ดาวน์โหลดงานนำเสนอ
งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ
1
กลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์และการฝึกอบรม
บทที่ 5. ผศ.ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร
2
ทำไมต้องมีการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์
การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี กรอบการประเมินตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ
3
ทำไมต้องมีการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์
การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ แนวทางการบริหารราชการแนวใหม่ ซึ่งเป็นการบริหารราชการที่ ๑. เน้นในเรื่องการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี เป็นกรอบแนวทางในการบริหารราชการ หรือที่ใช้ภาษาอังกฤษว่า “Good Governance” ๒. เน้นในเรื่องการมุ่งผลสัมฤทธิ์ การทำงานที่มีเป้าหมายที่เน้นผลผลิต และผลสัมฤทธิ์ที่ชัดเจน และมีตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน เพื่อให้สามารถติดตามผลการปฏิบัติงานได้ ๓. ภาครัฐยุคใหม่ต้องปรับระบบการทำงานให้เป็นสำนักงานอิเล็กทรอนิกส์ โดยการนำระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ ซอฟท์แวร์ และการสื่อสารสมัยใหม่ มีการบริการทางอิเล็กทรอนิกส์ หรือทำธุรกรรมอิเล็กทรอนิกส์ โดยผ่านทางระบบอินเทอร์เน็ต หรือ เว็บไซต์ ได้ เช่น เรื่องใกล้ตัวของเราก็ได้แก่การจัดเก็บภาษีเงินได้ทางเว็บไซต์ การประชุมโดยใช้ระบบอิเล็กทรอนิกส์ ๔. มีการจัดทำแผนยุทธศาสตร์ ที่มีการกำหนดตัวชี้วัด ผลสัมฤทธิ์อย่างชัดเจน ที่สามารถติดตามประเมินผลการทำงานได้อย่างเป็นรูปธรรม ๕. ผลการดำเนินงานต้องมีประสิทธิภาพ คุ้มค่า และสามารถแข่งขันได้ ๖. กำหนดตัวผู้รับผิดชอบชัดเจน มีเจ้าภาพในการปฏิบัติงาน ๗. คุณภาพการให้บริการประชาชน ตัวชี้วัดที่จะสะท้อนให้เห็นว่าประชาชนได้รับคุณภาพบริการที่ดีขึ้น น่าจะมีอย่างน้อย ๒ ประการคือ ความพึงพอใจของประชาชน และระยะเวลาในการให้บริการ ๘. การจัดตั้งองค์กรรูปแบบพิเศษ ๙ .การทำงานเชิงรุกแบบบูรณาการ สิ่งต่างๆ เหล่านี้เป็นจุดที่เน้นในการบริหารราชกาแนวใหม่
4
ความเชื่อมโยงผลสัมฤทธิ์ของแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและผลสัมฤทธิ์ตามแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร
5
เป้าหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคล
สรรหา พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ พัฒนาให้เป็นคนดี คนเก่งยิ่งขึ้น รักษาให้อยู่นาน ๆ หาคนดี คนเก่งเข้ามาทำงาน จัดสรรทรัพยากร ให้เหมาะสม ส่งเสริมให้ทำงานเต็มศักยภาพ
6
การบริหารงานบุคคลเน้นการจัดการ การบริหารงานบุคคลเน้นยุทธศาสตร์
แนวทางบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลแนวใหม่ ยุทธศาสตร์ ยุทธศาสตร์ การพัฒนาโครงการ การพัฒนาโครงการ การจัดการ การจัดการ การนำเทคโนโลยีมาใช้ Outsourcing การบริหารงานบุคคลเน้นการจัดการ การบริหารงานบุคคลเน้นยุทธศาสตร์
7
ภารกิจ ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ภารกิจ ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคล 1 การพัฒนาและใช้ข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ โครงสร้างองค์กร 10 1 การวางแผนกำลังคน และการสรรหาบุคลากร คุณภาพการให้บริการ 9 2 การสื่อความรู้ความเข้าใจทั่วทั้งองค์กร การฝึกอบรม การพัฒนา และการจัดการความรู้ 8 3 ภารกิจ 10 ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคล หลักวิชาหรือศาสตร์ในเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคล มีการนำหลักมาจากภาคเอกชน ซึ่งมองว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลมีภารกิจ 10 ประการ ที่ต้องบริหารจัดการดูแล โครงสร้างองค์กร (Organization Structure) การวางแผนกำลังคนและการสรรหาบุคลากร (Workforce Planning and Recruitment) ประกอบด้วย Redeployment of resource Retirement Public Organization Size Diversity Management การฝึกอบรม การพัฒนา และการจัดการความรู้ (HRM - Training and Development/ Knowledge Management) การวางแผนทดแทนตำแหน่ง/การหมุนเวียนงาน (Succession Plan/Staff) การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) หรือ PM การกำหนดภารกิจอย่างมีเป้าหมายและการวัดผลงานบุคคล (Individual KPI) การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ (และคุณภาพชีวิต) การจ่ายค่าตอบแทน (Pay) ประกอบด้วย 3P คือ Pay for Position Pay for Performance Pay for Person หลักการบริหารค่าตอบแทน (Pay Administration) ต้องคำนึงถึงความเสมอภาคภายนอก (External Equity) และความเสมอภาคภายใน (Internal Equity) รวมถึงต้องใช้กลไกตลาด (Market Mechanism) 8. การสื่อความรู้ความเข้าใจทั่วทั้งองค์กร 9. คุณภาพการให้บริการ 10. การพัฒนาและใช้ข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ อธิบาย พร้อมยกตัวอย่างจากประสบการณ์จริงประกอบในแต่ละหัวข้อ การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ (และคุณภาพชีวิต) 4 การวางแผนทดแทนตำแหน่ง/ การหมุนเวียนงาน 7 6 5 การกำหนดภารกิจอย่างมีเป้าหมาย และการวัดผลงานบุคคล การบริหารผลการปฏิบัติงาน
8
บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคล
เน้นการอำนวยการและนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลง เน้นความสำเร็จของส่วนราชการหรือประสิทธิผล เน้นยุทธศาสตร์ การเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ Strategic Partner การเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง Change Agent เน้นกระบวนการ เน้นคน การเป็นผู้เชี่ยวชาญ ในงานวิชาชีพ Functional Expert People Champion เน้นปฏิบัติการ เน้นประสิทธิภาพของกระบวนการทำงาน เน้นการมองคนว่าเพิ่มคุณค่าให้องค์กรได้
9
เข้าใจบทบาทหน้าที่ของ HR ในการเพิ่ม Value Added
กระบวนการของกลยุทธ์การแข่งขัน Schuler และ Jackson (1987) อธิบายกลยุทธ์ที่แตกต่างกัน 3 วิธี สำหรับปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคล และเป็นพฤติกรรมแบบอย่างให้แก่ผู้อื่น ซึ่งทั้ง 3 กลยุทธ์นี้สอดคล้องกับกลยุทธการแข่งขันที่ Porter (1985) ได้นำเสนอไว้ กลยุทธ์นวัตกรรม (Innovation Strategy) กลยุทธ์ส่งเสริมคุณภาพ (Quality Enhancement Strategy) กลยุทธ์การเป็นผู้นำด้านต้นทุน (Cost Leadership Strategy)
10
หมั่นศึกษาความเปลี่ยนแปลงของปัจจัยภายนอก
การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและองค์ความรู้ใหม่ๆ (Technological change) ทั้งในเรื่องการบริหารงานบุคคลและงานอื่นๆ ในองค์การ การเปลี่ยนแปลงในระบบสังคม เศรษฐกิจ การเมือง (Economic cycles) การเปลี่ยนแปลงในกฎระเบียบต่างๆ (Changes in legislation) การเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลกระทบมาจากโลกาภิวัตน์ (Globalization) การเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมากจากการแข่งขันในภาวะทุนนิยม
11
ใช้หลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
ทางสายกลาง พอประมาณ มีเหตุผล มีภูมิคุ้มกันในตัวที่ดี เงื่อนไขความรู้ (รอบรู้ รอบคอบ ระมัดระวัง) เงื่อนไขคุณธรรม (ซื่อสัตย์สุจริต ขยันอดทน สติปัญญา แบ่งปัน) มีหลักพิจารณาอยู่ 5 ส่วนดังนี้ กรอบแนวคิด เป็นปรัชญาที่ชี้แนวทางการดำรงอยู่และปฏิบัติตนในทางที่ควรจะเป็น โดยมีพื้นฐานมาจากวิถีชีวิตดั้งเดิมของสังคมไทย สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ตลอดเวลา และเป็นการมองโลกเชิงระบบที่มีการเลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา มุ่งเน้นการรอดพ้นภัย และวิกฤต เพื่อความมั่นคงและความยั่งยืนของการพัฒนา คุณลักษณะ เศรษฐกิจพอเพียงสามารถนำมาประยุกต์ใช้กัยการปฏิบัติตนได้ในทุกระดับ โดยเน้นการปฏิบัติบนทางสายกลาง และการพัฒนาอย่างเป็นขั้นตอน คำนิยาม ความพอเพียงจะต้องประกอบด้วย 3 คุณลักษณะ พร้อมๆกันดังนี้ ความพอประมาณ หมายถึง ความพอดี ที่ไม่น้อยเกินไป และไม่มากเกินไปโดยไม่เบียดเบียนตนเองและผู้อื่น เช่นการผลิตและการบริโภคที่อยู่ในระดับพอประมาณ ความมีเหตุผล หมายถึง การตัดสินใจเกี่ยวกับระดับของความพอเพียงนั้น จะต้องเป็นไปอย่างมีเหตุผล โดยพิจารณาจากเหตุปัจจัยที่เกี่ยวข้องตลอดจนคำนึงถึงผลที่คาดว่าจะเกิดขึ้นจากการกระทำนั้นๆอย่างรอบคอบ การมีภูมิคุ้มกันที่ดีในตัว หมายถึง การเตรียมตัวให้พร้อมรับผลกระทบและการเปลี่ยนแปลงด้านต่างๆที่จะเกิดขึ้นโดยคำนึงถึงความเป็นไปได้ของสถาณการณ์ต่างๆที่คาดว่าจะเกิดช้นในอนาคตทั้งใกล้และไกล เงื่อนไข การตัดสินใจและการดำเนินกิจกรรมต่าวๆให้อยู่ในระดับพอเพียงนั้น ต้องอาศัยทั้งความรู้ และคุณธรรมเป็นพื้นฐาน กล่างคือ เงื่อนไขความรู้ ประกอบด้วย ความรู้เกี่ยวกับวิชาการต่างๆที่เกี่ยวข้องอย่างรอบด้าน ความรอบคอบที่จะนำความรู้เหล่านั้นมาพิจารณาให้เชื่อมโยงกัน เพื่อประกอบการวางแผน และความระมัดระวังในการปฏิบัติ เงื่อนไขคุณธรรม ที่จะต้องเสริมสร้างประกอบด้วยมีความตระหนักในคุณธรรม มีความซื่อสัตย์สุจริต มีความอดทน มีความเพียรช้สติปัญญาในการดำเนินชีวิต ไม่โลภและไม่ตระหนี่ แนวทางปฏิบัติ/ผลที่คาดว่าจะได้รับ จากการนำปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงมาประยุกต์ใช้คือ การพัฒนาที่สมดุลและยั่งยืน พร้อมรับต่อการเปลี่ยนแปลงในทุกด้าน ทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม สิ่งแวดล้อม ความรู้และเทคโนโลยี นำสู่ ชีวิต/เศรษฐกิจ/สังคม/สิ่งแวดล้อม สมดุล/มั่นคง/ยั่งยืน
12
กรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน ประสิทธิผลของ การบริหารทรัพยากรบุคคล ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน และระบบงาน การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการที่จำเป็นต่อการบรรลุ เป้าหมาย สวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวก ความพึงพอใจต่อนโยบาย/มาตรการ การบริหารทรัพยากรบุคคล ความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้ปฏิบัติงาน ทุกระดับ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ การเรียนรู้และพัฒนา ระบบการบริหาร ผลการปฏิบัติงาน นโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านทรัพยากรบุคคล การวางแผนและบริหารกำลังคน การบริหารกำลังคนกลุ่มที่มีทักษะและสมรรถนะสูง ความพร้อมรับผิด ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล การสร้าง พัฒนา และสืบทอดตำแหน่ง ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล การตัดสินใจบนหลักความสามารถ หลักคุณธรรมหลักนิติธรรม หลักสิทธิมนุษยชน กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ระบบฐานข้อมูล ความโปร่งใสของกระบวนการ และพร้อมรับการตรวจสอบ ความคุ้มค่าของค่าใช้จ่ายในกิจกรรมการบริหาร ทรัพยากรบุคคล เทคโนโลยีเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล
13
หลักการบริหารทรัพยากรบุคคล
สามารถ เสมอภาค เป็นกลางทางการเมือง มั่นคง สำนักงาน ก.พ.
14
ผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล
การลงทุนจะไหลไปสู่แหล่งแรงงานราคาถูกและสื่อสารด้วย ภาษาอังกฤษ กระบวนการผลิตจะปรับไปสู่การผลิตที่ใช้ทุนและเทคโนโลยีชั้นสูง การจ้างงานจะมีมากขึ้นในงานที่ใช้ทักษะฝีมือและกำลังคนที่มีความสามารถในการเรียนรู้และใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ มีการใช้การจ้างเหมาหรือรับช่วงงานมากขึ้น
15
ผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล
การคัดเลือกพนักงานจะเลือกผู้ที่มีมูลค่าทางปัญญาสูง โครงสร้างค่าตอบแทนและการบริหารค่าตอบแทนเน้นที่ ความสามารถ และมุ่งเน้นในผลงานที่เป็นธุรกิจหลักขององค์กร จะมีการนำเทคโนโลยีหรือการใช้บริการจากหน่วยงานภายนอก (Outsourcing) ในงานที่ไม่มีคุณค่าเพิ่มสูงต่อธุรกิจ
16
หน้าที่รับผิดชอบหลัก Accountabilities
มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) ... ความหมาย เป็นแบบบรรยายลักษณะงานแบบย่อที่ระบุลักษณะงาน โดยสังเขป เน้นการมุ่งผลสัมฤทธิ์ประจำตำแหน่ง โดยมีรายละเอียดประกอบด้วยหน้าที่ความรับผิดชอบ หลัก และคุณวุฒิที่จำเป็น ได้แก่ ระดับความรู้ ทักษะ และสมรรถนะประจำตำแหน่ง ระดับความรู้ ทักษะและประสบการณ์ที่ผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ ลักษณะพฤติกรรมการทำงานที่เหมาะสมต่อตำแหน่งและจะช่วยส่งเสริมผลงาน หน้าที่รับผิดชอบหลัก Accountabilities (ผลสัมฤทธิ์) ทักษะ/ความรู้ Skills/Knowledge (ปัจจัยนำเข้า) Competencies (พฤติกรรม/ ขั้นตอน) วัตถุประสงค์ เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันว่าตำแหน่งงานในระบบ ราชการพลเรือนแต่ละตำแหน่งมีขอบเขตภารกิจหน้าที่ รับผิดชอบเฉพาะตำแหน่งอย่างไร ตลอดจนมีเกณฑ์ คุณวุฒิ คุณสมบัติอย่างไร และผู้ดำรงตำแหน่งควรจะ ประพฤติปฏิบัติตนอย่างไรจึงจะเหมาะสมสำหรับ ตำแหน่งและบรรลุผลสัมฤทธิ์ของตำแหน่งได้ดียิ่งขึ้น ขอบเขตผลลัพธ์หลักของงานที่ผู้ปฏิบัติงานต้องทำให้สำเร็จจึงจะถือว่าสามารถปฏิบัติงานได้ตามวัตถุประสงค์ของตำแหน่งงานในระดับที่ได้มาตรฐาน สำนักงาน ก.พ.
งานนำเสนอที่คล้ายกัน
