แผนยุทธศาสตร์ CHRO เขตสุขภาพที่ 12 ปี2561

งานนำเสนอเรื่อง: "แผนยุทธศาสตร์ CHRO เขตสุขภาพที่ 12 ปี2561"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 แผนยุทธศาสตร์ CHRO เขตสุขภาพที่ 12 ปี2561
โดย นพ.ไชยสิทธิ์ เทพชาตรี CHRO เขตสุขภาพที่ 12 28 สิงหาคม 2560

2 กรอบแนวคิดการดำเนินงาน CHRO
คนดี เก่งและมีความสุข (Mastery,Ability, Happy) ประชาชนมีสุขภาพดี เจ้าหน้าที่ มีความสุข COO CIO CFO S3I3M CSO MOPH S : Situation : บริบทและสภาพแวดล้อมด้านกำลังคนในพื้นที่ S : Structure : คณะกรรมการ HR เขต, จังหวัด S : Strategy : แผนยุทธศาสตร์ HR, แผนกำลังคนตามโครงสร้างใหม่ สธ. I : Information : ระบบฐานข้อมูล HR ที่ถูกต้อง, ทันสมัย I : Intervention & Innovation : KM, R2R, Best practice I : Integration : HRP, HRM, HRD และทีม CSO, CIO, CFO M : Monitoring & Evaluation : ประเมินผล, สรุปผล, ข้อเสนอแนะ

3 แผนยุทธศาสตร์ CHRO วิสัยทัศน์ พันธกิจ
มีการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ เจ้าหน้าเป็นคนดี คนเก่ง มีความสุข ทำให้ประชาชนมีสุขภาพดี ระบบสุขภาพยั่งยืน พันธกิจ 1. พัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพ โปร่งใสและได้ มาตรฐาน 2. พัฒนาขีดความสามารถ และความก้าวหน้าในสายงานอาชีพของบุคลากร ทุกระดับอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ 3. เสริมสร้างความสมดุลชีวิต การทำงานที่ดี เหมาะสม และเป็นธรรม 4. ส่งเสริมบุคลากรให้ยึดมั่นในค่านิยม MOPH เพื่อให้เป็นคนดี มีคุณธรรม

4 แผนยุทธศาสตร์ CHRO เป้าประสงค์ ยุทธศาสตร์
1. มีระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่ได้มาตรฐานและมีประสิทธิภาพ บุคลากรมี ความพึงพอใจต่อระบบบริหารทรัพยากรบุคคล 80% 2. บุคลากรมีความเข้าใจและนำค่านิยม MOPH ไปใช้ในการปฏิบัติงานเป็น แบบอย่างให้กับหน่วยงานอื่น ร้อยละ 80 3. บุคลากรมีสมรรถนะหลักและสมรรถนะเฉพาะด้านในการปฏิบัติงาน ร้อยละ 80 4. บุคลากรมีความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงานและมีคุณภาพชีวิตที่ดี ร้อยละ 80 ยุทธศาสตร์ 1. พัฒนาการวางแผนกำลังคนให้มีเอกภาพและมีประสิทธิภาพ 2. พัฒนากำลังคนด้านสุขภาพให้เป็นคนดี คนเก่งและมีความสุข 3. บริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุดและธำรงรักษากำลังคนคุณภาพ 4. สร้างภาคีเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพให้เข้มแข็งและยั่งยืน

5 แผนยุทธศาสตร์กำลังคนด้านสุขภาพ 5 ปี เขตสุขภาพที่ 12
กรอบแนวคิด Thailand 4.0 MOPH 4.0 แผน 20 ปี สธ. ยุทธศาสตร์ เขตสุขภาพที่ 12 บริบทพื้นที่ เขตสุขภาพที่ 12 ทิศทางการวางแผนกำลังคน 5 ปี ปี ปี 63 Competency & HRH Information Development Innovation & Knowledge Management ปี 62 ปี 64 Workforce Capability Drive Mastery & Ability & Happy Workforce

6 กรอบแนวคิดพัฒนาบุคลากร (HRD) ปี 61
นโยบายรัฐบาล อยู่ในกระบวนการทำงาน นโยบายกระทรวง สร้างนวัตกรรม พัฒนาบุคลากร นโยบายเขตสุขภาพ องค์ความรู้ กระบวนการ KM เข็มมุ่งของเขตสุขภาพ ไม่เน้นการอบรม

7 H1 พัฒนาการวางแผนกำลังคนให้มีเอกภาพและประสิทธิภาพ 1.HR Governance : พัฒนากลไกการขับเคลื่อนและการบริหาร จัดการกำลังคน อย่างมีส่วนร่วม ของภาคีภาครัฐ ท้องถิ่น และเอกชน 2.HRP : วางแผนและบริหารกำลังคนสอดคล้องกับภารกิจและตอบสนองความต้องการของประชาชนโดยใช้เขตสุขภาพเป็นจุดคานงัด 3.HRH Information : พัฒนาระบบข้อมูลสารสนเทศกำลังคนให้มีประสิทธิภาพ H2 พัฒนากำลังคนด้านสุขภาพให้เป็นคนดี คนเก่ง และมีความสุข 1.On-boarding program : พัฒนากำลังคนสุขภาพสอดคล้องกับภารกิจและการเปลี่ยนแปลงของสังคม 2.Business partner program : พัฒนาความร่วมมือระหว่างหน่วยงานและภาคีภาครัฐ ท้องถิ่น และเอกชนในการผลิตและพัฒนากำลังคน 3.Culture Change & Talent HRH: เสริมสร้างนวัตกรรมองค์กรและพัฒนาศักยภาพกำลังคนสู่ความเป็นมืออาชีพ H3 บริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุด และธำรงรักษากำลังคนคุณภาพ 1.Recruitment process : ปรับปรุงระบบการสรรหาและการคัดเลือก แต่งตั้ง ประเมิน ให้โปร่งใสปละเป็นธรรม 2.Retention Strategy& Happy work life : พัฒนาระบบค่าตอบแทนสิทธิประโยชน์ แรงจูงใจในการทำงาน และความก้าวหน้าในสายอาชีพอย่างเป็นธรรม 3.Performance Management:พัฒนาระบบบริหารผลงาน H4 สร้างภาคีเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพให้เข้มแข็งและยั่งยืน 1.Strengthen informal HRH : sector สร้างความเข้มแข็ง ของกำลังคนด้านสุขภาพ ในกลุ่ม Informal sector 2.Collaboration on HRH network : สร้างเสริมการมีส่วนร่วมของภาคี เครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพ 3.Innovation & Corporate Communication : พัฒนาระบบการจัดการตวามรู้และนวัตกรรม และการสื่อสารองค์กรที่มีประสิทธิภาพ ตัวชี้วัด - ร้อยละของหน่วยงานที่มีการนำดัชนีความสุขของคนทำงาน (Happy Work Life Index) ไปใช้ (server กลาง กระทรวงฯ) - ร้อยละของหน่วยงานที่มีการนำดัชนีองค์กรที่มีความสุข (Happy Work Place Index) ไปใช้ (server กลาง กระทรวงฯ) - อัตราการศูนย์เสียบุคลากรด้านสุขภาพ (Loss Rate) - ร้อยละของอำเภอที่มีบุคลากรสาธาณสุขเพียงพอ (ระบบข้อมูล HROPS กลุ่มบริหารบุคคล สป.) ตัวชี้วัด - ร้อยละของครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด ตัวชี้วัด - ระดับความสำเร็จในการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพ (ระบบข้อมูล HROPS กลุ่มบริหารบุคคล สป.) ตัวชี้วัด - ร้อยละของเขตสุขภาพที่มีการบริหารจัดการระบบการผลิตและพัฒนากำลังคนได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด - ร้อยละของบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาตามเกณฑ์ Core Value :MOPH

8 ยุทธศาสตร์ 1 1. พัฒนาการวางแผนกำลังคนให้มีเอกภาพและมีประสิทธิภาพ
ระดับความสำเร็จในการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพในเขตสุขภาพที่ 12 ตัวชี้วัด สร้างกลไกและการขับเคลื่อนการบริหารกำลังคนแบบบูรณาการ กลยุทธ์ 1 วางแผนกำลังคนที่ตอบสนองยุทธศาสตร์ทั้ง 4 ด้านของ สธ. กลยุทธ์ 2 พัฒนาระบบข้อมูลสารสนเทศด้านกำลังคน กลยุทธ์ 3

9 ผลการดำเนินงานและแผนงาน/โครงการ
จัดตั้ง CHRO board ที่มีส่วนร่วมของภาคีภาครัฐกับภาคประชาชน พัฒนาฐานข้อมูลในโปรแกรม HROPS ให้ถูกต้องและนำมาใช้ในการวางแผนและการจัดการกำลังคน จัดทำแผนกำลังคนที่ตอบสนองต่อ 4 แผนงานตามยุทธ์ People Excellence แผนงาน/โครงการ โครงการพัฒนาคุณภาพข้อมูลโปรแกรม HROPS (กำกับ , วางแผน , แลกเปลี่ยนเรียนรู้) นำไปสู่ HRH information

10 ยุทธศาสตร์ 2 2. พัฒนากำลังคนด้านสุขภาพให้เป็นคนดี คนเก่งและมีความสุข
ร้อยละของเขตสุขภาพที่มีการบริหารจัดการระบบการผลิตและพัฒนากำลังคนได้ตามเกณฑ์เป้าหมายที่กำหนด ร้อยละของบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาตามเกณฑ์ที่กำหนด ตัวชี้วัด พัฒนาสมรรถนะกำลังคนสอดคล้องกับภารกิจ กลยุทธ์ 1 ร่วมมือกับท้องถิ่น เอกชนในการพัฒนาบุคลากร กลยุทธ์ 2 สรรหาและพัฒนาคนที่มีสมรรถนะสูง กลยุทธ์ 3

11 ผลการดำเนินงานและแผนงาน/โครงการ
พัฒนาเครื่องมือประเมินสมรรถนะพยาบาล พัฒนาหลักสูตรของเขตโดยร่วมกับศูนย์วิชาการและ เครือข่ายต่างๆ แผนงาน/โครงการ ประเมินผล/ติดตามการใช้ competency พยาบาล และพัฒนา competency นักทรัพยากรและนักพัฒน์ จัดตั้ง Learning center ของเขต (พัฒนาหลักสูตร ,ประเมินผล) พัฒนาบุคลากรสอดคล้องกับเข็มมุ่งของเขตสุขภาพ

12 แผนการพัฒนาสมรรถนะบุคลากรเขตสุขภาพที่ 12
การสรรหาคน เพื่อเข้าทำงาน, ขึ้นสู่ตำแหน่งต่างๆ Functional Competency Core (MOPH) Managerial Competency การพัฒนาสมรรถนะ Job Competency การสรรหาและพัฒนา ผู้มีสมรรถนะสูง พัฒนาให้เป็นคนดี พัฒนาให้เป็นคนเก่ง

13 ยุทธศาสตร์ 3 3. บริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุดและธำรงรักษากำลังคนคุณภาพ - ร้อยละของหน่วยงานที่มีการนำดัชนีความสุขของคนทำงาน (Happy Work Life Index) และ Core Value “ MOPH” ไปใช้ - ร้อยละของหน่วยงานที่มีการนำดัชนีองค์กรที่มีความสุข (Happy Work Place Index) ไปใช้ - อัตราการสูญเสียบุคลากรด้านสุขภาพ (loss rate) - ร้อยละของอำเภอที่มีบุคลากรสาธารณสุขเพียงพอ ตัวชี้วัด กลยุทธ์ 1 ปรับปรุงระบบการคัดเลือก แต่งตั้ง ให้โปร่งใส เป็นธรรม กลยุทธ์ 2 Retention Strategy & Happy Work Life กลยุทธ์ 3 พัฒนาระบบบริหารผลงาน (PMS )

14 แนวคิดการพัฒนาและนำ Core Value: MOPH ไปใช้ในกระบวนการทำงานของทุกหน่วยงานใน
กระทรวงสาธารณสุข Core Value รพ. Core Value สำนักงาน Core Value สสจ. Core Value กรม Core Value MOPH Core Competency ของทุกหน่วยงานใน สธ. สื่อประชาสัมพันธ์ M, O, P, H จัดทำความหมายที่เป็นลายลักษณ์อักษร Role Model

15 ผลการดำเนินงานและแผนงาน/โครงการ
สร้างความเข้าใจ นำ MOPH ไปใช้ ในทุกองค์กร นำ Happy Work Life & Work Place Index ใช้ ในทุกจังหวัด แผนงาน/โครงการ โครงการส่งเสริมค่านิยมองค์กร MOPH ( สร้างการ รับรู้ในทุกระดับ, Role Model ในทุกระดับ , แลกเปลี่ยนเรียนรู้) หน่วยงานบริหารจัดการกำลังคนที่เป็นเลิศ( Bright Spot)

16 ยุทธศาสตร์ 4 4. สร้างภาคีเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพให้เข้มแข็งและยั่งยืน ร้อยละของครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด ตัวชี้วัด กลยุทธ์ 1 สร้างความเข้มแข็งของกำลังคนในกลุ่ม Informal Sector กลยุทธ์ 2 สร้างเสริมการมีส่วนร่วมภาคีเครือข่าย HRH กลยุทธ์ 3 พัฒนา KM , Innovation และการสื่อสารที่มีคุณภาพ

17 ผลการดำเนินงานและแผนงาน/โครงการ
พัฒนา อสค. ให้มีศักยภาพในการดูแลสมาชิกใน ครอบครัว และ ร่วมมือกับท้องถิ่นในการดูแลผู้ป่วยใน ชุมชน จัดเวที KM & R2R & HTA & มหกรรมวิชาการและ จัดทำคลังความรู้ KM&R2R ใน web เขตสุขภาพ แผนงาน/โครงการ พัฒนาศักยภาพเครือข่ายวิชาชีพเพื่อเพิ่ม ประสิทธิภาพโดยการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เวที KM สอดคล้องกับเข็มมุ่งและปัญหาของเขต สุขภาพ

18 งบดำเนินงาน CHRO ปี 61 (งบจากเขต)
ลำดับ ชื่อโครงการ งบประมาณ หมายเหตุ 1 โครงการมหกรรมวิชาการเขต 2,300,000 งบเขต/งบ จังหวัด ชายแดนใต้ 2 โครงการปฐมนิเทศแพทย์ ทันต เภสัช 1,400,000 3 โครงการประเมินผลงานเพื่อเลื่อนระดับ (อวช) 650,000 4 โครงการ KM 350,000 5 โครงการ R2R 175,000 6 โครงการ HTA 100,000 7 โครงการพัฒนาศักยภาพเครือข่ายวิชาชีพเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโดยการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ 300,000 8 โครงการจัดทำเครื่องมือประเมิน competency สายสนับสนุน 172,200 9 โครงการพัฒนาคุณภาพฐานข้อมูลกำลังคนด้านสุขภาพ 10 โครงการเสริมสร้างค่านิยมองค์กร MOPH 30,000 11 โครงการประเมินเครื่องมือพัฒนาสมรรถนะพยาบาล 57,000 รวมงบทั้งหมด 5,634,200

19 งบดำเนินงาน CHRO ปี 61 (จากภายนอก)
ลำดับ ชื่อโครงการ งบประมาณ หมายเหตุ 12 การพัฒนาบุคลากรโดยใช้งบอุดหนุน 5,000,000 งบจาก สบช. และ สบส. 13 โครงการส่งเสริมการพัฒนาระบบอาสาสมัครประจำครอบครัว 1,062,250 รวมงบทั้งหมด 6,062,250

20 : นักรังสีการแพทย์/จพ.รังสี >>
แนวทางและมาตรการในการบริหารจัดการและพัฒนาบุคลากร เขตสุขภาพที่ 12 ตามข้อเสนอแนะจากการตรวจราชการ : นักรังสีการแพทย์/จพ.รังสี >> ทำความร่วมมือกับมหาวิทยาลัย และ คัดเลือกจาก นักเรียนในพื้นที่เป็นกรณีพิเศษ

21 กำหนดให้มี Coach /พี่เลี้ยงในระดับ CUP
: บุคลากรใน รพ.สต. >> รูปแบบ In service Training ทีมสหวิชาชีพ : การทำงานแบบ catchment Area และ การเยี่ยมบ้าน (เวชศาสตร์ครอบครัว) การเชื่อมโยงระบบงานกับ Service plan ทุกสาขา พยาบาลวิชาชีพ : IC นักวิชาการสาธารณสุข/ จพ.สาธารณสุข : ระบาดวิทยา กำหนดให้มี Coach /พี่เลี้ยงในระดับ CUP

22 การบูรณาการแผนกำลังคนในระดับจังหวัด
ระดับจังหวัด : จัดโครงสร้าง/คณะทำงานที่ล้อตามระดับเขต และกำหนดผู้รับผิดชอบหลักแต่ละด้าน จัดทำแผนยุทธศาสตร์กำลังคนตามแนวทาง 4 H และสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของจังหวัด (ดำเนินการไปพร้อมกัน) จัดทำแผนปฏิบัติการ (ทั้งแผนความต้องการ และแผนพัฒนาฯ ที่แยกหมวดหมู่ ตามสายงาน/สายวิชาชีพ) ถ่ายทอดแผน/แนวทางปฏิบัติฯ ไปยัง คปสอ. มีระบบกำกับ ติดตามแผนฯ รายไตรมาส