การพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร และการจัดทำแผนปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร สำนักโรคไม่ติดต่อ กรมควบคุมโรค 29-30 พ.ค. 55

. กรอบการประเมินผลของส่วนราชการ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2555

กรอบการประเมินผลของส่วนราชการ ประจำปี พ.ศ. 2555 พ.ร.ฎ. หลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 มาตรา 9 (3) กำหนดว่า ส่วนราชการต้องจัดให้มีการติดตามและประเมินผลการปฏิบัติตามแผนปฏิบัติราชการ ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ส่วนราชการกำหนดขึ้น ซึ่งต้องสอดคล้องกับมาตรฐานที่ ก.พ.ร. กำหนด และมาตรา 12 กำหนดว่า เพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ ก.พ.ร. อาจเสนอต่อคณะรัฐมนตรีเพื่อกำหนดมาตรการกำกับการปฏิบัติราชการ โดยวิธีการจัดทำความตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร หรือโดยวิธีการอื่นใด เพื่อแสดงความรับผิดชอบในการปฏิบัติราชการ 2. มติ ครม. เมื่อ 24 ม.ค. 54 เห็นชอบให้ นำระบบการประเมินผลภาคราชการแบบ บูรณาการ (Government Evaluation System หรือ GES) มาใช้ติดตาม ประเมินผลการปฏิบัติราชการของส่วน ราชการในปีงบประมาณ พ.ศ. 2555 โดยให้ปรับปรุงระบบตัวชี้วัดตามคำ รับรองการปฏิบัติราชการ เพื่อลดความ ซ้ำซ้อนและภาระงานเอกสารให้กับส่วน ราชการ ประกอบกับเพื่อให้ระบบ GES สะท้อนผลสัมฤทธิ์ของการดำเนินการ ของหน่วยงานราชการอย่างแท้จริง

กรอบการประเมินผลภาคราชการ ประเมินผลลัพธ์/ผลผลิต ระดับความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมาย ระดับกระทรวง กลุ่มภารกิจ (ถ้ามี) กรม ระดับความพึงพอใจของผู้รับบริการ ระดับความพึงพอใจของผู้กำหนด นโยบาย มิติภายนอก การประเมินผลประโยชน์ต่อ ค่าใช้จ่าย (Benefit-Cost Ratio) หรือการประเมินประสิทธิผลต่อ ค่าใช้จ่าย (Cost-Effectiveness) การประเมินผลกระทบ มิติด้าน ประสิทธิผล มิติด้านคุณภาพ การให้บริการ มิติด้าน ประสิทธิภาพ มิติด้าน การพัฒนา องค์การ การเบิกจ่ายงบประมาณ ตามแผน ต้นทุนต่อหน่วยผลผลิต ปริมาณผลผลิตที่ทำได้จริง เปรียบเทียบกับแผน การพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดภารภาครัฐ มิติภายใน

กรอบการประเมินผลของส่วนราชการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555 การประเมินประสิทธิผล (ร้อยละ 60) ระดับความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมาย ระดับกระทรวง กลุ่มภารกิจ (ถ้ามี) กรม การประเมินคุณภาพ (ร้อยละ10) ร้อยละของระดับความพึงพอใจของ ผู้รับบริการต่อกระบวนการให้บริการ ผู้กำหนดนโยบาย มิติภายนอก มิติภายนอก (ร้อยละ70 ) การประเมินประสิทธิภาพ (ร้อยละ15) ต้นทุนต่อหน่วย สัดส่วนค่าใช้จ่ายจริงต่อค่าใช้จ่ายตามแผน ปริมาณผลผลิตที่ทำได้จริงเปรียบเทียบกับแผน การเบิกจ่ายงบประมาณรายจ่ายลงทุน การเบิกจ่ายงบประมาณรายจ่ายภาพรวม การดำเนินการตามมาตรการประหยัดพลังงาน ของส่วนราชการ มิติภายใน (ร้อยละ30 ) การพัฒนาองค์การ (ร้อยละ15) ขีดสมรรถนะของการบริหารจัดการ - ระดับความสำเร็จของการพัฒนา สมรรถนะของบุคลากร ปรับปรุงสารสนเทศ ปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ มิติภายใน

ความเชื่อมโยงของ GES กับ PMQA KPI13 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร SP3 : วางแผนทรัพยากรบุคคล HR3 : พัฒนาทรัพยากรบุคคล HR4 : อบรมอย่างมีมาตรฐาน HR5 : เชื่อมโยงแผนสร้างความก้าวหน้า KPI 14 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ IT1 : ฐานข้อมูลยุทธศาสตร์ IT2 – IT3 : ฐานข้อมูลกระบวนการ IT4 : เข้าถึงข้อมูลข่าวสาร IT5 : ระบบติดตามเผ้าระวังเติอนภัย IT6 : ระบบบริหารความเสี่ยงฐานข้อมูล IT7 : การจัดการความรู้ KPI 15 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ LD1 : กำหนดทิศทาง LD3 : กิจกรรมการเรียนรู้ LD5 : นโยบายการกำกับที่ดี SP4 : สื่อสารยุทธศาตร์นำไปปฏิบัติ SP5 : ถ่ายทอดตัวชี้วัด CS6 : วัดความพึงพอใจ-ไม่พึงพอใจ HR1 : กำหนดปัจจัยผาสุก-พึงพอใจ HR3 : บริหารทรัพยากรบุคคล

ตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ มติ อ.ก.พ.ร. เกี่ยวกับการพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ เมื่อวันที่ 24 ส.ค. 54 - เห็นชอบกรอบแนวทางการประเมินผลภาคราชการแบบบูรณาการ ในส่วนมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ ให้มีตัวชี้วัดเกี่ยวกับการเสริมสร้างและพัฒนาขีดสมรรถนะการบริหารจัดการขององค์การ ประกอบด้วย 3 ตัวชี้วัด GES ด้านการพัฒนาองค์การ KPI 13 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร ประเด็นการประเมินผล ทุนมนุษย์ - การพัฒนาทรัพยากร มนุษย์ (HRD) - การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) KPI 14 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ ทุนสารสนเทศ - ความพึงพอใจของผู้ใช้สารสนเทศ - ประสิทธิภาพของระบบสารสนเทศ KPI 15 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ ทุนองค์การ - วัฒนธรรม - ผู้นำ - การอุทิศตนและความมุ่งมั่น ในการทำงาน - การทำงานเป็นทีม - การจัดการความรู้ Human Capital Information Capital Organization Capital Survey Online 6 ข้อ Survey Online 24 ข้อ ตรวจเชิงประจักษ์ ค่าเฉลี่ยสมรรถนะ

แนวทางการดำเนินการตามตัวชี้วัดการพัฒนาองค์การ ระดับความสำเร็จของการพัฒนาขีดสมรรถนะการบริหารจัดการ น้ำหนัก : ร้อยละ 15 แบ่งออกเป็น 3 ตัวชี้วัด ดังนี้ KPI 13 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร KPI 14: ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ KPI 15 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ เปรียบเทียบผลก่อน-หลัง ส่วนราชการสรุปผลค่าคะแนนเฉลี่ยของ ผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของส่วนราชการ (ค่าคะแนนการประเมินผลสมรรถนะประจำปี รอบที่ 1 (ก.ย. 54) ส่วนราชการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร เพื่อให้ ผลการปฏิบัติงานในภาพรวมสูงขึ้น ส่วนราชการสรุปผลค่าคะแนนเฉลี่ยของ ผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของส่วนราชการ (ค่าคะแนนการประเมินผลสมรรถนะประจำปี รอบที่ 2 (ก.ย. 55) เทียบระดับการผลการประเมินกับเกณฑ์การให้ คะแนนที่กำหนด เพื่อสรุปค่าคะแนนของตัวชี้วัด เปรียบเทียบผลก่อน-หลัง เปรียบเทียบผลก่อน-หลัง ส่วนราชการสำรวจ Organization Climate Survey จากบุคลากร (ข้าราชการ) ทั่วทั้งองค์กร 2. ส.ก.พ.ร. ประมวลผลคะแนน 14.1 การสำรวจความพึงพอใจของ ผู้ใช้งานสารสนเทศ 1. ส่วนราชการสำรวจ Information Capital Survey จากบุคลากร (ข้าราชการ) ทั่วทั้งองค์กร 2. ส.ก.พ.ร. ประมวลผลคะแนน ประเมินผลตาม Checklist รอบ 12 เดือน เปรียบเทียบระดับสมรรถนะก่อน-หลัง 14.2 การประเมินจากข้อมูลเชิงประจักษ์ด้านประสิทธิภาพของระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ 1. ส่วนราชการพัฒนาระบบสารสนเทศขององค์กร 2. ผู้ตรวจตรวจประเมินตาม checklist IT และประมวลผลคะแนน 8

แนวทางการดำเนินการตามตัวชี้วัดการพัฒนาองค์การ ระดับความสำเร็จของการพัฒนาขีดสมรรถนะการบริหารจัดการ น้ำหนัก : ร้อยละ 15 แบ่งออกเป็น 3 ตัวชี้วัด ดังนี้ 13 14 15 9

แนวทางการดำเนินการ KPI 13 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร After Before 6. สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผลคะแนนตัวชี้วัด ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร ส่วนราชการประเมินผลการปฏิบัติงาน (ผลสัมฤทธิ์ของงานและสมรรถนะ ตามแนวทางของ ก.พ.) ของบุคลากรในภาพรวม 5. ส่วนราชการส่งผลประเมินให้สำนักงาน ก.พ.ร. 31 ม.ค. 56 2. ส่วนราชการส่งผลประเมินให้สำนักงาน ก.พ.ร. 4. ส่วนราชการประเมินผลการปฏิบัติงานฯ ของ บุคลากรในภาพรวม 31 ม.ค. 55 3. ส่วนราชการดำเนินการพัฒนาบุคลากร ก.ย. ต.ค. พ.ย. ธ.ค. ม.ค. ก.พ. มี.ค. เม.ย. พ.ค. มิ.ย. ก.ค. ส.ค. ก.ย. ต.ค. ประเมิน สมรรถนะของบุคลากรของส่วนราชการ ตามแนวทางของ ก.พ.

พจนานุกรมสมรรถนะ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับ 1 : แสดงความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดี พยายามทำงานในหน้าที่ให้ถูกต้อง พยายามปฏิบัติงานให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา มานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นความสูญเปล่าหรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้ กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี ติดตาม และประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มาตรฐาน ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้อง เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ระดับ 3 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ปรับปรุงวิธีการที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือทำให้ผู้รับบริการพึงพอใจมากขึ้น เสนอหรือทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ที่คาดว่าจะทำให้งานมีประสิทธิภาพมากขึ้น . ระดับ 6 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 5 และสามารถตัดสินใจได้แม้จะมีความเสี่ยง เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย ตัดสินใจได้ โดยมีการคำนวณผลได้ผลเสียอย่างชัดเจน เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้

พจนานุกรมสมรรถนะ การบริการที่ดี ระดับ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับ 1 : สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้ด้วยความเต็มใจ ให้การบริการที่เป็นมิตร สุภาพ ให้ข้อมูล ข่าวสาร ที่ถูกต้อง ชัดเจนแก่ผู้รับบริการ แจ้งให้ผู้รับบริการทราบความคืบหน้าในการดำเนินเรื่องหรือขั้นตอนงานต่างๆ ที่ให้บริการอยู่ ประสานงานภายในหน่วยงาน และกับหน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้ผู้รับบริการได้รับบริการที่ต่อเนื่องและรวดเร็ว ระดับ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และช่วยแก้ปัญหาให้แก่ผู้รับบริการ รับเป็นธุระ ช่วยแก้ปัญหาหรือหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นแก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็วไม่บ่ายเบี่ยง ไม่แก้ตัว หรือปัดภาระ ดูแลให้ผู้รับบริการได้รับความพึงพอใจ และนำข้อขัดข้องใดๆ ในการให้บริการไปพัฒนาการให้บริการให้ดียิ่งขึ้น ระดับ 3 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และให้บริการที่เกินความคาดหวัง แม้ต้องใช้เวลาหรือความพยายามอย่างมาก ให้เวลาแก่ผู้รับบริการเป็นพิเศษ เพื่อช่วยแก้ปัญหาให้แก่ผู้รับบริการ ให้ข้อมูล ข่าวสาร ที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำลังให้บริการอยู่ ซึ่งเป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ แม้ว่าผู้รับบริการจะไม่ได้ถามถึง หรือไม่ทราบมาก่อน นำเสนอวิธีการในการให้บริการที่ผู้รับบริการจะได้รับประโยชน์สูงสุด . ระดับ 6 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 5 และสามารถให้บริการที่เป็นประโยชน์อย่างแท้จริงและยั่งยืนกับผู้รับบริการ เล็งเห็นผลประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นกับผู้รับบริการในระยะยาว และสามารถเปลี่ยนแปลงวิธีหรือขั้นตอนการให้บริการ เพื่อให้ผู้รับบริการได้ประโยชน์สูงสุด ปฏิบัติตนเป็นที่ปรึกษาที่ผู้รับบริการไว้วางใจ ตลอดจนมีส่วนช่วยในการตัดสินใจของผู้รับบริการ สามารถให้ความเห็นส่วนตัวที่อาจแตกต่างไปจากวิธีการ หรือขั้นตอนที่ผู้รับบริการต้องการ เพื่อให้สอดคล้องกับความจำเป็น ปัญหา โอกาส ฯลฯ เพื่อเป็นประโยชน์อย่างแม้จริงในระยะยาวแก่ผู้รับบริการ

เกณฑ์การให้คะแนน KPI 13 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร กรณีที่ 1 : ผลการประเมินสมรรถนะรอบที่ 1 มากกว่าหรือเท่ากับ 91.00 คะแนน กรณีที่ 2 : ผลการประเมินสมรรถนะรอบที่ 1 น้อยกว่า 91.00 คะแนน ระดับคะแนน สูตรการคำนวณ 1 X2 ≤ 60 2 3 X2 = X1 4 5 X2 ≥ 91 ระดับคะแนน สูตรการคำนวณ 1 X2 ≤ 60 2 3 4 5 X2 ≥ X1 หมายเหตุ : X1 คือ ค่าเฉลี่ยผลการประเมินสมรรถนะบุคลากรขององค์กรประจำปี รอบที่ 1 (เดือนกันยายน 2554) X2 คือ ค่าเฉลี่ยผลการประเมินสมรรถนะบุคลากรขององค์กรประจำปี รอบที่ 2 (เดือนกันยายน 2555)

แนวทางการดำเนินการ KPI 14 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ After Before ผลการประเมิน การพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ สำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ (Survey Online) สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผล สำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ (Survey Online) (น้ำหนักร้อยละ 50) ผู้ตรวจประเมินประสิทธิภาพระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (น้ำหนักร้อยละ 50) สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผล แจ้งผลสถานะการบริหารจัดการองค์การ ส่วนราชการดำเนินการพัฒนาระบบสารสนเทศ ก.ย. ต.ค. พ.ย. ธ.ค. ม.ค. ก.พ. มี.ค. เม.ย. พ.ค. มิ.ย. ก.ค. ส.ค.

KPI 14.1: Information Capital Survey

KPI 14.2 การประเมินประสิทธิภาพของระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ เกณฑ์การให้คะแนน

KPI 14.2 คำอธิบายเพิ่มเติมในการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ ข้อมูลเชิงประจักษ์ คำอธิบายเพิ่มเติม 1. มีฐานข้อมูลที่ครอบคลุมที่ใช้สนับสนุนการปฏิบัติงาน ครอบคลุมอย่างน้อยทุกประเด็นยุทธศาสตร์ของแผนปฏิบัติราชการ 2. มีระบบตรวจสอบความถูกต้อง และความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่จัดเก็บ ในระบบฐานข้อมูล มีการกำหนดผู้รับผิดชอบ และกำหนดระยะเวลาที่เหมาะสม มีระบบการตรวจสอบสิทธิ์การเข้าถึง (Login) 3. มีการอัพเดทข้อมูลที่จำเป็นอย่างสม่ำเสมอและทันท่วงที มีการตรวจรอบของการจัดเก็บข้อมูลแต่ละประเภท พร้อมที่จะนำไปใช้ประโยชน์อยู่เสมอ 4. มีระบบสืบค้นข้อมูลที่มีประสิทธิภาพ สามารถค้นหาได้ในระยะเวลาที่เหมาะสม และถูกต้องสอดคล้องกับความต้องการ 5. มีการพัฒนาปรับปรุงเทคโนโลยีสารสนเทศจากข้อคิดเห็น/ข้อเสนอแนะ/ ข้อร้องเรียนของผู้ใช้งาน มีการนำข้อคิดเห็น/ข้อเสนอแนะ/ข้อร้องเรียนมาพัฒนาปรับปรุงให้ดีขึ้น 6. มีจำนวนผู้เข้าใช้ระบบ Intranet ไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของบุคลากรในหน่วยงาน ระบบ Intranet หรือระบบที่รองรับการทำงาน Back Office (เช่น ระบบงานสารบรรณ ระบบบัญชีและการเงิน ระบบงบประมาณ ระบบจัดซื้อจัดจ้าง ระบบงานบุคลากร ระบบงานพัสดุ เป็นต้น) นับจำนวน User ที่มีการ Login เข้าใช้ เทียบกับจำนวนผู้มีสิทธิ์ใช้ระบบทั้งหมด 7. มีจำนวนผู้เข้าใช้ระบบ Internet เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมา อ้างอิงจากเว็บไซต์หลักของหน่วยงาน

KPI 14.2 คำอธิบายเพิ่มเติมในการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ ข้อมูลเชิงประจักษ์ คำอธิบายเพิ่มเติม 8. มีแนวทาง/มาตรการป้องกันความเสียหายและมีการสำรองข้อมูลสารสนเทศ (Backup) มีการสำรองข้อมูลสารสนเทศ (back up) ในระบบ Intranet อย่างน้อย 2 ครั้ง/สัปดาห์ และระบบ Internet อย่างน้อย 1-2 ครั้ง/เดือน หรือตามความเหมาะสมของแต่ละหน่วยงาน ซึ่งสามารถพิจารณาจากความสำคัญ ปริมาณงาน Transaction และสถิติความเสียหายที่พบในอดีตที่ผ่านมา 9. มีระบบรักษาความมั่นคงและปลอดภัยของระบบฐานข้อมูลและสารสนเทศ มีระบบการตรวจสอบการบุกรุก และความปลอดภัยของเครือข่ายครอบคลุมทุกโฮสต์ (Host) และทุกเส้นทาง มีระบบบันทึกและติดตามการใช้งานระบบสารสนเทศและตรวจตราการละเมิดความปลอดภัยที่มีต่อระบบข้อมูล ที่เป็นไปตาม พ.ร.บ. ว่าด้วยการกระทำความผิดเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ พ.ศ. 2550 มีแผนบริหารความเสี่ยง มีแผนรองรับภาวะฉุกเฉินและภัยธรรมชาติ รวมถึงการซ้อมแผน อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง 10. มีระบบ Access Right ที่ถูกต้องและทันสมัย มีการกำหนดสิทธิ์ที่เหมาะสมกับการเข้าใช้งานของผู้ใช้งานระบบและหน้าที่ความรับผิดชอบ มีการเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกรหัสผ่าน (Password) เมื่อผู้ใช้งานระบบลาออก พ้นจากตำแหน่ง หรือยกเลิกการใช้งาน มีการทบทวนสิทธิ์การเข้าถึงอย่างสม่ำเสมอ

ส่วนราชการดำเนินการพัฒนาองค์การ แนวทางการดำเนินการ KPI 15: ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ After ผลการสำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ (ด้านการพัฒนาองค์การ) Before สำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ (Survey Online) สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผล สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผล แจ้งผลสถานะการบริหารจัดการองค์การ สำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ (Survey Online) ส่วนราชการดำเนินการพัฒนาองค์การ ก.ย. ต.ค. พ.ย. ธ.ค. ม.ค. ก.พ. มี.ค. เม.ย. พ.ค. มิ.ย. ก.ค. ส.ค.

Organization Climate Survey

Organization Climate Survey

Organization Climate Survey (ต่อ)

Organization Climate Survey (ต่อ)

แบบสำรวจการพัฒนาองค์การโดยระบบออนไลน์ ระบบการสำรวจการพัฒนาองค์การ (Survey Online) ทางเว็บไซต์ www.opdc.go.th/ges

แบบรายงานผลการสำรวจการพัฒนาองค์การโดยระบบออนไลน์ Username และ Password 1 ชุด/กรม ระบบการแสดงผลการสำรวจการพัฒนาองค์การองค์การ ทางเว็บไซต์ www.opdc.go.th/ges/admin.php

การทดสอบระบบและการสำรวจ ครั้งที่ 1 ระหว่างวันที่ 29 ก.ย. – 4 ต.ค. 54 ส่วนราชการร่วมทดสอบ 30 แห่ง ผู้เข้าตอบแบบสำรวจ 885 คน สำรวจครั้งที่ 1 ระหว่างวันที่ 1 – 15 ธ.ค. 54 ส่วนราชการ 144 แห่ง ผู้เข้าตอบแบบสำรวจ 55,184 คน สำรวจครั้งที่ 2 ระหว่างวันที่ 15 – 30 พ.ย. 55

จำนวนผู้ตอบแบบสำรวจ 55,184 คน

ค่าเฉลี่ยของส่วนต่างระหว่างความเห็นและความสำคัญในภาพรวม กรณีใช้เกณฑ์เดิม ด้านสารสนเทศ   ด้านบรรยากาศภายในองค์การ Gap จำนวน (กรม) ร้อยละ ≤0.20 17 11.81 22 15.28 0.30 – 0.40 97 67.36 82 56.94 0.50 – 0.60 25 17.36 35 24.31 > 0.60 5 3.47 รวม 144 100 ค่าเฉลี่ย Gap ด้านสารสนเทศ = 0.3765 ค่าเฉลี่ย Gap ด้านบรรยากาศภายในองค์การ = 0.3765

การปรับเกณฑ์การให้คะแนนตัวชี้วัดที่ 14.1 และ 15 การปรับเกณฑ์โดยใช้การเปรียบเทียบ Gap จากการสำรวจการพัฒนาองค์การครั้งที่ 1 และครั้งที่ 2 กรณีที่ 1 : Gap ครั้งที่ 1 น้อยกว่าหรือเท่ากับ 0.3 กรณีที่ 2 : Gap ครั้งที่ 1 มากกว่า 0.3 ระดับคะแนน เกณฑ์การให้คะแนนใหม่ 1 X2 ≥ 0.80 2 3 X2 = X1 4 5 X2 ≤ 0.3 ระดับคะแนน เกณฑ์การให้คะแนนใหม่ 1 X2 ≥ 0.80 2 3 4 5 X2 ≤ X1 มติคณะอนุกรรมการพัฒนาระบบราชการเกี่ยวกับการพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ ในการประชุมครั้งที่ 6/2554 เมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2554

ปฏิทินในการดำเนินงานตามตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555

. ผลสำรวจ....

มิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ ผลประเมินภาพรวม มิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ รอบที่ 1

ผลภาพรวมการประเมินสมรรถนะของบุคลากร รอบที่ 1 (กันยายน 2554)

สมรรถนะรวมเฉลี่ย รายกระทรวง (สมรรถหลักและสมรรถนะในสายอาชีพ) สมรรถนะรวมเฉลี่ย รายกระทรวง (สมรรถหลักและสมรรถนะในสายอาชีพ) คะแนนจากมากไปน้อย ค่าเฉลี่ย 86.74 ข้อมูล ณ วันที่ 8 ก.พ. 55

สมรรถนะหลักเฉลี่ย ค่าเฉลี่ย 86.79 คะแนนจากมากไปน้อย ข้อมูล ณ วันที่ 8 ก.พ. 55

ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ (ภาพรวม) Survey Online ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ

ระดับ “Gap” ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ ระดับ “Gap” ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.3 Gap ระดับ Gap จากมากไปน้อย ความเห็น ความสำคัญ Gap รายด้าน Gap รายข้อ

ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ (ภาพรวม) Survey Online ด้านบรรยากาศภายในองค์การ

ระดับ “Gap” ด้านบรรยากาศภายในองค์การ ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ ระดับ “Gap” ด้านบรรยากาศภายในองค์การ ระดับ Gap จากมากไปน้อย ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.3 Gap ความเห็น ความสำคัญ

ระดับ “Gap” ด้านบรรยากาศภายในองค์การ ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ ระดับ “Gap” ด้านบรรยากาศภายในองค์การ ระดับ Gap จากมากไปน้อย ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.3 Gap รายด้าน

มิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ (รอบที่ 1) ผลประเมิน มิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ (รอบที่ 1) กรมควบคุมโรค

ผลการประเมินสมรรถนะของบุคลากร รอบที่ 1 (กันยายน 2554) กรมควบคุมโรค

สมรรถนะหลักเฉลี่ย คะแนนจากมากไปน้อย ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 83.40

ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ Survey Online กรมควบคุมโรค

ข้อมูลทั่วไปของกลุ่มตัวอย่าง ข้อมูลส่วนบุคคล  จำนวนร้อยละ  เพศ  ชาย   25.81 %   หญิง   74.19 %  อายุ  20 - 30 ปี   8.54 %   31 - 40 ปี   28.86 %   41 - 50 ปี   37.20 %   51 ปีขึ้นไป   25.41 %  ข้อมูลส่วนบุคคล  จำนวนร้อยละ  ตำแหน่ง  ทั่วไประดับปฏิบัติการ   3.86 %   ทั่วไประดับชำนาญการ   16.67 %   ทั่วไประดับอาวุโส   0.41 %   วิชาการระดับปฏิบัติการ   15.65 %   วิชาการระดับชำนาญการ   42.68 %   วิชาการระดับชำนาญการพิเศษ   17.48 %   วิชาการระดับเชี่ยวชาญ   1.42 %   วิชาการระดับทรงคุณวุฒิ   อำนวยการระดับต้น   อำนวยการระดับสูง   0.00 %   บริหารระดับต้น   0.81 %   บริหารระดับสูง   0.20 %  จำนวนตัวอย่าง 492 คน

ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ Survey Online ด้านบรรยากาศภายในองค์กร

ระดับ “GAP” ต่อบรรยากาศในองค์การ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.5 ระดับ “GAP” จากมากไปน้อย Gap ความเห็น ความสำคัญ

ระดับ “GAP” ต่อบรรยากาศในองค์การ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.5 ระดับ “GAP” จากมากไปน้อย

ผลการวิเคราะห์ “GAP” ต่อบรรยากาศในองค์การ Personal Contribution Culture KM เข้าใจทิศทาง/กลยุทธ์ มีความภูมิใจในองค์กร งานท้าทาย ได้เรียนรู้/ประสบการณ์ สามารถขอคำปรึกษาจากผู้บังคับบัญชาได้ มีการนำองค์ความรู้ จาก KM มาพัฒนางาน มีวัสดุอุปกรณ์เพียงพอ มีโอกาสเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ มีความภูมิใจที่ทำงานได้สำเร็จ เชื่อมั่นว่าผู้รับบริการได้รับบริการดีที่สุด Teamwork ผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานเห็นคุณค่างาน ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม สภาพแวดล้อมทำให้ทำงานอย่างมีความสุข การทำงานไม่ทำให้เกิดปัญหาเวลาส่วนตัว ไม่มีการล่วงละเมิดทางเพศ สามารถกำหนดแผนการทำงานได้ มีโอกาสแสดงความคิดเห็น เชื่อมั่นว่าส่วนราชการจะดำเนินงาน ได้สำเร็จ Personal Contribution ผู้บริหาร/ผู้บังคับบัญชาสนใจความคิดเห็น มีความสุขกับการทำงาน เข้าใจบทบาทหน้าที่ของตน ปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานเพื่อให้งานสำเร็จ Leadership ทำงานโดยมุ่งผลสัมฤทธิ์ ส่วนราชการมีความซื่อตรง ไม่ทุจริต เชื่อมั่นว่าผู้บริหารมีความยุติธรรม

ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ Survey Online ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ

ระดับ “GAP” ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.4 ระดับ “GAP” จากมากไปน้อย Gap ความเห็น ความสำคัญ

ผลการสำรวจสถานะบรรยากาศภายในองค์การ สำนักโรคไม่ติดต่อ กรมควบคุมโรค ผลการสำรวจสถานะบรรยากาศภายในองค์การ สำนักโรคไม่ติดต่อ กรมควบคุมโรค

ระดับ “GAP” ต่อบรรยากาศในองค์การ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.6 ระดับ “GAP” จากมากไปน้อย Gap

ระดับ “GAP” ต่อบรรยากาศในองค์การ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.6 ระดับ “GAP” จากมากไปน้อย

. แนวทางและเทคนิคการพัฒนาองค์กร

แนวทางการดำเนินการพัฒนาองค์การ วิเคราะห์ผลการสำรวจ ค้นหาสาเหตุของปัญหา จัดทำแผนพัฒนาองค์การ ดำเนินการตามแผนฯ การวิเคราะห์ระดับความเห็น การวิเคราะห์ระดับความสำคัญ การวิเคราะห์ GAP Focus Group หาสาเหตุของปัญหาและ ข้อเสนอแนะ สัมภาษณ์เชิงลึก สำรวจด้วยคำถามปลายเปิด จัดลำดับความสำคัญ กำหนดกิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ ควรเน้นกิจกรรมที่มีผลกระทบสูง คำนึงถึงเวลาที่เหมาะสม เน้นความต่อเนื่อง เน้นการสื่อสารในองค์การ ดำเนินการตามแผนที่กำหนด ติดตามผลการดำเนินการ ให้เป็นไปตามแผน หมายเหตุ ขั้นตอนทั้งหมดนี้เป็นเพียงแนวทางพัฒนาองค์การ ส่วนราชการสามารถดำเนินการ ในลักษณะใดก็ได้ตามความเหมาะสม เนื่องจากการวัดผลตามตัวชี้วัดนี้มิได้ตรวจขั้นตอน การดำเนินการ แต่เป็นการนำผลคะแนนมาจากผลการสำรวจออนไลน์ครั้งที่ 1 และ 2 เปรียบเทียบกันและคำนวณค่าจากระดับของ Gap ที่เปลี่ยนแปลงไป

แนวทางการพัฒนาขีดสมรรถนะขององค์กรเปรียบเทียบกับการใช้ทรัพยากรและระดับความพร้อมขององค์กร ที่มา : โครงการการบริหารการเปลี่ยนแปลงเพื่อเสริมสร้างขีดสมรรถนะของส่วนราชการ ดำเนินการโดย สำนักงาน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลูชั่น จำกัด

การพัฒนาบุคลากร ที่มา : โครงการการบริหารการเปลี่ยนแปลง เพื่อเสริมสร้างขีดสมรรถนะของส่วนราชการ ดำเนินการโดย สำนักงาน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลูชั่น จำกัด

Training Method จากประสบการณ์ของบริษัทส่วนมาก ได้แสดงให้เห็นว่า การฝึกอบรมระหว่างปฏิบัติงานโดยเน้นการเพิ่มพูนทักษะ (On the Job Training) มีประสิทธิภาพสูงสุด Training Method ที่มา : McKinsey & Company (2010). Building Organizational Capabilities.

ตัวอย่างของแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่จะช่วยสนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนาในรูปแบบใหม่ ที่มา : โครงการการบริหารการเปลี่ยนแปลง เพื่อเสริมสร้างขีดสมรรถนะของส่วนราชการดำเนินการโดย สำนักงาน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลูชั่น จำกัด

แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงระบบสารสนเทศ การจัดทำเทคโนโลยีสารสนเทศ ด้านฮาร์ดแวร์และซอร์ฟแวร์ขององค์กร ที่ตอบสนองการใช้งานของผู้ใช้ การบริหารความเสี่ยงเพื่อกำจัด ป้องกันหรือ ลดการเกิดความเสียหายในรูปแบบต่างๆ การสำรองข้อมูลสารสนเทศ (Back up) ให้สามารถฟื้นฟูระบบสารสนเทศ และกู้คืนข้อมูลจากความเสียหายได้ (Recovery) IT Contingency Plan มีระบบรักษาความมั่นคงและปลอดภัย ข้อมูลและสารสนเทศใช้เพื่อการวางแผนยุทธศาสตร์ ข้อมูลและสารสนเทศมีความเชื่อมโยงกับผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ข้อมูลสารสนเทศที่ใช้ในการวางแผนระดับบุคคล ข้อมูลสารสนเทศ มีความเชื่อมโยงกับ ผลการดำเนินการและการส่งมอบบริการ ข้อมูลสารสนเทศใช้สำหรับการวัดและการ วิเคราะห์ผลการดำเนินการขององค์กร และการปรับปรุงในทุกด้านที่สำคัญ รวมทั้งกระบวนงานภายในและภายนอกองค์กร การใช้ผลิตภัณฑ์หรืออุปกรณ์เครือข่ายที่ดีและมีมาตรฐาน ตั้งแต่ระดับโครงสร้างพื้นฐานของฮาร์ดแวร์ระบบเครือข่าย ตลอดจนเครื่องเซิร์ฟเวอร์ และซอฟต์แวร์ในการสื่อสารบนระบบเครือข่าย มาตรฐานของผลิตภัณฑ์หรืออุปกรณ์เครือข่าย เช่น IEEE802.7 มาตรฐานบรอดแบนด์บนเครือข่ายท้องถิ่น (Broadband LAN) IEEE802.11 มาตรฐานเครือข่ายไร้สาย (Wireless LAN) เป็นต้น

ตัวอย่าง ....การจัดการข้อมูลสารสนเทศ

ตัวอย่าง ....การจัดการระบบความปลอดภัยของข้อมูลสารสนเทศ www.themegallery.com

แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การ แนวคิดในการพัฒนาผู้นำที่เปลี่ยนแปลงไป รูปแบบผู้นำในปัจจุบัน รูปแบบผู้นำในอนาคต สร้าง ดำเนินการ สร้างให้ตระหนักถึงทิศทาง วิสัยทัศน์ ความมีส่วนร่วม และความท้าทายแก่บุคลากร ในองค์กร แนวคิดและศักยภาพของผู้นำจะถูกกำหนดเพื่อตอบสนองความท้าทายทางธุรกิจและดำเนินการภารกิจระหว่างประเทศขององค์กรให้สำเร็จ แนวคิดและศักยภาพของผู้นำจะถูกกำหนดเพื่อตอบสนองความท้าทายทางธุรกิจและดำเนินการตามภารกิจขององค์กรให้สำเร็จ ปรับเปลี่ยน สร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนการพัฒนาตนเองและพัฒนาทางเทคโนโลยีตลอดจนพัฒนาการตัดสินใจทางกลยุทธ์ ผ ลั ก ดั น ปัจจัยผลักดัน สนับสนุน/ พัฒนา ตัวอย่างปัจจัยผลักดันที่ก่อให้เกิดการปรับเปลี่ยน บทบาทของผู้นำ การปฏิรูประบบราชการ การกำหนดรูปแบบการดำเนินงานใหม่เช่นการกระจายอำนาจและแต่งตั้ง CEO ประจำส่วนราชการ/จังหวัด ความต้องการของประชาชนที่มีมากขึ้นและสลับซับซ้อนมากขึ้น

แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การ การจัดการความรู้ (Knowledge Management) Knowledge Management Model การรวมกลุ่มกัน เรียนรู้ การค้นหาข้อมูล การจัดวางข้อมูล การจัดวางหลักสูตรฝึกอบรม (Learning Module) การกำหนดผู้เชี่ยวชาญ ค้นหาข้อมูล เรียนรู้ / ร่วมมือ การเรียนรู้และการร่วมมือกัน การเรียนรู้ผ่านทางหลักสูตรฝึกอบรม (Learning Module) การเรียนรู้จากการสนทนาแลกเปลี่ยนกันระหว่างเพื่อนร่วมงานและผู้เชี่ยวชาญ เนื้อหา แลกเปลี่ยน สร้าง การแลกเปลี่ยน การส่งผ่านข้อมูลผ่านอีเล็คโทรนิคไฟล์ การเสนอแนะหลักสูตรอบรมแก่บุคลากร การค้นหาทางเลือกให้บุคลากรกับฝ่ายกองการเจ้าหน้าที่ การแบ่งปันความรู้ การกำหนด การกำหนดนโยบาย ขั้นตอน และรูปแบบที่ เป็นที่ยอมรับ การสร้างองค์ความรู้

. การจัดทำแผนพัฒนาองค์กร

สรุปแนวทางการจัดทำแผน 1. รู้เป้าหมาย- เข้าใจองค์กร จัดทำแผนฯ 2. วิเคราะห์ วิเคราะห์ผลสำรวจ ค้นหาปัญหา ค้นหาสาเหตุ หาแนวแก้ไข พันธกิจ วิสัยทัศน์ กลยุทธ์ ค่านิยม ... 3. จัดทำแผน องค์ประกอบของการวางแผนและการจัดตารางเวลาที่ดี - ระบุเป้าหมาย - ระบุขั้นตอน - กำหนดตารางเวลา - กำหนดจุดที่จะทำการตรวจสอบหรือติดตามความคืบหน้า และความสำเร็จของงาน - การจัดสรรทรัพยากรและงบประมาณ - มอบหมายหน้าที่ 4. ถ่ายทอด ปฏิบัติ ทบทวน ติดตามผล และปรับปรุงต่อเนื่อง

ลักษณะสำคัญองค์กร ปี 2554 : กรมควบคุมโรค 1. เข้าใจองค์กร ลักษณะสำคัญองค์กร ปี 2554 : กรมควบคุมโรค พันธกิจ ส่งเสริมกระบวนการประสานร่วมมือกับเครือข่าย ภายในและระหว่างประเทศในการผลิตและพัฒนา ผู้เชี่ยวชาญ องค์ความรู้ ข้อมูลข่าวสาร เครื่องมือ กฏหมายการเฝ้าระวัง ป้องกันควบคุมโรคและภัย สุขภาพ และการบริการเฉพาะที่ได้มาตรฐานสากล ส่งเสริม สนับสนุน ถ่ายทอด แลกเปลี่ยนความรู้ ให้เครือข่ายและประชาชน ผลักดัน ติดตามการบังคับใช้กฎหมายที่จำเป็นต่อการปกป้องประชาชนจากโรคและภัยสุขภาพ เตรียมพร้อมจัดการภาวะคุกคามและภัยสุขภาพใหม่ๆ ได้ทันการณ์ พัฒนาและประเมินศักยภาพระบบกลไกเครือข่ายการดำเนินงานเฝ้าระวัง ป้องกัน ควบคุมโรคและภัยสุขภาพ เป้าประสงค์ หน่วยงานและเครือข่ายมีระบบข่าวกรองและศักยภาพในการเฝ้าระวัง ป้องกันควบคุมโรคและภัยสุขภาพ และเตรียมพร้อมตอบโต้ภาวะฉุกเฉินด้านสาธารณสุข หน่วยงานและเครือข่ายมีระบบการเผ้าระวังปัจจัยเสี่ยงโรคไม่ติดต่อเรื้อรัง โรคจากการประกอบอาชีพและสิ่งแวดล้อม และการจัดการ ป้องกันลดปัญหาที่มีผลกระทบต่อสุขภาพ วิสัยทัศน์ เป็นองค์กรชั้นนำระดับนานาชาติ ที่สังคมเชื่อถือและไว้วางใจ เพื่อปกป้อง ประชาชนจากโรคและภัยสุขภาพด้วยความเป็นเลิศทางวิชาการ ภายในปี 2563 ค่านิยม “I SMART” Integrity การยึดมั่นความถูกต้องชอบ ธรรมและจริยธรรม Service Mind การบริการที่ดี Mastery การสั่งสมความเชี่ยวชาญ ในงานอาชีพ Achievement การมุ่งผลสัมฤทธิ์ Relationship การมีน้ำใจ เป็นพี่น้อง Teamwork การทำงานเป็นทีม วัฒนธรรม การเคารพผู้อาวุโสและยึดมั่นในผลสัมฤทธิ์ของงาน ตัวอย่าง : กลุ่มผู้รับบริการ สำนักงานสาธารณสุขจังหวัด ประชาชนกลุ่มเป้าหมาย : 2.1 ผู้ป่วยซับซ้อน และรุนแรง 2.2 กลุ่มเสี่ยงต่อการเกิดโรค ตัวอย่าง : กลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ประชาชน ความท้าทายเชิงยุทธศาสตร์ ระบบบริหารจัดการเชิงยุทธศาสตร์ ในการผลักดันสู่วิสัยทัศน์ มีเทคโนโลยีตอบสนองต่อการเฝ้าระวังป้องกันควบคุมโรค พร้อมตอบโต้เมื่อมีโรคอุบัติใหม่ และภาวะฉุกเฉินหรือภัยต่างๆ การบริหารจัดการให้บุคลากรมีแนวทางปฏิบัติงานตามกรอบวัมนธรรมและค่านิยม พัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะสูง เป็นมืออาชีพ มีความเชี่ยวชาญในสาขาที่จำเป็นอย่างต่อเนื่อง ข้อมูลข้าราชการในกรมรวบคุมโรค (โดยประมาณ) ณ ปี 2554 อายุตัวเฉลี่ย 46 ปี อายุราชการเฉลี่ย 21 ปี 70

2. วิเคราะห์ ตย.แนวทางการวิเคราะห์ปัญหาและแนวทาง แก้ไข เพื่อนำไปกำหนดกิจกรรมในแผนงาน หัวข้อที่ Gap สูง ปัญหา สาเหตุเกิดจาก แนวทางแก้ไข 1.การทำงานไม่ทุจริต คอร์รัปชั่น 2.ผู้บริหารมีความยุติธรรม 3.หน่วยงานไม่มีการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ 4.มีความสุขกับการทำงานที่รับผิดชอบปัจจุบัน 5.อื่นๆ (ที่สำคัญ)

ข้อมูลจาก สำนักโรคไม่ติดต่อก่อนประชุม ตามวันสำคัญทางพระพุทธศาสนา 3. จัดทำแผน แผนการดำเนินงานโครงการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ ค่านิยม วัฒนธรรม และส่งเสริมคุณธรรม จริยธรรม สำนักโรคไม่ติดต่อ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555 โครงการ วัตถุประสงค์ กิจกรรม ระยะเวลา งบประมาณ ผู้รับผิดชอบ ผู้เกี่ยวข้อง โครงการเสริมสร้างและพัฒนาวัฒนธรรม องค์กร สำนักโรคไม่ติดต่อ   1.ปรับกระบวนทัศน์ ของบุคลากรในสำนักฯ เกี่ยวกับค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร 2.สร้างการมีส่วนร่วมของบุคลากรทุกระดับ ในการกำหนดวัฒนธรรม และกิจกรรมร่วมกัน 3.ส่งเสริม สนับสนุนกิจกรรมของบุคลากรด้านคุณธรรม จริยธรรม 4.พัฒนาบุคลากรด้านคุณธรรมและจริยธรรม 5.สร้างจิตสำนึกการเป็นข้าราชการที่ดี ทำแบบสอบถามการสร้าง /ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ประเมินตามแบบสำรวจการสร้าง/ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร เสนอ ผู้บริหารฯ สื่อสาร ถ่ายทอดแนวทางการดำเนินงาน แก่บุคลากรทุกระดับ ประกาศนโยบายของผู้บริหารเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ประชุมชี้แจงแนวทางการดำเนินงานให้บุคลากรรับรู้และนำไปปฏิบัติ จัดอบรมให้ความรู้แก่บุคลากร และปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ ส่งเสริมสนับสนุนการจัดกิจกรรมตามประเพณีที่ดีงาม ส่งเสริมการสร้างบรรยากาศการทำงานที่เอื้อต่อการพัฒนาคุณธรรม จริยธรรม จัดกิจกรรมเผยแพร่ธรรมะ เช่น ผ่านทางเสียงตามสายทุกวันพระ เป็นต้น 10. ส่งเสริม ยกย่องเชิดชูเกียรติบุคลากร ตัวอย่างที่ดี ด้านคุณธรรม จริยธรรม ของสำนักฯ 11. สรุปผลการดำเนินงาน กพ.-มีค.55 มีค.55 เมย.55 เมย. , มิย.55 ตามวันสำคัญทางพระพุทธศาสนา เมย.- กย.55 สค.-กย.55 สำนักโรคไม่ติดต่อ กลุ่มพัฒนาองค์กร บุคลากร สำนักฯ ทุกคน บุคลากรสำนักฯ ทุกคน

ข้อมูลจาก สำนักโรคไม่ติดต่อก่อนประชุม แผนพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร สำนักโรคไม่ติดต่อ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555 แนวทางการดำเนินงาน 1. ศึกษาวิเคราะห์ ค่านิยมขององค์กรว่าได้นำมาทำอะไรบ้างให้เกิดคุณค่าต่อองค์กร และมีหลักฐานอะไรแสดงให้เห็นว่าคนในองค์กรมีการเปลี่ยนแปลง “ความเชื่อ ทัศนคติ ความคิด และพฤติกรรม”หลังจากกำหนดมีการกำหนดค่านิยม องค์กร 2. กำหนดภาพวัฒนธรรมที่สะท้อนผ่านพฤติกรรมคนในองค์กรให้ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงว่า เราอยากเห็นวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับ Core Value แต่ละเรื่องเป็นอย่างไร โอกาสที่จะนำไปปฏิบัติจริงก็มีมากขึ้น 3. กำหนดแนวทาง และจัดทำแผนการปรับเปลี่ยนคนสู่วัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการ 4. ดำเนินการตามแผนฯ ที่กำหนด 5. ประเมินและติดตามผลการดำเนินงานตามแผน (ผลการเปลี่ยนแปลง) 6. สรุปผลการดำเนินงาน และจัดทำแนวทางการพัฒนายกระดับวัฒนธรรมองค์กรในปีต่อไป

ระดมความคิดเห็น (Workshop) 1 ท่านมีข้อจำกัด ปัญหา อุปสรรคต่างๆ ในการทำงานในเรื่องใดบ้าง อย่างไร เช่น สภาพแวดล้อมในการทำงาน ระบบงาน ตัวท่านเอง ผู้บังคับบัญชา ผู้รับบริการ และผู้ที่เกี่ยวข้องอื่นๆ ในฐานะที่ท่านเป็นกลไกสำคัญ หรือกลไกสนับสนุน ในการพัฒนาองค์การของท่านให้บรรลุวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยม ของกรมควบคุมโรค 2 ท่านคิดว่าข้อจำกัด ปัญหา อุปสรรคต่างๆ มีสาเหตุเกิดจากอะไร 3 ท่านมีข้อเสนอแนะแนวทางดำเนินการ การแก้ไขข้อจำกัด ปัญหา อุปสรรคดังกล่าว และความต้องการให้หน่วยงานท่านสนับสนุน เพื่อให้การทำงานบรรลุวัตถุประสงค์ เป้าหมายของหน่วยงานต่อไป 5 จัดทำแผนพัฒนาองค์การ และ นำเสนอประมาณกลุ่มละ 5 นาที 4 จัดลำดับความสำคัญของโครงการ สร้างรากฐานอย่างมั่นคง

ตัวอย่าง Template workshop แผนปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ หน่วยงาน ยุทธศาสตร์/พันธกิจ ชื่อโครงการ ผู้รับผิดชอบหลัก วันที่ทบทวน รายละเอียดโดยย่อ วันที่จัดทำ ผู้อนุมัติ เริ่มดำเนินการ แก้ไขครั้งที่ วันที่อนุมัติ ประเด็นโอกาสในการปรับปรุง ดัชนีชี้วัดหลัก (KPI) ของแผนงาน: กิจกรรม/ขั้นตอน/โครงการ ระยะเวลา (เดือน) ปี 25…. ผลลัพธ์งาน/ ดัชนีความก้าวหน้า ผู้รับผิดชอบ ผู้เกี่ยวข้อง หมายเหตุ                         งบประมาณ 1                                       2   3     รวมงบประมาณ แผน จริง หมายเหตุ : 1 2

ข้อตกลงในการทำ workshop การมีส่วนร่วมของทุกคน ใช้วิธีช่วยกันคิดและทำ ให้ข้อมูลป้อนกลับแก่ผู้ร่วมการสัมมนาแบบสร้างสรรค์ เคารพในมุมมองที่แตกต่าง

Q & A 02 356 9999 ต่อ 9942, 8985, 8916, 8806 www.opdc.go.th

Thank You !