การกำหนดตำแหน่งและการประเมินค่างาน มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ศูนย์รังสิต นนทิกร กาญจนะจิตรา

การกำหนดตำแหน่งและการประเมินค่างาน 1. การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) 2. การกำหนดหน้าที่งาน (Job Description) 3. การประเมินค่างาน (Job Evaluation) 4. การจัดโครงสร้างตำแหน่งแบบกว้าง (Boardbanding) 5. การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่ง

การวิเคราะห์งาน JOB ANALYSIS

การวิเคราะห์งาน : ความหมาย การวิเคราะห์งาน : ความหมาย คือ กระบวนการในการจัดรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับ  ลักษณะงาน  หน้าที่ความรับผิดชอบ  ลักษณะเฉพาะของบุคคลที่เหมาะสมกับงาน  ความรู้  ความสามารถ  ทักษะ  องค์ประกอบอื่นๆ

การวิเคราะห์งาน : วัตถุประสงค์ การวิเคราะห์งาน : วัตถุประสงค์  การวางแผนกำลังคน  การสรรหาและการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน  การประเมินค่างานและการกำหนดค่าตอบแทน  มาตรฐานงานที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน  การอบรมและพัฒนาบุคคล  การจัดเรื่องความปลอดภัยและสุขภาพอนามัย

การศึกษาข้อมูลขั้นพื้นฐานที่เกี่ยวข้อง การวิเคราะห์งาน : ขั้นตอนในการวิเคราะห์งาน การกำหนดวัตถุประสงค์ในการใช้ข้อมูล การเลือกงานที่จะทำการวิเคราะห์ การกำหนดประเภทและขอบเขตของข้อมูล การกำหนดความรับผิดชอบในการดำเนินกิจกรรม การเตรียมการ What + Why : การศึกษาข้อมูลขั้นพื้นฐานที่เกี่ยวข้อง ทบทวนทำความเข้าใจข้อมูลพื้นฐานที่มี เช่น ผังองค์กร คุณลักษณะของชั้นตำแหน่งงาน รายละเอียดลักษณะงาน : การออกแบบเครื่องมือเก็บรวบรวมข้อมูล ออกแบบเพื่อเก็บข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่ ความรับผิดชอบ ลักษณะงานที่ปฏิบัติ มาตรฐานการปฏิบัติงาน ได้แก่ แบบสอบถาม แบบสัมภาษณ์ :

การเก็บรวบรวมข้อมูลจากการวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์งาน : ขั้นตอนในการวิเคราะห์งาน (ต่อ) การเก็บรวบรวมข้อมูลจากการวิเคราะห์งาน ศึกษาและเก็บรวบรวมข้อมูลของงานอย่างละเอียด ตลอดจนความรู้ ความสามารถ ทักษะเพื่อทำงานนั้นๆ โดยใช้แบบสอบถามหรือสัมภาษณ์ : Job description : นำข้อมูลที่ได้มาจัดระเบียบ เรียบเรียงเป็น “แบบหน้าที่/แบบบรรยายลักษณะงาน” Job specification : นำผลการวิเคราะห์มาจัดทำ “รายละเอียดคุณสมบัติที่ต้องการ

การวิเคราะห์งาน Job Standard Job Description Job Specification

การวิเคราะห์งาน : ประโยชน์ของการวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์งาน : ประโยชน์ของการวิเคราะห์งาน 1. สามารถนำข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์งานมาประเมินสภาวะ แวดล้อมต่างๆ ที่ส่งผลกระทบต่องานที่พนักงานแต่ละคนทำ 2. สามารถจำแนกงานที่ไม่จำเป็นออก เพื่อประโยชน์ต่อการจ้างงานขององค์กร 3. ช่วยให้ค้นพบองค์ประกอบต่างๆ ของงานที่เอื้ออำนวยต่อคุณภาพชีวิตในการทำงาน 4. ใช้วางแผนความต้องการทรัพยากรบุคคลในอนาคต 5. สามารถจัดกลุ่มบุคคลตามประเภทงานที่องค์กรต้องการได้

การวิเคราะห์งาน : ประโยชน์ของการวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์งาน : ประโยชน์ของการวิเคราะห์งาน 6. สามารถจัดทำแนวทางการพิจารณาจัดอบรมพนักงาน 7. ใช้เป็นข้อมูลในการกำหนดแผนงานเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงาน 8. ใช้เป็นแนวทางกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน 9. ใช้ประโยชน์ในการบรรจุพนักงานตามทักษะของแต่ละบุคคล 10. ใช้เป็นกรอบในการพิจารณาค่าตอบแทนในการทำงานให้เป็นไปอย่างยุติธรรม

การกำหนดหน้าที่งาน JOB DESCRIPTION

การกำหนดหน้าที่งาน JOB DESCRIPTION คือ เอกสารที่แสดงรายละเอียดเกี่ยวกับงาน ประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่เห็นได้ชัด (Objectives facts) ที่อธิบายให้ทราบว่า  งานนั้นคืออะไร  มีหน้าที่งานเฉพาะอย่างไร  ความรับผิดชอบอะไรบ้าง

วัตถุประสงค์ในการจัดทำแบบกำหนดหน้าที่งาน เพื่อการสร้างข้อตกลงอย่างเป็นทางการระหว่างผู้บริหารขององค์การ และผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะกำหนดขอบเขตของ  เนื้อหางาน  รายละเอียดในการปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆ  กำหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน (Job Specification) - ความรู้ - ความสามารถ - ประสบการณ์ - ทักษะ - คุณลักษณะ/พฤติกรรม

 ตัวอย่าง ของสำนักงาน ก.พ. (เดิม)  แบบกำหนดหน้าที่งาน/แบบบรรยายลักษณะงาน  ชื่อตำแหน่ง  ตำแหน่งประเภท  หน้าที่ความรับผิดชอบ  ลักษณะงานที่ปฏิบัติ  คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง  ความรู้ความสามารถที่ต้องการ

ประโยชน์ของการจัดทำแบบกำหนดหน้าที่งาน 1) สามารถกำหนดลักษณะงานและจำแนกงาน (Job Identification) ได้อย่างชัดเจน 2) สามารถสรุปงาน (Job Summary) เพื่อให้ผู้ดำรงตำแหน่งปฏิบัติงานตาม ที่องค์การกำหนด 3) ทราบความสัมพันธ์ของผู้ดำรงตำแหน่งงาน (Job Holder) กับบุคลคคลอื่น ๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์การ 4) ทราบหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน รวมทั้งอำนาจหน้าที่ของ ผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้น ๆ 5) ทราบมาตรฐานของการปฏิบัติงาน (Standard of Performance) ของ ตำแหน่งงานต่าง ๆ 6) ทราบสภาพการทำงานและสภาแวดล้อมทางกายภาพของตำแหน่งงานนั้นๆ 7) ทราบรายละเอียดคุณสมบัติของผู้ที่จะต้องปฏิบัติงานในตำแหน่งงานนั้น ๆ

JOB EVALUATION การประเมินค่างาน การกำหนดตำแหน่งและการประเมินค่างาน การประเมินค่างาน JOB EVALUATION การประเมินค่างาน ประเด็นที่ 3 ของวิชา การกำหนดตำแหน่งและการประเมินค่างาน Job Evaluation www.ocsc.go.th

ความหมายของการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน “การประเมินค่างาน เป็นวิธีการดำเนินการอย่างเป็นระบบ เพื่อตีค่างาน โดยเป็นกระบวนการวัดความสัมพันธ์หรือคุณค่างานของตำแหน่ง ที่ไม่ใช่วัดปริมาณงาน ซึ่งเป็นการนำงานทั้งหมดมา เปรียบเทียบกันภายใต้ปัจจัยหรือองค์ประกอบ ที่เป็นตัววัดหลักเพื่อตีค่างานออกมา” ความหมายของการประเมินค่างาน การประเมินค่างาน (Job Evaluation) หมายถึง - เป็นวิธีการดำเนินการอย่างเป็นระบบ เพื่อตีค่างาน ซึ่งจะนำงานวิเคราะห์เปรียบเทียบกันภายในองค์การ หรือเป็นการกำหนดขนาดของตำแหน่งทั้งหมดในองค์การ หรือการจัดลำดับตำแหน่งอย่างมีเหตุมีผล - เป็นกระบวนการใช้วัดความสัมพันธ์ คุณค่างานของตำแหน่ง (ไม่ใช่วัดปริมาณงาน) ที่ให้กับองค์กร ณ เวลานั้นๆ - เป็นการนำงานทั้งหมดมาเปรียบเทียบกันภายใต้ปัจจัย หรือองค์ประกอบที่เป็นตัววัดหลักเพื่อตีค่างานออกมา โดยเน้นที่งานของตำแหน่ง ไม่ใช่บุคคลหรือประสิทธิภาพการทำงาน www.ocsc.go.th Job Evaluation

เพื่อกำหนดระดับตำแหน่งสำหรับ ให้ผู้ปฏิบัติงานอย่างเป็นธรรม ทำไมต้องมีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน หลัก Equal pay for Work of Equal value เพื่อกำหนดระดับตำแหน่งสำหรับ การจ่ายค่าตอบแทน ให้ผู้ปฏิบัติงานอย่างเป็นธรรม การกำหนดค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับงานของตำแหน่ง จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์ประเมินค่างาน เพื่อกำหนดระดับตำแหน่งสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนให้กับผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งได้อย่างเป็นธรรม ตามหลักการ Equal pay for work of equal value

1 2 3 เมื่อไหร่ต้องมีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน เมื่อไหร่ต้องมีการประเมินค่างาน มีการกำหนดตำแหน่งขึ้นใหม่ในหน่วยงาน 1 หน้าที่ความรับผิดชอบและคุณภาพงานเปลี่ยนไป 2 ต้องจัดระดับตำแหน่งเพื่อกำหนดค่าตอบแทนที่เป็นธรรม 3 เมื่อไหร่ต้องมีการประเมินค่างาน - เมื่อมีการกำหนดตำแหน่งขึ้นมาใหม่ในหน่วยงาน - เมื่อตำแหน่งเดิมมีลักษณะหน้าที่ความรับผิดชอบ และคุณภาพของงานเปลี่ยนไปจากเดิม - เมื่อต้องการจัดระดับตำแหน่งภายในเพื่อการกำหนดค่าตอบแทนที่เป็นธรรม www.ocsc.go.th Job Evaluation

มีความยุติธรรม Felt-Fair กระบวนการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน ข้อมูล เกี่ยวกับงาน JD วิธีการ JE วินิจฉัย ตีค่างาน (คณะกรรมการ) ค่างาน กระบวนการประเมินค่างานนั้นประกอบด้วย การรวบรวมข้อมูลในส่วนที่เกี่ยวกับงานคือ การกำหนดหน้าที่งานหรือแบบบรรยายลักษณะงาน (JD-Job description) กับ วิธีการประเมินค่างาน (JE-job evaluation) นำเสนอให้คณะกรรมการวินิจฉัยตีค่างาน ได้ค่างานที่ยอมรับได้ (Acceptable) และมีความยุติธรรม (Felt-Fair) ยอมรับได้ Acceptable มีความยุติธรรม Felt-Fair www.ocsc.go.th Job Evaluation

1 2 3 4 5 หลักการประเมินค่างาน ต้องเข้าใจงาน – ต้องมีการวิเคราะห์งาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน ต้องเข้าใจงาน – ต้องมีการวิเคราะห์งาน 1 ประเมินที่งาน - มิใช่ตัวบุคคลที่ครองตำแหน่ง 2 มีมาตรฐาน - ต้องสะท้อนกับงานปัจจุบันและสอดคล้องกับระดับตำแหน่ง 3 ไม่มีอคติ – เก็บข้อมูล วิเคราะห์และตีค่างานอย่างเป็นธรรม 4 หลักการในการประเมินค่างาน ต้องเข้าใจงาน ผู้ประเมินต้องมีความเข้าใจลักษณะงานที่ปฏิบัติ โดยจะต้องมีการวิเคราะห์งาน (Job analysis) พิจารณาหน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่งที่จะประเมินว่าจำเป็นต้องใช้ผู้มีความสามารถอย่างไรมาดำรงตำแหน่ง หากไม่เข้าใจงานจะไม่สามารถประเมินค่างานได้อย่างถูกต้อง ไม่ใช่ประเมินค่าคน ในการประเมินค่างานจะต้องคำนึงถึง “งานของตำแหน่ง” เท่านั้น มิใช่ตัวบุคคลที่ครองตำแหน่ง รวมทั้งต้องไม่คำนึงระดับตำแหน่งหรืออัตราค่าตอบแทนในปัจจุบัน มีมาตรฐาน การกำหนดองค์ประกอบใช้ในการประเมินค่างานจะต้องให้สะท้อนกับงานในปัจจุบันที่จะนำมาวิเคราะห์เปรียบเทียบกัน รวมทั้งยังต้องสอดคล้องกับระดับตำแหน่งที่กำหนดไว้เป็นมาตรฐานกลาง ไม่มีอคติ ผู้ประเมินจะต้องมีการดำเนินการเก็บข้อมูล วิเคราะห์และตีค่างานของตำแหน่งอย่างเป็นธรรม โดยไม่นำความรู้สึกส่วนตัวมาเกี่ยวในการประเมินค่างาน ทั้งนี้กระบวนการขั้นสุดท้ายที่จะได้ค่างานต้องมีความเห็นพร้อมต้องกันด้วย ตรวจสอบให้แน่ใจ ในองค์กรเดียวกันต้องมีการตรวจสอบความสัมพันธ์ของตำแหน่งในแนวนอน (เทียบเคียงหน่วยอื่น) และแนวดิ่ง (หน่วยเดียวกัน) นอกจากนี้ อาจต้องตรวจสอบ Profile ของตำแหน่งด้วย เพื่อความแน่ใจว่ามีความเที่ยงตรงแม่นยำ ตรวจสอบให้แน่ใจ - ตรวจสอบความสัมพันธ์ทั้งแนวนอนและแนวดิ่ง 5

ขั้นตอนการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน ขั้นศึกษา ขั้นวิเคราะห์ข้อมูล ขั้นนำเสนอ ขั้นตอนการประเมินค่างาน ศึกษา และทำความเข้าใจกับลักษณะหน้าที่ความรับผิดชอบของงานในตำแหน่งนั้นอย่างชัดเจน ศึกษาการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ความรับผิดชอบ คุณภาพและความยุ่งยากของงานในตำแหน่งนั้นๆ ว่ามีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ อย่างไร ศึกษาวิธีการปฏิบัติงานของตำแหน่ง โดยเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ซึ่งอาจจะใช้วิธีการเก็บข้อมูลจากแบบฟอร์ม การสัมภาษณ์ผู้ดำรงตำแหน่ง ผู้บังคับบัญชา หรือผู้ใต้บังคับบัญชาของตำแหน่งนั้น เพื่อให้ได้ข้อเท็จจริงและข้อมูลต่างๆ เกี่ยวกับตำแหน่งเพียงพอที่จะประกอบการพิจารณาได้ นำข้อมูลมาพิจารณาประกอบกับหลักเกณฑ์การประเมินค่างานที่ ก.พ.กำหนด เพื่อให้สามารถที่จะกำหนดได้ว่า ตำแหน่งนั้นๆ ควรจะได้รับการกำหนดตำแหน่งให้เป็นตำแหน่งระดับใด หากมีความจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์รายละเอียดของแต่ละองค์ประกอบในการประเมินค่างาน เนื่องจากเป็นกลุ่มตำแหน่ง ลักษณะงานและหน้าที่ความรับผิดชอบเหมือนกัน แต่มีคุณภาพและความยุ่งยากของงานแตกต่างกัน ก็อาจสร้างองค์ประกอบย่อยในการวิเคราะห์เปรียบเทียบประเมินค่างานแต่ละตำแหน่งได้ นำเสนอคณะกรรมการที่มีอำนาจในการพิจารณากำหนดตำแหน่ง สำหรับส่วนราชการใดที่จำเป็นต้องสร้างหลักเกณฑ์รายละเอียดเฉพาะส่วนราชการให้เสนอหลักเกณฑ์ดังกล่าวให้ ก.พ. พิจารณาเสียก่อน เพื่อความถูกต้องเที่ยงตรงตามหลักเกณฑ์ประเมินค่างานที่ ก.พ.กำหนด www.ocsc.go.th Job Evaluation

ข้อมูลประกอบการพิจารณาประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน ข้อมูลประกอบการพิจารณาประเมินค่างาน ลักษณะงาน หน้าที่ และความรับผิดชอบ คุณภาพความยุ่งยากของงานในตำแหน่ง หน้าที่และความรับผิดชอบ อัตรากำลัง และการแบ่งส่วนราชการที่ตำแหน่งนั้นสังกัดอยู่ สถิติผลงานหรือตัวชี้วัดผลิตภาพ การบริการของตำแหน่งนั้นย้อนหลัง 3 ปี แผนงานโครงการตามนโยบายของรัฐบาล กระทรวง หรือกรม แผนการกำหนดตำแหน่ง กรอบตำแหน่งที่ได้เสนอให้ ก.พ.พิจารณาอนุมัติ แนวทาง หลักเกณฑ์ต่างๆ เกี่ยวกับการปรับปรุงการกำหนดตำแหน่งที่เคยกำหนดไว้ เช่น แนวทางหลักเกณฑ์การปรับปรุงการกำหนดตำแหน่งหัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัด เป็นต้น www.ocsc.go.th Job Evaluation

คุณภาพและความยุ่งยากของงาน ความหมายของคำที่ควรทราบ การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน ลักษณะงาน การพิจารณา ความหมายของ คำที่เกี่ยวข้อง ปริมาณงาน หน้าที่และ ความรับผิดชอบ การพิจารณาลักษณะงาน หน้าที่และความรับผิดชอบ คุณภาพความยุ่งยากของงาน ลักษณะงาน หมายถึง ลักษณะและขอบข่ายของงานโดยทั่วไป เช่น มีวัตถุประสงค์ และมีขอบข่ายการทำงานอย่างไร เป็นงานที่ต้องใช้ความรู้ ทักษะผู้ปฏิบัติอย่างไร หน้าที่และความรับผิดชอบ หมายถึง งานหลักที่ได้กำหนดหรือมอบหมายสมรรถนะของตำแหน่งนั้น โดยมีการมอบอำนาจการตัดสินใจที่กำหนดไว้เป็นระเบียบปฏิบัติ มีขอบเขตความรับผิดชอบตามที่ได้รับมอบหมาย มิใช่งานพิเศษที่ได้รับมอบหมายซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับงานหลักของตำแหน่งนั้น ทั้งนี้รวมถึงความพร้อมรับผิดหรือภาระความรับผิดของตำแหน่งนั้น คุณภาพและความยุ่งยากของงาน หมายถึง การปฏิบัติงานในตำแหน่งมีความยุ่งยากซับซ้อนเพียงใด ต้องใช้ความสามารถในการใช้ความคิดริเริ่ม การวินิจฉัยแก้ไขปัญหา การตัดสินใจ และผลกระทบที่เกิดขึ้น ปริมาณงาน หมายถึง จำนวนของเนื้องานในตำแหน่งนั้นว่ามีอย่างไรบ้าง เนื้องานเหล่านั้นจะแสดงถึงความจำเป็นในการกำหนดตำแหน่งงานนั้น และจะสะท้อนให้เห็นถึงการบังคับบัญชา ขอบเขตของความรับผิดชอบและคุณภาพงานตามที่กล่าวข้างต้น คุณภาพและความยุ่งยากของงาน

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน - วิธีการจัดลำดับงาน (Job Ranking Method) - วิธีการจับเปรียบเทียบ (Paired Comparison Method) - วิธีการจัดชิ้นงานหรือจำแนกงาน (Job Grading หรือ Job Classification Method) - วิธีการให้คะแนนองค์ประกอบ (Point Rating Methods) - วิธีการเปรียบเทียบองค์ประกอบ (Factor Comparison Method)

วิธีการจัดลำดับงาน (Job Ranking Method) : เรียงลำดับความสำคัญของงาน รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน วิธีการจัดลำดับงาน (Job Ranking Method) : เรียงลำดับความสำคัญของงาน ตำแหน่ง ผู้จัดการ พนักงานพิมพ์ดีด พนักงานบัญชี สมุห์บัญชี พนักงานพัสดุ ตำแหน่ง 1 ผู้จัดการ 2 สมุห์บัญชี 3 พนักงานบัญชี 4 พนักงานพัสดุ 5 พนักงานพิมพ์ดีด เมื่อจัดลำดับแล้ว 1. วิธีการจัดลำดับงาน (Job Ranking Method) เป็นวิธีประเมินค่างานที่ง่ายที่สุด โดย การประเมินความสำคัญของงานในแต่ละตำแหน่ง ในลักษณะส่วนรวม (As a whole) ใช้วิธีการเรียงลำดับตำแหน่งที่มีอยู่ตามอนุกรม โดยปกติจะพิจารณาเปรียบเทียบจากลักษณะงาน หรือความสำคัญของงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่ง (Job Description) ข้อดีของวิธีการนี้คือ เหมาะกับงานเล็กๆ สะดวก และประหยัด ข้อเสียคือไม่สามารถอธิบายรายระเอียดได้ ไม่มีมาตรฐานชัดเจน

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน วิธีการจัดเปรียบเทียบ (Paired Comparison Method) : เปรียบเทียบตำแหน่งงานเป็นคู่ๆ ตำแหน่ง เสมียนบัญชี นักการ 3 พนักงาน สารบรรณ พนักงานพิมพ์ดีด พนักงานแปล 1 รวม 10 3 – ความสำคัญสูงกว่า 2 – ความสำคัญเท่ากัน 1 - ความสำคัญน้อยกว่า 2. วิธีการจับเปรียบเทียบ (Paired Comparison Method) เป็นวิธีการประเมินค่างานในลักษณะส่วนรวม เช่นเดียวกับการจัดลำดับงาน แต่มีความระเอียดและเป็นระบบมากกว่าเล็กน้อย วิธีการจับคู่เปรียบเทียบกันนี้ กระทำโดยการทำเอางานของแต่ละตำแหน่งมาเปรียบเทียบกับงานของตำแหน่งอื่นๆ ที่จะประเมินเป็นคู่ๆ ไป จากตารางเปรียบเทียบข้างต้น ให้พิจารณาจับคู่เปรียบเทียบตำแหน่งที่ในแนวตั่งเป็นหลัก หากเปรียบเทียบกับตำแหน่งตามแนวนอนแล้วพบว่า มีความสำคัญและหน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงกว่า ได้ 3 คะแนน มีความสำคัญและหน้าที่ความรับผิดชอบเท่าเทียมกัน ได้ 2 คะแนน มีความสำคัญและหน้าที่ความรับผิดชอบน้อยกว่า ได้ 1 คะแนน เมื่อนำคะแนนมารวมกันล่างสุดมาพิจารณาเรียงลำดับมากไปน้อยก็จะสามารถลำดับตำแหน่งเพื่อกำหนดระดับตำแหน่งและค่าตอบแทนได้อย่างเหมาะสม

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน วิธีการจัดเปรียบเทียบ (Paired Comparison Method) : เปรียบเทียบตำแหน่งงานเป็นคู่ๆ ตำแหน่ง เสมียนบัญชี นักการ พนักงาน สารบรรณ พนักงานพิมพ์ดีด พนักงานแปล 1 3 2 รวม 10 4 7 12 3 – ความสำคัญสูงกว่า 2 – ความสำคัญเท่ากัน 1 - ความสำคัญน้อยกว่า 2. วิธีการจับเปรียบเทียบ (Paired Comparison Method) เป็นวิธีการประเมินค่างานในลักษณะส่วนรวม เช่นเดียวกับการจัดลำดับงาน แต่มีความระเอียดและเป็นระบบมากกว่าเล็กน้อย วิธีการจับคู่เปรียบเทียบกันนี้ กระทำโดยการทำเอางานของแต่ละตำแหน่งมาเปรียบเทียบกับงานของตำแหน่งอื่นๆ ที่จะประเมินเป็นคู่ๆ ไป จากตารางเปรียบเทียบข้างต้น ให้พิจารณาจับคู่เปรียบเทียบตำแหน่งที่ในแนวตั่งเป็นหลัก หากเปรียบเทียบกับตำแหน่งตามแนวนอนแล้วพบว่า มีความสำคัญและหน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงกว่า ได้ 3 คะแนน มีความสำคัญและหน้าที่ความรับผิดชอบเท่าเทียมกัน ได้ 2 คะแนน มีความสำคัญและหน้าที่ความรับผิดชอบน้อยกว่า ได้ 1 คะแนน เมื่อนำคะแนนมารวมกันล่างสุดมาพิจารณาเรียงลำดับมากไปน้อยก็จะสามารถลำดับตำแหน่งเพื่อกำหนดระดับตำแหน่งและค่าตอบแทนได้อย่างเหมาะสม

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 3. วิธีการจัดชั้นงานหรือจำแนกงาน (Job Grading/Job Classification Method) : กำหนดระดับหรือนิยามงานไว้แล้วพิจารณาเปรียบเทียบจัดระดับ 3. วิธีการจัดชั้นงานหรือจำแนกงาน ( Job Grading หรือ Job Classification Method) เป็นวิธีการประเมินโดยจะมีการกำหนดระดับหรือนิยามของงานในแต่ละตำแหน่งไว้ก่อน ที่อาจเรียกว่า “ชั้นงาน” และคัดเลือกตำแหน่งที่มีลักษณะเป็นงานหลักหรือตำแหน่งหลัก เป็นตัวยืนในการพิจารณาเรียบเทียบเพื่อจัดเข้าชั้นงานหรือระดับและนิยามของงานในแต่ละชั้นงานนั้นได้ ซึ่งหากพิจารณาลักษณะงาน หน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่งที่จะนำมาประเมินแล้ว เห็นว่ามีขนาดของงาน ภาระความรับผิดชอบ ระดับความรู้ความสามารถและความชำนาญงานที่ต้องการเทียบได้กับระดับหรือชั้นงานใดหรือตำแหน่งหลักในระดับใดก็ควรกำหนดตำแหน่งให้เป็นระดับนั้น

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 3. วิธีการจัดชั้นงานหรือจำแนกงาน (Job Grading/Job Classification Method) : กำหนดระดับหรือนิยามงานไว้แล้วพิจารณาเปรียบเทียบจัดระดับ เป็นงานระดับต้นที่ต้องการผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาที่สามารถเรียนรู้และพัฒนาขึ้นได้ ปฏิบัติงานอยู่ใต้การกำกับ แนะนำ ตรวจสอบ โดยมีคู่มือแนวทางปฏิบัติ หรือขั้นตอนการทำงานที่เป็นมาตรฐาน ระดับ 1 เป็นงานระดับต้นที่ต้องการผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาที่สามารถเรียนรู้และพัฒนาขึ้นได้ ปฏิบัติงานอยู่ใต้การกำกับ แนะนำ ตรวจสอบ โดยมีคู่มือแนวทางปฏิบัติ หรือขั้นตอนการทำงานที่เป็นมาตรฐาน

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 3. วิธีการจัดชั้นงานหรือจำแนกงาน (Job Grading/Job Classification Method) : กำหนดระดับหรือนิยามงานไว้แล้วพิจารณาเปรียบเทียบจัดระดับ เป็นงานที่ปฏิบัติโดยผู้มีประสบการณ์ในวิชาชีพสามารให้คำแนะนำผู้ปฏิบัติงานระดับต้นได้ มีการแก้ปัญหาและใช้ความคิดริเริ่มบ้างตามแนวทางที่หน่วยงานกำหนดมีการกำกับแนะนำตรวจสอบในบางกรณี ระดับ 2 เป็นงานที่ปฏิบัติโดยผู้มีประสบการณ์ในวิชาชีพ สามารถให้คำแนะนำผู้ปฏิบัติงานระรับต้นได้ มีการแก้ปัญหาและใช้ความคิดริเริ่มบ้างตามแนวทางที่หน่วยงานกำหนดมีการกำกับแนะนำตรวจสอบในบางกรณี

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 3. วิธีการจัดชั้นงานหรือจำแนกงาน (Job Grading/Job Classification Method) : กำหนดระดับหรือนิยามงานไว้แล้วพิจารณาเปรียบเทียบจัดระดับ เป็นงานที่ปฏิบัติโดยผู้รอบรู้ชำนาญการในสายงานวิชาชีพนั้น มีการนำทฤษีแนวคิดมาปรับใช้ในงานที่ซับซ้อนได้มีการวางแผน ควบคุม ติดตาม และมอบหมายงาน ต้องตัดสินใจแก้ไขปัญหาปรับแนวทางในการทำงานได้ ระดับ 3 เป็นงานที่ปฏิบัติโดยผู้รอบรู้ชำนาญการในสายงานวิชาชีพนั้นๆ มีการนำทฤษฎีแนวคิดมาปรับใช้ในงานที่ซับซ้อนได้มีการวางแผน ควบคุม ติดตาม และมอบหมายงาน ต้องตัดสินใจแก้ไขปัญหาปรับแนวทางในการทำงานได้

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 3. วิธีการจัดชั้นงานหรือจำแนกงาน (Job Grading/Job Classification Method) : กำหนดระดับหรือนิยามงานไว้แล้วพิจารณาเปรียบเทียบจัดระดับ เป็นงานที่ปฏิบัติงานฐานะผู้เชี่ยวชาญในสายงานวิชาชีพ หรือมีบทบาทวางแผนติดตาม โครงการสำคัญๆ ให้คำปรึกษากับหน่วยงานปฏิบัติ มีความอิสระในการปรับแนวทางปฏิบัติและแก้ไขปัญหาตามกรอบนโยบาย ระดับ 4 เป็นงานที่ปฏิบัติในฐานะผู้เชี่ยวชาญในสายงานวิชาชีพ หรือมีบทบาทวางแผน ติดตาม โครงการสำคัญๆให้คำปรึกษากับหน่วยงานปฏิบัติ มีความอิสระในการายปรับแนวทางปฏิบัติและแก้ไขปัญหาตามกรอบนโยบายขององค์กร

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 3. วิธีการจัดชั้นงานหรือจำแนกงาน (Job Grading/Job Classification Method) : กำหนดระดับหรือนิยามงานไว้แล้วพิจารณาเปรียบเทียบจัดระดับ เป็นงานระดับสูงสุดของวิชาชีพ ที่ต้องปฏิบัติในฐานะผู้นำทางวิชาการเฉพาะด้าน มีผลงานเป็นที่ยอมรับในระดับชาติ ผลการดำเนินงานอยู่ในระดับการวางกลยุทธ์ขององค์กร ระดับ 5 เป็นงานระดับสูงสุดของวิชาชีพ ที่ต้องปฏิบัติในฐานะผู้นำทางวิชาการเฉพาะด้าน มีผลงานเป็นที่ยอมรับในระดับชาติ ผลการดำเนินงานอยู่ในระดับการวางกลยุทธ์ขององค์กร

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 4. วิธีการให้คะแนนองค์ประกอบ (Point Rating Method) : พิจารณางานภายใต้องค์ประกอบที่กำหนดไว้ และมีการกำหนดหน่วยวัดมาตรฐานไว้ กระบวนการ กำหนดองค์ประกอบ กำหนดน้ำหนักคะแนน กำหนดระดับคะแนน วิธีการให้ คะแนน องค์ประกอบ รูปแบบการวัด/ ประเมิน องค์ประกอบการวัดไม่สัมพันธ์กัน องค์ประกอบการวัดที่สัมพันธ์กัน 4. วิธีการให้คะแนนองค์ประกอบ(Point Rating Methods) เป็นวิธีการพิจารณางานในตำแหน่งภายใต้องค์ประกอบที่กำหนดไว้และในแต่ละองค์ประกอบก็มีการกำหนดระดับการให้คะแนนหรือแนววัด (Scale) ไว้ด้วย เพื่อเป็นหน่วยวัดมาตรฐานใช้สำหรับการประเมิน วิธีนี้จึงมีความเที่ยงตรง น่าเชื่อถือเพราะมีการวัดรายระเอียดของงานที่สามารถจำแนกเป็นจำนวนได้ แต่ค่อนข้างเสียเวลามากและต้องอาศัยความชำนาญและศึกษางานโดยละเอียด วิธีนี้มีองค์ประกอบ 3 ด้าน คือ กระบวนการ มีขั้นตอนคือ กำหนดองค์ประกอบ กำหนดน้ำหนักคะแนน และกำหนดระดับคะแนน รูปแบบการวัด/ประเมิน มี 2 แบบ คือ องค์ประกอบการวัดไม่สัมพันธ์กัน และองค์ประกอบการวัดที่สัมพันธ์กัน การเทียบระดับตำแหน่ง การเทียบระดับ ตำแหน่ง www.ocsc.go.th

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 4. 1 กระบวนการให้คะแนนองค์ประกอบ – ได้แก่ การกำหนดองค์ประกอบ การกำหนดน้ำหนักคะแนน และการกำหนดระดับคะแนน กระบวนการ กำหนดองค์ประกอบ กำหนดน้ำหนักคะแนน กำหนดระดับคะแนน วิธีการให้ คะแนน องค์ประกอบ รูปแบบการวัด/ ประเมิน องค์ประกอบการวัดไม่สัมพันธ์กัน องค์ประกอบการวัดที่สัมพันธ์กัน กระบวนการให้คะแนนองค์ประกอบ มีขั้นตอนคือ กำหนดองค์ประกอบ กำหนดน้ำหนักคะแนน และกำหนดระดับคะแนน การเทียบระดับ ตำแหน่ง www.ocsc.go.th

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน Job Evaluation 4.1.1 การกำหนดองค์ประกอบที่จะให้คะแนน : ปัจจัยสำคัญของงานที่แสดงถึงความรับผิดชอบ ความยุ่งยาก และคุณภาพงาน ความรู้ (Know How) ความรู้ที่ใช้ในงาน Technical Know How ความรู้ทางวิชาการ Management Breadth ทักษะทางมนุษย์สัมพันธ์ Hunan Relation Skills การแก้ไขปัญหา (Problem Solving) ความอิสระในการคิด Thinking Environment ความยากง่ายในการคิด Thinking Challenge ระดับความรับผิดชอบ(Accountability) ความอิสระในการกระทำ Freedom to Act ขนาดความรับผิดชอบ Area to Impact ผลกระทบที่มีต่องาน Nature Of Impact 4.1.1 การกำหนดองค์ประกอบที่จะให้คะแนน องค์ประกอบคือปัจจัยสำคัญของงานที่แสดงถึงหน้าที่ความรับผิดชอบ ความยุ่งยาก และคุณภาพของงานในตำแหน่ง เช่น ความรู้ความสามารถที่ต้องการคิดและตัดสินใจ ภาระความรับผิดชอบ เป็นต้น ดังตัวอย่าง ตารางแสดงองค์ประกอบการประเมินค่างานแบบ Hay Guide Charts www.ocsc.go.th Job Evaluation

4.1.2 การกำหนดน้ำหนักของคะแนน : เพื่อพิจารณางานตรงกับธรรมชาติของงาน รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 4.1.2 การกำหนดน้ำหนักของคะแนน : เพื่อพิจารณางานตรงกับธรรมชาติของงาน 4.1.2 การกำหนดน้ำหนักของคะแนนในแต่ละองค์ประกอบ เพื่อให้การพิจารณา ประเมินค่างานตรงกับธรรมชาติของงานในหน่วยงานจะต้องกำหนดน้ำหนักของแต่ละองค์ประกอบให้เหมาะสม เช่น - องค์ประกอบด้านความรู้ กำหนดน้ำหนักเท่ากับ 30 % -องค์ประกอบด้านการแก้ไขปัญหา กำหนดน้ำหนักเท่ากับ 30 % -องค์ประกอบด้านภาระความรับผิดชอบ กำหนดน้ำหนักเท่ากับ 40 % ทั้งนี้ อาจกำหนดสัดส่วนในองค์ประกอบย่อยด้วยก็ได้ www.ocsc.go.th Job Evaluation

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 4.1.3 การกำหนดระดับของคะแนน : เป็นการจัดหน่วยวัดโดยกำหนดค่าคะแนนเป็นระดับ ระดับ คำอธิบาย ค่าคะแนน 1 ปฏิบัติงานภายใต้คำแนะนำ ตรวจสอบ ดำเนินการตามวิธีการขั้นตอนที่กำหนด 20 2 ปฏิบัติงานภายใต้คำแนะนำ ตรวจสอบ บางกรณีและสามารถดำเนินการตามแนวทางปฏิบัติอย่างกว้างๆ ได้ 40 3 ช่วยกำกับ แนะนำ ตรวจสอบ ให้คำปรึกษา ผู้ปฏิบัติงานสามารถดำเนินการผลักดันงานตามแผนงานที่หน่วยงานกำหนด 60 4 บริหารจัดการ วางแผน กำกับ ตรวจสอบ ให้คำแนะนำวางแนวทางและวิธีปฏิบัติงานให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมายที่กำหนด 80 5 กำหนดนโยบายและยุทธศาสตร์ ตรวจสอบติดตามประเมินผลในระดับ กลยุทธ์ของหน่วยงาน ปรับเปลี่ยนแนวทางการดำเนินการของหน่วยงาน 100 4.1.3 การกำหนดระดับของคะแนนในแต่ละองค์ประกอบ เป็นการจัดหน่วยวัด (Scale) โดยกำหนดค่าคะแนนเป็นระดับในการวัดหรือประเมิน ดังตัวอย่างที่แสดงองค์ประกอบอิสระในการปฏิบัติงาน (Freedom to Act)

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 4.2 รูปแบบการวัดหรือประเมิน แบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ องค์ประกอบการวัดไม่สัมพันธ์กัน และองค์ประกอบการวัดที่สัมพันธ์กัน กระบวนการ กำหนดองค์ประกอบ กำหนดน้ำหนักคะแนน กำหนดระดับคะแนน วิธีการให้ คะแนน องค์ประกอบ รูปแบบการวัด/ ประเมิน องค์ประกอบการวัดไม่สัมพันธ์กัน องค์ประกอบการวัดที่สัมพันธ์กัน 4.2 รูปแบบการวัด/ประเมิน มี 2 แบบ คือ องค์ประกอบการวัดไม่สัมพันธ์กัน และองค์ประกอบการวัดที่สัมพันธ์กัน การเทียบระดับ ตำแหน่ง www.ocsc.go.th

4.2.1 องค์ประกอบการวัดไม่สัมพันธ์กัน รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 4.2.1 องค์ประกอบการวัดไม่สัมพันธ์กัน องค์ประกอบ ระดับคะแนน คะแนนเต็ม 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.การตัดสินใจ 20 40 60 80 100 120 140 160 180 - 2.การติดต่อสัมพันธ์กับผู้อื่น 30 50 70 90 3.ความอิสระในการปฏิบัติงาน 15 45 75 105 400 ตัวอย่างรูปแบบการประเมินค่างานแบบองค์ประกอบการวัดไม่สัมพันธ์กัน www.ocsc.go.th Job Evaluation

4.2.2 องค์ประกอบการวัดที่สัมพันธ์กัน องค์ประกอบด้านการแก้ไขปัญหา รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 4.2.2 องค์ประกอบการวัดที่สัมพันธ์กัน องค์ประกอบด้านการแก้ไขปัญหา ความอิสระในการคิด 1 2 3 4 5 ความยากง่ายในการคิด 40 60 80 100 120 140 160 180 1400 200 ตัวอย่างรูปแบบการประเมินค่างานแบบองค์ประกอบการวัดที่สัมพันธ์กัน www.ocsc.go.th

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 4.2 รูปแบบการวัดหรือประเมิน แบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ องค์ประกอบการวัดไม่สัมพันธ์กัน และองค์ประกอบการวัดที่สัมพันธ์กัน กระบวนการ กำหนดองค์ประกอบ กำหนดน้ำหนักคะแนน กำหนดระดับคะแนน วิธีการให้ คะแนน องค์ประกอบ รูปแบบการวัด/ ประเมิน องค์ประกอบการวัดไม่สัมพันธ์กัน องค์ประกอบการวัดที่สัมพันธ์กัน 4.3 องค์ประกอบที่ 3 ของรูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน คือ การเทียบระดับตำแหน่ง การเทียบระดับ ตำแหน่ง www.ocsc.go.th

4.3 ตารางเทียบระดับตำแหน่ง รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน 4.3 ตารางเทียบระดับตำแหน่ง คะแนน ระดับ 608 – 699 9 528 – 607 8 460 – 527 7 400 – 459 6 350 – 399 5 304 – 349 4 ตารางเทียบระดับตำแหน่ง (Conversion table) เป็นตารางที่ทำไว้ก่อน โดยได้มีการทดสอบความถูกต้องแล้ว (ทดสอบโดยทำตำแหน่งหลักหรือตำแหน่งที่เป็นตัวแทนมาทดลองให้ได้ค่าคะแนน) เพื่อทำค่าคะแนนที่ประเมินได้จากการประเมินตำแหน่งนั้นๆ มาตรวจสอบว่าจะสามารถกำหนดระดับตำแหน่งใด www.ocsc.go.th

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน วิธีการเปรียบเทียบองค์ประกอบ (Factor Comparison Method) : พิจาราณางานภายใต้องค์ประกอบที่กำหนดไว้เป็นมาตรฐาน 5. วิธีการเปรียบเทียบองค์ประกอบ (Factor Comparison Method) เป็นการพิจารณางานของแต่ละตำแหน่งภายใต้องค์ประกอบที่กำหนดไว้เป็นมาตรฐาน ทั้งนี้อาจกำหนดน้ำหนักมาตรฐานในแต่ละองค์ประกอบเป็นคะแนนเอาไว้ด้วย ตัวอย่างเช่น ต้องการประเมินค่างานของตำแหน่ง 4 ตำแหน่ง คือ พนักงานแปล พนักงานพิมพ์ดีด พนักงานพิมพ์เขียว และนักการ พบว่ามีองค์ประกอบที่จะนำมาเปรียบเทียบด้านสติปัญญา ด้านกายภาพ ด้านทักษะการทำงาน ด้านความรับผิดชอบ และด้านความปลอดภัยในการทำงาน โดยทำการประเมินลงในตารางเปรียบเทียบ www.ocsc.go.th Job Evaluation

รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน ปัจจัย คะแนน สติปัญญา 25% กายภาพ 10% ทักษะการทำงาน 20% ความรับผิดชอบ 35% ความปลอดภัย 10 พ.แปล 9 8 7 6 พ.พิมพ์ดีด 5 4 พ.พิมพ์เขียว 3 นักการ 2 1 7x25% 10x20% 6x35% ตัวอย่างการคำนวณคะแนนเปรียบเทียบองค์ประกอบ โดยแสดงตัวอย่างการคำนวณตำแหน่งพนักงานแปล ได้แก่ ด้านสติดปัญญา = (7x25%) ด้านกายภาพ = (1x10%) ด้านทักษะการทำงาน = (10x20%) ด้านความรับผิดชอบ = (6x35%) ด้านความปลอดภัย = (1x10%) เสร็จแล้วให้นำผลลัพธ์ที่ได้ในแต่ละด้านมารวมกันก็จะได้ค่าคะแนนรวมของตำแหน่งพนักงานแปล 1x10% 1x10%

(7x25%) + (1x10%) + (10x20%) + (6x35%) + (1x10%) = 6.05 รูปแบบและวิธีการประเมินค่างาน การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน ค่าคะแนนรวมของพนักงานแปล คือ (7x25%) + (1x10%) + (10x20%) + (6x35%) + (1x10%) = 6.05 ค่าคะแนนรวมแต่ละตำแหน่งเท่ากับ ผลรวมของคะแนน x สัดส่วนในทุกองค์ประกอบ เพราะฉะนั้นค่าคะแนนของพนักงานแปล = (7x25%) + (1x10%) + (10x20%) + (6x35%) + (1x10%) = 6.05 ให้ผู้เข้าอบรมทุกคนคำนวณทุกตำแหน่งแล้วนำมาเปรียบเทียบเพื่อจัดลำดับ www.ocsc.go.th Job Evaluation

วิธีการประเมินค่างานที่ ก.พ. นำมาใช้ การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน ความรู้และทักษะที่จำเป็นในงาน การคิดและการตัดสินใจแก้ปัญหา ภาระความรับผิดชอบของงาน ประยุกต์ Hay Guide Chard องค์ประกอบ การประเมิน กำหนด ค่าคะแนน Point Rating Method เกณฑ์การกำหนด ระดับตำแหน่ง วิธีการประเมินค่างานที่ ก.พ.ใช้อยู่ในปัจจุบันนั้น ได้นำวิธีการให้คะแนนองค์ประกอบ (Point Rating Method) มาเป็นแนวทางหลักใช้ประเมินค่างานของตำแหน่งต่างๆ ในราชการ พลเรือน ทั้งนี้ได้นำแนวคิดการกำหนดองค์ประกอบของ Hay Guide Chart มาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับงานราชการที่เป็นอยู่ในขณะนี้ โดยแบ่งประเภทตำแหน่ง การวัดและประเมิน เป็น 2 กลุ่มประเภทตำแหน่ง คือ ตำแหน่งที่มีลักษณะบริหารและบังคับบัญชา และตำแหน่งที่ไม่ใช่ลักษณะบริหารและบังคับบัญชา ทั้งนี้โดยคำนึงถึงลักษณะหน้าที่ความรับผิดชอบ และคุณภาพของงาน ที่เป็นมาตรฐานกลาง ตามมาตรา 42 แห่งพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2535 ตำแหน่งบริหารและบังคับบัญชา ตำแหน่งไม่ใช่บริหารและบังคับบัญชา www.ocsc.go.th Job Evaluation

องค์ประกอบการประเมิน การคิดและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา วิธีการประเมินค่างานที่ ก.พ. นำมาใช้ การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน องค์ประกอบการประเมิน ความรู้และทักษะ ที่จำเป็นในงาน การคิดและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา ความรับผิดชอบของงาน ความกว้างและลึกของ ความรู้ การบริหารจัดการ ปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น แนวทางปฏิบัติหรือความ อิสระในการตัดสินใจ ความท้าทายในความคิด หรือ ความคิดสร้างสรรค์ อิสระในการปฏิบัติงาน หรือ การกำกับตรวจสอบ ขอบเขตผลกระทบของงาน อำนาจที่ได้รับ/ขอบเขต ความรับผิดชอบ 1. องค์ประกอบการประเมิน ในการประเมินกำหนดปัจจัยการวัดเป็น 3 ด้าน คือ 1 ด้านความรู้และทักษะที่จำเป็นในงาน 2 ด้านการคิดและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา 3 ด้านภาระความรับผิดชอบของงาน โดยมีการกำหนดแยกเป็นองค์ประกอบดังนี้ 1.1 ด้านความรู้และทักษะที่จำเป็นในงาน ความกว้างและลึกของความรู้ การบริหารจัดการ ปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น 1.2 ด้านการคิดและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา แนวทางปฏิบัติหรือความอิสระในการตัดสินใจ ความท้าทายในความคิด หรือความคิดสร้างสรรค์ 1.3 ด้านความรับผิดชอบของงาน อิสระในการปฏิบัติงาน หรือการกำกับตรวจสอบ ขอบเขตผลกระทบของงาน อำนาจที่ได้รับ / ขอบเขตความรับผิดชอบ www.ocsc.go.th Job Evaluation

วิธีการประเมินค่างานที่ ก.พ. นำมาใช้ การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน ความรู้และทักษะที่จำเป็นในงาน การคิดและการตัดสินใจแก้ปัญหา ภาระความรับผิดชอบของงาน ประยุกต์ Hay Guide Chard องค์ประกอบ การประเมิน กำหนด ค่าคะแนน Point Rating Method เกณฑ์การกำหนด ระดับตำแหน่ง 2. การกำหนดค่าคะแนนการคิด สำหรับการกำหนดค่าคะแนนการประเมิน ได้กำหนดคะแนนเต็มเท่ากับ 1,000 คะแนน เนื่องจากลักษณะงานของกลุ่มตำแหน่ง ที่มีลักษณะบริหารและบังคับบัญชา กับตำแหน่งที่ไม่ใช่ลักษณะบริหารและบังคับบัญชา มีความแตกต่างกัน จึงกำหนดค่าคะแนนในแต่ละองค์ประกอบแตกต่างกัน ตำแหน่งบริหารและบังคับบัญชา ตำแหน่งไม่ใช่บริหารและบังคับบัญชา www.ocsc.go.th Job Evaluation

ตำแหน่งที่มีลักษณะบริหาร ตำแหน่งที่ไม่ใช่ลักษณะบริหาร วิธีการประเมินค่างานที่ ก.พ. นำมาใช้ การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน เกณฑ์การประเมินค่างานมี 2 ลักษณะ ตำแหน่งที่มีลักษณะบริหาร และบังคับบัญชา ตำแหน่งที่ไม่ใช่ลักษณะบริหาร สำหรับตำแหน่งที่ปฏิบัติงานในฐานะหัวหน้าหน่วยงาน ตั้งแต่หัวหน้างานระดับต้นจนถึงผู้บริหารในส่วนราชการ เช่น ตำแหน่งหัวหน้างาน หัวหน้าฝ่าย หัวหน้ากลุ่มงาน ผู้อำนวยการกอง หรือสูงกว่ากอง หัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัด รองอธิบดี อธิบดี สำหรับตำแหน่งที่มิได้บังคับบัญชา หรือไม่เป็นหัวหน้างาน ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา เช่น ตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานระดับต้น ตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ (ว.) และตำแหน่งประเภทวิชาชีพเฉพาะและเชี่ยวชาญเฉพาะ (วช./ชช.) ตำแหน่งที่มีลักษณะบริหารและบังคับบัญชา เป็นการประเมินค่างานของตำแหน่งที่ปฏิบัติงาน ในฐานะหัวหน้าหน่วยงาน ตั้งแต่แต่หัวหน้าระดับปฏิบัติงานจนถึงผู้บริหารในส่วนราชการ เช่น ตำแหน่งหัวหน้างาน หัวหน้าฝ่าย หัวหน้ากลุ่มงาน ผู้อำนวยการกอง หรือสูงกว่ากอง หัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัด รองอธิบดี อธิบดี ตำแหน่งที่ไม่ใช่ลักษณะบริหารและบังคับบัญชา เป็นการประเมินค่างานของตำแหน่ง ที่มิได้บังคับบัญชา หรือไม่เป็นหัวหน้างาน ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา เช่น ตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานระดับต้น ตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ (ว.) และตำแหน่งประเภทวิชาชีพเฉพาะและเชี่ยวชาญเฉพาะ (วช./ชช.) ที่มีในส่วนราชการ www.ocsc.go.th Job Evaluation

การกำหนดค่าคะแนนในองค์ประกอบ บังคับบัญชา ไม่บังคับบัญชา ด้านความรู้และทักษะที่จำเป็นในงาน องค์ประกอบที่ 1 ความรอบรู้และชำนาญงาน องค์ประกอบที่ 2 การบริหารการจัดการ องค์ประกอบที่ 3 การสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ ด้านการคิดและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา องค์ประกอบที่ 4 การปฏิบัติงานและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา องค์ประกอบที่ 5 ความท้าทายในความคิดหรือความคิดสร้างสรรค์ ด้านภาระความรับผิดชอบ องค์ประกอบที่ 6 อิสระในการปฏิบัติงาน องค์ประกอบที่ 7 ขอบเขตผลกระทบของงาน องค์ประกอบที่ 8 อำนาจที่ได้รับ/ขอบเขตความรับผิดชอบ 150 100 200 รวม 1,000 1,000

วิธีการประเมินค่างานที่ ก.พ. นำมาใช้ การกำหนดตำแน่งและการประเมินค่างาน ความรู้และทักษะที่จำเป็นในงาน การคิดและการตัดสินใจแก้ปัญหา ภาระความรับผิดชอบของงาน ประยุกต์ Hay Guide Chard องค์ประกอบ การประเมิน กำหนด ค่าคะแนน Point Rating Method เกณฑ์การกำหนด ระดับตำแหน่ง เกณฑ์การกำหนดระดับตำแหน่ง ตำแหน่งบริหารและบังคับบัญชา ตำแหน่งไม่ใช่บริหารและบังคับบัญชา www.ocsc.go.th Job Evaluation