งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

จำนวน 3% ของเงินเดือนของผู้มีสิทธิ (1 ก.ย.) 2. เลื่อนให้ข้าราชการได้ ตั้งแต่ 0% - 6% (ของค่ากลางตอนบน หรือค่ากลางตอนล่าง) 1. วงเงินที่ใช้เลื่อนขั้นเงินเดือน.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "จำนวน 3% ของเงินเดือนของผู้มีสิทธิ (1 ก.ย.) 2. เลื่อนให้ข้าราชการได้ ตั้งแต่ 0% - 6% (ของค่ากลางตอนบน หรือค่ากลางตอนล่าง) 1. วงเงินที่ใช้เลื่อนขั้นเงินเดือน."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1

2 จำนวน 3% ของเงินเดือนของผู้มีสิทธิ (1 ก.ย.) 2. เลื่อนให้ข้าราชการได้ ตั้งแต่ 0% - 6% (ของค่ากลางตอนบน หรือค่ากลางตอนล่าง) 1. วงเงินที่ใช้เลื่อนขั้นเงินเดือน จำนวน 3% ของเงินเดือนของผู้มีสิทธิ (1 มี.ค.) การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการ ตาม พ. ร. บ.2551

3 3. แยกวงเงินการเลื่อนอย่างน้อย 3 กลุ่ม ใช้วงเงินในแต่ละกลุ่ม ก่อน หากมีเหลือค่อยเกลี่ย การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการ ตาม พ. ร. บ.2551

4 4. แยกวงเงินราชการบริหารส่วนภูมิภาค อำนาจ ผู้ว่าราชการ จังหวัด 5. ผู้บริหารวงเงินการเลื่อน (ผวจ.) 5. ผู้บริหารวงเงินการเลื่อน (ผวจ.) (จะเสนอขอมอบ นพสสจ.) 6. การเลื่อนเงินเดือนเป็นจำนวน % ของค่ากลาง ตอนบน / ค่ากลางตอนล่าง 6. การเลื่อนเงินเดือนเป็นจำนวน % ของค่ากลาง ตอนบน / ค่ากลางตอนล่าง (กฎ ก.พ.ว่าด้วยการ เลื่อนขั้นเงินเดือน พ.ศ.2552) การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการ ตาม พ. ร. บ.2551 วิชาการวิชาการ ทั่วไปทั่วไป ชำนาญการพิเศษชำนาญการพิเศษ อาวุโสอาวุโส ลงมา

5 บริหาร (S) บริหาร อำนวยการ (M) อำนวยการ ฐานในการคำนวณระดับบนและระดับล่างกับช่วงเงินเดือนสำหรับการเลื่อนเงินเดือนฐานในการคำนวณระดับบนและระดับล่างกับช่วงเงินเดือนสำหรับการเลื่อนเงินเดือน วิชาการ (K) วิชาการ ทั่วไป (O) ทั่วไป 60, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,480(64,340 ) 54,110(5 3,370) 54,100(5 3,360) 54,110(5 3,370) 54,100(5 3,360) 28, , ,79 0 6,8006,800 13, , , ,26 0 4,6304,630 33, , , , , , , , ,450 (36,020) 28, ,440 (28,280) 31,430 (28,270) 31,440 (28,280) 31,430 (28,270) 15, ,440 (30,870) 59,77059,770 56, , , , , , , ,290 (58,690)

6 ตัวอย่างของค่ากลาง (ฐานในการคำนวณ) 36, , , , ,35 0 ค่ากลาง หรือ ฐานในการคำนวณ 30,60 0

7 1. ผู้ประเมิน... หัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัด (8) หัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัดประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา ยกเว้นหัวหน้าส่วนอำเภอ * (9) นายอำเภอประเมินหัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอ หัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอ (10) หัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอสำหรับข้าราชการ ที่อยู่ในบังคับบัญชา (11) หัวหน้าที่ได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชา ตาม (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) หรือ (10) หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการพลเรือนสามัญ *นพ.สสจ.กพ.มอบให้ ผอ.รพช./หน.ฝ.สสจ./ผอ.รพ.กพ.+หน.กลุ่มฯ รพท. * สาธารณสุขอำเภอเป็นผู้ประเมิน

8 2. ปีละ 2 รอบ (1 ต.ค มี.ค.) 3. ประเมินอย่างน้อย 2 องค์ประกอบ  ผลสัมฤทธิ์ของงาน ร้อยละ 70)  ประกาศ จว.  พฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ รอบแรก (1 เม.ย ก.ย.) รอบสอง หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการ ( ปรับตามประกาศ สป.)

9 4. ผลสัมฤทธิ์ของงาน ประเมินจาก ปริมาณผลงาน ความรวดเร็วหรือตรงเวลาที่กำหนด ประหยัด (เงิน / เวลา) คุ้มค่าการใช้ทรัพยากร 5. พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ 5. พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ ประเมินจากสมรรถนะหลัก 5ตัว (ก.พ. ว 27/52) และสมรรถนะที่ต้นสังกัดกำหนด (ขณะนี้ยังไม่กำหนด) หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการ ( ปรับตามประกาศ สป.)  ประกาศ จว. คุณภาพผลงาน ตัวชี้วัดจำนวน 4-7ตัว (แต่ละตัวน้ำหนักไม่น้อยกว่า10%)  ประกาศ จว.

10 6. เมื่อสรุปได้ผลคะแนนรวมแล้ว ให้แบ่งกลุ่มประเมินเป็น 5 ระดับ ดีเด่น (90 % ขึ้นไป) ดีมาก (80-89 %) ดี (70-79 %) พอใช้ (60-69 %) ต้องปรับปรุง (ต่ำกว่า60%) 7. การประเมินผลการปฏิบัติราชการต้องชัดเจน และ เป็นไปตามแบบประเมินผลที่ 7. การประเมินผลการปฏิบัติราชการต้องชัดเจน และ เป็นไปตามแบบประเมินผลที่ ส่วนราชการกำหนด หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการ ( ปรับตามประกาศ สป.)  ประกาศ จว.

11 8. ประกาศหลักเกณฑ์ และวิธีการประเมินผลการ ปฏิบัติราชการให้ข้าราชการในสังกัดทราบโดยทั่วกัน 9. ประกาศรายชื่อผู้ที่มีผลปฏิบัติราชการระดับดีเด่นและ ดีมากในที่เปิดเผย 10. เสนอกรรมการกลั่นกรองผลการประเมิน ก่อนเสนอ หัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือจังหวัด หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการพลเรือนสามัญ ( ต่อ )

12 การ สอบถาม ความ คาดหวัง ของ ผู้รับบริกา ร การไล่ เรียงตาม ผังการ เคลื่อน ของงาน การ พิจารณา จาก ประเด็นที่ ต้อง ปรับปรุง คัดกรอง ตัวชี้วัด และ เป้าหมายที่ใช้ในการ ประเมิน ณ. การประเมิน งานและ การ เปลี่ยนแป ลง ระหว่าง รอบการ ประเมินฯ ตัวชี้วัด และ เป้าหมายของผู้ปฏิบัติ ณ ต้นรอบการประเมิน ( ตัวชี้วั ด ) วิธีการ ประเมิน

13 หลักการ ในการประเมิน

14 นิยามของ KPI

15 การกำหนดค่าเป้าหมาย ผลสัมฤทธิ์ของงาน (Targets)

16 เจาะจง (Specific) มีความเจาะจง ว่าต้องการทำอะไร และ ผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร วัดได้ (Measurable) ต้องวัดผลที่เกิดขึ้นได้ ไม่เป็นภาระ ตัวชี้วัดไม่มากเกินไป เห็นชอบ (Agreed Upon) ต้องได้รับการเห็นชอบซึ่งกันและกัน ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา และ ผู้บังคับบัญชา เป็นจริงได้ (Realistic) ต้องท้าทาย และสามารถทำสำเร็จได้ ภายใต้กรอบเวลาที่ เหมาะสม (Time Bound) มีระยะเวลาในการทำงานที่เหมาะสม ไม่สั้นไม่ยาวเกินไป ข้อควรคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัด และค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน

17 แนวทางการกำหนดค่าเป้าหมาย (5 ระดับ)12345 ค่าเป้าหมาย ต่ำสุดที่รับได้ ค่าเป้าหมาย ในระดับต่ำกว่า มาตรฐาน ค่าเป้าหมาย ที่มีความยาก ปานกลาง ค่าเป้าหมาย ในระดับท้าทาย มีความยากค่อนข้างมาก โอกาสสำเร็จ <50% Start

18 หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ ผู้อำนวยการ ระดับสำนัก/กอง หัวหน้าหน่วยงาน ภายใต้ สำนัก/กอง ผู้ปฏิบัติงานที่ไม่มี ผู้ใต้บังคับบัญชา ถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงาน ตามลำดับชั้นการบังคับบัญชา เป้าหมายเชิง ยุทธศาสตร์ เป้าหมายตาม ภารกิจและอื่นๆ

19 มอบหมายความ รับผิดชอบทั้ง ตัวชี้วัด (KPIs) และ ค่า เป้าหมาย ในแต่ละข้อ จากผู้บังคับบัญชาสู่ ผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งหมดมอบหมายความ รับผิดชอบทั้ง ตัวชี้วัด (KPIs) และ ค่า เป้าหมาย ในแต่ละข้อ จากผู้บังคับบัญชาสู่ ผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งหมด มักใช้ในกรณีที่เป็นการ มอบหมายจาก ผู้บังคับบัญชาระดับสูงมักใช้ในกรณีที่เป็นการ มอบหมายจาก ผู้บังคับบัญชาระดับสูง 1.1 การถ่ายทอดลงมาโดยตรง 1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method)

20 20 ยังใช้ตัวชี้วัดเดิมเป็นหลัก แต่อาจกำหนดระบุพื้นที่หรือ ขอบเขตความรับผิดชอบ และมีการกำหนดตัวเลข เป้าหมายที่ลดลงตามส่วน มักใช้ในกรณีการแบ่งพื้นที่ รับผิดชอบ หรือการแบ่งการ ปฏิบัติงานตามกลุ่มเป้า – หมาย 1.2 การถ่ายทอดโดยการแบ่งค่าตัวเลขเป้าหมาย  1.การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) (ต่อ)

21 ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัดระดับค่าเป้าหมาย12345 ระบบเครือข่าย สารสนเทศภายในมีความ พร้อมใช้งาน จำนวนครั้ง(ต่อปี)ที่ระบบ เครือข่ายสารสนเทศไม่ สามารถใช้งานได้เกินกว่า 48 ชั่วโมง ผู้อำนวยการ ศูนย์เทคโนโลยี สารสนเทศฯ ผู้อำนวยการ ศูนย์เทคโนโลยี สารสนเทศฯผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัดระดับค่าเป้าหมาย12345 ระบบเครือข่าย สารสนเทศได้รับการ ตรวจซ่อมให้สามารถใช้ งานได้ภายในเวลาที่ กำหนด จำนวนครั้ง (ต่อปี) ที่ เจ้าหน้าที่ไม่สามารถแก้ไข ระบบเครือข่ายให้ใช้งานได้ ตามปกติภายใน 24 ชั่วโมง ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัดระดับค่าเป้าหมาย12345 ผู้ใช้งานระบบเครือข่ายมี ความรู้เกี่ยวกับการใช้งาน ระบบอย่างถูกต้อง ร้อยละผู้ใช้งานที่สอบผ่านการ ทดสอบความรู้เกี่ยวกับการใช้ งานระบบเครือข่าย ผู้รับผิดชอบ การอบรม ผู้รับผิดชอบ การอบรม ผู้ดูแลระบบ เครือข่ายฯ ผู้ดูแลระบบ เครือข่ายฯ มอบหมายงานเพียงบางด้าน หรือบางส่วนแก่ ผู้ใต้บังคับบัญชา จำเป็นต้องกำหนด ผลสัมฤทธิ์หลัก และตัวชี้วัด ที่ต้องการจาก ผู้ใต้บังคับบัญชาใหม่ มักใช้ในกรณีที่ เป้าหมายผล การปฏิบัติงานของตนที่ ต้องการถ่ายทอด ประกอบ ขึ้นด้วย เป้าหมายการ ปฏิบัติงานย่อยหลายประการ และต้องการมอบหมาย เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน ย่อยในแต่ละส่วนให้ ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน รับผิดชอบ จำเป็นต้องมีความเข้าใจใน กระบวนการทำงานที่จะส่งผล ต่อเป้าหมายผลการ ปฏิบัติงานของตนก่อน 1.3 การถ่ายทอดที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับมอบหมายให้ ปฏิบัติงานเพียงบางด้าน (แบ่งเฉพาะด้านที่มอบ) 1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) (ต่อ)

22 แนวทางนี้เหมาะกับงานที่ต้องทำหน้าที่ ให้บริการกับผู้อื่นเป็นสำคัญ ผลสำเร็จ ของงาน คือสิ่งที่ได้ทำ หรือให้บริการ กับลูกค้า หรือผู้รับบริการ หน่วยงาน ผู้รับบริการ ก ผู้รับบริการ ค ผู้รับบริการ ง ผู้รับบริการ ข ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ 2. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) ผลผลิต บริการ

23 ๒. เลือกมิติการ บริการที่จะประเมิน ๓. ตัดสินใจเกี่ยวกับ รายละเอียดการ ประเมิน เช่น เลือกประเมินความรวดเร็ว ความถูกต้อง ในการให้บริการ และความสุภาพในการ ให้บริการของผู้ให้บริการ ช่วงเวลาที่จะประเมิน กำหนดกลุ่มตัวแทนผู้ให้ ข้อมูล ออกแบบวิธีการและแบบฟอร์มสำหรับ การประเมิน ๔. ประมวลและ สรุปผล ๕. สรุปผลการ ประเมิน ให้ผู้รับบริการกรอกแบบสำรวจ หรือการ สัมภาษณ์ผู้รับบริการ และประมวลผลข้อมูล สรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการของ ผู้ให้บริการ ๑. เลือกภาระงาน บริการของผู้รับการ ประเมิน เช่น การให้บริการแก่ลูกค้าภายนอก และการให้บริการแก่ลูกค้าภายใน 2. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ ขั้นตอนดำเนินการ

24 ตัวอย่าง งาน : การจัดทำระบบศูนย์ข้อมูลกลางกระทรวงมหาดไทยและจังหวัด KPI : ระดับความสำเร็จของการจัดทำฐานข้อมูลกลางกระทรวงมหาดไทย 3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method)

25 ปัญหา/ประเด็น ของหน่วยงาน แนวทาง/ โครงการในการ ปรับปรุง แก้ไข หน้าที่รับผิดชอบ ในส่วนที่เกี่ยวข้อง แนวทาง/ โครงการในการ ปรับปรุง ตัวชี้วัดผลงานวิธีการประเมิน ชุมชน ร้องเรียน ว่าไม่ได้รับ ข้อมูล ข่าวสาร การจัด ฝึกอบรม ของ สำนักงาน คุม ประพฤติ พัฒนา ระบบ ประชาสัมพั นธ์ข้อมูล ข่าวสาร การ ฝึกอบรมที่ สำนักงาน ดำเนินการ พัฒนา ช่องทาง ประชาสัม พันธ์ของ สำนักงาน จำนวน ช่องทาง ประชาสัม พันธ์ที่ เพิ่มขึ้นใน ปี 2551 ใช้ข้อมูล จาก รายงาน การพัฒนา ช่องทาง ประชาสัม พันธ์ที่ ดำเนินการ เสร็จใน การ ประเมิน 4. การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) ตัวอย่างที่ 1

26 4. การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) (ต่อ) ตัวอย่างที่ 2 ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย เอกสารที่รับ/ส่ง ถูกต้อง ทันเวลา จำนวนครั้งในการรับส่ง เอกสารผิดพลาด และไม่ ทันตามเวลาที่กำหนด (ต่อ ปี) มากกว่า 35 ครั้ง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 35 ครั้ง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 30 ครั้ง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 25 ครั้ง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 20 ครั้ง การจัดทำเอกสาร จัดซื้อ จัดจ้าง ถูกต้อง ครบถ้วน จำนวนเรื่องที่เกิดความ ผิดพลาดในการจัดทำ เอกสารจัดซื้อ จัดจ้าง (นับ ทุก 3 เดือน) มากกว่า 25 เรื่อง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 25 เรื่อง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 20 เรื่อง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 15 เรื่อง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 10 เรื่อง การจัดทำบัญชีเพื่อ ควบคุมการเบิก จ่ายเงินงบประมาณ ของกอง ให้เป็น ปัจจุบัน จำนวนข้อผิดพลาดในการ ควบคุมการเบิกจ่ายเงิน งบประมาณของกอง ให้ เป็นปัจจุบัน (ต่อเดือน) ผิดพลาด มากกว่า 20 รายการ ผิดพลาด น้อยกว่า หรือเท่ากับ 20 รายการ ผิดพลาด น้อยกว่า หรือเท่ากับ 15 รายการ ผิดพลาด น้อยกว่า หรือเท่ากับ 10 รายการ ผิดพลาด น้อยกว่า หรือเท่ากับ 5 รายการ การเบิกจ่ายเงิน งบประมาณที่ถูกต้อง จำนวนครั้งที่ผิดพลาดใน การเบิกจ่ายเงินงบประมาณ เดือนละ ไม่เกิน 25 ครั้ง เดือนละ ไม่เกิน 20 ครั้ง เดือนละ ไม่เกิน 15 ครั้ง เดือนละ ไม่เกิน 10 ครั้ง เดือนละ ไม่เกิน 5 ครั้ง

27 - ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องหรือลูกค้า ให้ความสำคัญกับอะไรมากที่สุด -คุณภาพ สำคัญหรือไม่ว่าเราทำงานนี้ได้ดีหรือไม่ดี -ปริมาณ สำคัญหรือไม่ว่าเราทำได้จำนวนเท่าไหร่ -สำคัญหรือไม่ว่าต้องเน้นให้เสร็จตามเวลาที่กำหนด -จำเป็นหรือไม่ว่าต้องเสร็จภายในงบที่กำหนด หรือเน้นที่การลดต้นทุน/ค่าใช้จ่ายลง คำถามชุดแรก -เราจะวัดในเชิงคุณภาพ ปริมาณ เวลา และต้นทุน ได้หรือไม่ -เราจะติดตามเก็บข้อมูลที่เราต้องการวัดได้หรือไม่ -ใครจะเป็นคนตัดสินว่าสิ่งที่เราทำดีหรือไม่ดี แล้วเขาใช้อะไรตัดสินว่า สิ่งนั้นดีหรือไม่ดี คำถามชุดที่สอง ชุดคำถามหลักที่ใช้มี 2 ชุด คือ กำหนดตัวชี้วัดให้สามารถวัดได้ในเชิงคุณภาพ ปริมาณ เวลาและต้นทุน

28 แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ ของงาน

29 รอบการประเมิน  รอบที่ 1  รอบที่ 2 ชื่อผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว)ลงนาม ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) ลงนาม สมศักดิ์ สุขใจ สมใจ สุขมาก ตัวชี้วัด คะแนนตามระดับค่าเป้าหมาย คะแนน (ก) น้ำหนัก (ข) คะแนนรวม (ค = กxข) ร้อยละของจำนวนคดีสืบเสาะ และพินิจที่สามารถส่งรายงานการ สืบเสาะและพินิจต่อศาลก่อนวัน พิพากษาไม่น้อยว่า 3 วันทำการ 75 หรือ น้อยกว่า หรือ สูงกว่า 450% ร้อยละของคดีที่ดำเนินการนำ ยุติธรรมเข้าสมานฉันท์ได้สำเร็จ 70 หรือ น้อยกว่า หรือ สูงกว่า 350% รวม100% = 3.5 แปลงคะแนนรวม (ค) ข้างต้น เป็นคะแนนการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานที่มีฐานคะแนนเต็ม เป็น 100 คะแนน (โดยนำ 20 มาคูณ) (คx20) = 70

30 แบบประเมิน ผลสัมฤทธิ์ของงาน จรรยา เรียบร้อย ใจดี มีคุณธรรม 65 หรือน้อยกว่า 70 หรือน้อยกว่า หรือสูงกว่า % 20% 15% 20% 30% 

31 สมรรถนะทางการบริหาร มี 6 สมรรถนะ (สภาวะผู้นำ, วิสัยทัศน์, การวางกลยุทธ์ภาครัฐ, ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน, การควบคุม ตนเอง, การสอนงานและมอบหมายงาน) สมรรถนะทางการบริหาร มี 6 สมรรถนะ (สภาวะผู้นำ, วิสัยทัศน์, การวางกลยุทธ์ภาครัฐ, ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน, การควบคุม ตนเอง, การสอนงานและมอบหมายงาน) การแบ่งประเภท สมรรถนะ สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการ ปฏิบัติงานในตำแหน่ง สมรรถนะเฉพาะตาม ลักษณะงานที่ปฏิบัติ ให้ส่วนราชการกำหนดอย่างน้อย 3 สมรรถนะ สมรรถนะเฉพาะตาม ลักษณะงานที่ปฏิบัติ ให้ส่วนราชการกำหนดอย่างน้อย 3 สมรรถนะ

32 การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH) คำจำกัดความ: ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดีหรือให้เกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยมาตรฐานนี้อาจเป็นผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของตนเอง หรือเกณฑ์วัดผลสัมฤทธิ์ที่ส่วนราชการกำหนดขึ้น อีกทั้งยังหมายรวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่ยาก และท้าทายชนิดที่อาจไม่เคยมีผู้ใดสามารถกระทำได้มาก่อน สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก. พ.

33 บริการที่ดี (Service Mind-SERV) คำจำกัดความ: ความตั้งใจและความพยายามของข้าราชการในการให้บริการต่อประชาชน ข้าราชการ หรือหน่วยงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก. พ.

34 การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise-EXP) คำจำกัดความ: ความสนใจใฝ่รู้ สั่งสม ความรู้ความสามารถของตนในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ด้วยการศึกษา ค้นคว้าและ พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง จนสามารถประยุกต์ใช้ความรู้เชิงวิชาการและเทคโนโลยีต่างๆ เข้ากับการปฏิบัติราชการให้เกิดผล สัมฤทธิ์ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก. พ.

35 การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity – ING) คำจำกัดความ: การดำรงตนและประพฤติปฏิบัติอย่างถูกต้องเหมาะสมทั้งตามกฎหมาย คุณธรรม จรรยาบรรณแห่ง วิชาชีพ และจรรยาข้าราชการเพื่อรักษาศักดิ์ศรีแห่งความเป็นข้าราชการ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก. พ.

36 การทำงานเป็นทีม (Teamwork – TW) คำจำกัดความ: ความตั้งใจที่จะทำงานร่วมกับผู้อื่น เป็นส่วนหนึ่งของทีม หน่วยงาน หรือส่วนราชการ โดยผู้ปฏิบัติมีฐานะเป็นสมาชิก ไม่จำเป็นต้องมีฐานะหัวหน้าทีม รวมทั้งความสามารถในการสร้าง และรักษาสัมพันธภาพกับสมาชิกในทีม สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก. พ.

37 สมรรถนะ /ระดับพฤติกรรมบ่งชี้ ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับตำแหน่งนั้นๆ สมรรถนะที่คาดหวัง

38 ระดับสมรรถนะที่คาดหวัง

39 การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale จะใช้พฤติกรรมสมรรถนะในพจนานุกรม เป็น Scale ในการเทียบประเมิน การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale Scale

40 การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale เมื่อคิดคะแนนการประเมิน จะเป็นดังนี้ 1.พิจารณาสมรรถนะของผู้ถูกประเมินว่าทำได้ตามที่ระบุในนิยามสมรรถนะอย่าง ครบถ้วน สมบูรณ์ และ สม่ำเสมอ สูงสุด ณ. ระดับใด - สมมุติว่า ได้สูงสุดที่สมรรถนะระดับ 1 2.พิจารณาว่าสมรรถนะที่ประเมินได้ดังกล่าว เมื่อเทียบกับระดับสมรรถนะที่ คาดหวัง สูงกว่า เท่ากับ หรือ ต่ำกว่า เพียงใด และให้คะแนนตามตาราง ข้างบน - สมมุติว่า ระดับสมรรถนะที่คาดหวัง คือ ระดับ 2 - สมรรถนะที่ประเมินได้คือระดับ 1 ต่ำกว่าระดับ 2 หนึ่งระดับ = 2 คะแนน การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale [ต่อ] >= < 1ระดับ < 2ระดับ < 3ระดับ

41 การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale [ต่อ] 12 คะแนนสมรรถนะ = 12 x 100 = 80 % 15 คะแนนเต็ม3 < 2ระดับ > = = < 1ระดับ

42 แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติ ราชการหรือสมรรถนะ (คูณ100 หาร3) (ค)คูณ100 หาร3

43 %0.6 20% % % % แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติ ราชการหรือสมรรถนะ 2.6/3X100=86.7 จรรยา เรียบร้อย ใจดี มีคุณธรรม  คะแนนเต็ม=3 (คูณ100 หาร3)

44 แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติ ราชการ ( ต่อ ) 7270% % 

45 ตัวอย่างการจัดสัดส่วนจำนวนคนและ วงเงินงบประมาณ

46

47

48

49

50

51 สรุปแนวทางขั้นตอน การดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติ ราชการและการเลื่อนขั้นเงินเดือน การเตรียมการ 1 1 การประกาศหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 2 2 การจัดทำดัชนีชี้วัดรายบุคคล ติดตามและให้คำปรึกษาแนะนำการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงานและให้คะแนน

52 พิจารณาผลคะแนนกับวงเงินงบประมาณ เสนอฝ่ายบริหาร และคณะกรรมการกลั่นกรองฯ แจ้งผลการประเมิน การประกาศรายชื่อ และร้อยละการเลื่อนเงินเดือน ออกคำสั่งเลื่อนเงินเดือนและแจ้งผลเลื่อนเงินเดือน 10 สรุปแนวทางขั้นตอน การดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติ ราชการและการเลื่อนขั้นเงินเดือน

53 สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงานประชุมจัดทำตัวชี้วัด ให้สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงาน มอบหมายผู้ประเมินเป็นลายลักษณ์อักษร จัดทำตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคลและ ตกลงกับผู้ปฏิบัติงาน ผอ. สำนัก / ศูนย์ / กอง / หัวหน้า หน่วยงาน ผอ. สำนัก / ศูนย์ / กอง / หัวหน้า หน่วยงาน ขั้นตอนที่ 3 : การจัดทำตัวชี้วัดรายบุคคล

54 ขั้นตอนที่ 4 : การติดตามและให้คำปรึกษา

55 ผอ. สำนัก / ศูนย์ / กอง / หัวหน้าหน่วยงานผู้ ประเมิน ขั้นตอนที่ 5 : การประเมินผลการปฏิบัติงานและให้คะแนน

56 1. หน่วยงานด้านบริหาร ทรัพยากรบุคคล (HR) คำนวณวงเงิน 3% ณ 1 มี.ค. และ 1 ก.ย. เสนอ ฝ่ายบริหารพิจารณาจัดสรรให้ สำนัก/ศูนย์/กอง/ หน่วยงาน 2. หัวหน้าส่วนราชการ จัดสรรวงเงินให้ สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน นำวงเงินงบประมาณที่ได้รับจัดสรรมาคำนวณ กับผลคะแนนประเมินในแต่ละระดับ เพื่อจัดว่า ในแต่ละระดับผลการประเมินจะให้เลื่อนได้เท่าไร รวบรวมผลการประเมินส่งให้ HR 3. สำนัก/ศูนย์/กอง/ หน่วยงาน ขั้นตอนที่ 6 : พิจารณาผลการประเมินกับวงเงินงบประมาณ

57 ขั้นตอนที่ 8 : การแจ้งผลการประเมิน ผอ. สำนัก / ศูนย์ / กอง / หัวหน้าหน่วยงาน / ผู้บังคับบัญชาที่ได้รับ มอบหมายให้เป็นผู้ประเมิน ผอ. สำนัก / ศูนย์ / กอง / หัวหน้าหน่วยงาน / ผู้บังคับบัญชาที่ได้รับ มอบหมายให้เป็นผู้ประเมิน

58 ขั้นตอนที่ 9 : การประกาศรายชื่อ และร้อยละการเลื่อนเงินเดือน -ผู้ประเมินประกาศรายชื่อผู้มีผลงาน “ดีเด่น” และ “ดีมาก” -หัวหน้าส่วนราชการประกาศร้อยละการเลื่อนเงินเดือน ในแต่ละระดับผลการประเมิน ตัวอย่างร้อยละการเลื่อนเงินเดือน ตัวอย่างร้อยละการเลื่อนเงินเดือน

59 สิ่งที่จะต้องดำเนินการต่อไป พิจารณากำหนดกรอบหลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน(ตาม เกณฑ์ ประกาศ สป.และประกาศจังหวัด) -ธค.52 แจ้งเวียนหลักเกณฑ์และประชุมชี้แจง -ธค.52-มค.53 ผู้ประเมินมอบหมายให้ ผบ.ระดับรองลงไปเป็นผู้ประเมิน แทน -ธค.52-มค.53 จัดทำตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคลและผู้ประเมิน ตกลงตัวชี้วัดกับผู้รับการประเมิน -มค.53 ผู้ประเมินติดตามและให้คำปรึกษา -มค.53 ถึง มีค.53 ประเมินผลการปฏิบัติราชการ -มีค

60 ดาวน์โหลดเอกสาร,คู่มือ และแบบฟอร์มได้ที่ เว็บไซด์งานการเจ้าหน้าที่ สสจ.กำแพงเพชร


ดาวน์โหลด ppt จำนวน 3% ของเงินเดือนของผู้มีสิทธิ (1 ก.ย.) 2. เลื่อนให้ข้าราชการได้ ตั้งแต่ 0% - 6% (ของค่ากลางตอนบน หรือค่ากลางตอนล่าง) 1. วงเงินที่ใช้เลื่อนขั้นเงินเดือน.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google