ทฤษฏีและหลักการบริหารค่าตอบแทน บทที่ 2. ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร

ความหมายของทฤษฏีการบริหารค่าตอบแทน ทฤษฏีการบริหารค่าตอบแทนเป็นทฤษฏีจากการศึกษาของนักวิชาการด้านเศรษฐศาสตร์ โดยแต่ละทฤษฏีมีหลักการวิเคราะห์ที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทน ซึ่งผู้บริหารจะนำผลการวิเคราะห์ด้านค่าตอบแทนไปกำหนดเป็นนโยบายและแนวทางในการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนของพนักงานในองค์การ ทำให้ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานในการเพิ่มผลผลิต

ทฤษฏีเศรษฐศาสตร์ที่เกี่ยวกับค่าตอบแทน ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์มหภาค กลุ่มทฤษฎีค่าจ้างทางสังคม (Social Wage Theories) ซึ่งมักจะจัดเป็นกลุ่มทฤษฎีค่าจ้างคลาสสิค ทฤษฎีในกลุ่มนี้พยายามที่จะอธิบายถึงสิ่งที่สังคม “ควรจ่ายค่าจ้าง” ทฤษฎีค่าจ้างยังชีพ (Subsistence Theory of Wages) ถึงแม้ว่าแนวคิดพื้นฐานของทฤษฎีค่าจ้างยังชีพมีมานานก่อนคริสต์ศตวรรษ เดวิด ริคาร์โด (David Ricardo) ก็ได้รับเครดิตว่าเป็นผู้พัฒนาทฤษฎีนี้ขึ้นมาเมื่อประมาณปี ค.ศ. 1817

ทฤษฎีค่าจ้างยุติธรรม (Just Wage Theory) เป็นทฤษฎีที่เกิดขึ้นระหว่างยุคกลางในยุโรปพวกเขาควรได้รับค่าจ้างที่สูงกว่าชนชั้นล่างที่ไม่มีทักษะผู้ซึ่งทำงานโดยใช้แรงกายที่ใช้ความฉลาดน้อยมาก ทฤษฎีค่าจ้างยุติธรรมได้รับการสนับสนุนจากโบสถ์อย่างแข็งขันโดยปรัชญาที่เสนอโดยเซ็นต์โธมัส อควินาส (St. Thomas Aquinas)

ทฤษฎีกองทุนค่าจ้าง (Wage Fund Theory) ในทศวรรษ 1830 จอห์น สจ๊วต มิลล์ (John Stuart Mill) เป็นผู้เสนอว่าค่าจ้างของพนักงานให้จ่ายจากกองทุนที่ได้สะสมโดยผู้ประกอบการจากการดำเนินงานมาในปีก่อนๆ กองทุนนี้ซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของผู้ประกอบการถูกแบ่งให้พนักงานทุกคนเท่าๆ กัน

ทฤษฎีมาร์กซ์ (Marxian Theory) หรือทฤษฎีมูลค่าส่วนเกิน (Surplus Value Theory) ของคาร์ล มาร์กซ์ (Karl Marx) มาร์กซ์ให้ความเห็นที่เข้มข้นกว่ากฎเหล็กค่าจ้างของริคาร์โดโดยใช้ทฤษฎีมูลค่าส่วนเกิน มาร์กซ์กล่าวว่าคนงานจะได้รับรายได้เพียงระดับพอยังชีพ แม้ว่ากำไรจะสร้างมาจากแรงงานของพวกเขาก็ตาม ส่วนเกินที่สร้างจากแรงงานของพวกเขา (กำไร) จะถูกนายจ้างเอาไปหมด

กลุ่มทฤษฎีการควบคุมค่าจ้าง (Wage Control Theories) เสนอว่าในช่วงห่างระหว่างเผด็จการเต็มตัวกับประชาธิปไตยเต็มใบมีช่องว่างสำหรับรัฐบาลที่จะอนุญาตให้มีการควบคุม ทฤษฎีรายได้ประชาชาติ ทฤษฎีการกระจายรายได้ของเคนส์ ทฤษฎีการบริโภค (Consumption Theory) ในสมัยศตวรรษที่ 20 ทฤษฎีค่าจ้างได้เข้ามาเชื่อมโยงแนวทางปฏิบัติการจ้างงานอย่างใกล้ชิด นักอุตสาหกรรมที่สำคัญของสหรัฐอเมริกาคนหนึ่งคือ เฮนรี ฟอร์ด (Henry Ford) ได้พัฒนาทฤษฎีการบริโภค (Consumption Theory) ซึ่งบางครั้งเรียกว่า ทฤษฎีอำนาจซื้อ (Purchasing Power Theory

กลุ่มทฤษฎีความถูกต้อง (Justification Theories) ทฤษฎีการลงทุน (Investment Theory) กิเทลแมน (Gitelman, 1968) ตระหนักว่าตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงในขอบเขตของ “การลงทุนในคนงาน” ที่จำเป็นต้องใช้ในอุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหนึ่ง ทฤษฎีค่าจ้างสถาบัน (Institutional Wage Theory) ทฤษฎีนี้พยายามที่จะกำหนดระดับค่าตอบแทนให้เป็นระบบ ทฤษฎีอุปสงค์และอุปทาน (Demand and Supply Theory) ทฤษฎีค่าตอบแทนที่สามารถปฏิเสธได้น้อยที่สุดคือสมมติฐานของทฤษฎีนี้ที่กล่าวว่าถ้างานมีน้อยและอุปทานแรงงานมีสูงค่าจ้างก็จะตกต่ำลง

ทฤษฏีค่าจ้าง ทฤษฏีค่าจ้างแบบเดิม ทฤษฏีค่าจ้างพอประทังชีพได้ (Subsistence Wage Theory) ตั้งแต่คริสต์ศตวรรษที่ 18 เป็นต้นมาเป็นช่วงที่อุตสาหกรรมเริ่มขยายตัวไปในยุโรป ระบบช่างฝีมือลดความสำคัญและเปิดทางให้แก่ระบบโรงงานเข้ามาแทนที่ ประกอบกับความคิดเห็นทางปรัชญาการเมืองและเศรษฐกิจ

ทฤษฎีกองทุนค่าจ้าง (Wages Fund Theory) ค่าจ้างถูกกำหนดโดยเงินทุนหมุนเวียนซึ่งเจ้าของธุรกิจได้กันเอาไว้ก้อนหนึ่งสำหรับค่าจ้างเงินทุนหมุนเวียนนี้ ได้มาจากเงินที่ผู้ประกอบการ ทฤษฎีผลผลิตหน่วยสุดท้ายของแรงงาน (Marginal Productivity Theory) ทฤษฎีนี้ได้รับความสนใจอย่างมากในต้นคริสต์ศตวรรษที่ 20

ทฤษฎีการต่อรองค่าจ้าง (Bargaining theory of Wage) เป็นการอธิบายถึงการกำหนดค่าจ้างที่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจหรือจุดยืนของนายจ้างแต่ฝ่ายเดียว แต่เป็นอัตราค่าจ้างที่ถูกกำหนดโดยการเจรจาต่อรองกันระหว่างฝ่ายจัดการและฝ่ายผู้แทนของลูกจ้าง ทฤษฎีว่าด้วยอำนาจในการซื้อ (Purchasing Power Theory) ทฤษฎีนี้เห็นว่าผลผลิตส่วนใหญ่ของอุตสาหกรรม ลูกจ้างและครอบครัวของอุตสาหกรรมนั้นเองที่เป็นผู้บริโภค

สรุป แนวคิดเกี่ยวกับค่าจ้างในทัศนะที่แตกต่างกัน แต่ก็ไม่มีทฤษฎีใดทฤษฎีหนึ่งจะสามารถอธิบายได้ว่า ควรจะกำหนดค่าจ้างและเงินเดือนอย่างไรและเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร ค่าจ้างและเงินเดือนควรเป็นเท่าใด จึงจะใช้ได้ในทุกสถานการณ์ เพราะปัจจัยที่กระทบต่อค่าจ้างและเงินเดือนมีอยู่มากมาย จนอาจกล่าวได้ว่าปัญหาเรื่องค่าจ้างและเงินเดือน

ทฤษฏีพฤติกรรมของค่าตอบแทน ทฤษฏีลำดับขั้นตอนความต้องการ อับราฮัม มาสโลว์ (Abraham Maslow)

ทฤษฏีคาดหวังในการจูงใจ วิคเตอร์ เฮช วรูม (Victor H. Vroom) ได้กล่าวถึงบุคคลจะประพฤติหรือกระทำเมื่อรู้ว่าการกระทำนั้นจะนำไปสู่เป้าหมายที่ต้องการ แรงจูงใจของบุคคลใดบุคคลหนึ่งเป็นผลที่เกิดขึ้นจากรางวัลที่มีอยู่ รางวัลจะถูกใช้เป็นสิ่งจูงใจหรือบุคคลให้ปฏิบัติงาน

ทฤษฎีสองปัจจัย ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors) เป็นปัจจัยที่จำเป็นต้องมีในองค์การ หากไม่มีจะทำให้ลูกจ้างหรือพนักงานเกิดความไม่พึงพอใจในการทำงาน ได้แก่ เงินเดือน การควบคุมบังคับบัญชา สภาพแวดล้อมขององค์การและความมั่นคงในงาน เป็นต้น หากขาดการกำหนดสิ่งเหล่านี้ให้แก่ลูกจ้างหรือพนักงานอย่างเหมาะสมอาจเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดการละทิ้งงานหรือการเลือกทำงานได้ ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors) เป็นปัจจัยที่ก่อให้เกิดการจูงใจในการทำงานอย่างแท้จริง ได้แก่ ความรับผิดชอบในการทำงาน การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง

ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg ปัจจัยจูงใจ (Motivation) - ความก้าวหน้าส่วนตัว (Satisfiers) - การยกย่อง (Recognition) - ลักษณะงาน (Work Content) - ความรับผิดชอบ (Responsibility) - ความสำเร็จ (Achievement) - ความก้าวหน้า (Advancement) ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction) ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors) - นโยบายบริษัท (Company Policics) - สภาพการทำงาน (Working Conditions) - การบังคับบัญชา (Supervision) - ความมั่นคงในงาน (Job Security) - ค่าตอบแทน (Pay) ความไม่พึงพอใจในงาน (Job Dissatisfaction)

ทฤษฎีแรงจูงใจทางด้านความสำเร็จ ความสำเร็จ เดวิด แมคเคอลัมด์ (David McClelland) ได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ พบว่า มนุษย์มีความต้องการ ได้แก่ ความต้องการบรรลุผลสำเร็จ ความต้องการทางสังคมและความต้องการอำนาจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งความต้องการบรรลุผลสำเร็จ

ทฤษฎีความเสมอภาค สเตซี เจ. อดัมส์ (Stacy J. Adams) ได้เสนอแนวคิดว่าคนเราทุกคนมีแนวโน้มที่จะประเมินความสามารถในสิ่งที่ควรได้รับเสมอ คือ จะดูว่าระหว่างผลที่ตนเองได้รับเป็นอัตราส่วนอย่างไร เมื่อเปรียบเทียบกับความพยายามซึ่งเป็นปัจจัยนำเข้าของตน เหมือนๆกัน เพื่อให้รู้ว่าสิ่งตอบแทนที่ได้รับมีความเสมอภาคกันหรือไม่

ทฤษฏีที่เกี่ยวกับค่าตอบแทนจูงใจ 1. ทฤษฎีเกี่ยวกับค่าตอบแทนจูงใจ ความสำเร็จขององค์การขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของบุคลากรขององค์การ การออกแบบและการดำเนินงานด้านค่าตอบแทนในการทำงานควรจะเป็น 2. ทฤษฎีจิตวิทยาที่เกี่ยวกับค่าตอบแทนจูงใจ ทฤษฎีจิตวิทยา หลายทฤษฎีชี้ให้เห็นว่าการเชื่อมโยงการจ่ายค่าตอบแทนเข้ากับผลงานควรนำไปสู่ผลงานที่สูงขึ้น ผลงานของบุคลากรสูงขึ้นก็เพราะแรงจูงใจของพวกเขาสูงขึ้น

ทฤษฎีความคาดหมาย ความคาดหมาย (Expectancy) หมายถึงมุมมองของบุคลากรแต่ละคนที่ระดับความพยายามที่จำเป็นต้องใช้ในการบรรลุผลการปฏิบัติงานระดับใดระดับหนึ่ง ความเป็นเครื่องมือ (Instrumentality) หมายถึงความเชื่อที่ว่าผลงานระดับใดระดับหนึ่งจะเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ที่ต่างกัน การประมาณค่าผลลัพธ์ (Valence) หมายถึงความสำคัญหรือความน่าดึงดูดใจของผลลัพธ์เหล่านี้ต่อบุคลากร

ทฤษฎีการเสริมแรง ทฤษฎีเสริมแรงเป็นการจ่ายค่าตอบแทนควรจูงใจให้ปฏิบัติงานเพิ่มขึ้นเพราะผลทางการเงินที่ตามมาของการสร้างผลงานที่ดีเป็นที่รับรู้แก่บุคลากร เพื่อที่จะให้การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานนำไปสู่การจูงใจและผลงานที่สูงขึ้น ผลงานต้องได้รับการระบุอย่างชัดเจน การจ่ายค่าตอบแทนต้องทำตามสถานการณ์เมื่อมีผลงานที่พึงประสงค์ การให้รางวัลควรพิจารณาขนาดที่สัมพันธ์กับระดับผลงานและการให้รางวัลควรให้ใกล้กับเวลาที่เกิดผลงานที่พึงประสงค์

ทฤษฎีการกำหนดอัตราค่าตอบแทนจูงใจ ทฤษฎีความเสมอภาพนั้น ซึ่งบุคลากรตัดสินความยุติธรรมของการจ่ายค่าตอบแทนโดยการเปรียบเทียบงาน ทฤษฎีการแข่งขัน ทฤษฎีนี้เป็นการศึกษาของนักเศรษฐศาสตร์ที่เน้นไปที่ผลกระทบเชิงจิตวิทยาของการจ่ายค่าตอบแทน การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานจะมีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

หลักการบริหารค่าตอบแทน หลักความเสมอภาค (Equity) การบริหารค่าตอบแทนจะต้องยึดถือหลักการเรื่องของความเสมอภาค หรือหลักการที่ว่า “การจ่ายค่าตอบแทนให้เท่ากันสำหรับการทำงานที่เท่ากัน” หลักความเป็นธรรมหมายถึงค่าตอบแทนจะต้องเหมาะสมสอดคล้องกับผลงานของพนักงานแต่ละคนที่ทำให้องค์การตามความเป็นจริง หลักความสามารถในการจ่ายและประสิทธิผลของต้นทุน

หลักการพื้นฐานในการกำหนดค่าตอบแทน การกำหนดค่าตอบแทนให้เพียงพอที่คนงานสามารถเลี้ยงชีพตนเองและครอบครัวได้ ซึ่งหลักการกำหนดค่าตอบแทนให้เพียงพอแก่ลูกจ้างและคนงานในการเลี้ยงชีพตนเอง การกำหนดค่าตอบแทนโดยคำนึงถึงหลักความเป็นธรรม การกำหนดอัตราค่าตอบแทนที่แตกต่างกันสำหรับงานที่มีค่าเท่าๆกัน การกำหนดค่าตอบแทนโดยคำนึงถึงความสามารถในการจ่ายขององค์การ หมายถึง ความสามารถของบริษัทในการจ่ายค่าจ้างให้ตามที่พนักงาน

การกำหนดค่าตอบแทนโดยคำนึงถึงเหตุผลอื่นๆ หลักความสมดุล (Balance) การกำหนดค่าตอบแทนให้สมดุล หลักความมั่นคง (Security) การกำหนดค่าตอบแทนต้องคำนึงถึงความมั่นคง หลักการจูงใจ (Incentive) การกำหนดค่าตอบแทนต้องคำนึงถึงการจูงใจให้พนักงานทำงาน

สรุป ทฤษฎีที่เกี่ยวกับค่าตอบแทน ซึ่งแต่ละทฤษฎีแสดงให้เห็นถึงแนวคิดเกี่ยวกับค่าตอบแทนในทัศนะที่แตกต่างกัน แต่ก็ไม่มีทฤษฎีใดทฤษฎีหนึ่งจะสามารถอธิบายได้ว่า ควรจะกำหนดค่าตอบแทนอย่างไรและเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร ค่าตอบแทนควรเป็นเท่าใด จึงจะใช้ได้ในทุกสถานการณ์ สำหรับการกำหนดอัตราค่าตอบแทนจะต้องพิจารณาถึงความเหมาะสมของการจ่ายแต่ละระดับผลงานว่าควรจะแตกต่างกันมากน้อยเพียงใด

Thank you