CHRO สรุปผลการดำเนินงานและแผน ยุทธศาสตร์กระทรวงสาธารณสุข โดย นพ.ไชยสิทธิ์ เทพชาตรี 7 พฤศจิกายน 2559

ของคนทำงาน (Happy Work Life Index) PA กำลังคน ปี 2560 People Excellence แผนงานที่ 9 “ร้อยละของหน่วยงานที่มีการนำดัชนีความสุข ของคนทำงาน (Happy Work Life Index) และ MOPH ไปใช้” 6

ตามแผนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ด้านสาธารณสุข 1.พัฒนาการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพ 2. ผลิต และพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพสู่ความ เป็นมืออาชีพ 3. เพิ่มประสิทธิภาพ การบริหารกำลังคนด้านสุขภาพ 4. พัฒนาเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพ 8

ประชุมจัดทำแผนยุทธศาสตร์ CHRO ปี 60

กรอบแนวคิดการดำเนินงาน CHRO คนดี เก่งและมีความสุข (Mastery,Ability, Happy) ประชาชนมีสุขภาพดี เจ้าหน้าที่ มีความสุข COO CIO CFO S3I3M CSO S : Situation : บริบทและสภาพแวดล้อมด้านกำลังคนในพื้นที่ S : Structure : คณะกรรมการ HR เขต, จังหวัด S : Strategy : แผนยุทธศาสตร์ HR, แผนกำลังคนตามโครงสร้างใหม่ สธ. I : Information : ระบบฐานข้อมูล HR ที่ถูกต้อง, ทันสมัย I : Intervention & Innovation : KM, R2R, Best practice I : Integration : HRP, HRM, HRD และทีม CSO, CIO, CFO M : Monitoring & Evaluation : ประเมินผล, สรุปผล, ข้อเสนอแนะ

แผนยุทธศาสตร์ CHRO วิสัยทัศน์ ยุทธศาสตร์ การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ เจ้าหน้าเป็น คนดี คนเก่ง มีความสุข ทำให้ประชาชนมีสุขภาพดี ระบบสุขภาพยั่งยืน ยุทธศาสตร์ 1. พัฒนาการวางแผนกำลังคนให้มีเอกภาพและมีประสิทธิภาพ 2. พัฒนากำลังคนด้านสุขภาพให้เป็นคนดี คนเก่งและมีความสุข 3. บริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุดและธำรงรักษากำลังคน คุณภาพ 4. สร้างภาคีเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพให้เข้มแข็งและยั่งยืน

H1 พัฒนาการวางแผนกำลังคนให้มีเอกภาพและประสิทธิภาพ 1.HR Governance : พัฒนากลไกการขับเคลื่อนและการบริหาร จัดการกำลังคน อย่างมีส่วนร่วม ของภาคีภาครัฐ ท้องถิ่น และเอกชน 2.HRP : วางแผนและบริหารกำลังคนสอดคล้องกับภารกิจและตอบสนองความต้องการของประชาชนโดยใช้เขตสุขภาพเป็นจุดคานงัด 3.HRH Information : พัฒนาระบบข้อมูลสารสนเทศกำลังคนให้มีประสิทธิภาพ H2 พัฒนากำลังคนด้านสุขภาพให้เป็นคนดี คนเก่ง และมีความสุข 1.On-boarding program : พัฒนากำลังคนสุขภาพสอดคล้องกับภารกิจและการเปลี่ยนแปลงของสังคม 2.Business partner program : พัฒนาความร่วมมือระหว่างหน่วยงานและภาคีภาครัฐ ท้องถิ่น และเอกชนในการผลิตและพัฒนากำลังคน 3.Culture Change & Talent HRH: เสริมสร้างนวัตกรรมองค์กรและพัฒนาศักยภาพกำลังคนสู่ความเป็นมืออาชีพ H3 บริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุด และธำรงรักษากำลังคนคุณภาพ 1.Recruitment process : ปรับปรุงระบบการสรรหาและการคัดเลือก แต่งตั้ง ประเมิน ให้โปร่งใสปละเป็นธรรม 2.Retention Strategy& Happy work life : พัฒนาระบบค่าตอบแทนสิทธิประโยชน์ แรงจูงใจในการทำงาน และความก้าวหน้าในสายอาชีพอย่างเป็นธรรม 3.Performance Management:พัฒนาระบบบริหารผลงาน H4 สร้างภาคีเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพให้เข้มแข็งและยั่งยืน 1.Strengthen informal HRH : sector สร้างความเข้มแข็ง ของกำลังคนด้านสุขภาพ ในกลุ่ม Informal sector 2.Collaboration on HRH network : สร้างเสริมการมีส่วนร่วมของภาคี เครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพ 3.Innovation & Corporate Communication : พัฒนาระบบการจัดการตวามรู้และนวัตกรรม และการสื่อสารองค์กรที่มีประสิทธิภาพ ตัวชี้วัด - ร้อยละของหน่วยงานที่มีการนำดัชนีความสุขของคนทำงาน (Happy Work Life Index) ไปใช้ (server กลาง กระทรวงฯ) - ร้อยละของหน่วยงานที่มีการนำดัชนีองค์กรที่มีความสุข (Happy Work Place Index) ไปใช้ (server กลาง กระทรวงฯ) - อัตราการศูนย์เสียบุคลากรด้านสุขภาพ (Loss Rate) - ร้อยละของอำเภอที่มีบุคลากรสาธาณสุขเพียงพอ (ระบบข้อมูล HROPS กลุ่มบริหารบุคคล สป.) ตัวชี้วัด - ร้อยละของครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด ตัวชี้วัด - ระดับความสำเร็จในการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพ (ระบบข้อมูล HROPS กลุ่มบริหารบุคคล สป.) ตัวชี้วัด - ร้อยละของเขตสุขภาพที่มีการบริหารจัดการระบบการผลิตและพัฒนากำลังคนได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด - ร้อยละของบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาตามเกณฑ์ Core Value :MOPH

ยุทธศาสตร์ 1 1. พัฒนาการวางแผนกำลังคนให้มีเอกภาพและมีประสิทธิภาพ ตัวชี้วัด ระดับความสำเร็จในการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพในเขตสุขภาพที่ 12 HR Governance การบริหารกำลังคนที่มีส่วนร่วมของภาคีภาครัฐท้องถิ่น และเอกชน กลยุทธ์ 1 HRP แผนกำลังคนที่สอดคล้องกับความต้องการของประชาชน กลยุทธ์ 2 HRH information พัฒนาระบบข้อมูลสารสนเทศด้านกำลังคน กลยุทธ์ 3

แผนงานโครงการ จัดตั้ง CHRO board ที่มีส่วนร่วมของภาคีภาครัฐกับภาคประชาชน พัฒนาฐานข้อมูลในโปรแกรม HROPS ให้ถูกต้องและนำมาใช้ในการวางแผนกำลังคน จัดทำแผนกำลังคนที่ตอบสนองต่อ 4 แผนงานตามยุทธ์ People Excellence และสนับสนุนยุทธศาสตร์ทั้ง 4 ด้านของกระทรวง

2. พัฒนากำลังคนด้านสุขภาพให้เป็นคนดี คนเก่งและมีความสุข ยุทธศาสตร์ 2 2. พัฒนากำลังคนด้านสุขภาพให้เป็นคนดี คนเก่งและมีความสุข - ร้อยละของเขตสุขภาพที่มีการบริหารจัดการระบบการผลิตและพัฒนากำลังคนได้ตามเกณฑ์เป้าหมายที่กำหนด - ร้อยละของบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาตามเกณฑ์ที่กำหนด ตัวชี้วัด กลยุทธ์ 1 On boarding program พัฒนากำลังคนสอดคล้องกับภารกิจ Business partner program ร่วมมือกับท้องถิ่น เอกชนในการพัฒนาคน กลยุทธ์ 2 กลยุทธ์ 3 Culture Change & Talent HRH พัฒนาคนสู่ความเป็นมืออาชีพ

แผนงานโครงการ พัฒนาบุคลากรตาม Service plan พัฒนาบุคลากรด้านงานสนับสนุน ( Back office ) และด้านบริหาร พัฒนาบุคลากรของเขตโดยร่วมกับศูนย์วิชาการ และเครือข่ายต่างๆ พัฒนาบุคลากรด้านงานวิจัย และ R2R

3. บริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุดและธำรงรักษากำลังคนคุณภาพ ยุทธศาสตร์ 3 3. บริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุดและธำรงรักษากำลังคนคุณภาพ - ร้อยละของหน่วยงานที่มีการนำดัชนีความสุขของคนทำงาน (Happy Work Life Index) และ Core Value “ MOPH” ไปใช้ - ร้อยละของหน่วยงานที่มีการนำดัชนีองค์กรที่มีความสุข (Happy Work Place Index) ไปใช้ - อัตราการสูญเสียบุคลากรด้านสุขภาพ (loss rate) - ร้อยละของอำเภอที่มีบุคลากรสาธารณสุขเพียงพอ ตัวชี้วัด กลยุทธ์ 1 ปรับปรุงระบบการคัดเลือก แต่งตั้ง ให้โปร่งใส เป็นธรรม กลยุทธ์ 2 Retention Strategy & Happy Work Life กลยุทธ์ 3 พัฒนาระบบบริหารผลงาน (PMS )

แผนงานโครงการ ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการสูญเสียบุคลากร การดำเนินงานเชิงรุกเพื่อสิทธิประโยชน์และเชิดชูคนดี คนเก่ง พัฒนาระบบบริหารผลงานของทุกจังหวัดสอดคล้องกับ Core Value : MOPH นำ Happy Work Life & Work Place Index ใช้ในทุก จังหวัด

4. สร้างภาคีเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพให้เข้มแข็งและยั่งยืน ยุทธศาสตร์ 4 4. สร้างภาคีเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพให้เข้มแข็งและยั่งยืน ร้อยละของครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด ตัวชี้วัด กลยุทธ์ 1 สร้างความเข้มแข็งของกำลังคนในกลุ่ม Informal Sector กลยุทธ์ 2 สร้างเสริมการมีส่วนร่วมภาคีเครือข่าย HRH กลยุทธ์ 3 พัฒนา KM , Innovation และการสื่อสารที่มีคุณภาพ

แผนงานโครงการ พัฒนา อสค. ให้มีศักยภาพในการดูแลสมาชิกใน ครอบครัว ประกวด อสค.ดีเด่น ร่วมมือกับท้องถิ่นในการดูแลผู้ป่วยในชุมชน

1. โครงการพัฒนางานวิจัย (บริหารเป็นเลิศ) ด้านธรรมาภิบาล ตามแผนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ด้านสาธารณสุข ที่เกี่ยวข้องกับงาน HRD มี 2 โครงการ 1. โครงการพัฒนางานวิจัย 2. โครงการสร้างองค์ความรู้ และการจัดการความรู้ด้านสุขภาพ 24

Governance Excellence PA ปี 2560 Governance Excellence แผนงานที่ 13 “ร้อยละผลงานวิจัย/R2R ด้านสุขภาพที่เผยแพร่ให้หน่วยงานต่างๆ นำไปใช้ประโยชน์” 25

โครงสร้างกรรมการพัฒนางานวิชาการ เขตสุขภาพที่ 12 อำนวยการพัฒนางานวิชาการ ประธาน : นพ.สุภาพ ไพศาลศิลป์ เลขา : นายพฤทธิ์ ไชยเหมวงศ์ การประเมินเทคโนโลยีด้านสุขภาพ HTA พัฒนางานวิจัยและเครือข่าย R2R จัดการความรู้ KM พัฒนาคุณภาพสถานพยาบาล ประธาน : นพ.สุภาพ เลขา : ดร.ธนิษฐา ดิษสุวรรณ์ ประธาน : นพ.ไพโรจน์ บุญยลักษณ์ศิริ เลขา : พญ.หทัยทิพย์ ธรรมวิริยะกุล ประธาน : นพ.ไชยสิทธิ์ เทพชาตรี เลขา : ดร.ปาริฉัตร อุทัยพันธ์ ประธาน : นพ.ชัยวัฒน์ เลขา : นส.ปรียา บุญสม

และวิชาการเขตสุขภาพที่ 12 เจ้าหน้าที่ มีความรู้ความสามารถ กรอบแนวคิดการพัฒนาคุณภาพ และวิชาการเขตสุขภาพที่ 12 R2R HTA CQI Best Practice KM Knowledge มี Website มีทำเนียบผู้รู้ เจ้าหน้าที่ มีความรู้ความสามารถ

แผนงานโครงการ มหกรรมวิชากร โครงการพัฒนา KM , HTA โครงการพัฒนาการพัฒนาคุณภาพงานคุณภาพสู่งานวิจัย โครงการพัฒนาฐานข้อมูล และการกำกับติดตามการนำไปใช้ ประโยชน์โดยใช้ IT อบรมนักตามรอยเพื่อการเยี่ยมสำรวจภายใน HA

โครงการ เพื่อเสนอของบประมาณ CHRO เขตสุขภาพที่ 12 ปีงบประมาณ 2560

ด้านบริการ ด้านบริหาร ด้านวิชาการ 1. การพัฒนา Service plan ทุกสาขา : 5,145,000 บาท 1. หลักสูตรปฐมนิเทศแพทย์/ ทันตแพทย์/เภสัชฯ : 1,200,000 บาท 1. ประชุมวิชาการประจำปี 2560 เขต 12 : 1,900,000 บาท 2.หลักสูตรอบรมเภสัชครอบครัว :141,600 บาท 2. พัฒนาศักยภาพงานสนับสนุน (พัสดุ/การเงิน/การให้รหัสโรค) : 200,000 บาท 2.มหกรรมการจัดการความรู้ :700,000บาท 3. การใช้ยาอย่างสมเหตุผล (RDU) : 220,000 บาท 3.โครงการอบรมผู้บริหาร : 100,000บาท 3.การพัฒนาคุณภาพงานประจำสู่งานวิจัย : 141,800 บาท

ด้านบริการ ด้านบริหาร ด้านวิชาการ 4.พัฒนาศักยภาพทีมสหวิชาชีพการดูแลผู้ป่วยกลุ่มโรคหัวใจและหลอดเลือดแบบบูรณาการ : 220,000 บาท 4.โครงการพัฒนาฐานข้อมูล IT (KM, R2R และ Innovation) :57,600 บาท 4.การประเมินเทคโนโลยีด้านสุขภาพ (HTA) : 91,200 บาท 5.การพัฒนานักกายภาพบำบัด “ผู้ให้การฟื้นฟูหัวใจ”: 50,000 บาท 5. 10.โครงการพัฒนาการบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์กรพยาบาล 283,800 บาท 5. การพัฒนานักจัดการความรู้ (KM Coach) : 72,800 บาท 6.การพัฒนานักกายภาพบำบัดด้านการกระตุ้นระบบประสาทด้วยเทคนิควอลต้า (volja therapy) :100,000 บาท 6.โครงการพัฒนาฐานข้อมูลในโปรแกรม HROPS ให้ถูกต้อง : 24,000 บาท 6.อบรมนักตามรอย และการเยี่ยมสำรวจภายใน : 80,000 บาท

รวมงบประมาณทั้งสิ้น = 11,053,600 บาท ด้านบริการ ด้านบริหาร ด้านวิชาการ 7.อบรมเชิงปฏิบัติการนักกายภาพบำบัดการดูแลผู้สูงอายุ และผู้ป่วยโรคไม่ติดต่อเรื้อรัง (จัดต่อเนื่องกับ service plan สาขา ไต) : 40,000 บาท 10. การศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการสูญเสียบุคลากร : 50,000 บาท 7. โครงการพัฒนาทักษะการนิเทศทางการพยาบาลในผู้นิเทศ 125,800 บาท 8. พัฒนา ครู ก. การเยี่ยมบ้านแบบบูรณาการ :200,000 บาท 8.โครงการพัฒนานักระบาดวิทยาประจำอำเภอ(ต่อเนื่องจากปี 59) 80,000บาท 9.อบรมทักษะการปฏิบัติงาน DSPM สำหรับ รพสต. 200,000 บาท (ศอ.12 ยะลา) รวม 5,946,600 รวม 1,915,400 รวม 3,191,600 รวมงบประมาณทั้งสิ้น = 11,053,600 บาท

CHRO Road Map 2560 - 2564 ปี 2560 ปี 2561 ปี 2562 ปี 2563 ปี 2564 - หน่วยงานด้านสาธารณสุขภายในจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 12 อย่างน้อย 2 จังหวัด ได้มีการดำเนินการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพถึงระดับที่ 5 - หน่วยงานด้านสาธารณสุขภายในจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 12 อย่างน้อย 3 จังหวัด ได้มีการดำเนินการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพถึงระดับที่ 5 - หน่วยงานด้านสาธารณสุขภายในจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 12 5 จังหวัด ได้มีการดำเนินการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพถึงระดับที่ 5 - หน่วยงานด้านสาธารณสุขภายในจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 12 6 จังหวัด ได้มีการดำเนินการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพถึงระดับที่ 5 - หน่วยงานด้านสาธารณสุขภายในจังหวัดในเขตสุขภาพที่ 12 ทั้งหมด 7 จังหวัด ได้มีการดำเนินการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพถึงระดับที่ 5 - การวางแผนพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพที่ 12 เฉลี่ย 5 ปืที่ระดับ 3 - การสร้างความร่วมมือด้านการผลิตและพัฒนากำลังคน เฉลี่ย 5 ปี ที่ระดับ 3 - การบริหารงบประมาณด้านการพัฒนากำลังคน เฉลี่ย 5ปีที่ระดับ 3 - การบริหารจัดการด้านการผลิตและพัฒนำลังคน เฉลี่ย 5 ปีที่ระดับ 3 - การประเมินผลกระทบของระบบการบริหารจัดการการผลิตและพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพ เฉลี่ย 5 ปีที่ระดับ 3 - บุคลากรในเขตสุขภาพที่ 12ได้รับการพัฒนาตามเกณฑ์ที่กำหนด เฉลี่ยร้อยละ 80 - บุคลากรในเขตสุขภาพที่ 12ได้รับการพัฒนาตามเกณฑ์ที่กำหนด เฉลี่ยร้อยละ 85 - บุคลากรในเขตสุขภาพที่12 ได้รับการพัฒนาตามเกณฑ์ที่กำหนด เฉลี่ยร้อยละ 90 - บุคลากรในเขตสุขภาพที่12 ได้รับการพัฒนาตามเกณฑ์ที่กำหนด เฉลี่ยร้อยละ 95 - บุคลากรในเขตสุขภาพที่12ได้รับการพัฒนาตามเกณฑ์ที่กำหนด ร้อยละ 100 - หน่วยงานในเขตสุขภาพที่ 12 ที่มีการนำดัชนีของคนทำงาน (Happy Work Life Index) และ Core Value “MOPH” ไปใช้ ร้อยละ 50 - หน่วยงานในเขตสุขภาพที่ 12 ที่มีการนำดัชนีของคนทำงาน (Happy Work Life Index) และ Core Value “MOPH” ไปใช้ ร้อยละ 60 - หน่วยงานในเขตสุขภาพที่ 12 ที่มีการนำดัชนีของคนทำงาน (Happy Work Life Index) และ Core Value “MOPH” ไปใช้ ร้อยละ 70 - หน่วยงานในเขตสุขภาพที่ 12 ที่มีการนำดัชนีของคนทำงาน (Happy Work Life Index) และ Core Value “MOPH” ไปใช้ ร้อยละ 80 - หน่วยงานในเขตสุขภาพที่ 12 ที่มีการนำดัชนีของคนทำงาน (Happy Work Life Index) และ Core Value “MOPH” ไปใช้ ร้อยละ 90

CHRO Road Map 2560 - 2564 ปี 2560 ปี 2561 ปี 2562 ปี 2563 ปี 2564 - หน่วยงานในเขตสุขภาพที่ 12 ที่มีการนำดัชนีองค์กรที่มีความสุข (Happy Work Place Index) ไปใช้ ร้อยละ 50 - หน่วยงานในเขตสุขภาพที่ 12 ที่มีการนำดัชนีองค์กรที่มีความสุข (Happy Work Place Index) ไปใช้ ร้อยละ 60 - หน่วยงานในเขตสุขภาพที่ 12 ที่มีการนำดัชนีองค์กรที่มีความสุข (Happy Work Place Index) ไปใช้ ร้อยละ 70 - หน่วยงานในเขตสุขภาพที่ 12 ที่มีการนำดัชนีองค์กรที่มีความสุข (Happy Work Place Index) ไปใช้ ร้อยละ80 - หน่วยงานในเขตสุขภาพที่ 12 ที่มีการนำดัชนีองค์กรที่มีความสุข (Happy Work Place Index) ไปใช้ ร้อยละ 90 - อัตราการสูญเสียบุคลากรด้านสุขภาพ (loss rate) ในเขตสุขภาพที่ 12 ลดลงจากการสูญเสียเดิมในระดับที่ 1 - อัตราการสูญเสียบุคลากรด้านสุขภาพ (loss rate) ในเขตสุขภาพที่ 12 ลดลงจากการสูญเสียเดิมในระดับที่ 2 - อัตราการสูญเสียบุคลากรด้านสุขภาพ (loss rate) ในเขตสุขภาพที่ 12 ลดลงจากการสูญเสียเดิมในระดับที่ 3 - อัตราการสูญเสียบุคลากรด้านสุขภาพ (loss rate) ในเขตสุขภาพที่ 12 ลดลงจากการสูญเสียเดิมในระดับที่ 4 - อัตราการสูญเสียบุคลากรด้านสุขภาพ (loss rate) ในเขตสุขภาพที่ 12 ลดลงจากการสูญเสียเดิมในระดับที่ 5 - อำเภอที่มีบุคลากรสาธารณสุขเพียงพอ ร้อยละ 50 ตามแผนอัตรากำลังคนที่กำหนดไว้ - อำเภอที่มีบุคลากรสาธารณสุขเพียงพอ ร้อยละ 60 ตามแผนอัตรากำลังคนที่กำหนดไว้ - อำเภอที่มีบุคลากรสาธารณสุขเพียงพอ ร้อยละ 70 ตามแผนอัตรากำลังคนที่กำหนดไว้ - อำเภอที่มีบุคลากรสาธารณสุขเพียงพอ ร้อยละ 80 ตามแผนอัตรากำลังคนที่กำหนดไว้ - อำเภอที่มีบุคลากรสาธารณสุขเพียงพอ ร้อยละ 90 ตามแผนอัตรากำลังคนที่กำหนดไว้ - ครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด ร้อยละ 50 - ครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด ร้อยละ 60 - ครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด ร้อยละ 70 - ครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด ร้อยละ 80 - ครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด ร้อยละ 90

ประเมินผลงานด้านสุขภาพ โครงการพัฒนาศักยภาพบุคลากรสาธารณสุขภาคใต้ ในการวิเคราะห์ข้อมูลและนำผลไปใช้ในการวางแผนและ ประเมินผลงานด้านสุขภาพ