งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

การจัดการของการเปลี่ยน (Management of Change) เรียบเรียงจากหนังสือ Laudon, Kenneth C. Management Information System. Luftman, Jerry N. Managing the Information.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "การจัดการของการเปลี่ยน (Management of Change) เรียบเรียงจากหนังสือ Laudon, Kenneth C. Management Information System. Luftman, Jerry N. Managing the Information."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การจัดการของการเปลี่ยน (Management of Change) เรียบเรียงจากหนังสือ Laudon, Kenneth C. Management Information System. Luftman, Jerry N. Managing the Information Technology Resource. Long, Larry. Management Information System. จิตติมา เทียมบุญประเสริฐ. ระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการ. ประสงค์ ปราณีตพลกรังและคณะ. ระบบสารสนเทศเพื่อการ จัดการ. ศรีไพร ศักดิ์รุ่งพงศากุล. ระบบสารสนเทศและเทคโนโลยีการ จัดการความรู้. C2610/Lecture/

2 กระบวนการเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร (Organization Change Process) Build Sense of Urgency Build Sense of Urgency Create a Clear Tomorrow Create a Clear Tomorrow Develop a Migration Plan Develop a Migration Plan Reinforce the New Behavior สร้างความรู้สึกว่าเร่งด่วน กำหนดทิศทางให้ชัดเจน พัฒนาแผนย้ายระบบ เสริมสร้างพฤติกรรมใหม่

3 องค์ประกอบของการเปลี่ยนแผน (Elements of Planning Change)  คำแนะนำ โครงสร้าง และกระบวนการ (Guidance, Structure, and Process)  มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Shared Vision)  ผู้หนุนหลัง และผู้สนับสนุน (Backers and Supporters)  สัญลักษณ์ สัญญาณ และรางวัล (Symbols, Signals, and Rewards)  มาตรฐาน การวัด และข้อเสนอแนะ (Standards, Measures, and Feedback)  การมีส่วนร่วม และนวัตกรรมภายใน (Local Participation and Innovations)  นโยบาย และทบทวนระบบ (Policy and Systems Review)  การสื่อสาร การศึกษา และฝึกอบรม (Communication, Education, and Training)

4 องค์ประกอบของการเปลี่ยนแผน (Elements of Planning Change) คำแนะนำ โครงสร้าง และกระบวนการ มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน ผู้หนุนหลัง และผู้สนับสนุน สัญลักษณ์ สัญญาณ และรางวัล มาตรฐาน การวัด และข้อเสนอแนะ การมีส่วนร่วม และนวัตกรรมภายใน นโยบาย และทบทวนระบบ การสื่อสาร การศึกษา และฝึกอบรม

5 ระยะของการตอบสนองเชิงบวกที่จะ เปลี่ยนแปลง (Conner’s Stages of Positive Response to Change)  ยังไม่มีสัญญาณเชิงบวก (Uninformed Optimism)  สัญญาณเชิงลบ (Informed Pessimism)  เริ่มมีความหวัง (Hopeful Realism)  มีสัญญาณเชิงบวก (Informed Optimism)  พึงพอใจ สมบูรณ์แบบ (Completion)

6 ระยะของการตอบสนองเชิงบวกที่จะ เปลี่ยนแปลง (Conner’s Stages of Positive Response to Change) Source: Conner, Daryl, Managing at the Speed of Change, Random House (1992).

7 ระยะของการตอบสนองเชิงลบ เสนอโดย คอนเนอร์ (Conner’s Stages of Negative Responses)  ช็อก (Immobilization)  ปฏิเสธ (Denial)  โกรธ (Anger)  ต่อรอง (Bargaining)  สิ้นหวัง (Depression)  หันมาลองดู (Testing)  ยอมรับ (Acceptance)

8 ระยะของการตอบสนองเชิงลบ เสนอโดย คอนเนอร์ (Conner’s Stages of Negative Responses) ไม่ขยับเขยื้อนความท้อถอย

9 กฎ 80/20  กฎที่แสดงถึง ความไม่สมดุล  หลักการพาเรโต ตั้งขึ้นในปี 1895  ผู้สร้างกฎคือ " วิลเฟรโด พาเรโต " นักเศรษฐศาสตร์ ชาวอิตาเลี่ยน  อธิบายสิ่งสำคัญ / มีประโยชน์ กับที่ไม่มี  กฎดังกล่าวอธิบายถึงสิ่งที่สำคัญหรือมีประโยชน์จะมี อยู่เป็นจำนวนที่น้อยกว่า  โดยสิ่งมีประโยชน์มี 20 แต่สิ่งไม่มีประโยชน์มี 80 เรียกว่า กฎ 80/20  ใช้ความพยายาม 80 ก็เพื่อให้เกิดผลกับ 20 ก็ถือว่า บรรลุผลแล้ว

10 การทำความเข้าใจต่อแรงต้านการเปลี่ยนแปลง (Understanding Resistance to Change)  รับฟังว่าอะไรเป็นประเด็นที่พูดคุยกัน และอะไรที่ไม่พูด  สื่อสารชี้แจงให้เข้าใจความจำเป็น และประโยชน์ แล้ว ชักชวนให้ร่วมเปลี่ยน  ระบุสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการต่อต้าน แล้วขจัดออกไป  ใช้กฎ 80/20 ในการใส่ความพยายามลงไป ทุ่มเททรัพยากร 80% เพื่อให้กลุ่มอิทธิพล 20% ไปขยายต่อ ก็ถือว่าสำเร็จ RESISTANCE

11 เหตุผลที่ผู้คนต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (Reasons People Resist Change)  เสียหน้า (Loss of Face)  ไม่มั่นใจ (Excess Uncertainty)  ประหลาดใจ (Surprise)  ฉันจะทำมันได้รึ (Can I Do it?)  มีงานเพิ่มขึ้น (More Work)  มีอุปสรรคที่แก้ไขยาก (Real Threats)  ผลกระทบจากความแตกต่าง (Difference Effect)  ผลกระทบเป็นระลอกคลื่น (Ripple Effect)  แข่งขันกับสัญญา (Competing Commitments)  ไม่พอใจในอดีต (Past Resentments)  เสียการควบคุม (Loss of Control)

12 ความเข้าใจ กับความจริง ไม่เป็นไปใน ทิศทางเดียวกัน อาทิ เปลี่ยนระบบ MS Office เป็น Office TLE & Linux TLE Source: Brynjolfsson, Erik, ความ เข้าใจ ในความจริง หลายหลาย และพึ่งเริ่มต้น

13 วิธีเอาชนะสิ่งต่อต้านการเปลี่ยน (Overcoming Resistance to Change)  ประเมินแรงต่อต้าน (Evaluation)  ค้นหาการต่อต้าน (Scanning)  ทำความเข้าใจมูลเหตุจูงใจให้เกิดการต่อต้าน (Reason)  ใช้ระบบการให้รางวัล / ผลประโยชน์จูงใจ (Reward / Benefit)  สร้างประโยชน์ให้ตกกับผู้ใช้ (User Advantage)  ให้ความรู้ (Knowledge)  ใช้เทคนิคแทรกเข้าไปในกลุ่ม (Group Participation)  สอนให้รู้ ควบคู่กับทำให้ดู (Teaching & Demonstration)

14 ความผิดพลาดในการจัดการการ เปลี่ยนแปลง (Mistakes in Managing Change)  ผู้บริหาร คาดว่า พนักงานรู้ และเข้าใจวิสัยทัศน์ของ องค์กร  ไม่ยอมรับว่าการเปลี่ยนแปลงต้องใช้เวลา จริงจัง และ ต่อเนื่อง  มั่นใจว่าพนักงานจะให้ความร่วมมือและใส่ใจ  รีบเร่งวางแผน และเป็นแผนที่ไม่รัดกุม  เชื่อว่าใช้อำนาจบังคับก็จะประสบผลสำเร็จ  เชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงจะเพิ่มมูลค่าให้กับผู้ถือหุ้น

15 อาการที่เกิดหากไม่สามารถเปลี่ยนแปลง (Symptoms of Misalignment)  ความได้เปรียบในการแข่งขันลดลง  ผู้เชี่ยวชาญ / ผู้บริหารของเทคโนโลยีสารสนเทศ ถูก ปลด  มีการใช้ทรัพยากรอย่างไม่เหมาะสม  เปลี่ยนโครงสร้างของหน่วยงานด้านเทคโนโลยี สารสนเทศ  ขาดความใส่ใจในการทำงาน  วิสัยทัศน์ / กลยุทธ์ไม่ชัดเจน  ไม่มีการสื่อสารระหว่างเทคโนโลยีสารสนเทศ กับผู้ใช้

16 อาการที่เกิดหากไม่สามารถเปลี่ยนแปลง (Symptoms of Misalignment)  เกิดความขัดแย้งระหว่าง ธุรกิจ กับ เทคโนโลยี สารสนเทศ  ผลผลิตลดลง  ผลของโครงการไม่ถูกใช้งาน / ยกเลิก / ล่าช้า  เกิดการทับซ้อนในการพัฒนาระบบต่าง ๆ  ขาดสมรรถนะในการแข่งขันเชิงระบบ  มีปัญหาในการบูรณาการระบบงานต่าง ๆ  ผู้ใช้ไม่พึงพอใจ เกิดการร้องเรียน


ดาวน์โหลด ppt การจัดการของการเปลี่ยน (Management of Change) เรียบเรียงจากหนังสือ Laudon, Kenneth C. Management Information System. Luftman, Jerry N. Managing the Information.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google