Coaching TRAINING ทฤษฎีการเรียนรู้ สรุปจากการสอนของ พ.อ.นายแพทย์ทวีศักดิ์ นพเกสร จัดทำโดย สุพัฒน์ สมจิตสกุล ปรับปรุงโดย ผศ.นิวัต อุณฑพันธุ์

สมรรถนะบรรลุ ภารกิจตามเป้าหมาย TRAINING Coaching สมรรถนะเพิ่มขึ้น Development Need : สมรรถนะบรรลุ ภารกิจตามเป้าหมาย Achieve Required Standrd INPUT of K. & SKILL Using Skill K. To do it For real

Trainer ทำให้เกิดทักษะต่างๆ Facilitator มีหน้าที่กระตุ้นให้บรรลุเป้าหมายในช่วงใดช่วงหนึ่ง ถือเป็นฐานของ การ Coaching และ Training Coach ทำหน้าที่เพื่อให้เกิดการปรับปรุงสมรรถนะที่ดีอยู่แล้วให้ดีขึ้นกว่าเดิม หรือสมรรถนะที่ต่ำกว่าเกณฑ์ให้ดีขึ้น / ให้ดึงสิ่งที่ดีที่สุดของบุคคลออกมาใช้ ให้เต็มศักยภาพเพื่อไปสู่สมรรถนะที่ดี นำไปสู่ Goalที่วางไว้ การCoaching เน้น ที่ปัจเจก โดยมี Coaching Program หากขาดSkill ต้องกลับไปTraining ใหม่

Coaching Process REPEAT ระบุความต้องการ (Need) และ เป้าหมาย (Goal) ของ Coaching ทำความตกลง Development Needs & Objectives สร้างแผน Coaching ทำภารกิจ (Task) / กิจกรรมตามแผน ทบทวนกิจกรรม / ภารกิจ / แผน เพื่อปรับปรุง Performance ยุติ Coaching Relationship REPEAT

Coaching Coach จะเกี่ยวข้องกับ Performance พาให้เขาทำ เฝ้าระวังเฝ้ามอง เพื่อให้เขาทำ Job ให้มากที่สุด มิใช่จับมือเขาทำเพราะ เป็นหน้าที่ Trainer Coach มีหน้าที่พาให้ทำ เฝ้าระวัง คอนสนับสนุน และป้องกัน /กระตุ้นให้เขาได้เรียนรู้ ด้วยตนเอง Coachee ได้สะท้อนตัวเอง อย่าได้ไปบอกเขาเอง Coachee ได้เรียนรู้ด้วยตนเอง ภายในภารกิจที่กำหนด ภายในสถานที่ทำงาน (Workplace) เพื่อให้เกิดการปรับปรุงสมรรถนะ (Performance) เพื่อยกระดับ Competency การ Coach คือ การทำให้ ทักษะ ที่มีอยู่แล้วดีขึ้น เพื่อยกระดับ Performance Coach เป็นผู้สังเกตเขาขณะทำงาน แม้อาจยอมให้เขาผิด หากประเมินว่า ความผิดพลาด นั้นไม่ส่งผลอันตรายหรือสามารถเข้าช่วยเหลือได้ทัน (จุดหมิ่นเหม่) Coach ต้องนำทักษะการเรียนรู้ต่างๆมาใช้ให้เกิดการเรียนรู้

Coaching Coach ไม่บอกตรงๆ สอนให้เขาเรียนรู้จากประสบการณ์ของเขา คาดหวัง เปลี่ยน Performance ให้สูงขึ้น จากต่ำกว่ามาตรฐาน ได้มาตรฐาน จากได้มาตรฐาน สูงกว่ามาตรฐาน เพิ่มผลลัพธ์ของ Outcome และ ประสิทธิผล ปรับ Performance ให้บรรลุตามเป้าหมายขององค์กร ต้องทราบ Development needs คืออะไร เท่ากับ Performance ระดับที่เราต้องการ(อยากให้มี) ลบ Performance ในปัจจุบัน

Learning Theories Theory of Competency 4 stage processes Unconscious Competency “ I don’t know what I don’t know.” ไม่รับรู้ว่าตัวเองไม่รู้ เช่น เด็กที่นั่งรถไปกับพ่อ เด็กจะ ไม่คิดว่าจะหัดขับรถ Conscious Incompetency “ I know what I don’t know.” รู้ตัวว่าขาดอะไรบางอย่าง เช่น เด็กเมื่อโต จะรบเร้าหัด ขับมอเตอร์ไซค์

Theory of Competency Conscious competence “I know what I know.” เรามีความรู้ในสิ่งนั้นอย่างถ่องแท้ จำได้ รู้ได้ แต่ยังไม่เป็นอัตโนมัติ ยังเป็น Skill มิใช่ Competency เด็กทำกระทงรู้ว่าทำอย่างไร / หรือขับรถยนต์ รู้ว่าจะทำอย่างไร และต้อง Focus ตลอดเวลา Unconscious competence “I don’t know what I know.” ทำจนเป็นนิสัย หรือโดยอัตโนมัติ ความเป็นขั้นตอนมันหมดไป

ทบ.การเรียนรู้ หน้าที่ของครู ต้องทำให้เด็กก้าวผ่านจาก ขั้นที่๑ สู่ขั้นที่๒ ต้องทำให้เด็กรู้ว่า เด็ก ไม่รู้อะไร เช่น การทำกระทง ทำอย่างไร ใน ขั้น ๓ ไป ขั้น ๔ ต้องมีระบบพี่เลี้ยง มี โค้ชให้เขา มี Mentor

Beware; I believe I know but I don’t know what I don’t Know

ลักษณะของคน Activist ชอบลงมือ Show off นักคิด ชอบสะท้อน หรือ Reflector คอยติง คอยทัก ส่องกระจกให้คนอื่นดู Theorist นักทฤษฎี ต้อมีวิชาการมา รองรับ Pragmatist พวกลงมือทำ ก้มหน้าก้ม ตาทำ Low Profile

ลักษณะของคน ทุกคนต่างมีสิ่งเหล่านี้อยู่ในตัว ขึ้นกับว่า มีอะไรเด่น ออกมาเป็น บุคลิกภาพ ดังนั้นการทำงานในหน่วยงานต้องการ เรียนรู้เป็นทีม เบื้องลึกต้องมีทักษะ การเรียนรู้ภายในทีมของเรา และ เกิดการเติบโตภายในทีมของเรา

องค์ประกอบการเรียนรู้ ประสบการณ์ การทดลอง ประยุกต์ การสะท้อน อภิปราย การสรุปแนวคิด รวบยอด Conceptualization

สามารถเริ่มต้นที่จุดใดก็ได้ ไม่เป็นไปตามวงจรก็ได้ อาจขึ้นโดย ประสบการณ์ แล้วตามสะท้อนอภิปรายก็ได้ มนุษย์จะเรียนรู้ได้ดีที่สุดต้องมีปฏิสัมพันธ์ แต่ต้องมี กระบวนการที่ เหมาะสม (บ้านเรา มีAssumption คนไทยมีทักษะการเรียนรู้อยู่แล้ว แต่ใน ความเป็นจริง ในสังคมไทยมีทักษะการเรียนรู้น้อย จึงต้องมีการออกแบบ การเรียนรู้ที่สอดคล้องกับ Assumption ที่ตั้งขึ้น) เช่น อาร์คิมีดิส มี ปฏิสัมพันธ์กับน้ำโดยการแช่น้ำ แล้วรับรู้ (หากเฉยเป็นท่อนไม้ก็จะไม่รู้) สังเกต เกิดความสงสัย ตามมาด้วยคำถาม ตามด้วยการสืบค้น หาคำตอบ

การเรียนรู้จำเป็นต้องใช้เวลา ใช้ระบบFast Foodไม่ได้ มิใช่ไม่รู้แล้วจัดอบรมแล้วสรุปว่า รู้แล้ว เวลาที่เหมาะสม เราต้องรู้ว่า Optimal time คืออะไร องค์ประกอบของการเรียนรู้คืออะไร ต้องรู้มาก่อน

คำถามที่นำไปสู่การเกิด high- quality lessons learned บทเรียนนั้นคืออะไร การเรียนรู้นั้นคืออะไร ใครเกิดการเรียนรู้จากบทเรียนนั้น evidence อะไรบ้างที่สนับสนุนให้เกิดบทเรียนนั้น evidence อะไรบ้างที่บอกว่าเกิดการเรียนรู้ในบทเรียนนั้น บริบทรอบ ๆ บทเรียนนั้นมีขอบเขตอะไร (มีเงื่อนไข อะไรบ้างในการนำไปใช้) บทเรียนนั้นเพียงพอที่จะเป็นแนวทางสำหรับการปฏิบัติอย่าง เป็นรูปธรรมหรือไม่ บทเรียนนี้มีประโยชน์กับใครบ้าง บทเรียนนี้เชื่องโยงกับบทเรียนอื่นอย่างไร มีหลักฐานอะไรที่ตัวผู้เรียนต้องการเห็น

หลักการเรียนรู้ PL. L max = Par max + Per max Interaction ผู้เรียน กับผู้เรียน ผู้สอน กับ ผู้เรียน ผู้เรียน กับ ผู้ที่เกี่ยวข้อง ขยายเครือข่ายการเรียนรู้ / ความรู้ บทบาทผู้สอน Instructor Learning Facilitator (Learning) Coach Mentor Group Design Task Design

องค์การแห่งการเรียนรู้ องค์การแห่งการเรียนรู้ ต้องมีการสื่อสารในแนวราบ (Horizontal Communication) ออกแบบงานและกลุ่มให้เหมาะสมที่สุด สูตร Max. Learning = Max. Participation + Max. Performance Participation  Group Design Performance  Task Design ส่วนสำคัญอีกอย่างคือ ภาวะผู้นำ Leadership ซึ่งต้องเอื้อให้ผู้อื่นทำงาน จนบรรลุเป้าหมาย ต้องทำให้เกิด Share Vision นำการเปลี่ยนแปลง และ นำพาองค์การให้เรียนรู้

+ Group Design MAX. Participation MAX. Performance Task Design LEARNING MAX. + MAX. Performance Task Design L.MAX. = Par.Max + Per. Max

Group-participation + Interaction Task = กิจกรรม / คำถามเชิงระบบ Setting + Context Group-participation + Interaction 2-way Communication Design Task = กิจกรรม / คำถามเชิงระบบ Experience Apply Concept Reflection Discussion Conceptualize