร้างบรรยากาศทำงาน นโยบายการบริหารงาน การให้ค่าตอบแทน.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google