ดาวน์โหลดงานนำเสนอ
งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ
1
แนวทางการจัดทำแผน ยุทธศาสตร์ การพัฒนาบุคลากร สถาบัน ธัญญารักษ์ และศูนย์บำบัดรักษายาเสพติด ภูมิภาค 17 – 18 มกราคม 2549 ห้องประชุม 2 / 2 สถาบันธัญญารักษ์
2
กำหนดการประชุม HR situation analysis เพื่อเป็นข้อมูลในการ จัดทำ แผนยุทธศาสตร์ฯ HR planning ร่วมกันกำหนดแผน ยุทธศาสตร์พัฒนาบุคลากร HR monitoring and evaluation กำหนด แนวทางการควบคุมกำกับและการ ประเมินผล
3
Human resource situation analysis สถานการณ์และนโยบายด้านยาเสพติดระดับชาติ วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย กรมการแพทย์ แผนยุทธศาสตร์พัฒนาบุคลากรกรมการแพทย์ 4 ปี ยุทธศาสตร์ที่ 1 เป้าประสงค์ : บุคลากรได้รับการพัฒนาให้มี สมรรถนะตามความจำเป็นของหน่วยงาน เครื่องชี้วัด : ร้อยละของบุคลากรที่ผ่านการ พัฒนา มีสมรรถนะที่เหมาะแก่การปฏิบัติงาน ยุทธศาสตร์ที่ 2 เป้าประสงค์ที่ 1 : บุคลากรมีความเป็นผู้นำและ เป็นเลิศในแต่ละสาขาวิชาชีพและมีมาตรฐานใน การปฏิบัติงานที่ดี เครื่องชี้วัด มาตรฐานการปฏิบัติงาน จำนวนผลงานทางวิชาการด้าน..................... ที่ได้รับการยอมรับ เป้าประสงค์ที่ 2 : บุคลากรสามารถนำความรู้ไป ถ่ายทอดได้ในระดับสากล เครื่องชี้วัด จำนวนครั้งของการถ่ายทอดเทคโนโลยีที่ ได้รับการยอมรับจากองค์กรระดับนานาชาติ
4
Human resource situation analysis ยุทธศาสตร์ที่ 3 เป้าประสงค์ : บุคลากรของกรมการแพทย์ที่ผ่าน การพัฒนามีจิตสำนึก มีคุณธรรม จริยธรรมที่ดี ในการทำงาน เครื่องชี้วัด ร้อยละของบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาด้าน คุณธรรมและจริยธรรม บุคลากรที่ได้รับการลงโทษทางวินัยน้อยกว่า 1% ร้อยละ 80 ของบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาใน แต่ละปีมีสมรรถนะด้านจริยธรรม และบริการ ที่ดี ยุทธศาสตร์ที่ 4 เป้าประสงค์ : เพื่อให้มีระบบเครือข่ายเทคโนโลยี สารสนเทศในการพัฒนาบุคลากรทั้งทางด้าน บริหาร บริการและวิชาการ อย่างต่อเนื่อง เครื่องชี้วัด จำนวนหน่วยงานมีฐานข้อมูลด้านพัฒนา บุคลากรที่สามารถเชื่อมโยงผ่านระบบ อินเตอร์เนต จำนวนหน่วยงานมีระบบและเครือข่าย พันธมิตร ร้อยละของจำนวนบุคลากรที่ได้รับการพัฒนา ผ่าน E-Learning
5
Human resource situation analysis สมรรถนะหลักที่ต้องมีและผลการ ประเมิน ของ กพ. ของกรมการแพทย์ ของธัญญารักษํและศูนย์ฯ ภูมิภาค แผนเข็มมุ่งสถาบันธัญญารักษ์ เน้นผู้ป่วยกลุ่มพิเศษ ส่งเสริมวิจัยและพัฒนาเชิง ประเมินผล แก้ปัญหาผู้ป่วยอยู่ไม่ครบ กำหนด
6
Human resource situation analysis ความต้องการของลูกค้า ภายนอก / ภายใน ลูกค้าภายนอก สถานพยาบาลอยากได้สูตร การรักษา ผู้ป่วย สุรา สารระเหย บุหรี hard core แนวทางการติดตาม ที่ทำได้ จริงๆ
7
Human resource situation analysis ความต้องการของลูกค้าภายนอก ภายใน ลูกค้าภายนอก คนไข้และญาติอยากได้ บุคลากร รักษาให้เลิกได้จริง มี ความเชี่ยวชาญ บริการที่ดี มีทักษะที่ดี หน่วยงานในเชิงนโยบาย อยากได้ข้อมูลที่ทันเวลา มี ข้อมูล ที่ชี้นำในเชิงนโยบายได้ ข้อมูล ที่เป็น Evidence base น่าจะ พยากรณ์สถานการณ์ ปัญหาล่วงหน้าได้ หน่วยงาน / กระทรวงอื่น ต้องการ เชื่อมโยงข้อมูลกับเราได้ดีกว่านี้
8
Human resource situation analysis ลูกค้าภายใน เรา ก็ต้องการ เชื่อมโยงข้อมูลกับ หน่วยงานกระทรวงอื่นๆเช่นกัน ผู้นำระดับกลางอยากได้ ระบบ ที่ทำให้ Guideline ถูกนำไปใช้จริง มีการประเมิน และพัฒนา ต้องการ บุคลากรเฉพาะวิชาชีพ มากขึ้น เช่น นักกิจกรรมบำบัด นักจิตฯ เภสัช ฯ พยาบาลวิชาชีพ มีการจัดวางกำลังคน ให้ตรงวิชาชีพ Right man in the right job ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ของการทำงาน ตรงพันธกิจ แต่ไม่ตรงวิชาชีพ การกระจายการพัฒนาคน ให้ทั่วถึงทั้ง สายวิชาชีพ และ สายสนับสนุน ความต้องการของลูกค้าภายนอก / ภายใน
9
Human resource situation analysis ผลการวิเคราะห์จุดอ่อน / ประเด็นที่ต้องพัฒนา Competency GAP R&D EBP L C L จุดอ่อน / สภาพแวดล้อมใน องค์กร ขาดการจัดการความรู้ ความถูกต้อง ตรงกัน ของข้อมูลที่ สำคัญ ฐานข้อมูลบุคลากร ยังไม่เป็น ปัจจุบัน และเข้าถึงได้ยาก
10
Human resource situation analysis จุดอ่อน / สภาพแวดล้อมใน องค์กร ระบบ Competency ยังไม่ได้ นำมาใช้ประโยชน์ ยังประเมินไม่ได้ ไม่เกิด IDP ไม่สามารถสร้างแผนพัฒนา ที่ตรงกับ competency gap Core functional specific ผลการวิเคราะห์จุดอ่อน / ประเด็นที่ต้องพัฒนา
11
Human resource situation analysis จุดอ่อน / สภาพแวดล้อมในองค์กร แผนพัฒนาบุคลากรที่ตรงกับ Training need ไม่ได้รับการ สนับสนุนงบประมาณ การฝึกอบรม การนิเทศ การสอนงาน การมอบหมายงาน โครงสร้างผลตอบแทน การควบคุมทางวินัย การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ น่าเชื่อถือและเป็นธรรม การพัฒนาเทคโนโลยี การปรับปรุงกฎระเบียบที่เอื้อต่อการ พัฒนาคน ผลการวิเคราะห์จุดอ่อน / ประเด็นที่ต้องพัฒนา
12
HR planning: ประเด็นที่ต้อง บูรณาการ การสร้างขวัญและกำลังใจ Recruiting plan ปรับปรุง Career path โครงสร้างที่เกื้อหนุนต่อการ พัฒนากำลังคน วางระบบสมรรถนะ การกำหนด การประเมิน การนำไปใช้ พัฒนาสมรรถนะของบุคลากร การฝึกอบรมภายใน การฝึกอบรมภายนอก ศึกษาต่อเนื่อง
งานนำเสนอที่คล้ายกัน
