งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

การวิเคราะห์ภาระงานและ พัฒนาระบบบริหารอัตรากำลังทางการพยาบาล ( 6Modules Staffing Management System) วราพร หาญคุณะเศรษฐ์ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลศิริราช.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "การวิเคราะห์ภาระงานและ พัฒนาระบบบริหารอัตรากำลังทางการพยาบาล ( 6Modules Staffing Management System) วราพร หาญคุณะเศรษฐ์ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลศิริราช."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การวิเคราะห์ภาระงานและ พัฒนาระบบบริหารอัตรากำลังทางการพยาบาล ( 6Modules Staffing Management System) วราพร หาญคุณะเศรษฐ์ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลศิริราช หลักสูตรผู้บริหารการพยาบาล รุ่นที่ 6 -9 สมาคมพยาบาลแห่งประเทศไทยฯ 22 มีนาคม และ15 พฤศจิกายน 2556 และ 28 มกราคม 2555 หลักสูตรผู้บริหารการพยาบาลหลักสูตรผู้บริหารการพยาบาล โรงพยาบาลตำรวจ 9 มกราคม 2556 ศูนย์วิทยาศาสตร์สุขภาพ ม.บูรพา 11 สิงหาคม และโรงพยาบาลเวชธานี 18 ตุลาคม 2554 หลักสูตรการพยาบาลเฉพาะทางสาขาการบริหารการพยาบาล รุ่นที่ 8 วิทยาลัยพยาบาลกองทัพบก 15 ธ.ค.53 สัมมนาการบริหารการพยาบาลหลักสูตรการบริหารการพยาบาล สถานพยาล สังกัด ก.ท.ม. 24 เมษายน 2552 สัมมนาการบริหารการพยาบาล นักศึกษาปริญญาโทบริหารการพยาบาล ม.ส.ธ. 27 ธันวาคม 2551

2 SIRIRAJ 1988

3 Staffing Plan Agenda Workload: Right Volume – Right Number Supply & Demand PCS: ระบบการจำแนกประเภทผู้ป่วยตามความต้องการการพยาบาล WMS : การวิเคราะห์ภาระงาน Staffing Need Assessment: การคาดประมาณความต้องการกำลังคน Staffing&Sheduling Management: การจัดเวร (Core staff per shift) การ จัดสรร จัดหาและวางกำลังคนให้เหมาะสมกับภาระงาน การวางแผนอัตรากำลังรายปี รายไตรมาส รายเดือน รายวัน Workforce : Right Type/Right Qualification การบริหารบุคลากร / บริหารแรงงานสัมพันธ์ การพัฒนาขีดความสามารถ การผสมผสานทักษะทางการพยาบาล (Staff mix&Skill mix) การออกแบบงาน ระบบสนับสนุนและการใช้เทคโนโลยี Financial : Right Cost Monitoring & Controlling การบริหารทรัพยากร แผนการเงิน งบลงทุนและการบริหารต้นทุนแรงงาน

4 บทนำ Basic Key Concept Staffing Management ใครเป็นเจ้าภาพ Staffing Management Committee ทำหน้าที่อะไร สมการแห่งคุณค่า องค์ประกอบของ Staffing Management Workload ภาระงาน Workforce กำลังคน หรือ แรงงาน Financial ต้นทุนค่าแรง ความหมายของภาระงานพยาบาล

5 Basic Key Concept การจัดสรรอัตรากำลังและการบริหารทรัพยากรกำลังคน ให้ความสำคัญกับภาระงานและคุณภาพชีวิตของผู้ปฏิบัติงาน เท่าเทียมกัน ขึ้นกับความต้องการการพยาบาลของผู้รับบริการซึ่งผันแปร ตามความหนักเบาและภาระงานตามพันธกิจ ระดับคุณภาพที่ต้องการและระบบการมอบหมายงานเป็นตัว แปรหนึ่งที่มีผลต่อการเพิ่มหรือลดเวลามาตรฐานการพยาบาล ไม่ขึ้นกับอัตราการจ่ายค่าบริการ มุ่งตอบระดับคุณภาพที่คาดหวังและการใช้ทรัพยากรที่จำเป็น อย่างเหมาะสม มีเหตุผล เกิดประโยชน์คุ้มค่า มิใช่การมุ่งผลกำไรจากการควบคุมค่าใช้จ่าย/ต้นทุนแรงงาน

6 Staffing Management ใครเป็นเจ้าภาพ Line Manager เป็นผู้ที่มีหน้าที่โดยตรง ได้แก่ ก. หัวหน้าเวร ข.หัวหน้าหอผู้ป่วย ค. ผู้ตรวจการ ง. หัวหน้างาน จ. หัวหน้าฝ่ายฯ ฉ. ผู้อำนวยการโรงพยาบาล ช. ผู้บริหารทุกระดับ ซ. ทรัพยากรบุคคล ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย องค์กรพยาบาล พยาบาลปฏิบัติการ หัวหน้าทีม ฝ่ายการเงิน การคลังของ โรงพยาบาล ประกันสุขภาพรัฐและ เอกชน องค์กรวิชาชีพ ผู้บริหารนโยบาย เป็นเอกสิทธิ์ของพยาบาล องค์กรพยาบาลต้องทำเองและทำความเข้าใจร่วมกันกับทุกฝ่ายฯ

7 Supporting Effective Day To Day Operations : The Core of Nurse Manager Role Staffing&Scheduling Delivering appropriate nursing care Model Staff Supporting CQI Meeting focus on Improving org.performance

8 คณะทำงานระบบการบริหารอัตรากำลัง (Staffing Management Committee) เป็นระบบสนับสนุน ทำหน้าที่คนกลาง สอบทานและสะท้อนผล(Internal Auditor)ของ ระบบงานการจัดสรรอัตรากำลังและการจัดวางกำลังคน คาดประมาณภาระงาน(Workload Projected) เสนอนโยบาย วางแผนหลักในการปรับ ลด เกลี่ย กระจายกำลังคน (Master Rotation Project) จัดการระบบการใช้ประโยชน์บุคลากรร่วมกันในกลุ่มบริการเดียวกัน (Staff Float / Pooling and Sharing) จัดการระบบสารสนเทศการบริหารอัตรากำลัง เช่น การติดตามประสิทธิภาพ การจัดอัตรากำลังและการจัดเวรแบบยืดหยุ่น ออนไลน์บนระบบ IT วิเคราะห์ ประเมินภาระงานและจัดทำข้อเสนอในการออกแบบกระบวนงาน และขจัดงานที่ไม่ใช่งานพยาบาลไปให้หน่วย/Job อื่นที่เหมาะสมกว่าทำ จัดการองค์ความรู้การจัดอัตรากำลังและการบริหารบุคลากร พัฒนาระบบสนับสนุนและนำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อลดภาระงานของพยาบาล Journal of Nursing Administration. 28(11):25-29, November 1998.

9 ความหมายของงาน งาน คือ การเชื่อมโยงระหว่าง สภาพการณ์ที่ทำให้ได้รับโอกาส พันธะ หรือ ภาระ ที่ต้องทำ เข้ากับผลที่ต้องการได้รับจากการทำงาน การทำงานจึงเป็นการแสวงหาโอกาสในการแปลง ปัจจัยนำเข้าหรือทรัพยากร (Input) ให้ได้ผลผลิตที่ ตอบสนองเป้าหมายที่ต้องการตามพันธะที่มีอยู่ รวมไปถึงผลได้(Outcomes)ที่เอื้อต่อการพัฒนาองค์กร ในอนาคต

10 องค์ประกอบที่ทำให้งานมีคุณค่า Balancing of Value Equation Qua lity Tim e Co st Outcomes ผลของงาน เป็นตัวตั้ง Work กระบวนงาน ออกแบบงาน Resources ทรัพยากรที่ใช้ Creating Sustainable Value(O’Grady,2001:669 ) Nursing is a Highly profession คนคุณภาพสร้างงานคุณภาพ Nursing standard Nursing Model High labor consume

11 Staffing Management Component A.Workload ภาระงาน/ความต้องการอัตรากำลัง B.Workforce ผู้ปฏิบัติงาน/แรงงาน/ กำลังคน C.Financial งบประมาณ การเงิน การคลัง เมื่อจัดอัตรากำลัง หมายถึง การจัดการทั้ง 3 ด้าน

12 แนวทางปฏิบัติที่ การจัดการกับภาระงาน Workload Management เป้าหมาย คือ จัดคนให้พอดีกับงาน หมายถึง การมีกำลังคนเพียงพอที่จะทำงานอย่างปลอดภัย เต็มกำลัง ความสามารถตามมาตรฐานและหลักจริยธรรมวิชาชีพ (สิ่งที่จะได้เป็นรางวัล ก็คือ สัมพันธภาพที่ดีกับผู้รับบริการ) เกณฑ์บ่งชี้ ระบบงานเอื้อให้พยาบาลจัดหาอัตรากำลังอย่างเพียงพอ ต่อเนื่อง การรับไว้ในโรงพยาบาลและการบริการที่ดี ขึ้นอยู่กับ ความสามารถของพยาบาลและระบบการดูแลให้ผู้ป่วย ปลอดภัย ทำงานได้เต็มกำลังความสามารถตามหลักจริยธรรมวิชาชีพ มีเวลาเพียงพอที่จะปฏิบัติการพยาบาลอย่างได้มาตรฐาน

13 6 Modules Workload & Staffing System Module I การจำแนกประเภทผู้ป่วย (PCS:Patient Classification System) Module II การวัดภาระงาน / ชั่วโมงการพยาบาล (WMS:A Workload measurement System) Module III การจัดอัตรากำลัง (A Framework for Staffing) Module IV การติดตามคุณภาพและความเชื่อถือได้ (A monitoring methodology : IRR-Testing Module) Module V การควบคุมระบบงาน (A System control component) Module VI การรายงานข้อมูลเพื่อการบริหารจัดการ (A Management report System) As Some Part of NIS: Nursing Information Management System

14 Module I การจำแนกประเภทผู้ป่วย (PCS : Patient Classification System) พ. ศ.2545 Simplified ใช้ IP PCS 5 หมวด 12 กิจกรรม พ. ศ OR PCS &Staffing Standard/Suit พ. ศ PCS in Home care โดย สุรีย์ ลี้มงคล 3. พ. ศ.2549 และปรับ พ. ศ.2552 โดยสดใส เกตุไนย Modified AIS : Ambulatory Chemotherapy Infusion System พ. ศ PCS for MICU กัณฑิมา แดงนิ่มและคณะฯ จำแนก ผู้ป่วยวิกฤติใน Adult ICU เป็น 3 ระดับ ตามเกณฑ์บ่งชี้ อวัยวะสำคัญล้มเหลว 5. PCS ผู้ป่วยจิตเวช _OP โดย อุษา วรรณฉวี 6.PCS ผู้ป่วยจิตเวช _IP โดย วราพรและคณะฯ พ. ศ TISS-28 for all ICU 8. AIS for Pediatric & Gynaeco-Oncology Ambulatory Chemotherapy Infusion Clinic( อ. น.6 และ พระศรีฯ 12/1)

15 Module II การวัดภาระงาน / ชั่วโมงการพยาบาล ( WMS:A Workload measurement System) ระบบหรือกลไกการบริหารจัดการเวลาการทำงาน(man-hours Day) ให้สัมพันธ์กับภารกิจที่ต้องทำ "hands-on" การที่หน่วยงานจัดระบบที่ทำให้บุคลากรทำงานได้ตามที่กำหนด ทำให้ได้งานเต็ม ตามที่ได้วางกรอบงานไว้ การได้มาซึ่งเวลามาตรฐานการพยาบาล (Standard nursing care hours) ที่เชื่อถือได้ หมายถึง จำนวนเวลาการพยาบาลต่อหน่วยนับภาระงาน(UOS:Unit of Service) ซึ่งสะท้อนถึงเวลาที่บุคลากรใช้ในการทำงานต่างๆให้สำเร็จตามมาตรฐาน อย่างเหมาะสมและนับรวมเวลาที่ใช้ในการทำงานทั้งหมด ต่อหน่วยนับภาระงาน(NHPPD,NH/visit) หรือ อาจนับเป็นจำนวนชิ้นงาน ที่ทำได้ต่อหน่วยเวลา(workload units /minutes)ก็ได้ การพัฒนาระบบการจัดอัตรากำลัง ฝ่ายการพยาบาลฯ

16 Nursing Workload ภาระงานพยาบาล ผู้รับบริการได้อะไรจากการพยาบาล อะไร คือ งานพยาบาล อะไรไม่ใช่งานพยาบาล(2 นาที) การนับปริมาณงานทางการพยาบาล หน่วยนับทางการพยาบาลUOS:Unit of sevice - วันนอน(Patient day) - จำนวนครั้งของการใช้บริการ(visit) - OR minute or P(Procedure) minute - ICU Time

17 What is Nursing?  อะไรคือผลที่เกิดจากการทำงานของพยาบาล?  ผู้รับบริการได้รับอะไรบ้างจากพยาบาล?  ความหมายของการพยาบาล  Productive Nursing Hours: Direct &  Indirect hours : Pt.related  Personal related,  Unit related,Documentation  Non-Nursing Hours

18 Module III การจัดอัตรากำลัง (A Framework for Staffing)

19 A Framework for Staffing(Context): Integration of Standards for NQA&CQI Environment/Resources Support Services Time Patient Needs Nurse Abilities Important Aspects of Care / Organization Key Functions related SOP: Standards of Practice Structure Standard SOC:Standards of Care Policies& Procedures What is performed by Nurses ? Describe how important aspects of care performed Appropriate/effective use of resources Expected Care Outcomes Productivity & Varriance Reports Plan of Care(CPG,Care Path) Monitoring System Process IndicatorsOutcome Indicators Throughput Indicators

20 Module III การจัดอัตรากำลัง (A Framework for Staffing) Staffing Process Personal policy Developed Care Path Validated Care Path Patient Classification system Staffing study  Standard nursing hours (NHPPD:case mix)  Average daily census/patient day Forecasting Staff Need  การคาดประมาณความต้องการอัตรากำลังในแต่ละช่วงเวลา Staffing pattern Per Shift &Scheduling Staff mix &Skill mix เสนอตัวอย่างและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ผู้ป่วยใน ห้องผ่าตัดและห้องคลอด

21 การคาดประมาณความต้องการกำลังคน นโยบายการบริหารบุคคลของ แต่ละสังกัด/ลักษณะงาน-รังสี ค่าเทียบเท่าพนักงานเต็มเวลา (FTE:Full Time Equivalence) ชั่วโมงการทำงานต่อวัน จำนวนวันทำการต่อสัปดาห์ จำนวนวันหยุดที่ได้รับค่าจ้าง (Paid time off)  สัญญาจ้าง 8 ชั่วโมงต่อวัน  5 วันต่อสัปดาห์  52 สัปดาห์ต่อปี ค่าเทียบเท่าพนักงานเต็มเวลา(FTE) เท่ากับ 2080 ชั่วโมงต่อปี ( 8 X 5 = 40 X52 ) พักร้อน 10 วัน เผื่อป่วย ลา 7 วัน หยุดพิเศษ 13 วัน Paid time off รวม 30 วัน ชั่วโมงการทำงานของพนักงาน หนึ่งคนใน 1ปี เท่ากับ 230 วันต่อปี (5 X 52 = 260 วัน – 30 วัน)

22 เป้าหมายการจัดอัตรากำลังทางการพยาบาล คนพอดีกับงาน ตอบความต้องการของผู้รับบริการ บุคลากรได้พัฒนาตนเอง มีความก้าวหน้าและพึงพอใจในงาน รักษาคนดีไว้ได้

23 การคำนวณเพื่อคาดประมาณความต้องการกำลังคน Core Staff per Shift OPD Med ER ตาราง exel ความต้องการอัตรากำลัง ต่อปีของ ห้องผ่าตัด ไตเทียม IPD รวมทั้งฝ่ายฯ ตัวอย่าง การวิเคราะห์ภาระงาน 1 กรณี

24 Module IV การติดตามคุณภาพและความเชื่อถือได้ (A monitoring methodology & Tool) 1. การจำแนกประเภทผู้ป่วยและความเชื่อถือได้ของข้อมูล PCS and IRR Testing Module 2. การติดตามตัวชี้วัดประสิทธิภาพของการบริหารอัตรากำลัง Staffing Productivity Staff mix ratio NHPPD (Target vs Actual NHPPD=Variance) RN Direct patient care Hours Staff satisfaction Adverse event/Positive Nursing outcomes

25 การ บริหารงาน ประจำ ( ฺ &BREAK THROUGH) (CONTROL) การ บริหารงาน นโยบาย (POLICY MANAGE MENT) A P C A SP ปรับปรุง รูปแบบ ทดลองระบบ Pilot project มาตรฐานการ จัด อัตรากำลัง &Criteria Evaluation Staff mix Productivity Pt.Outcomes ปรับปรุง ยกระดับ คุณภาพ ปัญห า ปัญหา ย่อย การจัด อัตรากำลัง ไม่มีข้อมูล ความต้องการ การพยาบาล กระบวนการพัฒนาระบบการจัด อัตรากำลังทางการพยาบาล PCS, Staffing study, NIS:Daily report, Nsg.Indicator,Auditing System (IRR test,QA) Coaching Auditing Feedback loop D D C DC A

26 Module V การควบคุมระบบงาน (A System control component) Staffing Policy-Structure Support Authority Roles & Responsibility of Staffing Committee vs Line Manager

27 พยาบาล หัวหน้าเวร จำแนก ประเภท ผู้ป่วยใน แต่ละเวร โดยใช้ เครื่องมือ จำแนก ประเภท ผู้ป่วยของ ฝ่ายฯ หัวหน้าหอ ผู้ป่วย ตรวจสอบ ข้อมูลการ จำแนก ประเภท ผู้ป่วย ผู้ช่วย หัวหน้างาน ด้านบริหาร ตรวจสอบ ข้อมูลการ จำแนก ประเภท ผู้ป่วย นำข้อมูลจำนวนผู้ป่วยแต่ละ ประเภทใน แต่ละ เวร ระยะเวลา 1 ปี มาหา ค่าเฉลี่ย เป็นจำนวนผู้ป่วย แต่ละประเภทใน 1 วัน คำนวณหาจำนวนชั่วโมง การพยาบาลโดยใช้ จำนวนผู้ป่วยแต่ละประเภท x ดัชนี ประมาณเวลาของผู้ป่วย ประเภทนั้นๆ คำนวณหาจำนวน บุคลากรของหอผู้ป่วย / หน่วยงาน หอผู้ป่วยงานการ พยาบาล ฝ่ายการ พยาบาล

28 การบริการสุขภาพเพื่อผลลัพธ์การดูแลผู้ป่วย มุมมองเชิงระบบ

29 ดร. จิระประภา อัครบวร สถาบันบัณฑิตพัฒ นบริหารศาสตร์

30 Module VI-1-3 การรายงานข้อมูลเพื่อการบริหารจัดการอัตรากำลัง (A Management report System) Report System& Analysis of Variance Report Calendar Staffing Management

31 ข้อมูลอะไรบ้างที่ผู้บริหารต้องการทราบ Module VI-1 WL & Staffing report -Staff Allocation report -Staffing or Input Indicator report (Actual vs Target NHPPD&Analysis of Variance) Module VI-2 Workforce Data -Staff Qualification Need- Data -Scheduling Policy -Shift per month -Personnel Health Profile -Leave Plan vs actual Sick-Leave data Module VI-3 Financial Data ค่า OT/ Part time ที่ลดลง Productive Hours or Ratio ที่เพิ่มขึ้น

32 6.1 WL&Staff Allocation Variance trending – shifts / days / months/ years

33 Module VI-2 Workforce Management Data : การบริหารกำลังคน Right Type/Right Qualification Certified RN-Skill Mix Requirement in each shift Mandatory OT/Part time Mandatory Safety Training Personnel Health Profile & Immunization

34 การบริหารกำลังคน

35 Workforce : Healthy Helper ให้ใจ ได้ใจ ดูแลเอาใจใส่ บำบัดทุกข์ บำรุงสุข คนที่ต้องดูแลคนอื่น HWE : Healthy work Environment Skill Mix Team การผสมผสานทักษะทางการพยาบาล Value-Added Specialist Team เช่น NCPR Code A, IV Team, Palliative care Team, ICN, Nutritional Nurse Specialist,Psycho-spiritual support &Consultant การบริหารบุคลากร / บริหารแรงงานสัมพันธ์ พัฒนาขีดความสามารถให้ก้าวหน้าชัดเจน รวดเร็ว ไม่น้อยหน้า ออกแบบงานให้โดนใจ วัยโจ๋ ดูแล Aging workforce ให้แข็งแรง กระชุมกระชวย เปิดมุมมองเชิงบวกและ ให้มีแรงบันดาลใจในการทำงาน (Old but not out) ใช้สมรรถนะได้สูงสุด เพิ่มประสิทธิภาพของระบบงานสนับสนุน ระบบป้องกันอันตราย (Hazardous/Harm Protection) การใช้เครื่องมืออุปกรณ์และเทคโนโลยี ช่วยงาน เสนอ HR Slide &CCU Pool

36

37 JHU:Clinical Nurse Specialist Model

38 SWOT ภาระงานประจำและภารกิจ ตามยุทธศาสตร์องค์กรเพิ่มขึ้นจาก  ภาระงานเพิ่มจากการปรับ work flow จากทุกฝ่ายฯมากและบ่อยครั้ง  พัฒนาระบบงาน/ IT แบบแผนการดูแล  เก็บข้อมูล/ paper work  ธุรกรรมการเงิน/เรียกคืนตาม DRG  การสร้าง/ใช้ความรู้ร่วมกับ CLT/PCT  ภาระการพัฒนาตนเองเพิ่มขึ้น ฯลฯ 10 % หัวหมุน วุ่นวาย ชีวิตขาดสมดุล สมดุลเวลา.....คืนสมดุลชีวิต จัดสรรเวลาตามภารกิจ Helthy Helper: บุคลากรที่ใช้เวลาอย่างสมดุล ใจ / กาย เข้มแข็ง แข็งแรง มีความสุข และมีความก้าวหน้าในชีวิต

39 เป็นองค์กรพยาบาลชั้นเลิศในเอเชียอาคเนย์ บริการพยาบาลที่มีคุณภาพสูง ได้มาตรฐานระดับสากล ผู้รับบริการและผู้ให้บริการปลอดภัยมีคุณภาพชีวิตที่ดี ผู้รับบริการและผู้เกี่ยวข้อง พึงพอใจต่อบริการพยาบาล พยาบาลเป็นแกนกลางในการสร้างและส่งมอบคุณค่าที่มีความหมายไปสู่ผู้รับบริการ ประสานความเข้าใจอันดีและความไว้วางใจผ่านความสัมพันธ์ฉันท์กัลยาณมิตร Positive Health Outcomes GrowthProductivity Improvement งานได้ผล Customer Satisfactionคนมีคุณภาพ Personnel Satisfaction กระบวนงานและผลิตภัณฑ์ใหม่ที่เพิ่มคุณค่าแก่กลุ่มเป้าหมาย ( Product/Innovation)Reliable delivery schedule Maintain optimal production schedules ( Productivity variance) ใช้ข้อมูล ความรู้ เทคโนโลยี การจัดการความรู้และการวิจัย ความสามารถตรงตาม ต้องการของผู้รับบริการ Maintain optimal Staffing levels ( Skill mix Team ) สมดุลเวลาการทำงาน Maintainance of appropriate staffing levels ( Patient:Staff Ratio/ NHPPD) Talented Staff Experienced Staff Competency-based Selection Reduce recruiting cycle time HR recruiting cycle time drive staffing levels Low Turnover(< 5 % Overall staff ) Retention&Engagement Program สัมพันธภาพ และความร่วมมือ ระหว่างผู้ให้บริการ ผู้รับบริการและผู้ที่เกี่ยวข้อง สหวิชาชีพ ทีมคร่อมสายงานและเครือข่าย Competency-based HRD Competency-based HRD วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นฐานราก( Siriraj Spirit )

40 HWE:Healthy Work Environment เสริมสร้างบรรยากาศการทำงานอย่างมีความสุข  สื่อสารอย่างสร้างสรรค์  ร่วมมือกันอย่างจริงใจ  Optimize-ตัดสินใจไม่สับสน  วางกำลังคนอย่างเหมาะสม  ชื่นชมยกย่อง ให้เกียรติกัน  สมานฉันท์ ตั้งทีมนำและทำจริง AACN HWE Standard © 2003

41 Module VI-3 การรายงานข้อมูลเพื่อการบริหารจัดการ การเงิน (A Financial Management report System)

42 Financial Management การเงินและการบริหารต้นทุนแรงงาน การเงินและการบริหารต้นทุนแรงงาน ใช้ทรัพยากรที่มีจำกัดให้เกิดประโยชน์สูงสุด ใช้ทรัพยากรที่มีจำกัดให้เกิดประโยชน์สูงสุด ผลผลิตเพิ่มแต่ไม่เพิ่มคน

43 Financial Management การเพิ่มผลผลิต 3 แบบ 1. Input เพิ่มขึ้น /Output เพิ่มขึ้น/ Outcomes รายได้ เพิ่มขึ้น 2. Input เท่าเดิม /Output - Outcomes เพิ่มขึ้น 3. Input ลดลง /Output- Outcomes เท่าเดิม หรือ เพิ่มขึ้น

44 Low Productivity (<85%) Means OVER STAFFING HIGH COST LOW QUALITY LACK OF CREATIVITY Staffing Productivity Appropriate Productivity 93% (ideally)

45 High Productivity (>115%) Means UNDER STAFFING LOW COST LOW QUALITY HIGH RISK LOW MORALE Staffing Productivity

46 การวิเคราะห์ผลิตภาพทางการพยาบาล Financial Aspect ปริมาณงานที่คาดหวัง/เดือน= 30x30 = 900 ปริมาณงานจริง= 20X30 =600 ชั่วโมงทำงานที่ต้องการ = 600X6.3 = 3,780 hrs. ชั่วโมงทำงานจริง = 27x158 hrs.= 4,266 hrs. Productivity = 3,780X100= 88.6% 4,266 Productivity = %

47 การคำนวณค่าแรงต่อหน่วยนับปริมาณงาน A: หน่วยนับปริมาณงาน Patient-day B: ค่าจ้างต่อชั่วโมง = เงินเดือน ค่าจ้างทั้งหมด จำนวนชั่วโมงทำงานทั้งหมด ค่าแรงต่อหน่วยกิจกรรม = จำนวนชั่วโมงต่อหน่วย X ค่าแรงต่อชั่วโมง

48 การจัดปรับกำลังคนและการรายงาน เครื่องมือบริหารผลการปฏิบัติงาน ของหน่วยบริการพยาบาล Staffing Adjustment& Report 36year Anniversary Nursing Department Siriraj Hospital June 24,2008 Waraporn Hankunaseth

49 สอบถามเพิ่มเติมได้ที่ โทร


ดาวน์โหลด ppt การวิเคราะห์ภาระงานและ พัฒนาระบบบริหารอัตรากำลังทางการพยาบาล ( 6Modules Staffing Management System) วราพร หาญคุณะเศรษฐ์ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลศิริราช.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google