การเตรียมพร้อมทรัพยากรมนุษย์ สู่ไทยแลนด์ 4.0 โดย ดร.ธนิต โสรัตน์ ประธานกรรมการกลุ่มบริษัท V-SERVE GROUP รองประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ, กระทรวงแรงงาน บรรยายให้กับ โครงการสัมมนาไตรภาคีฯ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน, กระทรวงแรงงาน วันที่ 25 กรกฎาคม 2560

เปรียบเทียบยุคการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจของไทย กับการปฏิวัติทางเทคโนโลยีของโลก (1) ปี ยุคการปฏิวัติเทคโนโลยี และอุตสาหกรรมของโลก ไทยแลนด์ 4.0 ยุคการเปลี่ยนแปลง นโยบายเศรษฐกิจของไทย 1 1780-1869 Steam-Hydro Power - Taylorism Economy เศรษฐกิจยุคการใช้เครื่องจักรกลไอน้ำและน้ำในอุตสาหกรรมทำให้เกิดการผลิตแบบสายพาน และการคมนาคมขนส่งทางไกลข้ามทวีป (Taylorism Production) 1932-1941 Agriculture & Primary Good Value Base เศรษฐกิจขับเคลื่อนจากสินค้าเกษตรกรรมและการผลิตสินค้าขั้นต้น (หลังเปลี่ยนแปลงการปกครองถึงเริ่มสงครามโลกครั้งที่ 2) 2 1870-1969 Fossil-Electric-Cable Power เศรษฐกิจยุคพลังงานฟอสซิลและพลังงานไฟฟ้าในอุตสาหกรรมแบบประหยัดจากขนาด – การผลิตเพื่อการส่งออก และการสื่อสารด้วยสาย (Mass Production) 1945-1982 Light Industries & Export Oriented Start up ยุคอุตสาหกรรมเบาและเริ่มต้นเป็นประเทศส่งออก ต่างชาติเริ่มใช้ประเทศไทยเป็นฐานการผลิต เริ่มใช้แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 1 (2504-2509) www.tanitsorat.com

เปรียบเทียบยุคการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจของไทย กับการปฏิวัติทางเทคโนโลยีของโลก (2) ปี ยุคการปฏิวัติเทคโนโลยี และอุตสาหกรรมของโลก ไทยแลนด์ 4.0 ยุคการเปลี่ยนแปลง นโยบายเศรษฐกิจของไทย 3 1970-2015 Computerize-Information Technology-Smart Phone Power เศรษฐกิจยุคการใช้คอมพิวเตอร์ อินเทอร์เน็ต-เทคโนโลยีสารสนเทศ และโทรศัพท์อัจฉริยะ ทั้งด้านอุตสาหกรรม การค้าและชีวิตประจำวัน (Lean Production) 1983-2016 Regional Export Base ยุคส่งออกขับเคลื่อนเศรษฐกิจด้วยอานิสงส์จาก “Eastern Seaboard” (ปี 2526 ภายใต้แผนศสช.ฉบับที่ 5 ปี 2525-2529) ลงทุนในอุตสาหกรรมต้นน้ำ และเป็นจุดหมายปลายทางของการลงทุน (FDI) ของภูมิภาค เป็นประเทศส่งออกในลำดับที่ 21 ของโลก (2558) แต่ในช่วงทศวรรษสุดท้ายขีดความสามารถในการแข่งขันลดลง 4 2015 -2036 Digital–Nano/Bio Technology –Automation Power เศรษฐกิจยุคดิจิทัล นาโน/ไบโอเทคและระบบปฏิบัติการอัตโนมัติในภาคอุตสาหกรรม-ธุรกรรมการค้า สังคมดิจิทัลเป็นผู้กำหนดอุปสงค์ใหม่ (Cyber – Autonomous Production) 2017-2037 Thailand 4.0 National Agenda การขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ชาติด้วยอุตสาหกรรมซึ่งมีคุณค่าและนวัตกรรมขับเคลื่อนเศรษฐกิจเพื่อยกระดับเป็นประเทศมีรายได้สูง (ในปี 2579) www.tanitsorat.com

โจทย์ความท้าทายของแรงงานไทย ในการก้าวผ่านเปลี่ยนแปลงไทยแลนด์ 4.0 แรงงานมีงานทำร้อยละ 70 เกี่ยวข้องกับงานที่ใช้แรงงานเข้มข้นจะขับเคลื่อนอย่างไร แรงงานภาคเกษตรสัดส่วนร้อยละ 30 แรงงานอุตสาหกรรมใช้แรงงานเข้มข้นสัดส่วนร้อยละ 13.6 แรงงานก่อสร้างสัดส่วนร้อยละ 7.0 แรงงานบริการ เช่น โลจิสติกส์, ท่องเที่ยว, ค้าปลีก-ค้าส่ง, ร้านอาหาร ฯลฯ แรงงานสูงอายุ การศึกษาต่ำร้อยละ 45-50 มีประชากรรายได้ต่ำขึ้นทะเบียนร้อยละ 13.390 ล้านคน นโยบายรัฐขาดแผนปฏิบัติการที่ชัดเจนและขาดความเป็นรูปธรรมในการขับเคลื่อน (ผู้มีงานทำ 37.46 ล้านคน) ภาคอุตสาหกรรม จำนวน 6.398 ล้านคน สัดส่วน 17.05% ภาคค้าปลีก-ค้าส่ง จำนวน 6.4 ล้านคน สัดส่วน 17.08% www.tanitsorat.com

อุตสาหกรรมส่งออกส่วนใหญ่ร้อยละ 80 อยู่ในยุค 2.0-2.5 ปริมาณ/คลัสเตอร์ มูลค่า/บาท มูลค่าส่งออก (ปี 2559) 6.629 ล้านๆบาท (อุตสาหกรรมใช้เทคโนโลยีสูงมากกว่าร้อยละ 82% ใช้แบรนด์ต่างชาติ) ที่มา : ดร.ธนิต โสรัตน์ (2017) www.tanitsorat.com

อุตสาหกรรมแห่งอนาคต : Supper Cluster Industries (1) อุตสาหกรรมซึ่งยังคงมีศักยภาพพัฒนาไปสู่อุตสาหกรรมใหม่ (First S-curve Industries) เป็น กลุ่มอุตสาหกรรมที่มีอยู่แล้วและสามารถเพิ่มเทคโนโลยีและศักยภาพ ประกอบด้วย     1 อุตสาหกรรมยานยนต์สมัยใหม่ (Next – Generation Automotive)   2 อุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์อัจฉริยะ (Smart Electronics)  3 อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวกลุ่มรายได้ดีและการท่องเที่ยวเชิงสุขภาพ (Affluent, Medical and Wellness Tourism)   4 เศรษฐกิจชีวภาพ (Bio Economic)   5 อุตสาหกรรมการแปรรูปอาหารสำหรับอนาคต (Food for the Future) www.tanitsorat.com

อุตสาหกรรมแห่งอนาคต : Supper Cluster Industries (2) อุตสาหกรรมใหม่แห่งอนาคต (New S-curve Industries) เป็นอุตสาหกรรมที่ประเทศไทยมีนโยบายขับเคลื่อนเป็น อุตสาหกรรมซึ่งมีมูลค่าเพิ่มใช้พื้นที่ไม่มากเป็นอุตสาหกรรมใช้ทุนเข้มข้น (Capital Intensive) ใช้แรงงานไม่ มาก ประกอบด้วย    1 อุตสาหกรรมหุ่นยนต์ (Robotics Industries)  2 อุตสาหกรรมการบินและโลจิสติกส์ (Aviation and Logistics)   3 อุตสาหกรรมเชื้อเพลิงชีวภาพและเคมีชีวภาพ (Biofuels and Biochemicals)  4 อุตสาหกรรมดิจิตอล (Digital Industries)   5 อุตสาหกรรมการแพทย์ครบวงจร (Medical Industries) www.tanitsorat.com

ภัยคุกคามจากการเปลี่ยนแปลง Disruptive Technologies ภูมิทัศน์ธุรกิจจะไม่เหมือนเดิม จากพลวัตรการปฏิวัติทางนวัตกรรมและเทคโนโลยียุคที่ 4 ผ่านดิจิทัลแพลตฟอร์มรูปแบบต่างๆ ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการผลิต-การค้าของ อุตสาหกรรม-การค้า-บริการ เทคโนโลยีในอนาคตมีพลังพลวัตมหาศาลต่อความอยู่รอดของธุรกิจอย่างคาดไม่ถึง เป็นทั้ง โอกาสของบางธุรกิจซึ่งเข้าถึง (Opportunity) แต่อาจเป็นภัยคุกคาม (Threat) หรือนำมาซึ่งความ หายนะของบางธุรกิจ (Disruptive Technology) ภัยจากการเปลี่ยนแปลงของพฤติกรรมผู้บริโภค และ Social Media ซึ่งสามารถเข้าถึงนวัตกรรม เทคโนโลยี และข้อมูลข่าวสารของผลิตภัณฑ์ใหม่ได้อย่างสะดวกและรวดเร็ว ภายใต้สมาร์ทโฟนอัจฉริยะทำให้เกิดสังคมดิจิทัล (Digital Society) และผู้บริโภคจะกลายเป็น “Consumer 4.0” การอยู่รอดของภาคธุรกิจเกี่ยวข้องกับความสามารถในการก้าวผ่าน การเปลี่ยนแปลงสอดคล้อง กับเทคโนโลยีใหม่และอุปสงค์ ซึ่งจะต้องมีระบบปฏิบัติการเชื่อมโยงกับเทคโนโลยีใหม่ (New Technology Connectivity) www.tanitsorat.com

การก้าวผ่านเทคโนโลยีแห่งอนาคต ต้องสอดคล้องกับอุปสงค์ใหม่ภายใต้การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี Transforming to Industry 4.0 Transform & Conform NaNo-Bio-Genome Digital & Cyber link E-Commerce Accessibility Fintech & Digital Banking Logistics Technology Cyber Lean Production Systems (CPS) Automation Technology Artificial Intelligent (AI) & Robotics Cloud & Big Data Analytics Space & Satellite Tech Environment Technology Smart Phone for Every things www.tanitsorat.com www.tanitsorat.com 9/37

โมเดลธุรกิจรับมือกับการแข่งขันรูปแบบใหม่ (New Business Model) Smart organization การยกระดับองค์กรอัจฉริยะ เชื่อมโยงเทคโนโลยีชั้นสูง 1 กระบวนการเข้าถึงนวัตกรรมและเทคโนโลยีใหม่ (Innovative & Technology Access) 2 การพัฒนาเพื่อให้ได้มาซึ่งทักษะ (Skill Acquisition & Skill Set) เกี่ยวข้องกับการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน 3 New Demand 4.0 โมเดลธุรกิจใหม่ต้องสอดรับกับพฤติกรรมการบริโภคที่เปลี่ยนไปภายในสังคมดิจิทัล 4 การออกแบบโซ่อุปทาน 4.0 ให้มีความยืดหยุ่น (Flixibility) รองรับการผลิตที่ซับซ้อน (Cyber Lean Production) 5 www.tanitsorat.com

แนวทางพัฒนาการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของไทย แรงงานยุค HR. 1.0 ซึ่งเน้นการใช้แรงงานจำนวนมากเข้ามารองรับอุตสาหกรรมแบบ Mass Workers และการใช้ค่าจ้างต่ำเป็นอุตสาหกรรมการผลิตซึ่งประหยัดจากขนาด ทรัพยากรมนุษย์ในช่วงแรกจัดอยู่ในระดับผู้ใช้แรงงาน แรงงานยุค HR. 2.0 ทรัพยากรมนุษย์อยู่ในระดับการบริหารงานบุคคล (Personal Level) ให้ความสำคัญกับผลิตภาพแรงงาน (Labour Productivity) โดยใช้อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ (Minimum Wage) เมื่อแรงงานในประเทศไม่พอมีการใช้แรงงานต่างด้าวเข้ามาเพิ่มปริมาณชิ้นงาน แรงงานยุค HR. 3.0 ยกระดับแรงงานเป็นทรัพยากรมนุษย์โดยให้คุณค่าการพัฒนา “Human Resource Development” เน้นตรรกด้านแรงงานคุณวุฒิวิชาชีพสารทเฉพาะด้าน ซึ่งสามารถทำงานผสมผสานกับเทคโนโลยีและเครื่องจักร รวมทั้งงานซึ่งต้องใช้ทักษะไอทีและคอมพิวเตอร์พื้นฐาน แรงงานยุค HR.4.0 หรือ STEM. Workers แนวคิดทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของการลงทุน เพียงแต่เป็นการลงทุนกับคนหรือ “Human Capital” เพราะแรงงานกลายเป็นทรัพยากรหายากและมีคุณค่ากับองค์กรมากที่สุด www.tanitsorat.com

โจทย์ความท้าทายการพัฒนายกระดับแรงงานไทยสู่ยุค 4. 0 1 โจทย์ความท้าทายการพัฒนายกระดับแรงงานไทยสู่ยุค 4.0 1. แรงงานกลุ่มเสี่ยงจากเทคโนโลยี 4.0 1) แรงงานในกลุ่มอุตสาหกรรมซึ่งมีโอกาสสูงในการย้ายฐานการผลิต เป็นแรงงานของอุตสาหกรรมยุค 2.0-2.5 ซึ่งมีคลัสเตอร์อุตสาหกรรมคิดเป็นสัดส่วนถึงร้อยละ 80 ทั้งหมด ประเมินว่าอาจมีบางส่วนไม่เกินร้อยละ 15 ที่สามารถปรับระดับให้สูงขึ้น 2) กลุ่มแรงงานไร้ทักษะการศึกษาต่ำ เป็นกลุ่มเสี่ยงมากที่สุดซึ่งอาจถูกเทคโนโลยีเข้ามาทดแทน จากการศึกษาพบว่า แรงงานปฏิบัติการไร้ทักษะ การศึกษาต่ำกว่าระดับประถมศึกษาไปจนถึงไม่มีการศึกษาจำนวน 16.842 ล้านคน คิดเป็นสัดส่วนร้อยละ 45 ของคนซึ่งมีงานทำทั้งหมด 3) แรงงานสูงอายุ แรงงานไทยอายุตั้งแต่ 40 ปีขึ้นไป มีจำนวน 19.0 ล้านคน สัดส่วนร้อยละ 50.5 จำนวนนี้เป็นแรงงานอายุ 50 ปีขึ้นไปถึง 9.5 ล้านคน สัดส่วนร้อยละ 25.38 ซึ่งมีความเสี่ยงสูงจากการปรับตัวเข้าสู่เทคโนโลยีใหม่ www.tanitsorat.com

2. โครงสร้างแรงงานไทยการศึกษาน้อย ระดับประถมศึกษาและต่ำกว่า จำนวน 16 2. โครงสร้างแรงงานไทยการศึกษาน้อย ระดับประถมศึกษาและต่ำกว่า จำนวน 16.842 ล้านคน สัดส่วน 45 % เป็นความท้าทายต่อการปรับตัว (โจทย์ความท้าทายการพัฒนายกระดับแรงงานไทยสู่ยุค 4.0) ระดับการศึกษา จำนวน (ล้านคน) สัดส่วน % จำนวน (ล้านคน) ไม่มีการศึกษา 1.199 3.20% อุดมศึกษา 8.023 ตำกว่าประถมศึกษา 7.285 19.45% สายวิชาการ 5.183 13.66% ประถมศึกษา 8.4372 22.35% สายวิชาชีพ 2.019 5.40% มัธยมต้น 6.147 16.40% สายการศึกษา 0.821 1.98% มัธยมปลาย สามัญ 4.720 12.60% การศึกษาอื่นๆ 0.183 0.25% มัธยมปลาย อาชีวะ 1.380 3.68% ไม่ทราบ 0.180 0.48% มัธยมปลาย การศึกษา 0.002 - ที่มา : สถานการณ์และการเตือนด้านแรงงาน ไตรมาส 1/2560 กระทรวงแรงงาน หมายเหตุ : จำนวนผู้มีงานทำ 37.46 ล้านคน www.tanitsorat.com

อัตราการบรรจุงาน (ร้อยละ) 3. แรงงานสูงอายุกลุ่มเสี่ยงจากเทคโนโลยี 4.0 (โจทย์ความท้าทายการพัฒนายกระดับแรงงานไทยสู่ยุค 4.0 ) กลุ่มแรงงานสูงอายุ และยังเป็นแรงงานไร้ทักษะ – การศึกษาอยู่ในระดับต่ำ โอกาสเสี่ยงจากการปรับตัวสู่เทคโนโลยีใหม่ โครงสร้างอายุแรงงานมีดังนี้ กลุ่ม อายุ ความเสี่ยง สัดส่วนร้อยละ จำนวนแรงงาน (ประมาณ) อัตราการบรรจุงาน (ร้อยละ) 1 20 - 29 ปี ต่ำ 21.1% 7.9 ล้านคน 21.09% 2 30 - 39 ปี ต่ำ-ปานกลาง 25.4% 9.51ล้านคน 25.39% 3 40 - 49 ปี ต้องปรับตัว 25.1% 9.40 ล้านคน 25.09% 4 50 - 59 ปี เสี่ยง 17.7% 6.63 ล้านคน 19.23% 5 60 ปีขึ้นไป เสี่ยงมาก 7.7% 2.88 ล้านคน 7.86% ที่มา : ข้อมูลปฐมภูมิสำนักงานสถิติแห่งชาติ และกรมจัดหางาน (ไตรมาส 1 /2560) www.tanitsorat.com

4. แรงงานไทยบนบริบทใหม่จะไปทางไหน อุตสาหกรรมที่ใช้แรงงานเข้มข้นจะอยู่ตรงไหนและการจ้างงานจะเป็นอย่างไร การย้ายฐานการผลิตจะมีความเข้มข้นเพียงใด เทคโนโลยีชาญฉลาดและอัจฉริยะจะมีผลต่อการลดจำนวนแรงงานหรือไม่ แบบจำลองการใช้เทคโนโลยีของประเทศที่พัฒนาแล้วผลกระทบต่อการจ้างงาน การย้ายฐานการผลิตประเทศที่พัฒนาแล้ว กรณีศึกษาการลงทุนในต่างประเทศของญี่ปุ่น อัตราการว่างงานของประเทศพัฒนาแล้ว www.tanitsorat.com

แนวโน้มการลงทุนใหม่ในประเทศจะลดลงโดยให้ความสำคัญการลงทุนในประเทศ (ในช่วง 10 ปี ลงทุนสะสม 1.18 ล้านล้านบาท) ที่มา : ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์โพสต์ทูเดย์ วันที่ 24 กรกฎาคม 2560 www.tanitsorat.com

กรณีศึกษา อัตราการว่างงานกรณีศึกษาประเทศซึ่งใช้เทคโนโลยีสูง รายงานของ ILO (2017) ระบุว่าเทคโนโลยีจะสามารถทดแทนคนได้ร้อยละ 44 ประเทศ อัตราการว่างงาน % ประเทศพัฒนาแล้ว (เฉลี่ย) 6.3 ประเทศกลุ่มเอเชียแปซิฟิก (เฉลี่ย) 4.2 สหรัฐอเมริกา (ก.พ. 60) 4.7 อังกฤษ 4.7 - 4.8 ออสเตรเลีย 5.9 เยอรมนี 6.2-6.3 ฝรั่งเศส 10.0 ญี่ปุ่น 3.1 - 3.4 เกาหลีใต้ 4.1 ไต้หวัน 3.95 สิงคโปร์ 3.4 www.tanitsorat.com

อนาคตของภาคอุตสาหกรรมไทย ภาคการผลิตและการส่งออก ซึ่งเคยเป็นจุดแข็งของประเทศกำลังเผชิญกับการลดน้อยถอยลงของขีด ความสามารถในการแข่งขันทั้งจากทรัพยากรธรรมชาติที่ลดน้อย, ข้อจำกัดด้านแรงงาน การเข้ามาของการเข้าสู่อุตสาหกรรมยุคที่ 4 เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงทั้งด้านเทคโนโลยีแห่งอนาคตและ รูปแบบธุรกรรมการค้าใหม่ที่ต่างไปจากอดีตซึ่งสอดคล้องภายใต้นโยบาย “ไทยแลนด์ 4.0” อุตสาหกรรมไทยอยู่ในช่วงรอยต่อ ของข้อจำกัดของศักยภาพและขีดความสามารถในการแข่งขันที่ลดน้อย ถอยลง New Business Model การแข่งขันด้วยค่าจ้างที่ต่ำและการผลิตที่เป็น “Mass Production” และกำลังจะผ่าน ออกไปจากประเทศไทยและอาจไม่ใช่ทางเดินอีกต่อไป เทคโนโลยีและนวัตกรรมซึ่งเป็นแนวโน้มของทศวรรษหน้า จะมีผลอย่างไรต่อการแข่งขัน โดยธุรกรรม การค้าในรูปแบบเดิมๆกำลังจะเปลี่ยนไปผลที่ตามมามี 2 ทางเลือก คือ ประการแรก : ใช้วิกฤตให้เป็นโอกาส ประการที่สอง : การเปลี่ยนแปลงที่จะมาเป็นภัยคุกคาม www.tanitsorat.com

ธุรกิจกับการเผชิญหน้ากับรอยต่อของการเปลี่ยนแปลง 1 เทคโนโลยีไอที-อินเทอร์เน็ตเพื่อการประมวลผลและการสื่อสาร เทคโนโลยีอัจฉริยะปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence) 2 การค้า-อุตสาหกรรมกึ่งดิจิทัลซึ่งยังพึ่งพาแรงงานมนุษย์ อุตสาหกรรมดิจิทัลเครื่องจักรเชื่อมโยงระหว่างกันเองอัตโนมัติ 3 Wholesale & Retail ระบบการค้าปลีก-ค้าส่ง แบบมีหน้าร้าน (Shop & Pick) E-commerce Trend ถูกทดแทนด้วยการค้าอี-คอมเมิร์ซ (Like & Share) 4 พฤติกรรมผู้บริโภค Offline Physical Marketplace พฤติกรรมผู้บริโภคใหม่ Online Virtual Marketplace 5 Analog Society สังคมที่มีคนเป็นศูนย์กลาง Digital Society สังคมดิจิทัลภายใต้ Smart Mobile, IoT., Cloud, Big Data, I-app 6 Role Down of Mainstream Media การลดบทบาทของสื่อกระแสหลัก (หนังสือพิมพ์, โทรทัศน์, นิตยสาร, วิทยุ) Influence of Social Multi Media อิทธิพลของโซเซียลมีเดีย มีผลต่อการรับรู้ข้อมูลสินค้า 7 Analog Government การบริหารราชการแบบดั้งเดิม Digital Government การบริหารราชการแบบดิจิทัล 8 Disruptive Technology ยุครอยต่อของเทคโนโลยีใหม่ทำให้รูปแบบการค้าการผลิต-ความรู้ประสบการณ์ที่เคยมีเปลี่ยนไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงเป็นทั้งโอกาสและหายนะ Corrective Technology ปรับเปลี่ยน-เปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องกับเทคโนโลยีใหม่ 9 Traditional Labour แรงงานดั้งเดิมยุค 2.0 (ค่าแรงขั้นต่ำ / คุ้มครองแรงงาน / ผลิตภาพแรงงานต่ำ) Labour as Cost Millennium Labour for 21st century แรงงานแห่งศตวรรษใหม่ (คุณค่าแห่งทรัพยากรมนุษย์) Labour Capital

แรงงานกลุ่มเสี่ยงจากเทคโนโลยี 4.0 1.คลัสเตอร์อุตสาหกรรม-บริการ SME ซึ่งใช้แรงงานเป็นหลัก ขาดนวัตกรรมและเทคโนโลยี อาจแข่งขันได้ยาก 2. กลุ่มอุตสาหกรรม ซึ่งมีแนวโน้ม ย้ายฐานการผลิตและหรือปรับใช้เทคโนโลยี 3. กลุ่มแรงงานไร้ทักษะการศึกษาต่ำสัดส่วนร้อยละ 45.0 (จำนวน 16.842 ล้านคน) 4. กลุ่มแรงงานสูงอายุ อายุ 50 ปีขึ้นไป สัดส่วนร้อยละ 25.4 (จำนวน 9.5 ล้านคน) 5. ธุรกิจและอาชีพกลุ่มเสี่ยงถูกทดแทนด้วยเทคโนโลยี (Disruptive Technology) www.tanitsorat.com

กรณีศึกษา อุตสาหกรรมส่งออก (ยุค 2. 0-2 กรณีศึกษา อุตสาหกรรมส่งออก (ยุค 2.0-2.5) ซึ่งมีความเสี่ยงประเมินจากแนวโน้มเติบโตถดถอย ลำดับ คลัสเตอร์อุตสาหกรรม ปี2558 ปี2559 Q1/2560 1 คอมพิวเตอร์-อุปกรณ์ ที่ใช้ฮาร์ดดิส, เครื่อง PC, โน๊ตบุ๊ค ฯลฯ 1.16 -1.35 1.59 2 เครื่องรับวิทยุโทรทัศน์ -4.18 19.62 2.12 3 เครื่องนุ่งห่ม -2.83 -5.19 -6.40 4 หม้อแปลงไฟฟ้า 12.31 -3.62 -1.41 5 ผ้าผืน -4.74 -2.10 5.26 6 เฟอร์นิเจอร์ -8.15 8.28 -1.10 7 เครื่องคอมเพรสเซอร์ / ทำความเย็น -3.93 -1.93 -12.46 8 อาหารทะเลและแปรรูป -8.97 0.65 3.89 9 หนังและผลิตภัณฑ์จากหนัง 8.15 -5.62 -4.88 10 รองเท้าและชิ้นส่วน -7.41 -3.56 -4.94 11 เครื่องเสียง-วีดีโอ-อุปกรณ์ -13.81 -4.97 -3.10 12 เครื่องกีฬาและอุปกรณ์. -0.31 -5.15 -3.21 13 เครื่องใช้เดินทาง -3.64 -2.23 0.15 14 ของเล่น 3.21 -4.81 -10.48 15 กล้องถ่ายรูป -16.67 11.04 -26.13 16 รถจักรยานและส่วนประกอบ -13.91 -34.45 -20.29 17 หนังสือและสื่อพิมพ์ -9.26 1.48 -10.69 18 หลอดไฟฟ้า -7.61 -15.05 -13.83 19 ดอกไม้ประดิษฐ์ -10.35 -10.04 -3.86 20 หลอดภาพโทรทัศน์ -92.89 -2.62 -59.87 กระทบจากขาดแรงงาน ที่มา : ข้อมูลปฐมภูมิกระทรวงพาณิชย์ www.tanitsorat.com

อาชีพที่มีความเสี่ยงจากเทคโนโลยี อาชีพกลุ่มเสี่ยงจากการถูกทดแทนด้วยเทคโนโลยี 4.0 ลำดับ อาชีพที่มีความเสี่ยงจากเทคโนโลยี ภัยคุกคาม 1 พนักงานขายปลีกหน้าร้านในห้างโมเดิร์นเทรดต่างๆ และพนักงานขายตรง ถูกแทนที่ด้วยอี-คอมเมิร์ซ 2 พนักงานโรงแรม, ร้านอาหาร, รปภ. ถูกทดแทนด้วยหุ่นยนต์และระบบคอมพิวเตอร์อัจฉริยะในการรับจองห้องพัก-การลงทะเบียนและต้อนรับ 3 พนักงานที่เกี่ยวข้องกับสถาบันทางการเงิน และแรงงานที่อยู่ในอุตสาหกรรมการเงินและประกันภัย ถูกแทนที่ด้วย Fintech & Digital Banking เช่น ระบบ VTM/CDM, EFT (Electronic Fund Transfer), พร้อมเพย์ (Prompt-Pay) , ระบบORFT : Online Retail Fund 4 แรงงานและผู้ประกอบการในอุตสาหกรรมใช้แรงงานเข้มข้นยุค 2.0 ซึ่งปรับเปลี่ยนไปใช้เครื่องจักรแทนแรงงาน ถูกแทนที่ด้วยหุ่นยนต์อัตโนมัติซึ่งปัจจุบันมีการพัฒนาทำงานได้หลากหลาย เช่น งานพ่นสี, งานประกอบชิ้นส่วนยานยนต์ และอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ 5 แรงงานในภาคโลจิสติกส์ เช่น เคลื่อนย้ายสินค้า – คัดแยก – บรรจุ – จัดเรียงสินค้าในคลัง, ศูนย์กระจายสินค้าและเทคโนโลยี ถูกแทนที่ด้วย รถยกสินค้าแบบอัตโนมัติไร้คนขับ, หุ่นยนต์คัดแยก-บรรจุสินค้า, หุ่นยนต์จัดเรียงสินค้า และคลังสินค้าอัจฉริยะใช้ระบบออโตเมชั่น 6 แรงงานในอุตสาหกรรมที่ถูกทดแทนด้วยเทคโนโลยี เช่น อุตสาหกรรมผลิตเครื่องรับโทรทัศน์, วิทยุ, แรงงานอุตสาหกรรมผลิตหลอดภาพทีวี, โทรศัพท์บ้าน, กล้องถ่ายรูป, วีดีโอ, เทปบันทึกเสียง, อุตสาหกรรมเครื่องนุ่งห่ม,โคมไฟประเภทหลอดฟูออเรสเชน (แทนที่ด้วยหลอด LED) ถูกแทนที่ด้วยสินค้าใหม่และนวัตกรรม-เทคโนโลยีใหม่ๆ 7 ธุรกิจสื่อ-สิ่งพิมพ์และแรงงานที่เกี่ยวข้องในอุตสาหกรรมการพิมพ์-นิตยสาร ถูกแทนที่ด้วยสื่ออิเล็กทรอนิกส์ , มัลติมีเดียผ่านสมาร์ทโฟนและแท็บเล็ตต่างๆ 8 Counter Service ในภาคธุรกิจต่างๆ เช่น สนามบิน แอร์ไลน์, จองทัวร์-ที่พัก, ขายตั๋วต่างๆ, งานประชาสัมพันธ์และโอเปอเรเตอร์ จะถูกแทนที่ด้วย IoT,E-money,คอมพิวเตอร์อัจฉริยะ (AI), Chatbot, Robo - Advisor 9 แรงงานในอุตสาหกรรมตกยุคซึ่งผลิตภัณฑ์ไม่เป็นที่ต้องการและถูกทดแทนด้วยนวัตกรรมและเทคโนโลยีแห่งอนาคต นวัตกรรมการผลิตสินค้า-บริการนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมผู้บริโภคและการลดน้อยถอยลงของกลุ่มผู้บริโภคยุค 2.0 ทั้งกลุ่ม Gen Y, Gen Z รวมทั้งสังคมคนชราล้วนมีผลต่อสินค้าตกยุค ที่มา : ดร.ธนิต โสรัตน์ (2017) www.tanitsorat.com

ทักษะแรงงานในอนาคตซึ่งตลาดต้องการสูง สายงานด้านไอที (IT) และเทคโนโลยีเฉพาะทาง เช่น AI –Computing , Big Data Analytic, Robotic Engineer เป็นสายงานที่กำลังเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงาน ในอนาคต ด้วยบทบาทด้านเทคโนโลยีใหม่ 4.0 ทำให้แรงงานในด้านดังกล่าวจึง เป็นที่ต้องการของตลาดในอนาคต สายงานด้านด้านวิศวกรรม (Engineer) ถือเป็นแรงงานกลุ่มสำคัญต่อการพัฒนา ประเทศ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องสาธารณูปโภคขั้นพื้นฐานหรือระบบคมนาคม สายงานด้านการขายและการตลาดอิเล็กทรอนิกส์ (Sales & E-Marketing platform) มีสายงานที่ยังคงมีความต้องการ โดยแนวโน้มการตลาด E-commerce และ Virtual Marketplace สายงานด้านโลจิสติกส์ (Logistics & Supply Chain) การพัฒนาเชื่อมโยงระหว่าง ประเทศต้องอาศัยงานดังกล่าว โดยเฉพาะธุรกิจนำเข้า-ส่งออก แรงงานด้านนี้ถือ เป็นสิ่งสำคัญและมีแนวโน้มที่ตลาดยังคงต้องการสูง สายงานด้านบัญชีและการเงิน (Accounting & Finance) เป็นสายงานที่ ตลาดแรงงานมีความต้องการอยู่ตลอดเวลา ความรู้พื้นฐานของการทำบัญชีไทย และต่างประทศ เช่น GAPP ความเชี่ยวชาญโปรแกรมบัญชีทางการเงิน สายงานด้านภาษา (3rd Language) อนาคตตลาดไร้พรมแดนกลุ่มที่มีความ เชี่ยวชาญด้านภาษาเป็นสิ่งที่ต้องการมากขึ้นและยิ่งที่มีทักษะมากกว่า 2 ภาษา ที่มา : แมนพาวเวอร์กรุ๊ป ประเทศไทย www.tanitsorat.com

ปัญหาเชิงโครงสร้างแรงงาน ข้อจำกัดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของไทย ปัญหาแรงงานไทยขาดความสมดุล คือมีการขาดแคลนแรงงานมีฝีมือสายอาชีพซึ่งยังขาดแคลนเป็นจำนวนมาก ขณะเดียวกันมีแรงงานแต่ผู้จบการศึกษาระดับอุดมศึกษาส่วนเกินความต้องการของตลาดกลายเป็นคนว่างงานสะสม เฉลี่ยปีละ 10-15 % แรงงานครึ่งหนึ่งของประเทศเป็นแรงงานซึ่งมีศักยภาพต่ำ เป็นแรงงานอายุวัยกลางคนไปจนถึงแรงงานสูงวัยเป็น แรงงานการศึกษาต่ำและแรงงานไร้ทักษะ สัดส่วนแรงงานปริญญามีจำนวนมากกว่าแรงงานอาชีวะ เป็นปัญหาโครงสร้างของการผลิตกำลังคนของชาติไม่ได้ สัดส่วนเพราะแรงงานอุดมซึ่งควรจะเป็นระดับบริหารศึกษามีสัดส่วนสูงกว่าแรงงานปฏิบัติการถึง 1.45 เท่า สถาบันการศึกษายังไม่ขยับตัวในการปฏิรูปการศึกษา ยังคงผลิตนักศึกษาเชิงปริมาณแต่ขาดทักษะและไม่ตรงสาขา การเรียนทั้งในโรงเรียนและในระดับมหาวิทยาลัยยังใช้หลักสูตรเดิม แรงงานส่วนใหญ่ขาดคุณภาพจนถึงขั้นทำงาน ในระดับต่ำกว่าวุฒิการศึกษา ปฏิรูปกระทรวงแรงงานไปสู่ยุค 4.0 โดยต้องปรับเปลี่ยนบทบาทเป็นหน่วยงานส่งเสริม สนับสนุน พัฒนาทั้ง นายจ้างและแรงงานในการยกระดับขีดความสามารถในการปรับตัวเป็นเชิงรุกเป็น “กระทรวงเศรษฐกิจ” ที่ต้องทำ ก่อนคือเปลี่ยนชื่อเป็น “กระทรวงพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” หรือชื่ออะไรก็แล้วแต่ให้ดูทันสมัยเพื่อก้าวผ่านไปสู่ยุค ไทยแลนด์ 4.0 www.tanitsorat.com

การปฏิรูปทุกภาคส่วนเพื่อการก้าวผ่าน ปฏิรูปโครงสร้างแรงงานไทย แรงงานขอบนอกมีมากกว่าครึ่งเป็นปัญหาเชิงโครงสร้างของประเทศ กลุ่มนี้จะถูก ดันออกไปอยู่ขอบนอกจะพัฒนาอย่างไร จะไปวางไว้ตรงไหนคงต้องรีบวางแผนไว้แต่เนิ่นๆ ผู้ประกอบการไม่รับรู้การเปลี่ยนแปลง กลุ่มเอสเอ็มอีไม่ค่อยให้ความสำคัญต่อการพัฒนา เสริมความรู้ หรือเพิ่ม ทักษะให้กับแรงงานของตน เพราะมองว่าเป็นการสิ้นเปลือง คนงานอาจอยู่ไม่นานหากออกไปก็เป็นการเสียเงิน เปล่า ถึงแม้จะมีกฎหมายของกระทรวงแรงงานบังคับ ส่วนใหญ่ก็อบรมแบบผ่านๆเพียงเพื่อไม่ให้ต้องเสียค่าปรับ ภาครัฐที่เกี่ยวข้องกับแรงงานติดกับดักการพัฒนา ภาคราชการส่วนใหญ่ยังติดอยู่กับยุค 2.0 ยังวนเวียนอยู่กับภาพ เดิมๆเหมือนเมื่อ 30-40 ปีที่ผ่านมา การปรับบทบาทใหม่ขององค์กรลูกจ้าง ในทศวรรษที่กำลังจะมาถึงแรงงานจะต้องปรับตัวให้มีทักษะและ ศักยภาพแบบก้าวกระโดด ต้องปฏิรูปบทบาทในการยกระดับพัฒนาแรงงานให้สามารถช่วยตนเอง เปลี่ยนทักษะ ใหม่ให้สอดคล้องกับไทยแลนด์ 4.0 การปฏิรูปสถาบันการศึกษา ตั้งแต่ระดับโรงเรียนจนถึงระดับมหาวิทยาลัย โดยปรับเปลี่ยนตั้งแต่ระบบการศึกษา และหลักสูตรโดยต้องเลิกเสียทีเอาอาจารย์ผู้สอนเป็นศูนย์กลาง สอนให้เด็กท่องจำเพื่อที่จะสอบผ่าน www.tanitsorat.com

ปฏิรูปมหาวิทยาลัยและผู้บริหาร การจัดทำแผนแม่บทการศึกษาไทย ให้สอดคล้องในแต่ละช่วง ของการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ 20 ปี และไทยแลนด์ 4.0 ปฏิรูปมหาวิทยาลัยและผู้บริหาร ปฏิรูปอาจารย์และระบบการเรียน-การสอน ปฏิรูปหลักสูตรในเนื้อหาให้สอดคล้องกับอุปสงค์ใหม่ของตลาดแรงงาน ปฏิรูปการประเมินการเรียน-การสอน-การทดสอบ ของนักเรียนและนักศึกษาในการสร้างทรัพยากรมนุษย์ 4.0 www.tanitsorat.com

การบริหารจัดการแรงงานยุค 4.0 ความสอดคล้อง (Conform) เกี่ยวข้องกับความสามารถของธุรกิจในการปรับเปลี่ยนรูปแบบ การจัดการกับบุคลากรต่างวัยและต่างยุคให้สามารถขับเคลื่อนองค์ไปด้วยกัน การจัดการความลงตัว ในลักษณะที่เป็น “Mismatch” ในอนาคตงานสำนักงานอาจเป็น ลักษณะ “Officeless” คือไม่ยึดติดกับสำนักงาน ไม่มีการกำหนดเวลาเข้า – ออก งานที่ตายตัว ปรับเปลี่ยนรูปแบบการบริหารที่ยืดหยุ่นตามสถานการณ์ (Flexibility Management) รูปแบบ การจ้างคนกลุ่ม Gen-Z และในอนาคตเป็นกลุ่มอัลฟ่า โดยแรงงานเหล่านี้มีความเป็นส่วนตัว สูง รักงานอิสสระอาจต้องปรับเปลี่ยนการจ้างงานในลักษณะ SMEs Startup หรืองานเอ้าท์ ซ๊อสหรือปรับเปลี่ยนการทำงานแบบ “Digital Office” การปรับเปลี่ยนที่รวดเร็ว (Speed of Adjustment) การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในยุค 4.0 รูปแบบต้องปรับเปลี่ยนทันกับเทคโนโลยี ไม่มีกฎเกณฑ์ตายตัวเหมือนอดีต ตำราการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่อาจใช้ไม่ได้ รูปแบบการบริหารงานต้องให้สอดคล้อง กับมนุษย์พันธ์ใหม่ต่างไปจากตำราเดิมและยุค 2.0 ปรับเปลี่ยนรูปแบบการบริหารที่ยืดหยุ่นตามสถานการณ์ (Flexibility Management) รูปแบบการจ้างคนกลุ่ม Gen-Z และในอนาคตเป็นกลุ่มอัลฟ่า โดยแรงงานเหล่านี้มีความเป็นส่วนตัวสูง รักงานอิสสระอาจต้องปรับเปลี่ยนการจ้างงานในลักษณะ SMEs Startup หรืองานเอ้าท์ซ๊อสหรือปรับเปลี่ยนการทำงานแบบ “Digital Office” www.tanitsorat.com

การก้าวผ่านสู่ไทยแลนด์ 4.0 1. การปรับเปลี่ยนช่วงรอยต่อควรมีการประเมินถึงผลกระทบ 2. มาตรการของภาครัฐในการรองรับผลกระทบจากเทคโนโลยีใหม่ 3. การส่งเสริมสนับสนุนอุตสาหกรรมใหม่ที่อยู่ใน Super Cluster หรือ New Engine Industries อาจไม่ใช่ทางเลือกเดียว 4. อุตสาหกรรมใหม่ต้องขับเคลื่อนทุกภาคส่วน อุตสาหกรรม – การค้า - บริการ 5. กลุ่มเอสเอ็มอีมีข้อจำกัดในการเข้าถึงโอกาสจะต้องนำมาเป็นโจทย์ในการพัฒนา 6. อุตสาหกรรมใช้แรงงานเข้มข้นจะอยู่ตรงไหน 7.ไทยแลนด์ 4.0 ต้องส่งเสริมทุกภาคส่วน ราชการ – ธุรกิจ – แรงงาน – การศึกษา - สังคม www.tanitsorat.com

องค์ประกอบ การพัฒนาธุรกิจ สู่อุตสาหกรรม 4.0 องค์ประกอบของการปรับตัวของผู้ประกอบการ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 4.0 ในภาคธุรกิจ 2. Business Competence Analysis ประเมินขีดความสามารถธุรกิจ ผลิตภัณฑ์-ตลาด-แข่งขัน-คน (อยู่ในขอบหรือตกขอบ) 1. Vision of Entrepreneur 4.0 วิสัยทัศน์ของผู้ประกอบการ- หุ้นส่วนธุรกิจ-ผู้บริหาร New Business Model กำหนดรูปแบบธุรกิจซึ่งพร้อมรับมือ กับการแข่งขันรูปแบบใหม่ 7. องค์ประกอบ การพัฒนาธุรกิจ สู่อุตสาหกรรม 4.0 Target & Direction กำหนดเป้าหมายและทิศทาง การพัฒนา 3. 6. Reform & Change การเข้าสู่กระบวนการเปลี่ยนแปลงและปฏิรูปทั้งองค์กร Business Strategy 4.0 Design ออกแบบเป็นยุทธศาสตร์ ให้สอดคล้องกับอุตสาหกรรมใหม่ 4. People Transform การเตรียมพร้อมคนเพื่อก้าวผ่าน สู่เศรษฐกิจแห่งอนาคต 5. www.tanitsorat.com

ปัจจัยซึ่งเป็นอุปสรรคต่อทรัพยากรมนุษย์สู่ Thailand 4 ผู้ประกอบการและหรือผู้บริหารขาดวิสัยทัศน์ เป็นก้าวแรกที่ต้องก้าวผ่านโดยกลุ่มนี้ส่วนใหญ่เป็นเอสเอ็มอี การพัฒนาคนเห็นเป็นความสิ้นเปลือง ให้ความสำคัญแรงงานในระดับเป็นเพียงงานบุคคลและธุรการเน้น เวลาการเข้า-ออกตรงเวลา การทำโอที หรือ การจ้างงานราคาต่ำ ขวัญกำลังใจและความเชื่อมั่นของพนักงาน ไม่เชื่อมั่นในองค์กรเป็นปัจจัยที่ทำให้พนักงานไม่ร่วมมือในการ พัฒนาทักษะและหรือกิจกรรมต่างๆขององค์กรเพราะรอการเปลี่ยนงานใหม่ วัฒนธรรมองค์กรไม่เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง หรืออำนาจแฝงแบบไม่เป็นทางการ มีการสะสมส่งต่อจากรุ่น หนึ่งไปอีกรุ่นหนึ่ง ขวางกั้นการพัฒนาทั้งด้านผลิตภาพแรงงานและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นอุปสรรค สำคัญเพราะขัดขวางการเปลี่ยนแปลงใดๆ การเมืองในองค์กร แย่งชิงอำนาจการบริหาร แบ่งเป็นกลุ่มไม่ลงรอยกัน แบ่งพรรคแบ่งพวกช่วงชิงไหวชิง พริบ การเลื่อนตำแหน่งหรือพิจารณาค่าจ้างไม่เป็นธรรม ข้อจำกัดภายในของธุรกิจไม่เอื้อ เกี่ยวข้องกับปัจจัยภายในเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนา เช่น สภาพธุรกิจอยู่ ในช่วงขาลง, สินค้ากำลังตกยุค, ขาดสภาพคล่องทางการเงินซึ่งจะนำมาใช้ในการพัฒนาองค์กร, ขาดทักษะ ในการพัฒนาคน โดยขาดความร่วมมือจากพนักงานในระดับต่างๆ www.tanitsorat.com

การเตรียมพร้อมปัจจัยซึ่งเป็นอุปสรรคต่อทรัพยากรมนุษย์สู่ Thailand 4 การไม่สอดคล้องของการพัฒนา (Mismatch) ผู้ประกอบการคือให้ความสำคัญกับการลงทุน ที่เป็นทรัพย์สิน เช่น ลงทุนกับเครื่องจักรแต่กลับไม่ลงทุนกับทรัพยากรมนุษย์ในลักษณะ “Human Capital” เกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงาน สหภาพแรงงานไม่เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง เป็นสิทธิตามกฎหมายของผู้ใช้แรงงาน แต่ในบาง สหภาพซึ่งผู้นำขาดวิสัยทัศน์ไม่เข้าใจทิศทางของการเปลี่ยนแปลงยุคสู่ “ไทยแลนด์ 4.0” ยัง ติดยึดกับสหภาพแรงงานแบบยุค 1.0 หรือยุค 2.0 ไม่ยอมเปลี่ยนแปลงใดๆ สิ่งที่ทำได้คือ การ ทำความเข้าใจกับสหภาพแรงงานให้เห็นถึงความจำเป็นการปรับรูปแบบการบริหารเพื่อรักษา ธุรกิจในระยะยาวและการจ้างงานให้กลุ่มแรงงานกลุ่มใหญ่ นโยบายของรัฐและยุทธศาสตร์ด้านแรงงานเลื่อนลอย ไร้ทิศทางไม่สอดคล้องกับโจทย์ แรงงานของประเทศ ขาดรูปธรรมหรือไม่มีความต่อเนื่อง เช่น การยกระดับแรงงานไปสู่ แรงงานที่มีความคิดสร้างสรรค์และใช้สมอง (Creative & Brain Power) แต่แรงงานไทย ครึ่งหนึ่งเป็นแรงงานไร้ทักษะและการศึกษา มีความรู้ระดับประถมศึกษาและต่ำกว่าจะ ขับเคลื่อนได้อย่างไร www.tanitsorat.com

การก้าวผ่านสังคมแตกต่างทางความคิด (Generation Gap) Baby Boom แรงงานยุคเก่าและเก๋าเปลี่ยนแปลงยาก (เกิดก่อนปี 1960 – 1970 อายุประมาณ 50) และ มากกว่ามาพร้อมกับ ลูกคิด วิทยุ โทรทัศน์ขาวดำ ยุคเทคโนโลยีทรานซิสเตอร์ การรับรู้เทคโนโลยี อยู่ในเกณฑ์ต่ำ (แต่มีกลุ่มหนึ่งที่ปรับตัวได้) หากเป็นแรงงานในระบอยู่ในระดับบริหารตั้งแต่ ระดับกลางไปจนถึงระดับสูงแต่อาจจะใกล้เกษียณและเกษียณไปแล้ว Gen-X แรงงานยุคอนาล็อก (เกิดในช่วงหลังปี 1970) เป็นกลุ่มอยู่ในระดับบริหารชั้นกลางหรือมี อนาคตที่จะเติบโตได้ในระดับสูง หากเป็นธุรกิจเถ้าแก่เป็นพวกรุ่นลูกที่เตรียมรับงานบริการต่อจาก รุ่นพ่อเป็นพวกที่มีวินัยรักองค์กรตั้งใจทำงานเพื่อครอบครัวและหน้าที่การงาน Gen-Y แรงงานมีความสามารถด้านไอทีชอบอิสระ (เกิดช่วง ค.ศ.1985-1990 อายุประมาณ 26-35) มีความสามารถใช้เทคโนโลยีได้ดีและชีวิตประจำวันอยู่กับเทคโนโลยีสมาร์ทโฟนมีความคิดเป็น ส่วนตัว กล้าเถียง ชอบงานอิสระ เป็นแรงงานที่จะขับเคลื่อนเศรษฐกิจยุค 4.0 Gen-Z เป็นแรงงานโลกสวยเกิดมากับเทคโนโลยีจบใหม่หรือกำลังจะจบอายุไม่เกิน 18-25 ปีเกิดมา กับเทคโนโลยี ชีวิตอยู่ในโลกเสมือนจริง ไม่มีวินัย ไม่ชอบกฎระเบียบ ไม่ติดยึดกับองค์กร การ เปลี่ยนงานคือแฟชั่น ไม่ชอบรับผิดชอบให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตส่วนบุคคลและโลกส่วนตัว สูง

HRD 4.0 ในภาคธุรกิจการแยกแยะกลุ่มคนออกเป็นกลุ่มเพื่อการพัฒนา Mentor & Coach กลุ่มคนที่มีศักยภาพเป็น HR 3.0 หรือระดับ 3.5 ซึ่งพร้อม จะเดินหน้าร่วมกับฝ่ายจัดการ อาจมีได้ไม่เกินร้อยละ 4-5 ของพนักงานใน องค์กร Up Skill / Attitude Plus กลุ่มคนซึ่งมีทัศนะคติทางบวกจัดอยู่ในกลุ่มคน ประเภท HR 2.0-3.0 พร้อมให้ความร่วมมือแต่ยังขาดศักยภาพ เป็นกลุ่ม ทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญอาจเป็นสัดส่วนประมาณร้อยละ 12-15 ของคนใน องค์กร Refresh Skill กลุ่มคนที่ต้องเสริมทักษะเป็นกลุ่มที่ไม่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจแต่ขาดศักยภาพจัดเป็นกลุ่มคนประเภท 2.0-2.5 อาจเป็นแรงงานได้ในทุกระดับ ส่วนใหญ่เป็นคนที่ทำงานมานานไม่ใช่คนใฝ่รู้ Low Productivity & Inactive Group เป็นกลุ่มแรงงานที่ไม่พร้อม ผลิตภาพแรงงานต่ำเป็นพวกเฉื่อยชาต่อการเปลี่ยนแปลง แยกออกเป็น 2 กลุ่มคือ - กลุ่ม Retraining - กลุ่ม Retreat www.tanitsorat.com

การก้าวผ่านไทยแลนด์ 4.0........ต้องพัฒนาคนก่อน Smart Labour เทคโนโลยีชาญฉลาดต้องการคนฉลาดรู้ เทคโนโลยีในอนาคตจะมี ความอัจฉริยะเพียงใดหรือนวัตกรรมหุ่นยนต์ซึ่งมีความชาญฉลาด แต่ทั้งหมดยัง ต้องอาศัยคนในการออกแบบ-สร้าง และควบคุมโปรแกรมการทำงาน Technology is Life เทคโนโลยีเป็นพื้นฐานของชีวิตของมนุษย์ คนต้องอยู่กับ เทคโนโลยีและต้องสนองความต้องการของมนุษย์ในฐานะผู้ใช้ New Jobs & New Skills งานรูปแบบใหม่ต้องการทักษะใหม่ การก้าวผ่านสู่ อุตสาหกรรม 4.0 ขึ้นอยู่กับความสามารถในการพัฒนาคนเหล่านี้ให้มีทักษะ สอดคล้องในการสนองตอบความต้องการของภาคส่วนเศรษฐกิจ Conform & Transform เปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องเพื่อก้าวผ่าน เกี่ยวข้องกับ ความสามารถการเตรียมทรัพยากรมนุษย์ให้ก้าวผ่านและเป็นพลวัตขับเคลื่อน ประเทศในอนาคต www.tanitsorat.com

“Change before you’re forced to change,” ภาพแรงงานในอนาคตอาจเป็นแบบนี้ เปลี่ยนแปลงก่อนที่จะถูกบังให้ (ถูก) เปลี่ยน www.tanitsorat.com 36/37

END