สรุปผลการนิเทศ รอบที่ 1 คณะที่ 3 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 3.1 การผลิตและพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพ (สบช.) 3.2 การเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการกำลังคน (สนย.) 3.3 การพัฒนาเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพ (สบส.) 9/17/2018 Pchutha

ข้อมูลเชิงประจักษ์ GAP HR for Change โครงสร้างผู้รับผิดชอบที่แตกต่างกัน ปัญหาการขาดแคลนอัตรากำลังจากการลาออก/โอนย้าย จำเป็นต้อง บทบาทเดิม สรรหา พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ บทบาทใหม่ HR Motivation พัฒนาสิ่งจูงใจ HR Capabilities พัฒนาขีดความสามารถ HR Direction/Strategy กำหนดทิศทางการดำเนินงานของบุคคล Engagement งานทรัพยากรบุคคล HRP งานยุทธศาสตร์ HRM HRD HR Team paradigm shift GAP ขาดความก้าวหน้าในวิชาชีพ ขาดการจัดทำฐานข้อมูลบุคลากร ขาดการบริหารจัดการข้อมูลบุคลากรที่เชื่อมโยง และพร้อมใช้ จำเป็นต้องจัดทำ 1. แผนพัฒนาศักยภาพพื้นฐานของบุคลากรในแต่ละระดับ 2. แผนพัฒนาศักยภาพพื้นฐานรายวิชาชีพ 9/17/2018 Pchutha

วิเคราะห์ โดย 3 S : Structure/Staff/System GAP ข้อเสนอแนะ Staff คณะทำงานทั้ง CHRO / CSO ระดับจังหวัด และระดับเขต มีการประสานงานบนฐานข้อมูลร่วมกันน้อย ขาดการประสานเชื่อมโยงเชิงกลยุทธ์ และขาดการวางแผนร่วมกันระดับเขต ผู้รับผิดชอบงาน HR มีคุณวุฒิไม่ตรง และยังไม่เข้าใจในบทบาทหน้าที่ของตนเอง ยังทำหน้าที่งานการเจ้าหน้าที่เดิมอยู่ บางจังหวัดมีการจัดการด้านการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ มีผู้รับผิดชอบงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะเรื่องที่รับผิดชอบ แต่ยังขาดการเชื่อมโยงข้อมูล และบูรณาการงานร่วมกัน รวมถึงขาดการใช้ข้อมูลบนฐานเดียวกัน มีการเปลี่ยนแปลงผู้รับผิดชอบ HR ทำให้ขาดความต่อเนื่องในการสะสมความเชี่ยวชาญในงาน ผู้รับผิดชอบงานไม่มีความมั่นคงและความก้าวหน้าในงาน ขาดความรู้ความเข้าใจที่ชัดเจนในงาน ควรมีการวางแผนยุทธศาสตร์แบบมีส่วนร่วมในทุกระดับ ผู้รับผิดชอบควรมีความต่อเนื่องและมีความก้าวหน้าในงาน ไม่เปลี่ยนผู้รับผิดชอบงานบ่อย ๆ พัฒนาผู้รับผิดชอบให้มีความรู้ที่เกี่ยวกับงาน HR และงาน service plan พัฒนาหลักสูตรสำหรับบุคลากรที่ทำหน้าที่ HR ในระบบสุขภาพ

วิเคราะห์ โดย 3 S : Structure/Staff/System GAP ข้อเสนอแนะ System ระบบในปัจจุบันมี CHRO ระดับเขต และระดับจังหวัด แต่ยังขาดการบูรณาการงานร่วมกับ HR เดิม ระบบการทำงานยังขาดความชัดเจน ตั้งแต่การจัดทำแผนยุทธศาสตร์จนถึงแผนปฏิบัติที่จะขับเคลื่อน วาง road map /career path ในการพัฒนาบุคลากรที่ชัดเจน ทั้งบุคลากรในงาน และบุคลากรสุขภาพ พัฒนาระบบฐานข้อมูลให้สามารถเชื่อมโยง และกำกับติดตามได้ครอบคลุมทุกระดับ และใช้เป็นฐานในการตัดสินใจของผู้บริหาร

วิเคราะห์ โดย 3 S : Structure/Staff/System GAP ข้อเสนอแนะ Structure งานHRM/HRD/HRP ขาดการเชื่อมโยง สายบังคับบัญชามี CHRO เพิ่มเข้ามา ผู้รับผิดชอบงาน ส่วนใหญ่ไม่ใช่นักทรัพยากรบุคคลโดยตำแหน่ง แต่เป็นสายงานพยาบาล นักวิชาการ ขาดความรู้ความเข้าใจ ไม่มีความมั่นคงและความก้าวหน้าในงาน ด้านข้อมูล มีการใช้ข้อมูลร่วมกันน้อย และขาดการเชื่อมโยงข้อมูลด้าน Service เกี่ยวกับการพัฒนาคนเพื่อรองรับระบบบริการมาใช้ ผู้ดำเนินงาน ทั้ง CHRO/CSO ระดับจังหวัด และระดับเขต มีการใช้ข้อมูลร่วมกันน้อย ควรบูรณาการงาน HRM/HRD/HRP เข้าด้วยกัน คณะทำงานควรเพิ่มกลไกการดำเนินงานระดับจังหวัดถึงเขตเพื่อร่วมจัดทำแผนผลิตและพัฒนากำลังคนให้สอดคล้องกับระบบบริการ(Service และ P&P) แผนยุทธศาสตร์การพัฒนากำลังคนควรดำเนินการร่วมกันระดับเขต และควรติดตามข้อมูลด้านบริการเป็นฐานการจัดทำแผนพัฒนากำลังคน

HR เป้าหมายผลลัพธ์ สถานการณ์ มาตรการ SMALL SUCCESS 6 เดือน การขาดแคลนกำลังคนในสายงาน โครงสร้างงาน ขาดการเชื่อมโยง ผู้รับผิดชอบงานขาดความรู้ความเข้าใจในงาน การเร่งพัฒนากำลังคนรองรับระบบบริการสุขภาพที่เปลี่ยนแปลง เป้าหมายผลลัพธ์ ระดับความสำเร็จของเขตสุขภาพในการดำเนินงานในแต่ละองค์ประกอบที่ผ่านเกณฑ์ ระดับ 3 ทั้ง 5 องค์องค์ประกอบ มาตรการ 1.การจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ครอบคลุม 1.1การวางแผนอัตรากำลัง 1.2การพัฒนาและเพิ่มขีดสมรรถนะบุคลากร 1.3การบริหารบุคลากรที่มีทักษะหรือสมรรถนะสูงในสายงานหลัก 1.4การสร้าง/พัฒนาข้าราชการเพื่อสืบทอดตำแหน่งผู้บริหาร 1.5การสร้างความก้าวหน้าในหน้าที่การงานให้แก่บุคลากร 1.6การจัดระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ 2.การพัฒนาบุคลากร ดำเนินการได้ทั้งแบบที่เป็นทางการ และแบบที่ไม่เป็นทางการ SMALL SUCCESS 6 เดือน ค่าเฉลี่ย ระดับ 3 เป้าหมายบริการ ระดับ 4 = มีแผนความต้องการ/พัฒนากำลังคน เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ 4 Excellence ครอบคลุม 5 กลุ่มสาขา/วิชาชีพ แต่ไม่ครอบคลุมทุกสายงาน ระดับ 5 = สร้างความร่วมมือกับสถาบันการศึกษาทั้งในและนอกสังกัด สป. ทุกจังหวัด ระดับ 1 = จากการโอนงบประมาณที่ล่าช้า สามารถเบิกจ่ายงบประมาณได้ตามแผนมีการติดตามกำกับตามแผนปฏิบัติ และปรับแผนได้ทันเวลา ระดับ 2 = กำหนดเป้าหมายการพัฒนาบุคลากรและระบุตัวบุคคลในการพัฒนาตามความต้องการของพื้นที่ แต่ยังขาดกระบวนการติดตาม เพื่อให้ได้ข้อมูล ระดับ 5 = ไม่พบข้อร้องเรียน ในกรณีลาออกมีการทำ Exit Interview เพื่อวิเคราะห์ผลกระทบ และจัดการ ร้อยละบุคลากรได้รับการพัฒนาตามเกณฑ์ที่กำหนด เทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ในแผนบริหารอัตรากำลังของเขตสุขภาพ มีผลการพัฒนาบุคลากรร้อยละ 60 ของเป้าหมาย

เชียงใหม่ เชียงราย พะเยา แม่ฮ่องสอน ลำพูน ลำปาง แพร่ น่าน สรุป จังหวัด ผลการดำเนินงานของจังหวัดตามเกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการการพัฒนาบุคลากร ประจำปี ๒๕๖๐ เขตสุขภาพที่ ๑ รอบที่ ๑ องค์ประกอบที่ ๑ องค์ประกอบที่ ๒ องค์ประกอบที่ ๓ องค์ประกอบที่ ๔ องค์ประกอบที่ ๕ ค่าคะแนนเฉลี่ย เชียงใหม่ 4 5 1 3.2 เชียงราย พะเยา 3 แม่ฮ่องสอน 2 ลำพูน 3.4 ลำปาง แพร่ น่าน สรุป 3.63 4.75 1.13 1.50 5.00 3.20

ผลลัพธ์การดำเนินงาน ค่าเฉลี่ย ระดับ 3 เป้าหมาย 6 เดือน ระดับ 2 ผลลัพธ์การดำเนินงาน ค่าเฉลี่ย ระดับ 3 จังหวัด ผลการดำเนินงานของจังหวัดตามเกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการการพัฒนาบุคลากร ประจำปี ๒๕๖๐ เขตสุขภาพที่ ๑ รอบที่ ๑ ค่าเฉลี่ยระดับ ๓ องค์ประกอบที่ ๑ องค์ประกอบที่ ๒ องค์ประกอบที่ ๓ องค์ประกอบที่ ๔ องค์ประกอบที่ ๕ เชียงใหม่ ระดับ 4 มีแผนความต้องการพัฒนากาลังคน ครอบคลุม 5 กลุ่มสาขาวิชาชีพแต่ไม่ครอบคลุมทุกสายงาน ระดับ 5 ร้อยละ 100 ระดับ ๑ ร้อยละ 20.06 ระดับ ๑ ร้อยละ 20 มีการกำหนดเป้าหมายการพัฒนาบุคลากรและระบุตัวบุคคลในการพัฒนาตามความต้องการของพื้นที่ ระดับ 5 ไม่พบข้อร้องเรียน เชียงราย ระดับ 4 มีแผนความต้องการ/พัฒนากาลังคน เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ 4 Excellence ครอบคลุม 5 กลุ่มสาขา/วิชาชีพ แต่ไม่ครอบคลุมทุกสายงาน ระดับ 5 มีการสร้างความร่วมมือกับสถาบัน การศึกษา ได้แก่ มหาวิทยาลัยแม่ฟ้าหลวง มหาวิทยาลัย ราชภัฎเชียงราย และ วพบ. พะเยา ระดับ 1 จัดสรรงบประมาณ และเบิกจ่ายร้อยละ ๓๗.๙๘ % ระดับ 1 บุคลากรได้รับการพัฒนาตามความต้องการของเขตสุขภาพ ร้อยละ 20 ของเป้าหมาย พะเยา ระดับ 3 มีแผนความต้องการ/พัฒนากำลังคน เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ 4 Excellence ครอบคลุม 4 กลุ่มสาขา/วิชาชีพ แต่ไม่ครอบคลุมทุกสายงาน ระดับ 5 มีการสร้างความร่วมมือกับสถาบันการศึกษา คือ วพบ. พะเยา และ มหาวิทยาพะเยา ระดับ 1 การเบิกจ่ายงบประมาณต่ำกว่าร้อยละ 60 อาจเกิดจากการตัดงบประมาณที่ล่าช้าจากส่วนกลาง แม่ฮ่องสอน ระดับ 4 มีแผนความต้องการ/พัฒนากำลังคน เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ 4 Excellence ครอบคลุม 5 กลุ่มสาขา/วิชาชีพ แต่ไม่ครอบคลุมทุกสายงาน ระดับ 3 ทำความร่วมมือกับ วพบ.ลำปาง และมหาวิทยาลัย เชียงใหม่ ระดับ 1 อยู่ระหว่างการติดตามการเบิกจ่ายงบประมาณตามแผน ระดับ 2 มีการกำหนดเป้าหมายการพัฒนาบุคลากรและระบุตัวบุคคลในการพัฒนาตามความต้องการของพื้นที่ แต่ยังขาดกระบวนการติดตาม เพื่อให้ได้ข้อมูล

จังหวัด ผลการดำเนินงานของจังหวัดตามเกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการการพัฒนาบุคลากร ประจำปี ๒๕๖๐ เขตสุขภาพที่ ๑ รอบที่ ๑ ค่าเฉลี่ยระดับ ๓ องค์ประกอบที่ ๑ องค์ประกอบที่ ๒ องค์ประกอบที่ ๓ องค์ประกอบที่ ๔ องค์ประกอบที่ ๕ ลำพูน ระดับ 4 มีแผนความต้องการ/พัฒนากำลังคน ครอบคลุม 5 กลุ่มสาขา/วิชาชีพ แต่ไม่ครบทุกสายวิชาชีพ ระดับ 5 ร้อยละ 100 ระดับ 1 น้อยกว่าร้อยละ 60 ระดับ 2 ร้อยละ 40 มีการกำหนดเป้าหมาย และระบุตัวบุคคล พร้อมทั้งจัดสรรบุคคลเข้ารับการอบรมได้ตามความต้องการขององค์กร ระดับ 5 ไม่พบข้อร้องเรียน ลำปาง ระดับ 5 มีแผนความต้องการ/พัฒนากาลังคน เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ ๔ Excellence ครอบคลุมทั้ง 5 กลุ่มสำขำ แต่ความครอบคลุมสำขำวิชำชีพและสายงานมีข้อกำหนดแตกต่างกันของแต่ละสถานบริการ ระดับ ๕ มีการสร้างความร่วมมือกับสถาบันการศึกษา ได้แก่ วพบ.ลำปาง มหาวิทยาลัยราชภัฏ ร่วมกับองค์การส่วนตำบลวัดทุ่งบ่อแป้น เกี่ยวกับการอบรมแพทย์แผนไทยให้กับประชาชน ระดับ ๑ การเบิกจ่ายงบประมาณ ๑8.7๕ % และสามารถเบิกจ่ายได้ตามเวลาที่กำหนดได้บางส่วน ระดับ ๑ อยู่ระหว่างการติดตามรวบรวมข้อมูลให้ครอบคลุมทุกหน่วยบริการในจังหวัด ระดับ ๕ ไม่พบว่ามีรายงานการร้องเรียน แต่มีการเปิดโอกาสให้ร้องเรียนหลายช่องทาง ได้แก่การร้องเรียนผ่าน Line, Email ของกลุ่มงานพัฒนาบุคลำกรบุคคล แพร่ ระดับ ๒ มีแผนความต้องการ/พัฒนากำลังคน เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ 4 Excellence ครอบคลุม ๓ กลุ่มสาขา/วิชาชีพ ระดับ ๕ สร้างและร่วมมือกับสถาบันการศึกษาในจังหวัด คือ วพบ. แพร่ และมหาวิทยาลัย เชียงใหม่ ระดับ ๑ ร้อยละ ๖๐ รายงานผล ค่าใช้จ่ายอบรมตั้งแต่ ต.ค 59–ธ.ค 59 ระดับ ๒ ร้อยละ ๔๐ ติดตามผลการดำเนินการตามแผนพัฒนาบุคลากรตาม Service plan ปี 60 ระดับ 5 ไม่มีข้อร้องเรียนปัญหาเกี่ยวกับการ บริหารงานทรัพยากรบุคคล ในช่วงไตรมาสที่ 1 ตั้งแต่ ต.ค 59–ก.พ 60 น่าน ระดับ 3 มีแผนความต้องการ/พัฒนากำลังคน เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ 4 Excellence ครอบคลุม 4 กลุ่มสาขา/วิชาชีพ แต่ไม่ครอบคลุมทุกสายงาน ระดับ 5 ทำความร่วมมือกับวพบ.ลำปาง และ วพบ.แพร่ ร้อยละ 100 ระดับ 2 ร้อยละ 70 สามารถเบิกจ่ายงบประมาณได้ตามแผนมีการติดตามกำกับตามแผนปฏิบัติ แม้ไม่เป็นไปตามแผนแต่มีการปรับแผนได้ทันเวลา ระดับ 2 ร้อยละ 40 มีการกำหนดเป้าหมายการพัฒนาบุคลากรและระบุตัวบุคคลในการพัฒนาตามความต้องการของพื้นที่ แต่ยังขาดกระบวนการติดตาม เพื่อให้ได้ข้อมูล ระดับ 5 ไม่พบข้อร้องเรียนมีการทำ Exit Interview ในกรณีลาออก เพื่อวิเคราะห์ผลกระทบ และจัดการ

3.2 การเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการกำลังคน (สนย.) 9/17/2018 Pchutha

หัวข้อ : ร้อยละของหน่วยงานที่มีการนำดัชนีความสุขของคนทำงาน (Happy Work Life Index) และ Core Value “MOPH” ไปใช้ การบริหารจัดการใช้ดัชนีความสุขของคนทำงาน และ Core Value MOPH โดยนำค่านิยม MOPH เป็นกรอบในการวิเคราะห์และพัฒนาองค์กร โดย กสธ. ให้ความสำคัญในการสนับสนุนให้บุคลากรทุกระดับได้รับการพัฒนาคุณธรรมจริยธรรม ซึ่งจะก่อให้เกิดความสุข และจะใช้ดัชนีความสุขของคนทำงาน เป็นเครื่องมือในการวัดความสุขของบุคลากร และองค์กร การสื่อสารกับองค์กรเรื่องการใช้ดัชนีความสุขของคนทำงาน และ Core Value MOPH โดยการสร้างความเข้าใจ โดยมีการชี้แจง การเผยแพร่ สื่อสารรูปแบบต่าง ๆ เกี่ยวกับ Happy Work Life Index และ Core Value “MOPH” การสำรวจและประมวลผลการใช้ดัชนีความสุขของคนทำงาน และ Core Value MOPH ยังไม่มีการดำเนินการใน 2 ไตรมาสแรก

การสร้างความเข้าใจ/เผยแพร่ ผลการดำเนินงาน การสร้างความเข้าใจ/เผยแพร่ การขับเคลื่อน ทุกจังหวัด มีการเผยแพร่ Core Value ของกระทรวงสาธารณสุข และ Happy Life Index ในการประชุมผู้บริหารของหน่วยงานทุกระดับ รวมทั้งมีการเตรียมการเผยแพร่ในรูปแบบต่าง ๆ เช่น การเผยแพร่ทาง Web Site ของจังหวัด กลุ่มไลน์ บางจังหวัด จัดโครงการเพื่อแก้ปัญหากำลังคน โดยสร้างการมีส่วนร่วมจากกลุ่มงานต่าง ๆ และเจ้าหน้าที่ทุกระดับ บางจังหวัดใช้ Core Value ในการสรรหาบุคลากร การพิจารณาความดีความชอบ มีการทดสอบความรู้ ความเข้าใจของเจ้าหน้าที่ต่อ Core Value “MOPH” รพ. บางส่วนมีการวัดความสุขและสามารถ เป็นพี่เลี้ยงให้ในระดับจังหวัด บางจังหวัดได้ทดลองใช้เครื่องมือวัดความสุข มีการวิเคราะห์ผล และนำผลไปใช้เพื่อการพัฒนา หลายจังหวัดเตรียมรวบรวมกิจกรรม/โครงการเกี่ยวกับการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร กิจกรรม OD กิจกรรมด้านกีฬา และด้านอื่น ๆ เพื่อจัดทำเป็นแผนปฏิบัติการ เพื่อสนับสนุนการขับเคลื่อน Core Value ที่เป็นรูปธรรม

ข้อเสนอแนะต่อพื้นที่ การขับเคลื่อน Core Value “MOPH” สู่การปฏิบัติ ให้เน้นการถ่ายทอดในการประชุมระดับต่าง ๆ การสื่อสารรูปแบบต่าง ๆ ปัญหาขาดงบประมาณเพื่อขับเคลื่อน Core Value เสนอให้ประสานขอจากแหล่งอื่น เช่นจาก สสส. และ อปท. โดยเชื่อมโยง Core Value กับ 4Excellence โดยเฉพาะประเด็น PP Excellence ขอให้ระดับจังหวัด ศึกษาผลการวัดระดับความสุขของคนทำงานของ รพ. ในจังหวัดที่ได้ดำเนินการมาแล้ว เพื่อเปรียบเทียบผลระหว่างปี และให้วิเคราะห์ปัจจัยที่ส่งผลต่อระดับความสุขที่เปลี่ยนแปลงไป และพัฒนาเป็น รพ.พี่เลี้ยง ขอให้ทำแผนปฏิบัติการ การขับเคลื่อนทั้ง ๒ ประเด็นให้เป็นรูปธรรม โดยโครงการ/กิจกรรม ของกลุ่มงานที่กำหนดไว้แล้ว สามารถนำมาเป็นกิจกรรมของทั้ง ๒ ประเด็นนี้ได้ โดยการสอดแทรกหรือเชื่อมโยงกัน

ข้อเสนอแนะต่อส่วนกลาง ขอให้ส่วนกลาง สนับสนุนแนวทางการดำเนินงานที่ชัดเจนและการกำหนดนิยาม Core Value ให้ชัดเจน เพื่อให้สามารถกำหนดกิจกรรมรองรับได้ชัดเจนมากขึ้นรวมทั้งสนับสนุนให้มีการออกแบบกิจกรรมสร้างสุขใช้กระบวนการวิจัยในการพัฒนาให้เกิดความน่าเชื่อถือและอ้างอิงได้ ความชัดเจนของรายละเอียดการดำเนินงานส่วนกลาง ล่าช้า จะส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานของระดับจังหวัดและพื้นที่ล่าช้าไปด้วย ส่วนกลางวางระบบ Happinometer (Version ที่ปรับใหม่) ซึ่งกระทรวงทดลองนำร่อง มีการสรุปและจัดประชุมชี้แจงทั่วประเทศ เดือนมีนาคม 2560 และมีแผนจะจัดอบรม ผู้นำกระบวนการ และผู้นำสร้างสุข

3.3 การพัฒนาเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพ 9/17/2018 Pchutha

“อสค.” 3.3 การพัฒนาเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพ ร้อยละของครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์กำหนด “อสค.”

3.3 ความเชื่อมโยงเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพ 3.3 ความเชื่อมโยงเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพ ระดับตติยภูมิ รพศ./รพท. ระดับทุติยภูมิ รพช. FAMILY ระดับปฐมภูมิ รพ.สต. FCT อำเภอ Care giver สาธารณสุขมูลฐาน หมู่บ้าน/ชุมชน อสมชช/นจก ศสมช. รร อสม รนสช รร ผสอ การดูแลสุขภาพตนเอง ครัวเรือน อสค. ครอบครัว

ตัวชี้วัดที่ 78 : ร้อยละของครอบครัวที่มีศักยภาพในการ ดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด(ร้อยละ 50) เป้าหมายทั้งประเทศ มี อสค. 500,000 คน เพื่อดูแล ผู้ป่วย CKD 100,000 คน ผู้ป่วย LTC 150,000 คน ผู้ป่วย NCD 250,000 คน เขต 1 เป้าหมาย 56,519 คน CKD 14,601 คน LTC 15,772 คน NCD 26,146 คน ( จังหวัดตั้งเป้าหมาย 72,669 คน สถานการณ์: กำลังคนภาคชุมชน /ภาคี อสม ทั้งเขต 131,133 คน อสค 4,731 คน (อบรมปี 2559 ) ทีมหมอครอบครัว อำเภอ 327 ทีม ตำบล 1,278 ทีม ชุมชน 5,713 ทีม ทีม CM,CG, จิตอาสา ฯลฯ SMALL SUCCESS 6 เดือน อบรมแล้ว 8,694 คน (15.38 %)

เป้าหมายการพัฒนา อสค เขต 1 เป้าหมายการพัฒนา อสค เขต 1 จังหวัด เป้าหมายเขต รวม เป้าหมายจังหวัด CKD LTC NCD อื่นๆ เชียงใหม่ 2,905 4,389 6,936 14,320 8,772 - 16,066 ลำพูน 1,360 1,292 1,734 4,386 ลำปาง 2,326 2,352 3,400 8,078 2,789 767 6,592 9,360 19,508 แพร่ 1,580 1,371 2,652 5,603 1,053 1,025 659 2,866 น่าน 1,264 1,230 3,366 5,860 2,791 4,652 8,707 พะเยา 2,024 1,365 2,312 5,701 เชียงราย 2,742 3,242 4,216 10,200 แม่ฮ่องสอน 400 531 1530 2461 14,601 15,772 26,146 56,519 14,537 15,402 30,467 12,226 72,669

ปัญหาอุปสรรค/ข้อเสนอแนะ 3 S GAP ข้อเสนอแนะ โครงสร้างรองรับงานพัฒนา อสค มีความชัดเจนแต่กำลังคนที่รับผิดชอบงาน มีจำนวนน้อย บางพื้นที่ไม่ได้มีการบูรณาการงานด้วยกัน การดำเนินงานไม่ได้เป้าหมาย ตามระยะเวลาที่กำหนด บุคลากรยังขาดความเข้าใจในนโยบายและแนวทางการพัฒนา อสค สร้างการมีส่วนร่วมกับกลุ่มงานอื่นที่เกี่ยวข้อง โดยการประสานแผน/การสร้างทีมงาน บูรณาการงานไปด้วยกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งคือ งาน ปฐมภูมิ FCT/COC /DHS/LTC/NCD ออกแบบการพัฒนา ให้เน้นกลุ่มเป้าหมายที่เป็นญาติของผู้ป่วย ที่ดูแลต่อเนื่อง (เชื่อมกับศูนย์ COC และการอบรมเน้น การฝึกปฏิบัติจริง/รพสต มีการสื่อสารสร้างความเข้าใจและทบทวนติดตาม การดำเนินงานอย่างต่อเนื่อง

KEY Success Factor ข้อชื่นชม จังหวัดที่มีการพัฒนา อสค ที่ครอบคลุม กลุ่มเป้าหมายผู้ป่วย 8 กลุ่มใหญ่ (ที่สอดคล้องกับพื้นที่/การให้บริการ ) (ลป/พร ) และจังหวัดที่ตั้งเป้าหมายเพิ่มเติม (ชม/ลป/น่าน ) มีการออกแบบการทำงานที่เชื่อมโยง ต่อเนื่อง เช่นการพัฒนาต่อยอดบทบาท อสม นักจัดการ (น่าน /พย/ ชม ) การพัฒนาต่อยอด หมออนามัยครอบครัว (ลำปาง ) มีการจัดทำคู่มือแนวทางให้บุคลากรเพื่อใช้เป็นแนวทางในการพัฒนา อสค (ลำปาง)

ขอบคุณค่ะ