ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค 23-24 กุมภาพันธ์ 2554 การประชุมเชิงปฏิบัติการ การจัดทำเครื่องมือการประเมินสมรรถนะ (Designing Tools for Competency Gap Analysis) สำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค 23-24 กุมภาพันธ์ 2554

ประเด็น 1 2 3 4 5 วัตถุประสงค์ (Objective) เครื่องมือ (Tool) ตัวแบบสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ (Functional Competency Model) 3 เครื่องมือ (Tool) 4 วิธีการ (Approach) 5 Workshop ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

วัตถุประสงค์ (Objective) เพื่อจัดทำเครื่องมือสำหรับวิเคราะห์ Competency Gap วัตถุประสงค์ (Objective) เพื่อออกแบบดัชนีชี้วัดพฤติกรรมหลัก (Key Behavior Indicators) ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

สมรรถนะลักษณะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ การให้คำปรึกษาแนะนำ การคิดวิเคราะห์ การวางแผนเชิงกลยุทธ์ ศิลปะการสื่อสารจูงใจ การดำเนินการเชิงรุก ความยืดหยุ่นผ่อนปรน ความถูกต้องของงาน การมองภาพองค์รวม การสืบเสาะหาข้อมูล การคิดวิเคราะห์เชิงระบบ ความมั่นใจในตนเอง ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

โครงสร้างการประเมินทรัพยากรบุคคล Competency Assessment Performance Appraisal การประเมินบุคลากร ทักษะ/ความรู้ พฤติกรรมการปฏิบัติงาน ผลการปฏิบัติงาน Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

เครื่องมือการประเมินสมรรถนะ (Tools) ทักษะ/ความรู้ การทดสอบ การสัมภาษณ์ แบบจำลองงาน พฤติกรรมการปฏิบัติงาน มาตรวัดเชิงพฤติกรรม Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

วิเคราะห์สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ ชื่อสมรรถนะ ความรู้ ทักษะ สมรรถนะเฉพาะ การให้คำปรึกษาแนะนำ การคิดวิเคราะห์ การวางแผนเชิงกลยุทธ์ ศิลปะการสื่อสารจูงใจ การดำเนินการเชิงรุก ความยืดหยุ่นผ่อนปรน ความถูกต้องของงาน การมองภาพองค์รวม การสืบเสาะหาข้อมูล การคิดวิเคราะห์เชิงระบบ ความมั่นใจในตนเอง ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

เครื่องมือการประเมินสมรรถนะประเภทพฤติกรรมการปฏิบัติงาน ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

แนวคิดเครื่องมือการประเมินสมรรถนะด้านพฤติกรรม แนวคิดของ Likert Scale 5 หมายถึง เห็นด้วยอย่างมาก 4 หมายถึง เห็นด้วย 3 หมายถึง ปานกลาง 2 หมายถึง ไม่เห็นด้วย 1 หมายถึง ไม่เห็นด้วยอย่างมาก Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

มาตรวัดเชิงความคิดเห็น (Opinion Scale) ขาดคำอธิบายมาตรฐานมาตรวัด ปัญหาของ Likert Scale มาตรวัดเชิงความคิดเห็น (Opinion Scale) ขาดคำอธิบายมาตรฐานมาตรวัด Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

การพัฒนามาตรวัดเชิงพฤติกรรมการปฏิบัติงาน มาตรวัดเชิงพฤติกรรมการปฏิบัติงาน หมายถึง เครื่องมือในการประเมินข้อเท็จจริง (Fact) ด้านพฤติกรรมการปฏิบัติงานโดยไม่ใช้ข้อคิดเห็นแบบ Likert Scale Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

วิเคราะห์เปรียบเทียบ ประเด็น Likert Scale Behavior Rating Scale ลักษณะของเครื่องมือ ใช้ข้อคิดเห็นของผู้ตอบแบบสอบถาม ใช้พฤติกรรมที่แสดงออกในการประเมิน ความแม่นยำ และความน่าเชื่อถือ ต้องทดสอบค่า Reliability จัดทำเกณฑ์การประเมินประเมินพฤติกรรมหลักและดัชนีชี้วัดพฤติกรรมหลัก จัดทำแบบบันทึกพฤติกรรมเพื่อรวบรวมข้อมูลก่อนการประเมิน Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

มาตรวัดเชิงพฤติกรรม 4 หมายถึง ยอดเยี่ยม 3 หมายถึง ดี 2 หมายถึง พอใช้ 1 หมายถึง ควรปรับปรุง Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

คุณภาพเครื่องมือการประเมินสมรรถนะ มีความตรง : ทำหน้าที่ได้ตามกำหนด ตามเนื้อหา ตามโครงสร้าง/ทฤษฎี ตามเกณฑ์สัมพันธ์.. ร่วมสมัย.. เชิงพยากรณ์ มีความเที่ยง (Reliability) : ความคงเส้นคงวาของผลการวัด มีอำนาจจำแนกดี ความเป็นปรนัย (objectivity) : เข้าใจตรงกันในประเด็นของข้อมูลที่ต้องการ ความสะดวกในการใช้ (practical) มีประสิทธิภาพ (efficiency) มีความยาก-ง่ายพอเหมาะ ความยุติธรรม (fairness) Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ปัญหาของการประเมินสมรรถนะประเภทพฤติกรรมการปฏิบัติงาน ความเป็นปรนัย ความน่าเชื่อถือของเครื่องมือ Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

การแก้ปัญหาของเครื่องมือการประเมินพฤติกรรม ประเด็น ระดับความน่าเชื่อถือ ระดับ 1 การใช้รายการพฤติกรรมตามสมรรถนะที่กำหนด (Behavior Lists) 40 % ระดับ 2 การพัฒนารายการพฤติกรรมหลัก (Key Behavior Lists) 60 % ระดับ 3 การพัฒนาดัชนีชี้วัดพฤติกรรมหลัก (Key Behavior Indicators) 70 % ระดับ 4 การพัฒนาแบบบันทึกพฤติกรรม (Critical Incident Lists) 80 % Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ตัวอย่างคำอธิบายดัชนีชี้วัดพฤติกรรมหลัก มาตรวัดการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงานการมุ่งผลสัมฤทธิ์ รายการพฤติกรรม 4 3 2 1 สามารถทำงานในหน้าที่ได้ดี และถูกต้อง ไม่มีความผิดพลาดในการปฏิบัติงาน (Zero Defect) งานไม่มีข้อผิดพลาดระหว่างร้อยละ 75 – 85 งานไม่มีข้อผิดพลาดระหว่างร้อยละ 60 – 74 งานไม่มีข้อผิดพลาดต่ำกว่าร้อยละ 60 มีความมานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน และตรงต่อเวลา ตรงต่อเวลาในการปฏิบัติงาน (ไม่มาสาย และกลับก่อนมากกว่าร้อยละ 85) ตรงต่อเวลาในการปฏิบัติงาน (ไม่มาสาย และกลับก่อน ระหว่างร้อยละ 75 – 85) ตรงต่อเวลาในการปฏิบัติงาน (ไม่มาสาย และกลับก่อน ระหว่างร้อยละ 60 – 74) ตรงต่อเวลาในการปฏิบัติงาน (ไม่มาสาย และกลับก่อน ต่ำกว่าร้อยละ 60) มีความรับผิดชอบในงาน สามารถส่งงานได้ตามกำหนดเวลา ส่งมอบงานตรงต่อเวลามากกว่าร้อยละ 85 ส่งมอบงานตรงต่อเวลาระหว่างร้อยละ 75 – 85 ส่งมอบงานตรงต่อเวลาระหว่างร้อยละ 60 – 74 ส่งมอบงานตรงต่อเวลาต่ำกว่าร้อยละ 60 KBL KBI Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

แบบบันทึกพฤติกรรม (Critical Incident Lists) ชื่อ _________________________ นามสกุล _____________________________________________ ตำแหน่ง _____________________________ หน่วยงาน ____________________________________ สมรรถนะ พฤติกรรมที่เด่น ว/ด/ป (ที่บันทึก) ลงลายมือชื่อผู้บังคับบัญชา ลงลายมือชื่อผู้ใต้บังคับบัญชา การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ส่งแผนในเวลาที่กำหนด การบริการที่ดี Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

วิธีการ (Approach) การประเมินแบบหลายทาง (Multi-Rating System) หมายถึง การประเมินในรูปแบบของ แบบที่ 1 การประเมินแบบ 90 องศา คือ การประเมินโดยผู้บังคับบัญชา และ ตนเอง แบบที่ 2 การประเมินแบบ 180 องศา คือ การประเมินโดยผู้บังคับบัญชา ตนเอง และผู้ใต้บังคับบัญชา หรือผู้ร่วมงาน แบบที่ 3 การประเมินแบบ 270 องศา คือ การประเมินโดยผู้บังคับบัญชา ตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้ร่วมงาน แบบที่ 4 การประเมินแบบ 360 องศา คือ การประเมินโดยผู้บังคับบัญชา ตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ร่วมงาน และลูกค้า Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ข้อดีของการประเมินแบบ MRS สามารถสะท้อนพฤติกรรมการปฏิบัติงานได้ชัดเจน สามารถลดความเป็นอคติในการประเมินได้อย่างมีประสิทธิภาพ Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือ ผู้ร่วมงาน น้ำหนักในการประเมิน ผู้บังคับบัญชา ตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือ ผู้ร่วมงาน น้ำหนัก 60 20 Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

หลุมพรางของการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงาน รายการพฤติกรรมขาดความเป็นปรนัย (Objectivity) จะส่งผลให้ผู้ประเมินทุกระดับตีความความหมายของรายการพฤติกรรมที่แตกต่างกัน วิธีการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงานที่เหมาะสม จะต้องมีการประเมินโดยสังเกตพฤติกรรมการปฏิบัติงานจากผู้ที่เกี่ยวข้อง ใน 1 รอบการประเมิน (ภายใน 6 เดือน) พฤติกรรมการปฏิบัติงานจะต้องถูกบันทึกเพื่อนำมาเป็นข้อมูลในการประเมินที่ลดการใช้ความรู้สึกส่วนตัวในการประเมิน (Judgement) Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

การจัดทำดัชนีชี้วัดพฤติกรรมหลัก (Key Behavior Indicators) ดัชนีชี้วัดพฤติกรรมหลัก หมายถึง ตัวชี้วัดรายการพฤติกรรมที่แสดงออกในการปฏิบัติงานที่ต้องเป็นรูปธรรม และเป็นข้อตกลงร่วมกันของบุคลากร Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ตัวอย่างแบบประเมินสมรรถนะ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ : ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติราชการให้ดี หรือให้เกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยมาตรฐานนี้อาจเป็นผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของตนเอง หรือเกณฑ์วัดผลสัมฤทธิ์ที่ส่วนราชการกำหนดขึ้น อีกทั้งยังหมายรวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่ยากและท้าทายชนิดที่อาจไม่เคยมีผู้ใดสามารถกระทำได้มาก่อน รายการพฤติกรรม 4 3 2 1 สามารถตัดสินใจและจัดลำดับความสำคัญของงานโดยคำนึงถึงผลได้ผลเสียที่จะเกิดขึ้น เพื่อประโยชน์สูงสุดต่อผู้รับบริการ (ระดับ 5) สามารถพัฒนาวิธีการทำงานให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างอย่างไม่เคยมีใครทำมาก่อน เพื่อให้บรรลุมาตรฐาน (ระดับ 4) สามารถกำหนดเป้าหมายที่ท้าทายและเป็นไปได้ยากเพื่อให้ได้ผลงานที่ดีขึ้นกว่าเดิม (ระดับ 4) สามารถแสดงความคิดเห็นในเชิงปรับปรุงและพัฒนางานให้ดีขึ้น (ระดับ 3) สามารถตรวจสอบความถูกต้องของงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีคุณภาพ (ระดับ 3) สามารถส่งงานหรือรายงานผลความก้าวหน้าของการทำงานได้ตามกำหนดเวลาที่ผู้บังคับบัญชากำหนด (ระดับ 2) สามารถกำหนดเป้าหมายเพื่อวัดผลการปฏิบัติงานของหน่วยงาน / ตนเอง (ระดับ 2) สามารถทำงานได้บรรลุเป้าหมายอย่างต่อเนื่อง (ระดับ 2) มีความรู้ในเนื้อหางานที่รับผิดชอบ และสามารถปฏิบัติงานตามหน้าที่ได้อย่างถูกต้อง (ระดับ 1) Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ตัวอย่างแบบประเมินสมรรถนะ บริการที่ดี : ความตั้งใจและความพยายามของข้าราชการในการให้บริการเพื่อสนองความต้องการของประชาชนตลอดจนของหน่วยงานภาครัฐอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง รายการพฤติกรรม 4 3 2 1 สามารถเปลี่ยนแปลงวิธีการหรือขั้นตอนการให้บริการเพื่อให้ผู้รับบริการได้ประโยชน์สูงสุด (ระดับ 5) สามารถให้ความคิดเห็นที่สอดคล้องกับความจำเป็น ปัญหา โอกาส ฯลฯ เพื่อเป็นประโยชน์ในระยะยาวแก่ผู้รับบริการ (ระดับ 5) สามารถให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ และตอบสนองความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ (ระดับ 4) สามารถให้ข้อมูล ข่าวสารที่เป็นประโยชน์โดยที่ผู้รับบริการมิได้ร้องขอ (ระดับ 4) สามารถแก้ไขปัญหา หรือหาแนวทางการแก้ไขแก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็ว และไม่ปัดภาระ (ระดับ 3) สามารถนำข้อขัดข้องไปพัฒนาการให้บริการให้ดียิ่งขึ้น (ระดับ 3) สามารถให้ข้อมูล ข่าวสารที่ชัดเจนแก่ผู้รับบริการ (ระดับ 2) สามารถประสานงานเพื่อให้ได้รับบริการที่ต่อเนื่องและรวดเร็ว (ระดับ 2) สามารถให้บริการด้วยความเป็นมิตร สุภาพ และเต็มใจ (ระดับ 1) สามารถให้คำแนะนำแก่ผู้รับบริการ เมื่อมีคำถาม หรือข้อเรียกร้องเกี่ยวกับภารกิจของหน่วยงาน (ระดับ 1) Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

Workshop 1 การพัฒนารายการพฤติกรรมหลัก (Key Behavior Lists) Workshop Session Workshop 1 การพัฒนารายการพฤติกรรมหลัก (Key Behavior Lists) Workshop 2 การพัฒนาดัชนีชี้วัดพฤติกรรมหลัก (Key Behavior Indicators) Workshop 3 การพัฒนาแบบบันทึกพฤติกรรม (Critical Incident Lists) ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

แบบฟอร์มคำอธิบายดัชนีชี้วัดพฤติกรรมหลัก ชื่อสมรรถนะ ________________________________________________________________________ คำจำกัดความ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ รายการพฤติกรรม 4 3 2 1 Copyrights © 2009 by Global Concerns Co.,Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ตัวอย่าง ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

Thank You !