Learning Organization Double-Loop Learning
ประวัติอันเกี่ยวกับแนวความคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้ แนวคิด “องค์การแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization) เริ่มมาจากงานเขียนของ Chris Argyris ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา ที่เสนอแนวความคิดด้านการศึกษาและพฤติกรรมองค์การของมหาวิทยาลัยฮาร์วาด และในปี 1978 Chris Argyris ได้เขียนผลงานร่วมกับ Donald Schon ศาสตราจารย์ด้านปรัชญา แห่ง MIT ซึ่งถือว่าเป็นตำราเล่มแรกที่เขียนเกี่ยวกับ Learning Organization โดยใช้คำว่า “การเรียนรู้ขององค์การ” (Organization Learning หรือ OL) ซึ่งหมายถึง การเรียนรู้ของคนทั้งหลายที่เกิดขึ้นในองค์การ
Chris Argyris Influenced: the relationship of people and organizations, organizational learning and action research Personality and Organization (1957) Integrating the Individual and the Organization (1964) Theory in Practice, 1974 Organizational Learning, 1978 Organizational Learning II, 1996
Chris Argyris “Success” largely depend on learning “Knowledge stems from learning stimulated by a perceived problem” (Argyris and Schon (1996) and Popper (1997, 1999)) Misunderstand “Learning” Narrow definition – “problem solving” Need to increase motivation for learning (i.e. computer bug) Defensive routine, defensive reasoning (i.e. business consultant) Blame outside factor Block learning No improvement
Defensive Routine, Argyris Single-Loop Learning (like-thermostat) Organization Model I = theory-in-action or know-how เน้นการทำงาน หรือวิธีทำ Double-Loop Learning Organization Model II = theory-in-use or know-why เน้นการอธิบาย Ice Breaking Techniques การกำจัดความเย็นชาระหว่างบุคคล Balanced Scorecard สร้าง Feedback Loop ในระดับองค์กร Argyris, Schon, “On Organizational Learning,” 1978
การเรียนรู้แบบลูปเดียว หรือ วงรอบเดียว การเรียนรู้จะเกิดขึ้นเมื่อองค์กรเผชิญกับปัญหาและความผิดพลาดทางการจัดการที่มุ่งแก้ปัญหาเฉพาะหน้า โดยมีการเรียนรู้ด้วยตนเอง เพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรมดังรูป เมื่อปัญหาเกิดขึ้น จะดูผลที่เกิดตามมา (Consequence) แล้วอาศัยความรู้ในอดีตที่มีอยู่ในตน มาทำการปรับเปลี่ยนการกระทำ (Action Strategy) เพื่อแก้ไขปัญหาข้างต้น
Single-Loop Learning Focus on “know-how”, “performance”, “Doing the right thing” ( เน้นการทำงาน หรือวิธีทำ) Design action base on basic value (Universal human tendency) To remain in unilateral control To max. “winning” and min. “losing” To suppress negative feeling To be as “rational” as possible Purpose: avoid embarrassment or threat, feeling vulnerable or incompetent Consequences: defensiveness
Single loop การเรียนรู้แบบลูปเดียว ขั้นที่ 2 เปรียบเทียบข้อมูลสิ่งแวดล้อมจากขั้นที่ 1 กับวิธีการปฏิบัติ ธรรมเนียมการทำงานที่มีอยู่ในตน (การเรียนรู้ในอดีต) ขั้นที่ 3 ปรับการทำงานให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้น แบบ Single loop จะเหมาะกับงานประจำหรือการตรวจสอบหาข้อผิดพลาดจากที่เคยทำมาเท่านั้น ยังอยู่ในกรอบเดิม
การเรียนรู้แบบสองลูป หรือ สองวงรอบ เป็นการเรียนรู้เพื่อช่วยแก้ปัญหาและสนับสนุนการตัดสินใจอย่างมีประสิทธิผลที่เป็นรูปแบบขององค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งก่อให้เกิดการสร้างการเรียนรู้และเป็นที่มาของแบบจำลองทางธุรกิจใหม่ที่สอดคล้องกับความซับซ้อนของการเปลี่ยนแปลงของสถาพแวดล้อมในการแข่งขัน เมื่อปัญหาเกิดขึ้น จะดูผลที่เกิดตามมา (Consequence) แล้วจึงศึกษาตัวแปรต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง(Governing Variable) จากนั้นจึงอาศัยความรู้ในอดีตที่มีอยู่ในตนเพื่อดูว่าการการดำเนินการใด มีความเหมาะสม แล้วจึงนำมาปรับเปลี่ยนการกระทำ (Action Strategy) เพื่อแก้ไขปัญหาข้างต้น
Double-Loop Learning Focus on “know-why”, “Improvement”, “Doing thing right” (เน้นการอธิบาย) Design action base on revised governing variables Change individual behavior and assumption Value “feed back” and learning – from reflexive Purpose: reduce blindness, inconsistency, increase long-run effectiveness by continuous test assumptions and beliefs (public testing). Consequences: minimize defensiveness
Double loop การเรียนรู้แบบสองลูป การเรียนรู้แบบ Double loop ในขั้นที่ 1, 2 และ 3 เหมือนกับการเรียนรู้แบบ Single loop แต่ต่างกันที่ขั้น 2 ซึ่งเป็นการตั้งคำถามว่า เพียงธรรมเนียมการปฏิบัติงานที่ทำอยู่มีความเหมาะสมหรือไม่ ก่อนที่จะไปหาวิธีการแก้ไข ในระบบราชการจะไม่มีขั้นตอนนี้ เป็นเพียงการทำเพื่อสนองนโยบายเท่านั้น การเรียนรู้ขององค์การเสมือนสมองจะเป็นแบบ Double loop
Single loop learning vs. Double loop learning