ดาวน์โหลดงานนำเสนอ
งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ
1
การวางแบบโครงสร้างค่าตอบแทน (Design of Compensation System)
ศ.นพ.ประสิทธิ์ วัฒนาภา มหาวิทยาลัยมหิดล 25/08/2009
2
ลักษณะโครงสร้างค่าตอบแทนที่ดี
มีความยืดหยุ่นสูง (Flexibility) โดยเฉพาะอย่างยิ่งสามารถปรับได้ตามสถานการณ์การเงิน การคลัง (Financial Status) ผลักดัน/เพิ่มผลการดำเนินการ (Drive/Enhance Performance) ยุติธรรม (Fair) Performance-based Payment Competency-based Payment Job Evaluation P Watanapa
3
ลักษณะโครงสร้างค่าตอบแทนที่ดี
ส่งเสริมให้เกิดการดำเนินงานเป็นทีม (Promote Team Working) กรอบเงินขึ้น แปรตามผลการดำเนินการของหน่วยงาน สามารถแก้ปัญหาเฉพาะขององค์กร (Solve Unique/Specific Problems/Issues) สอดคล้อง/รองรับ นโยบาย/ยุทธศาสตร์การบริหารและนโยบาย/ยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลและค่านิยมขององค์กร (Alignment with Policies, Strategies and Core Values) P Watanapa
4
HR Management Policy Implementation of Performance Enhancement Human Resource Management System System Adoption of Competency-Based Human Resource Management Tool P Watanapa P Watanapa
5
Performance Enhancement Human Resource Management System
HR Planning & Career Development Performance Management Compensation System Performance Enhancement Human Resource Management System HR Training & Development Benefit & Welfare Recruitment & Selection P Watanapa P Watanapa
6
Recruitment & Selection
HR Planning Recruitment & Selection Training & Development Competency-Based HR Management Compensation System HR Information System Performance Management P Watanapa P Watanapa P Watanapa
7
เพื่อรองรับนโยบายข้อที่ 1 Performance-based Payment
ระบบค่าตอบแทน เพื่อรองรับนโยบายข้อที่ 1 Basic Salary Performance-based Payment Bonus Take Home P Watanapa P Watanapa
8
ระบบเงินเดือนพื้นฐาน
Broad Band ตราบใดยัง Perform/Contribute เงินเดือนยังขึ้นบ้าง Subsystem ภายใน Band เพื่อกระตุ้น Performance การขึ้นเงินเดือนเป็นร้อยละของเงินเดือนเดิม มี Subsystem คอยผลักดัน โดยเชื่อมโยงกับ Performance Agreement และเกณฑ์ที่ทางมหาวิทยาลัยจะกำหนด P Watanapa
9
ระบบเงินเดือนพื้นฐาน
เงินเริ่มต้น เริ่มคิดจากวุฒิ แล้วเพิ่มตามองค์ประกอบ/ปัจจัยสำคัญต่างๆ ได้แก่ (PMAT Surveys) ประสบการณ์ การแข่งขันในตลาดแรงงาน ลักษณะงานที่จะมอบหมาย โดยคิดจากค่างาน ข้อตกลงเฉพาะกิจในบางตำแหน่ง P Watanapa
10
Basic Salary – Broad Band
Admin./Management Academic Support/Enabling 35,000 MIN - Others 43,000 MIN - Middle 180,000 MIN - Top 72,000 MAX MAX 150,000 15,000 MIN 20,000 Master Ph.D. MAX 100,000 7,700 MIN 11,000 Bachelor 9,300 Certificate 12,700 Master 17,100 Ph.D. MIN P Watanapa P Watanapa
11
ระบบเงินเดือนพื้นฐาน - Subsystem
การขึ้นเงินเดือนเป็นร้อยละของเงินเดือนเดิม ตามผลการประเมินผลการปฏิบัติงาน จนถึงจุดที่บุคลากรควรไปสู่ระดับที่สูงขึ้น ซึ่งเงินเดือนที่ขึ้นจะขึ้นในอัตราที่ลดลง อาจารย์ควรขึ้นสู่ตำแหน่ง ผศ. ภายใน 6 ปี ( ) ดังนั้น 6 ปีแรก การขึ้นเงินเดือนแปรตามผลการประเมิน (0 – 10%) แต่หลัง 6 ปี หากไม่ได้ ผศ. เงินเดือนที่ขึ้นจะขึ้นเพียงประมาณ 0 - 4% เท่านั้น ในการทำ Performance Agreement ข้อตกลงที่ตกลงควรครอบคลุมเกณฑ์ที่จะไปสู่ตำแหน่ง ผศ. ในช่วง 6 ปีนั้น P Watanapa P Watanapa
12
ระบบเงินเดือนพื้นฐาน - Subsystem
ผศ. ควรขึ้นสู่ตำแหน่ง รศ. ภายใน 9 ปี ( ) ดังนั้น 9 ปีหลังได้ ผศ. การขึ้นเงินเดือนแปรตามผลการประเมิน (0 – 10%) แต่หลัง 9 ปี หากไม่ได้ รศ. เงินเดือนที่ขึ้นจะขึ้นเพียงประมาณ 0 - 4% เท่านั้น ในการทำ Performance Agreement ข้อตกลงที่ตกลงควรครอบคลุมเกณฑ์ที่จะไปสู่ตำแหน่ง รศ. ในช่วง 9 ปีนั้น P Watanapa
13
ระบบเงินเดือนพื้นฐาน - Subsystem
สำหรับสายสนับสนุน อาจกำหนดเวลา 10 ปีเพื่อเข้าสู่ตำแหน่งชำนาญการ โดยไม่กำหนดเวลาเข้าสู่ตำแหน่งเชี่ยวชาญ สำหรับบุคลากรที่วุฒิต่ำกว่าปริญญาตรี กำหนดเงินเดือนสูงสุดที่ 40,000 บาท ต่อเมื่อได้ตำแหน่งชำนาญงาน เงินเดือนจะขึ้นต่อถึง 60,000 บาท และหากมีผลงานเทียบเคียงได้กับตำแหน่งชำนาญการ สามารถขอเข้าสู่ตำแหน่งชำนาญการ และใช้โครงสร้างเงินเดือนเหมือนสายสนับสนุน P Watanapa
14
Performance-Based Payment
เงินค่าตอบแทนการปฏิบัติงานนอกเวลา ค่าเวร ฯลฯ เงินส่วนที่ได้ตามข้อตกลงล่วงหน้าของโครงการ/กิจกรรม โดยกำหนดได้เป็นร้อยละของผลการประกอบการ ผลงานวิชาการ เช่น Publication สามารถถูกแปลงเป็น Payment ในลักษณะนี้ เงินส่วนนี้ ไม่นำเป็นรวมในการคิดเงินสะสมสำรองเลี้ยงชีพ แหล่งเงินส่วนใหญ่ ได้จากส่วนงานเพื่อ Facilitate ผลการดำเนินการ อัตราที่ให้ แตกต่างกันได้ระหว่างส่วนงาน P Watanapa P Watanapa
15
Bonus เงินที่ให้กับบุคคล/กลุ่มบุคคลที่ปฏิบัติงานได้ดีเด่นจนเกินคาดหมาย (Beyond Expectation) หรือ เงินที่ให้กับบุคลากรเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะ ในกรณีให้บุคลากรดีเด่น จำนวนผู้ได้รับส่วนนี้ จะมีน้อย และไม่จำเป็นต้องมีในแต่ละปี แหล่งเงินได้จากส่วนงานหรือมหาวิทยาลัยแล้วแต่กรณี เกณฑ์ ขั้นตอนการดำเนินการ กรณีแก้ไขปัญหาเฉพาะ ขึ้นกับแต่ละส่วนงาน โดยใช้เงินส่วนงาน P Watanapa
16
ตัวอย่าง Bonus ปัญหาพยาบาลลาออก
ข้อมูลที่มีคือ พยาบาลที่ออกส่วนใหญ่ มีอายุการทำงาน 3-5 ปี (Peak) และออกน้อยใน 2 ปีแรกของการทำงาน หรือหลัง 10 ปีหลังการทำงาน การกำหนดเงินพิเศษ หากทำงานครบ 1, 3, 5, 7, 9 ปี คือ เงินเดือน 1, 2, 3, 4, 5 เดือน หลัง 10 ปี เพิ่มโอกาสได้ชำนาญการ เชี่ยวชาญ โดย R2R P Watanapa
17
ตัวอย่างการใช้ค่างาน
ปัญหาพยาบาลลาออก ข้อมูลที่มีคือ พยาบาลที่ออกมากและมีผลกระทบสูงคือพยาบาลหออภิบาล และพยาบาลห้องผ่าตัด การนำค่างานมาคิดเพื่อปรับอัตราค่าปฏิบัติงานกะบ่ายและกะดึก และ OT (ปฏิบัติงานเวรหยุด) P Watanapa
18
Compensation System Basic Salary จะมีผลกระตุ้น Performance ไม่มากนัก เพราะโดยหลักการคือส่วนที่ทุกคนต้องได้ และเพียงพอต่อการครองชีพ Competency-based Payment เป็นวิธีหนึ่งที่จะดึงดูดผู้มีความรู้ ความสามารถ และมีศักยภาพสูง มาปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัย โดยระบบจะเปิดให้ทำ Short-term Contract ก่อน เพื่อตรวจสอบความแม่นยำในการสรรหาบุคคล P Watanapa
19
Compensation System Performance-based Payment จะช่วยผลักดันการเพิ่ม Performance ในวงกว้าง และสามารถดำเนินการในทุกส่วนงาน Bonus จะช่วยผลักดัน Outstanding Personnel รวมทั้งการคิดนอกกรอบ การสร้างสรรค์แนวคิดใหม่ๆ และสิ่งประดิษฐ์ใหม่ๆ (Creativity & Innovation) ฯลฯ หรือช่วยป้องกัน/แก้ไขปัญหาเฉพาะบางด้านของส่วนงาน P Watanapa
20
Do the Things That Will Allow You To Be Fast
Success Is Not Just About Being Fast It’s About Doing All of the Things To Allow You To Be Fast J N Weintraut 21st Century Venture Partners P Watanapa
งานนำเสนอที่คล้ายกัน
