บทที่ 8. ผศ.ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร การประเมินค่างาน บทที่ 8. ผศ.ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร

ความหมายของการประเมินค่างาน การประเมินค่างานเป็นกระบวนการกำหนดคุณค่าความสัมพันธ์ของตำแหน่งงานอย่างเป็นระบบ จากการวิเคราะห์และประเมินต่ตำแหน่งงานแต่ละงาน เมื่อเปรียบเทียบกับงานในตำแหน่งงานอื่นๆ ที่มีอยู่ในองค์การเดียวกัน วัตถุประสงค์ต้องการให้เกิดความเสมอภาคระหว่างตำแหน่งงานแต่ละงาน ซึ่งเป็นพื้นฐานในการพิจารณากำหนดอัตราค่าตอบแทนให้กับตำแหน่งงานแต่ละงานที่แตกต่างกัน

ความสำคัญของการประเมินค่างาน การกำหนดระบบโครงสร้างงานต่างๆต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานขอคุณค่าของงาน ทำให้การกำหนดโครงสร้างอัตราค่าตอบแทนให้แก่งานต่างๆมีความถูกต้อง ช่วยในการกำหนดอัตราค่าตอบแทนที่สามารถเปรียบเทียบกันได้กับงานเดียวกันในองค์การอื่น เป็นพื้นฐานในการเจรจาต่อรองในเรื่องของอัตราค่าตอบแทนระหว่างฝ่ายบริหาร

ความสำคัญของการประเมินค่างาน ช่วยในการกำหนดขั้นของค่าตอบแทน ซึ่งจะทำให้ผู้ปฏิบัติงานรู้ว่าความก้าวหน้าของตัวเองเป็นอย่างไร มีความสอดคล้องกับกฎหมายและข้อบังคับของรัฐในการกำหนดอัตราในค่าตอบแทนตามลักษณะงาน การประเมินค่างานโดยยึดถือความรู้ความสามารถของผู้ปฏิบัติงานเป็นสำคัญ

การประเมินค่างานมีอยู่ 2 ประการ ดังนี้คือ ประการแรก เพื่อให้อัตราค่าตอบแทนของพนักงานภายในองค์การสามารถเปรียบเทียบกันได้ กล่าวคืองานที่อยู่ในระดับเดียวกันจะต้องมีอัตราค่าตอบแทนเท่ากันหรือหัวหน้างานจะต้องได้ค่าตอบแทนสูงกว่าผู้ใต้บังคับบัญชาในหน่วยงานนั้น ประการที่สอง เพื่อให้อัตราค่าตอบแทนขององค์การสามารถเปรียบเทียบกันได้กับอัตราค่าตอบแทนในลักษณะที่แตกต่างกันก็ไม่เป็นปัญหา แต่จะต้องคำนึงถึงความสำคัญของการประเมินค่างานดังกล่าว

วัตถุประสงค์ของการประเมินค่างาน เพื่อใช้เป็นแนวทางในการจัดทำโครงสร้างค่าจ้างและเงินเดือนที่มีเหตุผลและเป็นที่ยอมรับได้ภายในองค์การ เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการจัดลำดับตำแหน่งงานที่มีอยู่ภายในองค์การอย่างมีหลักเกณฑ์ เพื่อใช้ผลจากการประเมินในการเทียบเคียงระดับตำแหน่งงานใหม่ที่จะเกิดขึ้นในภายหลังกับระดับตำแหน่งงานที่มีอยู่แล้วภายในองค์การ เพื่อเป็นข้อมูลสำหรับใช้ในการสำรวจค่าจ้างและเงินเดือน เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการเจรจาต่อรองระหว่างฝ่ายบริหารกับสหภาพแรงงาน

การกำหนดปัจจัยการประเมินค่างาน แนวทางการกำหนดการประเมินค่างาน การพิจารณาเนื้อหาและคุณค่าของงานตามตำแหน่งงาน หมายถึง การพิจารณาว่าจะต้องปฏิบัติงานอย่างไรตามพื้นฐานหน้าที่และความรับผิดชอบของงาน การพิจารณาความเชื่อมโยงเนื้อหากับตลาดแรงงาน หมายถึง การพิจารณาการประเมินค่างานเป็นกระบวนการเชื่อโยงระหว่างเนื้อหาและคุณค่าภายในองค์การกับตลาดแรงงานหรือปัจจัยภายนอก ลักษณะของเนื้องาน

ขอบเขตการเลือกปัจจัยการประเมินค่างาน กลยุทธ์และคุณค่าขององค์การ บอกตำแหน่งที่ธุรกิจจะก้าวเดินไปและทำอย่างไรจึงไปถึงจุดนั้น ข้อมูลจากพนักงานและหัวหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญในงานที่ปฏิบัติอยู่ การยอมรับจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจากธุรกิจ

กลุ่มปัจจัยการประเมินค่างาน บาสส์ (bass) เบนจ์ (benge) กรมแรงงาน ของเมริกา เฮย์ (hey) ทักษะ ความคิดและสติปัญญา ความรู้ทางเทคโนโลยี ความรับผิดชอบ ความพยายาม การแก้ปัญหา สภาพการทำงาน ร่างกาย  

กระบวนการประเมินค่างาน ขั้นตอนที่ 1 การกำหนดวัตถุประสงค์ เพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ขององค์การ การประเมินค่างานต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์การ เพื่อสนับสนุนการไหลของงาน การประเมินค่างานสนับสนุนการไหลของงาน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมกับพนักงาน การประเมินค่างานจะช่วยลดความอึดอัดคับข้องใจที่เกิดขึ้นจาการจ่ายค่าตอบแทนแต่ละงาน เพื่อจูงใจให้พนักงานเกิดพฤติกรรมที่มุ่งไปยังวัตถุประสงค์ขององค์การ

ขั้นตอนที่ 2 การจัดทำแผนการประเมินค่างาน ภาระหน้าที่และความสัมพันธ์กับงานอื่นมีลักษณะคงที่ไม่เปลี่ยนแปลง งานนั้นสามารถเปลี่ยนแปลงบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน ไม่ใช่งานสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ งานนั้นมีขนาดสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งปฏิบัติงาน

ขั้นตอนที่ 3 การเลือกวิธีการประเมินค่างาน การประเมินค่างานโดยไม่ใช้ค่าคะแนน แบ่งออกเป็น 2 วิธี คือ วิธีการจัดลำดับงานและวิธีการจำแนกงาน การประเมินค่างานโดยใช้ค่าคะแนน แบ่งออกเป็น 2 วิธี คือ วิธีการระบบค่าคะแนนและวิธีการระบบเปรียบเทียบปัจจัยแต่ละวิธีมีข้อดีและข้อจำกัดที่แตกต่างกัน

ขั้นตอนที่ 4 การแต่งตั้งคณะกรรมการรับผิดชอบการประเมินค่างาน กระบวนการออกแบบการประเมินค่างาน เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมควรมีการเลือกแนวทางการประเมินค่างานที่อยู่บนฐานของทักษะความรู้และความสามารถ การตรวจสอบแนวทางการปฏิบัติงาน การตรวจสอบสามารถทำได้ทั้งแนวทางการปฏิบัติงานที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ขั้นตอนที่ 5 การสรุปผลการประเมินค่างาน การสรุปผลการประเมินค่างาน คือ การนำตำแหน่งงานลำดับจากตำแหน่งที่มีผลการประเมินต่ำไปยังตำแหน่งงานที่มีผลการประเมินค่าสูง นำมาใช้จัดทำโครงสร้างภายในองค์การ ประกอบด้วย ระดับค่าตำแหน่งงานแตกต่างกัน กลุ่มงานที่แตกต่างกัน แต่ละกลุ่มจะมีปัจจัยการประเมินค่างานแตกต่างกัน องค์การสามารถใช้โครงสร้างงานหลายโครงสร้าง ซึ่งนำไปใช้จัดทำโครงสร้างค่าตอบแทนตามกลุ่มงานที่แตกต่างกัน โดยพิจารณาปัจจัยที่มีอิทธิพลในการกำหนดค่าตอบแทนทั้งภายนอกและภายในองค์การ

การกำหนดหน้าที่ตำแหน่งงาน แนวคิดการกำหนดตำแหน่งงานในองค์การ กล่าวคือเป็นตำแหน่งงานสายงานผลิต ตำแหน่งงานสายงานสนับสนุน ตำแหน่งงานของสายงานผลิตมักจะสะท้อนให้เห็นลักษณะหรือประเภทธุรกิจขององค์การ การกำหนดระดับความสูงต่ำของตำแหน่งงาน จะสะท้อนถึงลักษณะและประเภทของธุรกิจแล้วยังบ่งบอกถึง ขอบเขตอำนาจหน้าที่ที่รับผิดชอบ รวมทั้งยังบ่งบอกถึงศักดิ์ศรีหรือสถานภาพทางสังคมด้วย เช่น ตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์

การกำหนดหน้าที่ตำแหน่งงาน การออกแบบโครงสร้างองค์การ นับว่ามีความสำคัญมาก เป็นหลักการเบื้องต้นในการจัดสรรหน้าที่ความรับผิดชอบ การมอบหมายงาน การบังคับบัญชา และการประสานงาน รวมทั้งเป็นการจัดการทรัพยากรที่มีจำกัดขององค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุด โดยจะต้องพิจารณาในด้าน ความพร้อม ความขาดแคลน จุดอ่อน จุดแข็ง ของทรัพยากรขององค์การ ไม่ว่าจะเป็นกำลังคน ความรู้ ความสามารถ ทักษะ เงินทุน วัสดุ อุปกรณ์ เครื่องไม้เครื่องมือ เทคโนโลยี

โครงสร้างองค์การแบบสูง

องค์การแบบสูง องค์การแบบสูง จะมีการบริหารงานเป็นแบบราชการเป็นระบบที่ยอมรับกันว่าเป็นระบบที่มีขนาดใหญ่ มีสายการบังคับบัญชาลดหลั่นตามลำดับชั้นจากสูงสู่ต่ำ และมีหน้าที่หนึ่งที่ระบบราชการทำได้ดีคือ การผลิตระเบียบ กฎเกณฑ์ออกมาใช้เป็นจำนวนมาก ที่สุดจะกลายเป็นการทำงานที่ยึดรายละเอียดกฎเกณฑ์เป็นเป้าหมายในการทำงาน การจัดองค์การแบบสูงจึงไม่เหมาะสมกับสังคมที่มีการแข่งขันกันอย่างรุนแรงและไร้ขอบเขต ไม่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมที่เทคโนโลยีและวิทยาการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

โครงสร้างองค์การแบบราบ

แบบราบ (flat organization)

โครงสร้างองค์การแบบไม่สูงไม่ราบ

แบบไม่สูงไม่ราบ (moderate organization)

โครงสร้างองค์การแบบตามหน้าที่

แบบตามหน้าที่ (functional organization)

โครงสร้างองค์การแบบโครงการ

แบบโครงการ (project organization)

โครงสร้างแบบเมทริกซ์ (The Matrix structure) Project Manager 1 Project Manager 2 Project Manager 3 กรรมการผู้จัดการ ฝ่ายผลิต ฝ่ายการตลาด ฝ่ายบุคคล ฝ่ายบัญชีและการเงิน โครงสร้างแบบนี้พบในกิจการขนาดใหญ่ที่มีงานซับซ้อน โดยเกิดขึ้นเนื่องจากต้องการประสานความสนใจ งานสองด้านพร้อมๆ กันต้องการแบ่งปันการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ในแผนกงานต่างๆ ไปตามโครงการต่างๆ เนื่องจาก สภาพแวดล้อมภายนอกมีข้อมูลที่ต้องติดตาม วิเคราะห์ และนำมาใช้ประโยชน์ได้มาก จึงต้องการการทำงานร่วมกัน ในหลายๆ ฝ่ายในการบริหารงานแบบนี้ให้สำเร็จนั้น ผู้บริหารจะต้องสร้างระบบต่างๆ ที่ส่งเสริมการทำงานเช่น รางวัลในการเลื่อนขั้นตำแหน่ง สร้างวัฒนธรรมและบรรยากาศของความไว้วางใจกัน มีส่วนร่วมกัน สร้าง พฤติกรรมการทำงาน เช่นการรายงานผู้บังคับบัญชาทั้งแนวตั้งและแนวนอน

ข้อดีและข้อเสียของโครงสร้างแบบเมทริกซ์ ลดอุปสรรคการสนใจเฉพาะหน้าที่งาน โดยเพิ่มความสนใจส่วนรวมทั้งโครงการ สมาชิกจะมีการสื่อสารและเรียนรู้งานระหว่างกัน ทรัพยากรได้ถูกใช้อย่างคุ้มค่า พนักงานมีโอกาส ก้าวหน้าสูงขึ้นเนื่องจากสามารถเติบโตได้ ทั้งสองสายงาน อาจนำไปสู่ความสับสนและความยุ่งยากในการรับ คำสั่งจากผู้บังคับบัญชาเนื่องจากมีมากกว่า 1 คน ผู้บังคับบัญชาอาจแย่งอำนาจในการจัดการ มีค่าใช้จ่ายเพิ่มมากขึ้น พนักงานมีความคับข้องใจในความกำกวมของ บทบาทหรือความขัดแย้งบทบาทในการปฏิบัติงาน

วิธีการประเมินค่างาน วิธีการวิเคราะห์เชิงคุณภาพ (Qualitative Analytical Methods) วิธีการจัดลำดับงาน (Job Ranking Method) วิธีการจำแนกงาน (Job Classification Method)

วิธีการจัดลำดับงาน (Job Ranking Method) วิธีการจัดลำดับงานเป็นวิธีการประเมินค่างานที่ง่ายที่สุด โดยเปรียบเทียบงานที่ต้องการประเมินค่ากับงานอื่นภายในองค์การเดียวกัน การพิจารณาเปรียบเทียบว่างานใดมีความสำคัญมากน้อยกว่ากันดูจากลักษณะส่วนรวมของงานจากงานที่สำคัญมากที่สุดไปยังงานที่สำคัญน้อยที่สุด

การจับคู่เปรียบเทียบตำแหน่งงาน ผู้จัดการ พนักงาน ข้อมูล พนักงานบัญชี สมุห์บัญชี พัสดุ คะแนน   3 12 พนักงานข้อมูล 1 4 2 7 10 พนักงานพัสดุ

วิธีการวิเคราะห์เชิงปริมาณ (Quantitative Analytical Methods) วิธีการให้คะแนนปัจจัย (Point Method) วิธีให้คะแนนเป็นวิธีที่พัฒนาขึ้นเพื่อลดการตัดสินใจที่ขาดรายละเอียดและความชัดเจนในการประเมินค่างานประเภทไม่ใช้คะแนน หลักการที่สำคัญของวิธีนี้ คือ ต้องมีการกำหนดปัจจัย (Factor) ที่มีอิทธิพลต่อการทำงานขึ้นมาก่อนแล้วพิจารณาว่าแต่ละปัจจัยควรมีค่าเป็นคะแนนเท่าใด วิธีให้คะแนนนี้ผู้ประเมินต้องสร้างคู่มือในการประเมินค่างานขึ้น ขั้นตอนในการสร้างคู่มือประเมินค่างานมี 5 ขั้นตอน

ระบุและให้คำจำกัดความปัจจัยที่มีอิทธิพลหรือจำเป็นในการทำงาน ความรับผิดชอบในการบังคับบัญชา การตัดสินใจ การควบคุมตรวจสอบที่ได้รับ ความยุ่งยากของงาน การติดต่อ ความคิดริเริ่มที่ต้องใช้ การศึกษา ประสบการณ์

การให้คะแนนปัจจัย ปัจจัย ระดับของคะแนน คะแนน เต็ม 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ความรับผิดชอบในการบังคับบัญชา 16 24 32 40 48 56 64 72 80 การตัดสินใจ 20 30 50 60 70 90 100 การควบคุมตรวจสอบที่ได้รับ 12 18 25 31 37 43 - ความยุ่งยากของงาน การติดต่อ 10 ความคิดริเริ่มที่ต้องใช้ การศึกษา 110 130 145 160 170 ประสบการณ์ 120 140 150 รวมคะแนนเต็ม 800

การเปรียบเทียบปัจจัยด้านทักษะหรือความชำนาญ ตำแหน่ง ผู้จัดการ พนักงานข้อมูล พนักงานบัญชี สมุห์บัญชี คะแนนรวม   3 2 8 1 5

การกำหนดน้ำหนักของคะแนน : ระดับชำนาญงาน ชำนาญงานพิเศษ ระดับชำนาญการ และชำนาญการพิเศษ

การเปรียบเทียบปัจจัยด้านการใช้สติปัญญา ตำแหน่ง ผู้จัดการ พนักงานข้อมูล พนักงานบัญชี สมุห์บัญชี คะแนนรวม   3 9 1 5 7

การเปรียบเทียบปัจจัยด้านความสามารถทางร่างกาย ตำแหน่ง ผู้จัดการ พนักงานข้อมูล พนักงานบัญชี สมุห์บัญชี คะแนนรวม   1 2 5 3 9

ประโยชน์ของการประเมินค่างาน ช่วยในการจัดทำการจำแนกตำแหน่งงาน การประเมินค่างานจะช่วยให้ได้โครงสร้างตำแหน่งงานที่มีการแบ่งระดับและขั้นต่างๆ ช่วยให้สามารถกำหนดโครงสร้างของงานอย่างเป็นระบบ และมีความสมเหตุสมผล ช่วยในการกำหนดระดับค่าจ้างซึ่งสามารถเทียบเคียงได้กับค่าจ้างของกิจการอื่นๆ ช่วยในการกำหนดโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนที่ยึดหลักของความสมเหตุสมผล ช่วยให้มีเกณฑ์ใช้เป็นพื้นฐานในการเจรจาเกี่ยวกับอัตราค่าจ้าง เมื่อต้องการเจรจากับสหภาพแรงงานของลูกจ้าง

บทสรุป การประเมินค่างานเป็นกระบวนการในการพิจารณาค่าสัมพัทธ์ของงานต่างๆภายในองค์การ เพื่อช่วยให้เกิดความเสมอภาคภายในระหว่างงานต่างๆ โดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงาน ทำให้มีความเชื่อมโยงกับการกำหนดอัตราค่าตอบแทนให้กับงานแต่ละงาน ซึ่งทำให้องค์การทุกแห่งต้องมีการประเมินค่างานด้วยเหตุผลสำคัญที่ว่าลักษณะงานในปัจจุบันต้องใช้ความรู้ความสามารถในการทำงาน ต้องอาศัยเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าและความต้องการที่ไม่มีที่สิ้นสุดในการเรียกร้องอัตราค่าจ้างในการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน จึงทำให้การประเมินค่างานมีความสำคัญและเป็นพื้นฐานของการบริหารงานในองค์การ

Thank you