งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

Good morning. ความเสมอภาค ในการเข้ารับการศึกษา วิชาชีพแพทย์ ในประเทศไทย กมลนัทธ์ ม่วงยิ้ม.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "Good morning. ความเสมอภาค ในการเข้ารับการศึกษา วิชาชีพแพทย์ ในประเทศไทย กมลนัทธ์ ม่วงยิ้ม."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 Good morning

2 ความเสมอภาค ในการเข้ารับการศึกษา วิชาชีพแพทย์ ในประเทศไทย กมลนัทธ์ ม่วงยิ้ม

3 Outline of presentation 1.Rationale Current situation and literature review สาเหตุและมาตรการรับมือกับปัญหาการขาด แคลนแพทย์ วิเคราะห์มาตรการรับมือกับปัญหา 2.Conceptual framework 3.วัตถุประสงค์ของการศึกษา 4.Methodology 5.Strength and weakness of BIA 6.งบประมาณและ work plan

4 ปัญหากำลังคน สาธารณสุข Shortage Maldistributi on ที่มา : การสาธารณสุขไทย , Sirikanokwilai N et al 1998, ทักษพล ธรรมรังษี และคณะ 2547, ทักษพล ธรรมรังสี 2548

5 ที่มา : พ. ศ รายงานการสาธารณสุขไทย , พ. ศ ปฏิทิน สาธารณสุข 2550

6 ที่มา : ทักษพล ธรรมรังสี และ คณะ 2547, การสาธารณสุขไทย จำนวนแพทย์ทั้งหมดใน พ. ศ จำนวน คน ลาออก 760 คน ได้ข้อมูล 743 คน สาเหตุ

7 สาเหตุที่ไม่สามารถ retain แพทย์ได้ ภูมิลำเนา 1,2, ระบบการจัดสรร - ปัญหา บริหารบุคลากร 1,2 รร. แพทย์ที่จบ 2, ค่าตอบแทน - รายได้ รวม 1,3,4 ภาระงาน 1,3,4, การเป็น พนง. ของรัฐ 1,3,4 ระบบบริหารงานของรัฐ 1,3,4, โอกาส ทางการศึกษา 1 ความเสี่ยงของการถูกฟ้องร้อง 1,3, สถานที่ทำงาน ( ไกล กันดาร ) 3 นโยบาย UC 3, QOL 1, ลักษณะงาน 1 ที่มา 1: ทักษพล ธรรมรังสี และ คณะ 25472: Wongwatcharapaiboon P et al : แพทยสภา 25464: ทักษพล ธรรมรังสี 2548

8 “Ultimately, the difficulties in attracting and retaining staff in rural facilities are rooted in the preferences and choices of health professionals. Financial rewards are important, but they are not the only consideration. In choosing where to work, many considerations come into play.” สอดคล้องกับ Cited in Serneels P et al 2005 Hays,Veitch, Cheers, & Crossland, 1997; Kamien, 1998; Peters, Yazbeck, Sharma, Ramana,Pritchett, & Wagstaff, 2002; Shields, 2004.

9 มาตรการรับมือกับ ปัญหา 1. การบังคับใช้ทุน 2. พัฒนา Infra-structure ของ Rural Health Facilities 3. การผลิต เพิ่มกำลังการผลิต กระจายสถาบันการผลิต ปรับปรุงหลักสูตร Rural recruitment Local training Hometown placement ที่มา : การสาธารณสุขไทย , รายงานความก้าวหน้าการดำเนินการโครงการ CPIRD 2549, Noree T 2005, Wibulpolprasert S & Pengpaibon P 2003

10 4. การใช้กำลังทดแทน 5. มาตรการจูงใจ Financial incentives Non-financial incentives มาตรการรับมือกับ ปัญหา ที่มา : การสาธารณสุขไทย , รายงานความก้าวหน้าการดำเนินการโครงการ CPIRD 2549, Noree T 2005, Wibulpolprasert S & Pengpaibon P 2003

11 Cryer (1988) has reconceptualised Hertberg's model using two dimensions. Intrinsic motivation Extrinsic motivation วิเคราะห์มาตรการรับมือ กับปัญหา ที่มา : Cryer 1988

12 “Health professionals who choose to work in rural/underserved areas, rather than doing a contractual obligation, are more likely to stay long-term.” Compulsory recruitment Sepowski, 2004 (Indonesia)

13 1.Anderson & Rosenberg, Nigenda, Sempowski, 2004 Financial incentives “The experience shows that providing financial incentives on their own often has limited impact, and can be very expensive.”

14 Rural recruitment 1.The US Rabinowitz, Diamond, Markham, & Hazelwood, Australia Easterbrook, Godwin, Wilson, Hodgetts, Brown, Pong et al., 1999 Rolfe,Pearson, O'Connell, & Dickinson, Thailand Wibulpolprasert & Pengpaibon, Indonesia Chomitz, Setiadi, Azwar, Ismail, & Widiyarti, 1998 “Experience shows that students recruited from rural areas are more likely to return to rural areas”

15 Chomitz, Setiadi, Azwar et al.,1998 Kristiansen & Forde,1992 Laven & Wilkinson,2003 Rural recruitment “Experience shows that students recruited from rural areas are more likely to return to rural areas and that they are more responsive to incentives that encourage working in a rural area”

16 “We find that there are two main determinants of the willingness to work in a rural area: the income of the parents’ household (labor economics: Mroz,1987)and the students’ willingness to help the poor (intrinsic motivation).” Pieter Serneels, Magnus Lindel Ö w, Jose Garcia-Montalvo & Abigail Barr, 2005 Taking up a rural posting

17 Key factors of rural retention 1. The income of the parents’ household 2. Residence

18 Medical Students Recruitments 1. Entrance 2. Quota 3. CPIRD

19 CPIRD Collaborative Project to Increase Production of Rural Doctor โครงการผลิตแพทย์เพิ่มเพื่อ ชาวชนบท วัตถุประสงค์ 1. เพิ่มการผลิตและกระจายแพทย์ไปสู่ชนบท 2. กระจายโอกาส medical education ไปสู่ ประชาชนในส่วนภูมิภาค 3. พัฒนา รพศ. และสถาบันสมทบให้พร้อมเป็น สถาบันผลิตแพทย์ 4. พัฒนารูปแบบความร่วมมือระหว่าง MoPH และ มหาวิทยาลัย

20 แผนภาพที่ 1 การขยายกรอบแนวคิด การบริหารจัดการเชิงนโยบาย เพื่อ การจัดวางกำลังคนโดยใช้ หลักการ Rural recruitment local training and hometown placement Licensing/ certification Accreditation Pool of eligible Graduates from secondary education Indigenous for Community Compatibility Entry: Upstream Selection Diversity Recruitm ent Training Institution Strategically located Community served curriculum Future performance Social barrier reduction Life-long learning promotion Competency Number Recruitment Retention Compulsory Workforce: Downstream Availability Competence Responsiveness Productivity Enhancing workforce performance External motivation Remunerations Internal motivation Sense of belonging Social compatibility Accountability Networking Exit Muangyim K, 2007 : Derived from WHR 2006 Migration Career choice Health and safety Retirement

21 วัตถุประสงค์ 1. ศึกษา Socio-economic status, residence ของ นศพ. ในประเทศไทยในปี กศ ศึกษา Benefit Incidence จากขบวนการ Recruitments

22 Why BIA 1.Corrective action การวิเคราะห์การกระจายงบประมาณ การประเมินผลการจัดบริการสาธารณะ ( ประสิทธิภาพ ความเสมอภาค ) 2.Strength of BIA ทำง่าย ไม่ซับซ้อน รู้จักแพร่หลาย ปี ใช้ใน 56 ประเทศ (PRGF) ถูกรวมไว้ใน Poverty & Social Impact Analysis tool kit จุดบรรจบกันของ พฤติกรรมของผู้ให้ และผู้ใช้บริการ ที่มา : Selden M.S., Wasylenko J.M. (1992);Mahal, A. et al. (2002); Davoodi, H.R., Tiongson, E.R., Asawnuchit, S.S. (2003).

23 Weakness of BIA ไม่ระบุถึงพฤติกรรมของผู้ให้ และผู้ใช้บริการ ไม่ได้รวม cost บางส่วน แสดง benefit incidence ที่ จุดเวลา เป็นค่าเฉลี่ย In-kind benefit ที่มา : Selden M.S., Wasylenko J.M. (1992);Mahal, A. et al. (2002); Davoodi, H.R., Tiongson, E.R., Asawnuchit, S.S. (2003).

24 Methodology 1.Benefit Incidence Analysis 2.Sample คณะแพทย์ศาสตร์ในมหาวิทยาลัยที่มีระบบคัดเลือกทั้ง 3 แบบ 7 มหาวิทยาลัย 24 ศูนย์แพทย์ศาสตรศึกษาขั้นคลินิก นศพ.ทุกคนที่มาเรียนในวันเก็บข้อมูล 3.Instrument แบบสอบถาม 4.Data Primary & Secondary 5.Data Analysis STATA

25 1. Ranking individuals by an appropriate socio- economic measure (income, asset indexes) 2. Link individuals to the amount of public service use, 3. Estimate net government subsidies by subtracting individual out-of-pocket payments for public service use, and 4. Analyze distribution of the net government subsidies gained by different socio-economic groups ที่มา : Selden M.S., Wasylenko J.M. (1992);Mahal, A. et al. (2002); Davoodi, H.R., Tiongson, E.R., Asawnuchit, S.S. (2003). Four steps of benefit incidence analysis

26 Working Plan and Budget กิจกรรมเวลางบประมาณ พัฒนา แบบสอบถาม สร้างและทดสอบ เม. ย.50 7,900 Secondary data ประสานขอข้อมูล เม. ย.- พ. ค.50 1,750 Primary data Field work (7 ม. 24 รพศ.) เม. ย.- มิ. ย ,000 จัดการข้อมูลและ รายงานผล เม. ย.- ก. ค.50 55,000 ผู้ช่วยวิจัย 35,000 ถ่ายทอดผลการวิจัย 10,000 วัสดุสำนักงาน 10,350 รวม เม. ย.- ก. ค ,000

27 Thank you


ดาวน์โหลด ppt Good morning. ความเสมอภาค ในการเข้ารับการศึกษา วิชาชีพแพทย์ ในประเทศไทย กมลนัทธ์ ม่วงยิ้ม.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google