งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

25/08/2009 การวางแบบ โครงสร้าง ค่าตอบแทน (Design of Compensation System) ศ. นพ. ประสิทธิ์ วัฒนาภา มหาวิทยาลัยมหิดล.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "25/08/2009 การวางแบบ โครงสร้าง ค่าตอบแทน (Design of Compensation System) ศ. นพ. ประสิทธิ์ วัฒนาภา มหาวิทยาลัยมหิดล."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 25/08/2009 การวางแบบ โครงสร้าง ค่าตอบแทน (Design of Compensation System) ศ. นพ. ประสิทธิ์ วัฒนาภา มหาวิทยาลัยมหิดล

2 P Watanapa ลักษณะโครงสร้าง ค่าตอบแทนที่ดี มีความยืดหยุ่นสูง (Flexibility) โดยเฉพาะอย่างยิ่งสามารถปรับได้ตาม สถานการณ์การเงิน การคลัง (Financial Status) ผลักดัน / เพิ่มผลการดำเนินการ (Drive/Enhance Performance) ยุติธรรม (Fair) Performance-based Payment Competency-based Payment Job Evaluation

3 P Watanapa ลักษณะโครงสร้าง ค่าตอบแทนที่ดี ส่งเสริมให้เกิดการดำเนินงานเป็นทีม (Promote Team Working) กรอบเงินขึ้น แปรตามผลการ ดำเนินการของหน่วยงาน สามารถแก้ปัญหาเฉพาะขององค์กร (Solve Unique/Specific Problems/Issues) สอดคล้อง / รองรับ นโยบาย / ยุทธศาสตร์การบริหารและนโยบาย / ยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคล และค่านิยมขององค์กร (Alignment with Policies, Strategies and Core Values)

4 P Watanapa HR Management Policy Implementation of Performance Enhancement Human Resource Management System Adoption of Competency-Based Human Resource Management System Tool

5 P Watanapa Performance Enhancement Human Resource Management System Performance Management Recruitment & Selection HR Planning & Career Development

6 P Watanapa Compensatio n System P Watanapa Competency-Based HR Management Recruitmen t & Selection HR Planning Training & Development HR Information System Performance Management

7 P Watanapa ระบบค่าตอบแทนระบบค่าตอบแทน เพื่อรองรับนโยบายข้อที่ 1 Basic Salary Perform ance- based Paymen t Bonu s Take Home

8 P Watanapa ระบบเงินเดือน พื้นฐาน Broad Band ตราบใดยัง Perform/Contribute เงินเดือนยังขึ้นบ้าง Subsystem ภายใน Band เพื่อกระตุ้น Performance การขึ้นเงินเดือนเป็นร้อยละของ เงินเดือนเดิม มี Subsystem คอย ผลักดัน โดยเชื่อมโยงกับ Performance Agreement และเกณฑ์ที่ทาง มหาวิทยาลัยจะกำหนด

9 P Watanapa ระบบเงินเดือน พื้นฐาน เงินเริ่มต้น เริ่มคิดจากวุฒิ แล้วเพิ่มตาม องค์ประกอบ / ปัจจัยสำคัญต่างๆ ได้แก่ (PMAT Surveys) ประสบการณ์ การแข่งขันในตลาดแรงงาน ลักษณะงานที่จะมอบหมาย โดยคิด จากค่างาน ข้อตกลงเฉพาะกิจในบางตำแหน่ง

10 P Watanapa Basic Salary – Broad Band Admin./Mana gement 35,000 MIN - Others 43,00 0 MIN - Middle 180,0 00 MIN - Top 72,00 0 MAX Academic MAX 150, ,000 MIN 20,00 0 Master Ph.D. Support/Enabl ing MAX 100,00 0 7,700 MIN 11,00 0 Bach elor 9,300 Certif icate 12,70 0 Master 17,10 0 Ph.D. MI N

11 P Watanapa ระบบเงินเดือนพื้นฐาน - Subsystem การขึ้นเงินเดือนเป็นร้อยละของ เงินเดือนเดิม ตามผลการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน จนถึงจุดที่บุคลากรควรไปสู่ ระดับที่สูงขึ้น ซึ่งเงินเดือนที่ขึ้นจะขึ้นใน อัตราที่ลดลง อาจารย์ควรขึ้นสู่ตำแหน่ง ผศ. ภายใน 6 ปี ( ) ดังนั้น 6 ปีแรก การขึ้น เงินเดือนแปรตามผลการประเมิน (0 – 10%) แต่หลัง 6 ปี หากไม่ได้ ผศ. เงินเดือนที่ขึ้นจะขึ้นเพียงประมาณ 0 - 4% เท่านั้น ในการทำ Performance Agreement ข้อตกลงที่ตกลงควรครอบคลุมเกณฑ์ที่ จะไปสู่ตำแหน่ง ผศ. ในช่วง 6 ปีนั้น P Watanapa

12 ระบบเงินเดือนพื้นฐาน - Subsystem ผศ. ควรขึ้นสู่ตำแหน่ง รศ. ภายใน 9 ปี ( ) ดังนั้น 9 ปีหลังได้ ผศ. การ ขึ้นเงินเดือนแปรตามผลการประเมิน (0 – 10%) แต่หลัง 9 ปี หากไม่ได้ รศ. เงินเดือนที่ขึ้นจะขึ้นเพียงประมาณ 0 - 4% เท่านั้น ในการทำ Performance Agreement ข้อตกลงที่ตกลงควรครอบคลุมเกณฑ์ที่ จะไปสู่ตำแหน่ง รศ. ในช่วง 9 ปีนั้น

13 P Watanapa ระบบเงินเดือนพื้นฐาน - Subsystem สำหรับสายสนับสนุน อาจกำหนดเวลา 10 ปีเพื่อเข้าสู่ตำแหน่งชำนาญการ โดย ไม่กำหนดเวลาเข้าสู่ตำแหน่งเชี่ยวชาญ สำหรับบุคลากรที่วุฒิต่ำกว่าปริญญา ตรี กำหนดเงินเดือนสูงสุดที่ 40,000 บาท ต่อเมื่อได้ตำแหน่งชำนาญงาน เงินเดือนจะขึ้นต่อถึง 60,000 บาท และ หากมีผลงานเทียบเคียงได้กับตำแหน่ง ชำนาญการ สามารถขอเข้าสู่ตำแหน่ง ชำนาญการ และใช้โครงสร้างเงินเดือน เหมือนสายสนับสนุน

14 P Watanapa เงินค่าตอบแทนการปฏิบัติงานนอกเวลา ค่าเวร ฯลฯ เงินส่วนที่ได้ตามข้อตกลงล่วงหน้าของ โครงการ / กิจกรรม โดยกำหนดได้เป็นร้อย ละของผลการประกอบการ ผลงานวิชาการ เช่น Publication สามารถถูกแปลงเป็น Payment ใน ลักษณะนี้ เงินส่วนนี้ ไม่นำเป็นรวมในการคิดเงิน สะสมสำรองเลี้ยงชีพ แหล่งเงินส่วนใหญ่ ได้จากส่วนงานเพื่อ Facilitate ผลการดำเนินการ อัตราที่ให้ แตกต่างกันได้ระหว่างส่วนงาน Performance- Based Payment

15 BonusBonus เงินที่ให้กับบุคคล / กลุ่มบุคคลที่ ปฏิบัติงานได้ดีเด่นจนเกินคาดหมาย (Beyond Expectation) หรือ เงินที่ ให้กับบุคลากรเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะ ในกรณีให้บุคลากรดีเด่น จำนวนผู้ ได้รับส่วนนี้ จะมีน้อย และไม่จำเป็นต้องมี ในแต่ละปี แหล่งเงินได้จากส่วนงานหรือ มหาวิทยาลัยแล้วแต่กรณี เกณฑ์ ขั้นตอนการดำเนินการ กรณี แก้ไขปัญหาเฉพาะ ขึ้นกับแต่ละส่วนงาน โดยใช้เงินส่วนงาน P Watanapa

16 ตัวอย่าง Bonus ปัญหาพยาบาลลาออก ข้อมูลที่มีคือ พยาบาลที่ออกส่วนใหญ่ มีอายุการทำงาน 3-5 ปี (Peak) และออก น้อยใน 2 ปีแรกของการทำงาน หรือหลัง 10 ปีหลังการทำงาน การกำหนดเงินพิเศษ หากทำงานครบ 1, 3, 5, 7, 9 ปี คือ เงินเดือน 1, 2, 3, 4, 5 เดือน หลัง 10 ปี เพิ่มโอกาสได้ชำนาญการ เชี่ยวชาญ โดย R2R P Watanapa

17 ตัวอย่างการ ใช้ค่างาน ปัญหาพยาบาลลาออก ข้อมูลที่มีคือ พยาบาลที่ออกมากและมี ผลกระทบสูงคือพยาบาลหออภิบาล และ พยาบาลห้องผ่าตัด การนำค่างานมาคิดเพื่อปรับอัตราค่า ปฏิบัติงานกะบ่ายและกะดึก และ OT ( ปฏิบัติงานเวรหยุด ) P Watanapa

18 Compensatio n System Basic Salary จะมีผลกระตุ้น Performance ไม่มากนัก เพราะโดย หลักการคือส่วนที่ทุกคนต้องได้ และ เพียงพอต่อการครองชีพ Competency-based Payment เป็น วิธีหนึ่งที่จะดึงดูดผู้มีความรู้ ความสามารถ และมีศักยภาพสูง มา ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัย โดยระบบจะ เปิดให้ทำ Short-term Contract ก่อน เพื่อตรวจสอบความแม่นยำในการสรรหา บุคคล

19 Compensatio n System Performance-based Payment จะ ช่วยผลักดันการเพิ่ม Performance ใน วงกว้าง และสามารถดำเนินการในทุก ส่วนงาน Bonus จะช่วยผลักดัน Outstanding Personnel รวมทั้งการคิดนอกกรอบ การสร้างสรรค์แนวคิดใหม่ๆ และ สิ่งประดิษฐ์ใหม่ๆ (Creativity & Innovation) ฯลฯ หรือช่วยป้องกัน / แก้ไขปัญหาเฉพาะบางด้านของส่วนงาน P Watanapa

20 Do the Things That Will Allow You To Be Fast Success Is Not Just About Being Fast. It’s About Doing All of the Things To Allow You To Be Fast J N Weintraut 21 st Century Venture Partners Success Is Not Just About Being Fast. It’s About Doing All of the Things To Allow You To Be Fast J N Weintraut 21 st Century Venture Partners


ดาวน์โหลด ppt 25/08/2009 การวางแบบ โครงสร้าง ค่าตอบแทน (Design of Compensation System) ศ. นพ. ประสิทธิ์ วัฒนาภา มหาวิทยาลัยมหิดล.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google