การบริหารผลการปฏิบัติงาน ดร.สุพจน์ ทรายแก้ว เอกสารประกอบการบรรยาย

กิจกรรมที่ 1 ขอให้กลุ่มอภิปรายในประเด็นต่อไปนี้ “ที่ผ่านมา การประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์การและบุคลากรของระบบราชการไทยมีปัญหาที่สำคัญอะไรบ้าง อะไรเป็นเหตุแห่งปัญหา และจะมีวิธีแก้ไขได้อย่างไร” ภายในระยะเวลา 30 นาที

แบบบันทึกผลการประชุมกลุ่ม ปัญหา สาเหตุ แนวทางแก้ไข

ปัญหาของวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเก่า เป็นนามธรรม ใช้ความรู้สึกในการตัดสิน ไม่สามารถระบุความเชื่อมโยงของการปฏิบัติงานกับเป้าหมายขององค์กร การมอบหมายและกระจายงานไม่เหมาะสม เป้าหมายการปฏิบัติงานไม่ชัดเจน ระบบโควตาและการหมุนเวียนกัน

Performance Management การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานเพื่อให้บุคลากรสามารถใช้ขีดความสามารถของตนเองได้อย่างเต็มที่ในการปฏิบัติงาน โดยเป็นกระบวนการทั้งระบบใหญ่นับตั้งแต่การกำหนดความจำเป็นของงานจนกระทั่งถึงเมื่อบุคลากรออกไปจากองค์การ การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารและการกระทำที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าของการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่วางไว้

ความหมาย : ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน กระบวนการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะทำให้ องค์กรมีผลการปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยจัดให้มีการตรวจวัด การให้ข้อมูลย้อนกลับ การ จัดให้มีการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง สม่ำเสมอ และมุ่งเน้นการพัฒนาขีดสมรรถนะของ เจ้าหน้าที่อย่างเข้มข้น กระบวนการบริหารแบบบูรณาการที่เชื่อมโยงการ วางแผนยุทธศาสตร์และเป้าหมายขององค์กร การ พัฒนาผลการปฏิบัติงาน การติดตามผลการ ปฏิบัติงาน และการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดย มุ่งเน้นความสอดคล้องของผลการปฏิบัติงานของบุคคล ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกับเป้าหมายรวมขององค์กร

Performance Management System กำหนดความรับผิดชอบ พัฒนาคำบรรยายลักษณะงานที่ชัดเจน Develop clear job descriptions. เลือกบุคคลที่เหมาะสมมาปฏิบัติงาน ตกลงกันว่าจะต้องปฏิบัติงานอย่างไรSelect appropriate people with an appropriate selection process. Negotiate requirements and accomplishment-based performance standards, outcomes, and measures. พัฒนา ให้ความรู้ความเข้าใจในงานที่จะต้องทำ Provide effective orientation, education, and training. สอนแนะและให้ข้อมูลย้อนกลับ Provide on-going coaching and feedback.

Performance Management System ประชุมปรึกษาหารือเพื่อการพัฒนางานเป็นระยะ Conduct quarterly performance development discussions. สร้างระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสม Design effective compensation and recognition systems that reward people for their contributions. พัฒนาความสามารถของข้าราชการให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ Provide promotional/career development opportunities for staff. ค้นหาว่าทำไมบุคลากรที่เก่งจึงออกไปจากองค์การ Assist with exit interviews to understand WHY valued employees leave the .

รูปแบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน

กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน 1. การวางแผนการปฏิบัติงาน 2. การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน 3. การติดตามผลการปฏิบัติงาน 4. การประเมินผลการปฏิบัติงาน Coaching

การวางแผนการปฏิบัติงาน ร่วมกันวางแผน และกำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงาน มอบหมายงาน/จัดทำข้อตกลงการปฏิบัติงาน กำหนดเป้าหมาย/ระดับความสำเร็จ/ตัวชี้วัด ระบุสมรรถนะที่จำเป็น/และ ที่ต้องได้รับการพัฒนา

การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน วางแผนพัฒนาทักษะหรือสมรรถนะ ที่เป็นจุดเด่น/จุดด้อย แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล กำหนดกิจกรรมและระยะเวลาในการพัฒนา กำหนดการวัดความสำเร็จในการพัฒนา

การติดตามผลการปฏิบัติงาน ร่วมกันแบ่งปัน และบันทึกข้อมูลการปฏิบัติงาน แบบติดตามผลการปฏิบัติงาน ให้ข้อมูลป้อนกลับในการปฏิบัติงาน ให้คำชมเชย คำปรึกษาแนะนำ สอนงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงาน สรุป และประเมินผลการปฏิบัติงานและสมรรถนะ แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานและสมรรถนะจริงกับเป้าหมาย คำนวณคะแนนและจัดระดับผลการประเมินโดยรวม

บทบาทของผู้ประเมิน ประเมิน ติดตาม วางแผน พัฒนา ร่วมกับผู้ถูกประเมินกำหนด เป้าหมายและสมรรถนะ ร่วมกับผู้ถูกประเมินจัดทำข้อตกลง การปฏิบัติราชการ พัฒนา ร่วมกับผู้ถูกประเมินจัดทำ แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงาน รายบุคคล ประเมิน เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานกับ ข้อตกลงการปฏิบัติราชการ รวบรวมผลการประเมินจากหัวหน้า คนอื่น ประเมินผลการปฏิบัติงานโดยรวม นำผลการประเมินไปใช้ ติดตาม ร่วมกับผู้ถูกประเมินเก็บข้อมูล ความก้าวหน้าและให้ความช่วยเหลือ บันทึกลงแบบติดตามผลการ ปฏิบัติงาน

บทบาทของผู้ถูกประเมิน วางแผน ร่วมกับผู้ประเมินกำหนดเป้าหมาย และสมรรถนะ ร่วมกับผู้ประเมินจัดทำข้อตกลงการ ปฏิบัติราชการ พัฒนา ร่วมกับผู้ประเมินจัดทำแผนพัฒนา ผลการปฏิบัติงานรายบุคคล พัฒนาตนเองตามแผน ประเมิน ทบทวนผลการปฏิบัติงานของตนเอง ในรอบที่ผ่านมา ร่วมกับผู้ประเมินในการเปรียบเทียบ ผลการปฏิบัติงานและเสนอความ คิดเห็นที่เกี่ยวข้อง ติดตาม รายงานข้อมูลความก้าวหน้าเป็น ระยะ ปรึกษาหารือ ขอความช่วยเหลือ

ผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น ให้ความเห็นเพิ่มเติมต่อผลการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อ สร้างระบบตรวจสอบให้ระบบการประเมินมีความเป็นธรรม สะท้อนมุมมองจากผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้นไป ให้ผู้บังคับบัญชามีส่วนร่วมอย่างเป็นรูปธรรมในระบบการประเมิน และเห็นความสำคัญของกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานทั้งระบบ

ขั้นตอนหลักที่ 1 การวางแผน และสื่อสาร ถึงทิศทางฯ การกำหนดทิศทาง การบริหาร ผลการปฎิบัติงาน ประจำปี การวางแผน และสื่อสาร ถึงทิศทางฯ

เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน จากองค์กร สู่หน่วยงาน กำหนด และถ่ายทอด เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน จากองค์กร สู่หน่วยงาน ขั้นตอนหลักที่ 2 กำหนดเป้าหมาย ในระดับองค์กร และรองหัวหน้าส่วนฯ ให้ชัดเจน ถ่ายทอดเป้าหมาย ตามลำดับชั้น ตรวจสอบ การดำเนินการ ที่ผ่านมา

ขั้นตอนหลักที่ 2 กำหนดเป้าหมาย ในระดับองค์กร และรองหัวหน้าส่วนฯ ให้ชัดเจน

รองหัวหน้า ส่วนราชการฯ ขั้นตอนหลักที่ 2 กำหนดเป้าหมาย ในระดับองค์กร และรองหัวหน้าส่วนฯ ให้ชัดเจน รองหัวหน้า ส่วนราชการฯ

ขั้นตอนหลักที่ 2 กำหนดเป้าหมาย ในระดับองค์กร และรองหัวหน้าส่วนฯ ให้ชัดเจน ถ่ายทอดเป้าหมาย ตามลำดับชั้น

ตัวอย่างการถ่ายทอดเป้าหมาย เป้าหมายระดับกรม ภารกิจองค์กร การเผยแพร่ข้อมูลสำหรับข้าราชการ ผอสำนัก/กอง ที่รับผิดชอบโดยตรง   ผลสำเร็จของงาน ตัวชี้วัด เป้าหมาย (Target) 1 2 3 4 5  1.เว็บไซด์ศูนย์เผยแพร่ข้อมูล สำหรับข้าราชการ  1. จำนวนเดือนในการจัดทำ 6  4  3  2   2. ร้อยละความพึงพอใจของคน/ หน่วยราชการที่เข้ามาใช้  65  70 75   80  85 เป้าหมายระดับสำนัก ผอสำนัก/กอง ที่สนับสนุน   ผลสำเร็จของงาน ตัวชี้วัด เป้าหมาย (Target) 1 2 3 4 5  1. ข้อมูลเกี่ยวกับระบบจำแนก ตำแหน่งใหม่  1. เดือนที่จัดส่งข้อมูลให้ขึ้น เว็บไซด์ กพ. มค. ธค. พย. ตค.

ตัวอย่างการถ่ายทอดเป้าหมาย ผอ.สำนัก/กอง ที่รับผิดชอบโดยตรง   ผลสำเร็จของงาน ตัวชี้วัด เป้าหมาย (Target) 1 2 3 4 5  1.เว็บไซด์ศูนย์เผยแพร่ข้อมูล สำหรับข้าราชการ  1. จำนวนเดือนในการจัดทำ 6  4  3  2   2. ร้อยละความพึงพอใจของคน/ หน่วยราชการที่เข้ามาใช้  65  70 75   80  85 ผอ.กลุ่ม/ส่วน/ฝ่าย ที่รับผิดชอบโดยตรง   ผลสำเร็จของงาน ตัวชี้วัด เป้าหมาย (Target) 1 2 3 4 5 1.เว็บไซด์ศูนย์เผยแพร่ ข้อมูลสำหรับข้าราชการ  1. จำนวนเดือนในการจัดทำ 6  4  3  2   2. ร้อยละความพึงพอใจของคน/หน่วยราชการ ที่เข้ามาใช้ 65 70 75 80 85 ผอ.กลุ่ม/ส่วน/ฝ่าย ที่สนับสนุน   ผลสำเร็จของงาน ตัวชี้วัด เป้าหมาย (Target) 1 2 3 4 5 1.ข้อมูลที่ได้รับจากสำนัก/กองอื่นเพื่อขึ้นเว็บไซด์  1. จำนวนวันที่ใช้ในการจัดส่งข้อมูลให้กลุ่มงานที่จัดทำเว็บไซด์โดยเฉลี่ย 3  2.5 2  1.5 1 

ตัวอย่างการถ่ายทอดเป้าหมาย ผอ.กลุ่ม/ส่วน/ฝ่าย ที่รับผิดชอบโดยตรง   ผลสำเร็จของงาน ตัวชี้วัด เป้าหมาย (Target) 1 2 3 4 5 1.เว็บไซด์ศูนย์เผยแพร่ ข้อมูลสำหรับข้าราชการ  1. จำนวนเดือนในการจัดทำ 6  4  3  2   2. ร้อยละความพึงพอใจของคน/หน่วยราชการ ที่เข้ามาใช้ 65 70 75 80 85 ผู้ปฏิบัติงาน ก   ผลสำเร็จของงาน ตัวชี้วัด เป้าหมาย (Target) 1 2 3 4 5 1.รูปแบบของเว็บไซด์  1. จำนวนสัปดาห์ที่ใช้ในการออกแบบ 3  2.5 1.5  2. จำนวนครั้งที่ต้องแก้ไขหลังจากผ่านฝ่าย บริหารของสำนัก/กอง ผู้ปฏิบัติงาน ข   ผลสำเร็จของงาน ตัวชี้วัด เป้าหมาย (Target) 1 2 3 4 5 1.ข้อมูลที่ได้รับการตรวจความถูกต้องทางภาษา 1. จำนวนสัปดาห์ที่ใช้ในการตรวจทาน 2. ร้อยละความถูกต้องของข้อมูลที่ขึ้นเว็บไซด์ 80 85 90 95 100

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ขั้นตอนหลักที่ 3 หัวหน้ากำหนด กระบวนการทำงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย จัดทำข้อตกลง ผลการปฏิบัติงานกับ ผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ละคน ตรวจสอบ การดำเนินการ ที่ผ่านมา

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย (สอดคล้องกับเป้าหมายผลการปฏิบัติงานระดับองค์กร) องค์ประกอบสำคัญ ของข้อตกลงผลการปฏิบัติงาน ขั้นตอนหลักที่ 3 หัวหน้ากำหนด กระบวนการทำงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน สมรรถนะที่คาดหวัง เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ เป้าหมายในด้านอื่นๆ (สอดคล้องกับเป้าหมายผลการปฏิบัติงานระดับองค์กร) (สอดคล้องกับงานตามภารกิจ และตำแหน่งหรืองานที่ได้มอบหมายพิเศษ) จัดทำข้อตกลง ผลการปฏิบัติงานกับ ผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ละคน ผลสัมฤทธ์หลัก-KRA ตัวชี้วัด-KPI ค่าเป้าหมาย ผลสัมฤทธ์หลัก- KRA ตัวชี้วัด- KPI ค่าเป้าหมาย ชื่อสมรรถนะ ระดับที่กำหนด

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ขั้นตอนหลักที่ 3 หัวหน้ากำหนด กระบวนการทำงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย จัดทำข้อตกลง ผลการปฏิบัติงานกับ ผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ละคน

ผลการปฏิบัติงานรายบุคคล กำหนดแผนพัฒนา ผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ขั้นตอนหลักที่ 4 กำหนดแผนพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน รายบุคคล ตรวจสอบ การดำเนินการ ที่ผ่านมา

ขั้นตอนหลักที่ 4 กำหนดแผนพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน รายบุคคล

การดำเนินงานพัฒนาข้าราชการ สมรรถนะ ที่ต้องการ พัฒนาในงาน สอนงาน พี่เลี้ยง มอบหมายงาน ความจำเป็น ในการพัฒนา ความสามารถ ในการปฏิบัติงาน แผนพัฒนา พัฒนานอกงาน ฝึกอบรม ดูงาน ศึกษาต่อ เป้าหมายของ ส่วนราชการ พัฒนาตนเอง ใช้สื่อต่าง ๆ กิจกรรมวิชาการ ศึกษาต่อ

ติดตามผลการปฏิบัติงานและแผนพัฒนาฯ รายบุคคล ขั้นตอนหลักที่ 5 จัดเตรียมข้อมูล เพื่อการติดตาม ติดตามผลการปฏิบัติงานและแผนพัฒนาฯ รายบุคคล ประชุมติดตามผล ตรวจสอบ การดำเนินการ ที่ผ่านมา เน้นย้ำถึง : ความสำคัญของหน้าที่นี้ของผู้บังคับบัญชา

ประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ขั้นตอนหลักที่ 6 ผู้ใต้บังคับบัญชา จัดเตรียมข้อมูล เพื่อประกอบ การพิจารณา ผู้บังคับบัญชาทำร่าง เอกสารประเมินผล การปฏิบัติงาน ประชุมประเมินผล การปฏิบัติงาน รายบุคคล ตรวจสอบ การดำเนินการ ที่ผ่านมา

ผู้บังคับบัญชาทำร่าง ขั้นตอนหลักที่ 6 ผู้ใต้บังคับบัญชา จัดเตรียมข้อมูล เพื่อประกอบ การพิจารณา ผู้บังคับบัญชาทำร่าง เอกสารประเมินผล การปฏิบัติงาน ประชุมประเมินผล การปฏิบัติงาน รายบุคคล

ผู้บังคับบัญชาทำร่าง ผลการประเมินสมรรถนะ สมรรถนะที่คาดหวัง ระดับที่คาดหวัง  ระดับของสมรรถนะ ที่สังเกตว่า ได้แสดงออกจริง  ค่าความแตกต่าง - สมรรถนะหลัก 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2 3 1 2. การบริการที่ดี -1 3. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ 4. จริยธรรม 5. ความร่วมแรงร่วมใจ สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 6. การส่งเสริมการเกษตร 4 7. การประสานงาน 8. การเข้าถึงชุมชนและเกษตรกร -2 ขั้นตอนหลักที่ 6 ผู้ใต้บังคับบัญชา จัดเตรียมข้อมูล เพื่อประกอบ การพิจารณา ผู้บังคับบัญชาทำร่าง เอกสารประเมินผล การปฏิบัติงาน หลักเกณฑ์ จำนวนสมรรถนะ คูณด้วย คะแนน จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะสูงกว่า หรือเท่ากับระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง ให้คูณด้วย 3 4 X 3 12 จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ ให้คูณด้วย 2 3 X 2 6 จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง 2 ระดับ ให้คูณด้วย 1 1 X 1 จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง 3 ระดับ ให้คูณด้วย 0 ผลรวม 19 ใช้สูตรการคำนวณดังนี้ 0.79 ทำให้เป็นร้อยละด้วยการ คูณ 100 ร้อยละ 79 หลังจากนั้นจึงนำไปถ่วงน้ำหนักตามที่กำหนด และรวมคะแนนกับผลการปฏิบัติงาน ประชุมประเมินผล การปฏิบัติงาน รายบุคคล

การนำผลการประเมินผลการปฏิบัติงานและสมรรถนะไปใช้ ประกอบการพิจารณา โอน/ย้าย เลื่อนตำแหน่ง จ่ายค่าตอบแทน/รางวัล พัฒนาข้าราชการ ฝึกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะ พัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ เสริมจุดแข็ง ปรับปรุงข้อบกพร่อง เพิ่มความรับผิดชอบ มอบอำนาจให้มากขึ้น

ปัจจัยความสำเร็จ ความรู้ ความเข้าใจ และทัศนคติที่ดี ความชัดเจนของเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร ระบบการสื่อสารในองค์กร ภาวะผู้นำของผู้บังคับบัญชา ระบบข้อมูลและการรายงานผลการปฏิบัติงาน ระบบการให้รางวัลที่โปร่งใส สภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมในการทำงาน