งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

ปัญหา  ช่องว่างค่าตอบแทน เมื่อเทียบกับ สาธารณสุข กทม. เอกชน  การลาออกของ แพทย์ พยาบาล  ความไม่พึงพอใจในงาน เช่น พยาบาลไม่ อยากทำงานการพยาบาล ดิ้นรนที่จะไป.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "ปัญหา  ช่องว่างค่าตอบแทน เมื่อเทียบกับ สาธารณสุข กทม. เอกชน  การลาออกของ แพทย์ พยาบาล  ความไม่พึงพอใจในงาน เช่น พยาบาลไม่ อยากทำงานการพยาบาล ดิ้นรนที่จะไป."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 ปัญหา  ช่องว่างค่าตอบแทน เมื่อเทียบกับ สาธารณสุข กทม. เอกชน  การลาออกของ แพทย์ พยาบาล  ความไม่พึงพอใจในงาน เช่น พยาบาลไม่ อยากทำงานการพยาบาล ดิ้นรนที่จะไป ปฏิบัติหน้าที่อื่นๆ  Productivity ต่ำเมื่อเทียบกับโรงพยาบาล สังกัด สธ.  ทำงานมากหรือทำงานน้อยก็ได้ ค่าตอบแทนเท่ากัน

2 PRODUCTIVITY

3 การดำเนินงานต่างๆของ พร. ในปัจจุบัน - การจัดทำโครงสร้าง อัตรากำลัง - การพัฒนาระบบ HR - การพัฒนาระบบ PMS

4 ผลที่ได้จากการจัดทำโครงสร้าง อัตรากำลัง ของ พร.  หน่วยระดับ PFU และโครงสร้าง องค์กรใหม่  เป้าประสงค์และตัวชี้วัดของ หน่วยระดับ PFU  ตำแหน่งงาน และอัตรากำลัง  Career Path  เอกสารสรุปลักษณะงาน หรือ JD  คู่มือการปฏิบัติงาน = มีระบบการถ่ายทอด วิสัยทัศน์ พันธ กิจ เป้าประสงค์ และกลยุทธ์ ไปสู่การ ปฏิบัติของบุคลากร

5 ความสัมพันธ์ของ โครงสร้างอัตรากำลัง กับ ระบบ HR ระบบ HR

6 เอกสารสรุปลักษณะงาน / JD = แกนของระบบ HR 1. ชื่อตำแหน่งงาน 2. หน้าที่รับผิดชอบ / ผลลัพธ์ที่ ต้องการ / ตัวชี้วัด 3. Specification : การศึกษา / อบรม, ประสบการณ์ 4. Knowledge 5. Skill 6. Job Family Competency 7. Core Competency รายละเอียด ประกอบด้วย

7 ระบบค่าตอบแทนแบบต่างๆ 1. ตำแหน่งงาน 2. หน้าที่รับผิดชอบ / ผลลัพธ์ที่ต้องการ / ตัวชี้วัด 3. Specification 4. Knowledge 5. Skill 6. Job Family Competency 7. Core Competency Skill Based Pay Competency Based Pay PAY for PERFORMANCE ปริมาณ / คุณภาพ BROADBAND ING

8 การบริหารผลงาน

9 ตัวอย่าง วัตถุประสงค์การจ่าย ค่าตอบแทน  เพื่อสร้างความยุติธรรม  เพื่อตอบแทนการปฏิบัติงานที่เกินเกณฑ์ มาตรฐานขั้นต่ำ  เพื่อลดการไหลออกของบุคลากร เช่น แพทย์ พยาบาล  เพื่อสร้างแรงจูงใจ / ความพึงพอใจในการ ปฏิบัติงาน  เพื่อพัฒนาระบบบริหารผลงาน (Performance Management System)  เพื่อสร้างความเข้มแข็งให้ PFU เช่น ตำแหน่ง บริหาร  เพื่อเพิ่มรายได้ให้บุคลากร เช่น คลินิกนอกเวลา, หน่วยเชิงธุรกิจ เป็นต้น  เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ เช่น การที่หน่วยลด รายจ่ายได้จะจ่ายกลับเป็นค่าตอบแทนของหน่วย ดังนั้นหน่วยจะมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น และได้ ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น

10 ขอบเขตการจ่ายค่าตอบแทน หลักเกณฑ์ วิธีการและเงื่อนไข การรับ ฝาก และจ่ายเงินรายรับสถานพยาบาลในสังกัด กองทัพเรือ ( ผบ. ทร. อนุมัติ 5 ก. ย.54) ข้อ 8 ในกรณีกระทรวงสาธารณสุข หรือ กระทรวงกลาโหมมีการแก้ไขเพิ่มเติม ระเบียบ ข้อบังคับ หรือหลักเกณฑ์อื่นใดที่ เกี่ยวข้อง ให้กรมแพทย์ทหารเรือสามารถ แก้ไขเพิ่มเติมหลักเกณฑ์ วิธีการและเงื่อนไข การรับ ฝากและจ่ายเงินรายรับของ สถานพยาบาลในสังกัดกองทัพเรือให้ สอดคล้องกันได้โดยอนุโลม แล้วเสนอให้ กองทัพเรือทราบ

11

12 สรุปการจ่ายเงินรายรับ สถานพยาบาล ของ สธ.  หลักเกณฑ์เดิม - ค่าตอบแทนการปฏิบัติงานนอกเวลา ราชการ / สถานพยาบาลอื่น ( ฉบับ 1,5) - ค่าไม่ทำเวชปฏิบัติส่วนตัว ( ฉบับ 2) - ค่าเบี้ยเลี้ยงเหมาจ่ายสำหรับการ ปฏิบัติงานในพื้นที่พิเศษ ( ฉบับ 3,4) - ค่าตอบแทนใน สอ./ รพช.( ฉบับ 6) และ รพท./ รพศ.( ฉบับ 7)  หลักเกณฑ์ใหม่ = P4P แทนฉบับ 6 และ 7

13 การจ่ายเงินรายรับสถานพยาบาล ของ ทร.  ข้อ 1-8 = ฉบับที่  ข้อ 9 ค่าตอบแทนในการปฏิบัติงานด้าน การสร้างเสริมสุขภาพและการทำเวช ปฏิบัติครอบครัว และผู้เชี่ยวชาญด้านการ บริการสุขภาพที่แต่งตั้งโดย พร.  ข้อ 10 การปฏิบัติงานเพื่อสนับสนุนการ ปฏิบัติภารกิจตามที่ กระทรวงกลาโหม หรือกองทัพเรือกำหนด

14 ปัจจัยที่ต้องคำนึงถึง  การเปรียบเทียบค่าตอบแทนกับเอกชน จะต้องพิจารณาแนวทางการปฏิบัติของ เอกชนให้รอบด้านด้วย เช่น เอกชนให้ ค่าตอบแทนพยาบาลวิชาชีพสูง แต่อัตรา พยาบาลวิชาชีพจะมีเท่าที่จำเป็นจริงๆเท่านั้น เป็นต้น  การจ่ายค่าตอบแทนแบบ P4P ต้อง พิจารณาให้บูรณาการกับ ระบบเงินเดือน ค่าตอบแทน ที่ใช้เงินงบประมาณ และการ จ่ายค่าตอบแทนจากเงินรายรับ สถานพยาบาลเดิมด้วยด้วย

15 สถานะทางการเงินของกรม แพทย์ทหารเรือ


ดาวน์โหลด ppt ปัญหา  ช่องว่างค่าตอบแทน เมื่อเทียบกับ สาธารณสุข กทม. เอกชน  การลาออกของ แพทย์ พยาบาล  ความไม่พึงพอใจในงาน เช่น พยาบาลไม่ อยากทำงานการพยาบาล ดิ้นรนที่จะไป.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google