รหัสวิชา 02190551 กระบวนทัศน์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และชุมชนในองค์กร (HCRD Paradigm in Organization) รศ.น.ท.ดร.สุมิตร สุวรรณ

ใบกำหนดหน้าที่ (Job Description: JD) ตัวชี้วัด (KPI) รายบุคคล เครื่องมือที่สำคัญในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ใบกำหนดหน้าที่ (Job Description: JD) ตัวชี้วัด (KPI) รายบุคคล การประเมินผลการปฏิบัติงาน แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (IDP) การเลื่อนขั้นเงินเดือน/การให้รางวัลพนักงาน การเลื่อนตำแหน่ง/เส้นทางอาชีพ การพ้นจากงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการที่ถูกพัฒนาขึ้นเพื่อวัดคุณค่า ขีดความสามารถ ความรู้ ทัศนคติของแต่ละคน ที่มีต่อองค์กรและการปฏิบัติงาน เป็นวิธีการในการบริหารงานบุคคล เป็นเครื่องมือหลักในการควบคุมและกำกับคน เพื่อประสิทธิภาพและเป้าหมายในการทำงาน ขององค์กร

การประเมินผลการปฏิบัติงาน ประโยชน์สำหรับใช้ตัดสินใจ... การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน การยกย่องชมเชย การพัฒนาและปรับปรุงบุคลากร การสร้างขวัญกำลังใจในการทำงาน การเข้าสู่ตำแหน่งที่สูงกว่าเดิม

การประเมินผลการปฏิบัติงาน แบบดั้งเดิม เน้นการควบคุม ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ประเมิน ใช้วิจารณญาณของตนเอง ใช้เกณฑ์ที่เป็นคุณลักษณะส่วนบุคคล เช่น ความจงรักภักดี ความซื่อสัตย์ การตรงต่อเวลา

การประเมินผลการปฏิบัติงาน แบบดั้งเดิม ความเที่ยงตรงอยู่ในระดับต่ำ/เชื่อถือไม่ได้ เพราะทำโดยคนเพียงคนเดียว เกิดอคติ/ความลำเอียง ไม่สามารถแยกผู้ที่มีผลงานดีออกมาได้ ไม่ได้ช่วยปรับปรุงการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น ความไม่พอใจ

การประเมินผลการปฏิบัติงาน ระบบราชการไทย สร้างเครือข่ายและพรรคพวก เกิดระบบอุปถัมภ์ ขาดระบบการตรวจสอบ การทุจริตคอรัปชั่น การแต่งตั้งโยกย้ายมีปัญหา ขาดขวัญกำลังใจในการทำงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงาน 1.การกำหนดเกณฑ์ ผลงาน พฤติกรรมการปฏิบัติงาน 2.การวัด วัตถุประสงค์ ประเภทของงาน วิธีการประเมิน 3.การบริหาร เงินเดือน เลื่อนตำแหน่ง พัฒนา ออกจากงาน

หลักการออกแบบระบบการประเมิน 1.การมีส่วนร่วม 2.มีความเกี่ยวข้องกันหลายเรื่อง 3.เรียนรู้จากการนำไปปฏิบัติ 4.ความคล่องตัว 5.อดทน

กระบวนการออกแบบระบบการประเมิน ขั้นที่ 1 คัดเลือกบุคคลที่ใช้ระบบการประเมิน ขั้นที่ 2 ตั้งคณะทำงานพร้อมทีมที่ปรึกษา ขั้นที่ 3 ประเมินสถานการณ์ในองค์กร ขั้นที่ 4 กำหนดวัตถุประสงค์ของระบบการประเมิน ขั้นที่ 5 ออกแบบระบบการประเมิน ขั้นที่ 6 ทดลองใช้ ขั้นที่ 7 ประเมินและตรวจสอบ

เทคนิควิธีการประเมิน 1.วิธีการเน้นผู้ปฏิบัติงาน 2.วิธีการเน้นพฤติกรรม/เหตุการณ์สำคัญ 4.วิธีการเน้นการเปรียบเทียบ 3.วิธีการเน้นผลงานที่ได้รับ

รูปแบบการประเมิน แบบมาตราส่วน (rating scale) เก่าแก่+นิยม แบบการจัดลำดับที่ แบบการให้น้ำหนักคะแนน แบบการประเมินจากเหตุการณ์สำคัญ

การกำหนดผู้ประเมิน ผู้บังคับบัญชา/ผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา/ผู้รับบริการ การประเมินตนเอง หน่วยงานภายนอก คณะกรรมการ

พนักงานผู้รับการประเมิน การประเมินแบบ 360 องศา ผู้บังคับบัญชา ลูกค้าภายนอก ลูกค้าภายใน พนักงานผู้รับการประเมิน เพื่อนร่วมงาน อื่น ๆ ผู้ใต้บังคับบัญชา ประเมินตนเอง

การประเมินแบบ 360 องศา มีความยุติธรรมกว่าแบบดั้งเดิม เสียเวลาในการดำเนินการและค่าใช้จ่ายมาก อคติจากผู้ประเมินบางคน/บางกลุ่ม อาจเกิดการต่อต้านจากผู้ที่เกี่ยวข้อง วัฒนธรรมไทย เช่น ระบบอุปถัมภ์ พวกพ้อง การทำความเข้าใจและให้ความรู้เกี่ยวกับระบบ

การประเมินแบบ 360 องศา ควรใช้กับบุคลากรที่มีวุฒิสูง/ตำแหน่งสำคัญก่อน นโยบาย/วัตถุประสงค์ในการใช้งานต้องชัดเจน ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญ/สนับสนุน ทุกขั้นตอนมีความสำคัญ-การรักษาความลับ มีการติดตามผลการดำเนินการอย่างเป็นทางการ

การพัฒนาเกณฑ์ประเมิน/ดัชนีชี้วัด (KPI) การมีส่วนร่วม ลักษณะงาน (Job Description : JD) มาตรฐานการทำงาน (Job Standard) เป้าหมาย

การประเมินสมรรถนะ/ขีดความสามารถ 1.ขีดความสามารถหลัก (Core Competency) บุคลิกลักษณะการแสดงออกของพฤติกรรมโดยรวม 2.ขีดความสามารถด้านการบริหาร (Managerial Competency) ความรู้ ความสามารถด้านการบริหารจัดการ 3.ขีดความสามารถตามตำแหน่งงาน (Functional Competency) ความรู้ ความสามารถ ทักษะในงานที่รับผิดชอบ

แหล่งข้อมูลในการประเมิน ข้อมูลผลงาน - ภาระงาน ชิ้นงาน มูลค่า... ข้อมูลส่วนบุคคล - ขาด ลากิจ ลาป่วย มาสาย...

ข้อควรพิจารณาในการเลือกวิธีการประเมิน 1.ความสะดวกในการนำไปใช้ 2.การประหยัดค่าใช้จ่าย 3.ความเที่ยงตรง/สามารถวัดได้/ลดอคติ