งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

Competency Assessment communication 2 จุดมุ่งหมาย สร้างความเข้าใจร่วมกันถึงกระบวนการบริหาร สมรรถนะ สำหรับการพัฒนาบุคลากร กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "Competency Assessment communication 2 จุดมุ่งหมาย สร้างความเข้าใจร่วมกันถึงกระบวนการบริหาร สมรรถนะ สำหรับการพัฒนาบุคลากร กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1

2 Competency Assessment communication

3 2 จุดมุ่งหมาย สร้างความเข้าใจร่วมกันถึงกระบวนการบริหาร สมรรถนะ สำหรับการพัฒนาบุคลากร กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ สร้างความเข้าใจร่วมกันถึงวิธีการใช้ โปรแกรม คอมพิวเตอร์เพื่อการบริหารสมรรถนะ สำหรับการพัฒนา

4 Why you are here?

5 4 ทำไมต้องเป็นคุณ?  กระทรวงฯ เลือกคุณเป็นกลุ่มแรก ให้ลองประเมิน สมรรถนะ (Competency Assessment)  เพราะเราเชื่อว่า จะเกิดเป็นตัวอย่างความสำเร็จที่ดี ที่ทำ ให้คนอื่นๆ ในกระทรวง อยากทำตาม หรืออยากลองใช้ดู บ้าง

6 สมรรถนะ และการนำไปประยุกต์ใช้งาน

7 6 Competency สมรรถนะ “ หมวดหมู่ของพฤติกรรมการทำงานที่องค์กรคาดหวัง (Expected Work Behaviors) อันนำไปสู่ผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด (Best Performance)”

8 7 Competency ดังนั้น สมรรถนะของกระทรวงฯ จะช่วยผลักดัน ค่านิยมและผลสัมฤธิ์ที่คาดหวัง ให้เกิดขึ้นจริง ในภาคปฏิบัติ โดยทางพฤติกรรมที่บุคลากร แสดงออก ตามบทบาทของแต่ละคน สมรรถนะ

9 8 Knowledge Skill Attitude Ability Values Motives Drive Passion พฤติกรรมการทำงาน ซึ่งนำไปสู่ผลงานที่ดีเลิศ Performance Behaviors

10 9 ทำไม ต้องพฤติกรรม?  สังเกตได้  วัดประเมินได้  สามารถเข้าใจและปรับตัวได้ง่าย  เรียนรู้และปรับเปลี่ยนได้  นำไปสู่ผลสัมฤทธิ์

11 10 Organizational-Wide Competency (for all people) Cluster/Functional Competency (different for each function/role) Job-Specific Knowledge & Skills Inventory Competency Architecture

12 11 Recruitment & Staffing Learning & Development Performance Management HR & Succession Planning Career Planning Competency (Behavioral Model) Compensation Rewards & Recognition The Use of Competency Model

13 12 Use Behavioral Model to Assess People  Questionnaire  Test  Behavioral Interview  Simulation/ Role Play  Assessment Center Individual Assessment Report

14 M_Society Competency Modeling Steps นิยาม Performance ของแต่ละ Key Roles สัมภาษณ์ Key Performers เป็นรายบุคคล เพื่อระบุพฤติกรรมชี้วัด วิเคราะห์ผลการสัมภาษณ์เพื่อสร้างต้นแบบ Role Competency จัดทำการสำรวจเพื่อยืนยัน Role Competency สรุปผลการกำหนด Role Competency สัมภาษณ์ผู้บริหาร เกี่ยวกับ Core Values สัมภาษณ์ผู้บริหาร เกี่ยวกับ Core Values วิเคราะห์ผลการสัมภาษณ์ เพื่อสร้างต้นแบบ Core Competency วิเคราะห์ผลการสัมภาษณ์ เพื่อสร้างต้นแบบ Core Competency จัดทำการสำรวจเพื่อยืนยัน Core Competency จัดทำการสำรวจเพื่อยืนยัน Core Competency สรุปผลการกำหนด Core Competency สรุปผลการกำหนด Core Competency จัดทำ Job & Competency Matrix กำหนดหลักสูตรการพัฒนาที่สอดคล้องกับรายการสมรรถนะ ติดตั้งโปรแกรมคอมพิวเตอร์สำหรับการบริหารสมรรถนะ สร้างความเข้าใจพื้นฐานสำหรับผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง ประเมิน Competency & IDP Pilot Group จัดทำ Role and Performance Matrix ตาม Core Business Processes จัดทำ Role and Performance Matrix ตาม Core Business Processes

15 14 สมรรถนะหลักข้าราชการกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ลำดับที่ 1 ชื่อ จิตมุ่งบริการ ความหมาย บริการประชาชนด้วยความเต็มใจ เสมือนว่าให้บริการคนในครอบครัวของตน เพื่อมุ่งประโยชน์สูงสุดของ ประชาชน ระดับตัวชี้วัดพฤติกรรม 1 เข้าไปสอบถามผู้มารับบริการก่อนที่เขาจะขอรับบริกา เสนอตัวช่วยเหลือผู้ร่วมงาน / ผู้มารับบริการ ก่อนที่เขาจะร้อ ให้ความช่วยเหลือจนผู้มารับบริการสามารถช่วยเหลือตนเองได้ ให้บริการด้วยกริยายิ้มแย้ม ให้บริการด้วยวาจาที่ไพเราะและไม่ดูถูกผู้มารับบริการ ช่วยเหลือผู้รับบริการด้วยท่าทีที่เต็มใจ แม้ว่างานที่ต้องทำอาจจะมองว่าเป็นงานที่ต่ำต้อย รับฟังผู้มาขอรับบริการด้วยท่าทีที่สนใจ ให้บริการด้วยความเท่าเทียม ไม่แบ่งแยก พูดคุย ซักถาม เรื่องทั่วไปนอกเหนือจากข้อมูลที่ต้องการบันทึกเพื่อสร้างความคุ้นเคยกับผู้มารับบริการ อธิบายให้ผู้มารับบริการเข้าใจได้ง่าย รับเรื่องไว้แม้ไม่ใช่หน้าที่ของหน่วยงานของตน และประสานต่อไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง 2 ประสานหน่วยงานอื่นที่ให้ความช่วยเหลือได้ ในกรณีที่เรื่องที่ผู้มารับบริการต้องการ อยู่ นอกเหนือจากขอบเขตงานของ ตน ให้ความช่วยเหลือผู้ที่เกี่ยวข้องกับผู้มารับบริการด้วย เช่นครอบครัวของผู้มารับบริการ ติดตามผลงาน หลังจากให้ความช่วยเหลือผู้มารับบริการแล้ว ทำงานแทนเพื่อนร่วมงานในกรณีที่จำเป็น 3 ศึกษา ทำความเข้าใจงานของหน่วยงานอื่น เพื่อจะได้มีข้อมูลในการให้บริการ มีความรู้ความเข้าใจในงาน และมีจิตพร้อมที่จะให้บริการ เปิดโอกาสให้ผู้รับบริการได้ให้ข้อแนะนำหรือเสนอแนะการจัดบริการ 4 ประสานงานให้เกิดความช่วยเหลือซึ่งกันและกันระหว่างผู้มารับบริการ ปรับปรุงให้เกิดการบริการอย่างรวดเร็วขึ้น 5 ควบคุมอารมณ์ได้ในทุกสถานการณ์ จัดระบบการให้บริการที่เหมาะสมแก่กลุ่มเป้าหมาย

16 15 Competency Behavioral Indicators AssessIDP กำหนดพฤติกรรมชี้วัดหา Feedback สมรรถนะ สร้างแผนพัฒนา รายบุคคล IDP Process: Competency used for Learning and Development

17 16 ระบุให้ชัดว่า ตำแหน่งไหน ต้องมีสมรรถนะใด ระดับใด องค์กร จับคู่ ระหว่าง สมรรถนะ และ ตำแหน่ง กำหนดระดับสมรรถนะ สำหรับแต่ละตำแหน่ง ทุกคนรู้ว่าตนเองถูกคาดหวังให้แสดง พฤติกรรม อะไร 1

18 17 ระบุให้ชัดว่า ตำแหน่งไหน ต้องมีสมรรถนะใด ระดับใด ค้นหาว่า จริงๆแล้ว ในแต่ละคน มีสมรรถนะใดเด่น หรือด้อย ใช้แบบสอบถามตาม พฤติกรรมชี้วัด ที่ระบุไว้ อาศัยการสังเกตจากการ แสดงออกจริง เพื่อตอบแบบสอบถาม 1 2

19 18

20 19 ระบุให้ชัดว่า ตำแหน่งไหน ต้องมีสมรรถนะใด ระดับใด ค้นหาว่า จริงๆแล้ว ในแต่ละคน มีสมรรถนะใดเด่น หรือด้อย เลือกสมรรถนะ เพื่อการพัฒนา ให้สอดคล้องกับ ผลจากแบบสอบถาม กำหนด กิจกรรมเพื่อการพัฒนา ตามสมรรถนะที่เลือก เลือกใช้การฝึกอบรม หรือวิธีการอื่นๆก็ได้ แต่ละคนมี แผนพัฒนารายบุคคล ที่สอดคล้องกับความต้องการจริง * IDP – Individual Development Plan 1 23

21 Competency Assessment online

22 21 ใส่ Username ใส่ Password 1 2 Login เข้าสู่ระบบ

23 22 “เลือก Assessment เพื่อเข้าสู่หน้าการประเมินสมรรถนะ”

24 23 คลิกที่เครื่องหมาย “+” เพื่อดูตำแหน่งงาน ชื่อของคนที่เข้ามาใช้ระบบ คำแนะนำในการใช้โปรแกรม ตำแหน่งงาน รายละเอียดหน้าแรก และคำแนะนำ

25 24 คลิกที่ชื่อเพื่อทำการประเมิน ประเมินตนเอง ประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา เลือกบุคคลที่จะทำการประเมิน

26 25 เลือกคลิกที่หน้า ระดับพฤติกรรมที่สังเกตพบ ชื่อผู้ที่กำลังถูกประเมิน 12 3 คำแนะนำการใช้โปรแกรม แบบประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา

27 26 คลิกที่ตัวพฤติกรรมแต่ละ ระดับ เพื่อดูรายละเอียด ของตัวพฤติกรรมชี้วัด รายละเอียดเพิ่มเติมของพฤติกรรมชี้วัด

28 27 คลิกที่นี่ เมื่อต้องการบันทึกผล การประเมินไว้ เพื่อกลับมาทำ การประเมินต่อในภายหลัง คลิกที่นี่ เมื่อประเมินเสร็จ และต้องการส่งผลการ ประเมิน ท่านสามารถใส่ความ คิดเห็นเพิ่มเติมได้ การให้ความคิดเห็นเพิ่มเติม และส่งแบบประเมิน

29 28 คลิก OK ถ้าต้องการส่งผลการประเมิน เมื่อส่งผลการประเมินแล้วผู้ประเมิน “ไม่”สามารถแก้ไขผลการประเมินได้อีก คลิก Cancel ถ้าต้องการ “ยกเลิก” การส่งผลการประเมิน ยืนยันการส่งผลการประเมิน

30 29 คลิกที่รูป  เพื่อดูผลการประเมิน สถานะ Draft หมายถึงการประเมินยังไม่ เสร็จสิ้นและยังไม่สามารถดูรายงานผล การประเมินได้ สถานะ Completed หมายถึงการประเมินเสร็จ สิ้นแล้วและสามารถดูรายงานผลการประเมินได้ ดูสถานะของแบบประเมินและรายงานผลการประเมิน

31 30 เส้นสีแดงคือระดับสมรรถนะ ที่ถูกสังเกตุพบของผู้ถูกประเมิน เส้นสีเขียวคือระดับสมรรถนะที่ คาดหวังของผู้ถูกประเมิน คำอธิบายความหมายของสีเส้น คลิก close เพื่อปิดหน้านี้ ผลการประเมิน และวิธีดูผลการประเมิน

32 IDP online

33 32 Login เข้าสู่โปรแกรม ใส่ Username ใส่ Password 1 2

34 33 เลือก IDP เพื่อเข้าสู่แผนการพัฒนารายบุคคล

35 34 คำแนะนำในการใช้โปรแกรม ชื่อของคนที่เข้ามาใช้ระบบ คลิกที่เครื่องหมาย “+” เพื่อดูตำแหน่งงาน ตำแหน่งงาน

36 35 คลิกที่ชื่อเพื่อเลือก ทำแผนพัฒนา รายบุคคล เลือกผู้ที่จะจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล 1

37 36 คลิกที่หน้าชื่อสมรรถนะที่ต้องการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล 1 จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล

38 37 เลือกกิจกรรมพัฒนา ตามที่ต้องการ เลือกวันที่ครบกำหนด 1 3 คลิกที่นี้เมื่อต้องการ บันทึกแผนการพัฒนา ของท่านนี้เพื่อกลับมา ทำต่อภายหลัง คลิกที่นี้เมื่อจัดทำ แผนการพัฒนา รายบุคคลเสร็จสิ้นและ ต้องการส่ง ใส่วิธีการวัดผลสำเร็จ 2 เลือกกิจกรรมเพื่อการพัฒนา

39 38 คลิก OK เมื่อจัดทำแผนเสร็จ สิ้นและต้องการส่ง เมื่อคลิก OK แล้วจะ “ไม่” สามารถแก้ไขแผนการ พัฒนาของบุคคลนี้ได้อีก คลิก Cancel เพื่อ ยกเลิกการส่งแผน บันทึกและจัดส่งแผนพัฒนารายบุคคล

40 39 สถานะ Completed หมายถึง แผนการพัฒนารายบุคคลของ ท่านนี้ได้จัดทำเสร็จสิ้นแล้ว พร้อมจะดูรายงานแผนพัฒนา รายบุคคลได้ทันที คลิกที่รูปรายงานเพื่อดู แผนการพัฒนารายบุคคล ของบุคคลนี้ 1 2 ดูแผนพัฒนารายบุคคล

41 40 ข้อมูลแผนพัฒนาตนเองของบุคคลนี้ คลิก close เพื่อปิดหน้านี้ คลิก print เพื่อสั่งพิมพ์ แผนพัฒนารายบุคคล

42 Pitfalls & Hints

43 42 Pitfalls ข้อควรระวัง ข้อมูลไม่จริง  ใช้โอกาสดีแบบนี้ ในทางไม่สร้างสรรค์ ให้ข้อมูลด้วยอคติ (รักและชัง) หรือใช้เป็นโอกาส attack ผู้อื่น  ให้คิดอยู่เสมอว่า ข้อมูลที่คุณให้ จะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาตนเอง และผู้อื่น พึงให้ข้อมูลที่ปราศจากอคติและถูกต้องตามความจริง  ให้คะแนนแบบเร็วๆ ขาดการคิดอย่างจริงจังก่อนตอบ ข้อมูลไม่ครบ  ไม่ตอบแบบสอบถามกลับมา ก็ไม่มีข้อมูลพอจะนำมาทำ IDP  ตอบแต่ตัวคะแนน ไม่ให้ข้อสังเกตหรือตอบคำถามปลายเปิด ไม่สนใจพัฒนาตนเอง  เห็นคะแนนจาก Report แล้วไม่ยอมรับ ไม่ลองอ่านแล้วพิจารณาดูก่อน  มี IDP ของตนเองแล้วไม่ปฏิบัติตามแผนฯ ทำให้ที่ทำมาเสียเปล่า ประโยชน์ สิ้นเปลืองทรัพยากรบริษัท ผลคะแนนตาม Report ไม่มีผลต่อค่าตอบแทน เงินเดือน หรือการประเมินผลการปฏิบัติงานแต่อย่างใด

44 43 Hints ข้อควรปฏิบัติ ตอบแบบสอบถามด้วยความจริง  ตอบแบบสอบถามกลับมาตรงเวลา  ตอบแบบสอบถามด้วยตนเองคนเดียว  ให้คะแนนและข้อสังเกตจากข้อเท็จจริง  ให้ข้อสังเกตเพื่อสร้างสรรค์ ให้ผู้รับ feedback นำไปพัฒนาตนเองได้ ใช้ประโยชน์เพื่อพัฒนาตนเอง  ทัศนคติเปิดกว้างและมองผลคะแนนและข้อสังเกตจาก Report ในแง่ดี เห็น เป็นของขวัญ ด้วยความขอบคุณ  เข้ารับการฝึกอบรมหรือพัฒนาตาม IDP ของตนเอง เพราะเป็นผลดีต่อทั้งตัว เองและต่อกระทรวง

45 44 นัดหมาย วันจันทร์ที่ 31 ก.ค.ส่วนกลาง, สำนักงานกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว, สำนักงานส่งเสริมสวัสดิภาพและพิทักษ์เด็ก เยาวชน ผู้ด้อยโอกาส คนพิการและผู้สูงอายุ วันอังคารที่ 1 ส.ค.กรมพัฒนาสังคมและสวัสดิการ วันพุธที่ 2 ส.ค.ส่วนภูมิภาคทุกจังหวัด ในกรณีที่ต้องการถามข้อสงสัยกรุณาติดต่อ Hotline : คุณสมโภชน์ คุณธีทัต


ดาวน์โหลด ppt Competency Assessment communication 2 จุดมุ่งหมาย สร้างความเข้าใจร่วมกันถึงกระบวนการบริหาร สมรรถนะ สำหรับการพัฒนาบุคลากร กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google