ดัชนีชี้วัดระดับบุคคล หมายถึง เครื่องมือที่ใช้วัดและประเมินผลการดำเนินงานในด้านต่าง ๆ ที่สำคัญของบุคคลแต่ละตำแหน่งหรือแต่ละบุคคล ซึ่งแสดงผลเป็นข้อมูลในรูปของตัวเลขเพื่อสะท้อนประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทำงานของบุคคล แต่ละตำแหน่งหรือแต่ละบุคคล
แนวทางในการแปลงระบบ ประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลตัวชี้วัดกรมลงสู่ระดับส่วน /ฝ่ายและระดับบุคคล แนวทางในการแปลงระบบ ประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล คำรับรองการปฏิบัติราชการ เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร ระดับองค์กร ระดับองค์กร บทบาท หน้าที่และภารกิจ ของสำนัก/กองที่สนับสนุน ต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัด ในระดับองค์กร เป้าประสงค์ในระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัดในระดับสำนัก/กอง บทบาท หน้าที่และภารกิจ ในงานประจำของสำนัก/กอง ระดับสำนัก/กอง ข้อเสนอการปฏิบัติราชการ ระดับ ส่วน / ฝ่าย ระดับบุคคล บทบาท หน้าที่ของ บุคคล ที่สนับสนุนต่อ เป้าประสงค์และตัวชี้วัด ของผู้บังคับบัญชา งานที่ได้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ เป้าประสงค์ในระดับบุคคล ตัวชี้วัดในระดับบุคคล บทบาท หน้าที่งาน ของบุคคล (Job Description) ระดับบุคคล แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน
ปัจจัยสำคัญสำหรับจัดทำ KPI รายบุคคล แหล่งที่มาของการกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคล KPI หลัก KPI หลัก KPI หลัก/รอง KPI หลัก/รอง KPI รอง JD แผนหน่วยงาน Deploy KPI ปีที่ผ่านมา (Bas line Data) รักษาการ/ช่วยงาน/ทำแทน/งานฝาก
ประเภทของตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน ด้านคุณภาพ (Quality) เช่น ข้อร้องเรียน ความพึงพอใจของลูกค้า ด้านปริมาณ (Quantity) เช่น จำนวนหน่วยที่ผลิต จำนวนโครงการที่สำเร็จ ปริมาณการให้บริการ ด้านเวลา (Timeless) เช่น งานเสร็จตามวันครบกำหนด งานเสร็จภายในรอบเวลา ด้านความคุ้มค่าของต้นทุน (Cost Effectiveness) เช่น จำนวนเงินที่ใช้จ่าย จำนวนคำแนะนำที่มีการปฏิบัติตาม ค่าใช้จ่ายนอกเหนืองบประมาณ
กำหนดตัวชี้วัดในจำนวนที่เหมาะสม ครอบคลุมเนื้องานหรือ ความคาดหวังสำคัญ ไม่กำหนดตัวชี้วัดที่ซ้ำซ้อนโดยไม่จำเป็น จำนวนตัวชี้วัดที่เหมาะสม :ระหว่าง 3-7 ตัวแต่ไม่ควรเกิน 10 ตัว ตัวชี้วัดควรเป็นตัวชี้วัดที่สำคัญ และไม่ควรมีจำนวนมากนัก ตัวชี้วัดแต่ละตัวควรมีน้ำหนักไม่น้อยกว่า 10 % โดยในการกำหนดน้ำหนักตัวชี้วัดควรคำนึงถึง ปริมาณงาน ผลกระทบและความสำเร็จ เวลาที่ใช้