งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

บทที่ 10 ความขัดแย้งและการเจรจาต่อรอง (Conflict and Negotiation)

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "บทที่ 10 ความขัดแย้งและการเจรจาต่อรอง (Conflict and Negotiation)"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 บทที่ 10 ความขัดแย้งและการเจรจาต่อรอง (Conflict and Negotiation)

2 2 สิ่งที่เรียนรู้ในวันนี้  ความหมาย และสาเหตุของความขัดแย้ง  ความแตกต่างระหว่างความขัดแย้งในแต่ละระดับ  ลำดับขั้นของความขัดแย้ง  ผลลัพธ์ของความขัดแย้งที่ส่งผลทางด้านบวกและลบ  แนวทางของกลยุทธ์ในการลดความขัดแย้ง  ความหมายและกลยุทธ์การเจรจาต่อรอง

3 3 ความขัดแย้ง หมายถึง ความไม่ลงรอยกันของบุคคล หรือ กลุ่มบุคคล อันสืบเนื่องมาจากความสนใจ ความขัดแย้ง ทัศนคติ ค่านิยม ความต้องการ ความเชื่อ การรับรู้ และผลประโยชน์ไม่ตรงกัน ไม่สามารถบรรลุความปรารถนาในแต่ละฝ่าย ได้พร้อม ๆ กัน

4 4 ส่วนประกอบของความขัดแย้ง การต่อต้านความสนใจ ระหว่างบุคคล หรือกลุ่ม การรับรู้ การต่อต้าน ความสนใจ ความเชื่อว่าผู้อื่น จะขัดขวาง ความสนใจนั้น การกระทำ สร้างผลกระทบเช่นนั้น ความขัดแย้ง

5 5 ระดับของความขัดแย้ง ระหว่างองค์การ ภายในบุคคล ระหว่างบุคคล ภายในองค์การ ภายในกลุ่ม ระหว่างกลุ่ม

6 6 ลำดับขั้นของความขัดแย้ง ระยะรับผลที่ ตามมาภายหลัง ระยะที่แสดง ให้เห็นชัด ระยะที่ รู้สึกได้ ระยะที่ รับรู้ได้ ระยะ แฝง การแก้ปัญหา บุคคล องค์การ สภาพแวดล้อม

7 7 รูปแบบของความขัดแย้ง  ความขัดแย้งในเป้าหมาย = เมื่อบุคคลหรือกลุ่มมีการ ตัดสินใจ และความต้องการที่ต่างจากคนอื่น ถือเป็นธรรมดาที่เกิดการ ต่อสู้เพื่อเป้าหมายของตน  ความขัดแย้งในการรับรู้ = เป็นความขัดแย้งในเหตุผล เมื่อ บุคคลหรือกลุ่มมีความคิดหรือความเห็นขัดกับผู้อื่น  ความขัดแย้งในผลกระทบ = เกิดขึ้นเมื่อความรู้สึกหรือ อารมณ์ ของบุคคลหรือกลุ่มถูกทำให้ไม่สมบูรณ์โดยกลุ่มอื่น  ความขัดแย้งของพฤติกรรม = เกิดขึ้นเมื่อบุคคลหรือกลุ่ม หนึ่ง มีพฤติกรรมที่ชัดเจนว่าไม่ยอมรับผู้อื่น

8 8 ประเภทของความขัดแย้งในองค์การ  ความขัดแย้งในเรื่องขั้นตอนการทำงาน = เป็นความขัดแย้งที่ เกิดขึ้นเพราะบุคคลหรือกลุ่ม มีความต้องการอิสระในการ ปฏิบัติงานของตน ซึ่งจะเป็นทั้งผลดีและผลเสียต่อองค์การ  ความขัดแย้งในเรื่องระบบ = เป็นความขัดแจ้งที่เกิดจากความ แตกต่างกันในเป้าหมายของแต่ละบุคคลหรือกลุ่มในองค์การ ซึ่งจะทำให้มีความสนใจหรือจุดมุ่งหมายที่แตกต่างกัน  ความขัดแย้งในเรื่องการต่อรอง = เป็นความขัดแย้งที่เกิดจาก ความต้องการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัดในองค์การของ แต่ละฝ่าย

9 9 ผลลัพธ์ของความขัดแย้ง ด้านบวก  เสริมสร้างความคิดริเริ่ม  เกิดการเปลี่ยนแปลงใน องค์การ  ลดความเสี่ยงความล้มเหลว ในองค์การ  สร้างความกระตือรือร้นใน การทำงาน ด้านลบ  ลดกำลังการผลิตของ บุคลากร  เป็นสาเหตุความไม่พอใจของ บุคลากร  เพิ่มความกดดันในองค์การ  ทำให้บุคลากรเกิดความไม่ ไว้วางใจซึ่งกันและกัน

10 10 กลยุทธ์การจัดการกับความขัดแย้ง การแข่งขัน ( ชนะ - แพ้ ) การร่วมมือกัน ( ชนะ - ชนะ ) การยินยอม ( แพ้ - ชนะ ) การหลีกเลี่ยง ( แพ้ - แพ้ ) ประนีประนอม การ รักษา ผล ประโยชน์ การยินยอม / ร่วมมือ สูง ต่ำ

11 11 กลยุทธ์ในการลดความขัดแย้ง  การแยกจากกันทางกายภาพ = เป็นทางเลือกที่เร็วที่สุดและง่าย ที่สุด จะใช้เมื่อกลุ่มไม่ทำงานร่วมกับผู้อื่น หรือไม่ต้องการ การแสดงออกที่สูงกว่า และไม่ส่งเสริมให้สมาชิกเปลี่ยนทัศนคติ  การใช้กฎเกณฑ์และข้อบังคับ = ผู้บริหารออกกฎเกณฑ์และ ข้อบังคับ วิธีนี้ใกล้ระบบเผด็จการเพราะผู้บริหารมอบทางเลือก  จำกัดการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกลุ่ม = ผู้บริหารอาจจะควบคุม ความถี่และระดับของการมีปฏิกิริยาต่อกันระหว่างกลุ่ม โดย กำหนดขอบเขตของปฏิกิริยาระหว่างกลุ่มที่เกี่ยวพันกับ เป้าหมายที่กลุ่มยอมรับ จะทำให้มีการร่วมมือกันง่ายขึ้น

12 12 กลยุทธ์ในการลดความขัดแย้ง (ต่อ)  การใช้ผู้ประสานงาน = อาจใช้ผู้ประสานงานเป็นผู้แนะขอบเขต ระหว่างกลุ่มหรือหน่วยงาน ผู้ประสานต้องมีความรู้ เพื่อศึกษา ถึงพฤติกรรมและความต้องการของคู่กรณีให้ทั้ง 2 ฝ่ายยอมรับ  การเผชิญหน้าและการเจรจาต่อรอง = บุคคลหรือกลุ่มที่แข่งขัน จะเผชิญหน้ากัน เพื่อถกเถียง พุดคุยถึงปัญหาที่ไม่เห็นด้วย  การใช้บุคคลที่สาม = การนำบุคคลที่สามที่มีความเข้าใจ พฤติกรรมของมนุษย์และมีความสามารถเฉพาะด้าน และไม่ใช่ สมาชิกของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง โดยบุคคลที่สามอาจไม่สามารถ ให้คำแนะนำแก่ทั้งสองฝ่ายได้ทั้งหมด แต่สามารถพูดถึงปัญหา

13 13 กลยุทธ์ในการลดความขัดแย้ง (ต่อ)  การหมุนเวียนสมาชิก = เป็นเทคนิคในระยะยาวที่จะสร้างความ สัมพันธ์และความเข้าใจระหว่างสมาชิกและระหว่างกลุ่ม อาจจะ ทำการหมุนเวียนสมาชิกจากกลุ่มหนึ่งสู่อีกกลุ่มหนึ่ง  การกำหนดงานและเป้าหมายหลัก = เพื่อให้การดำเนินงานของ องค์การเป็นขั้นตอนและลำดับขั้นตามความสำคัญ  การฝึกอบรมระหว่างกลุ่ม = เป็นพื้นฐานระยะยาวที่จะช่วย สร้างความสัมพันธ์ของกลุ่มในการทำงานร่วมกัน โครงสร้าง การทำงานและโปรแกรมฝึกที่มีประสิทธิภาพ จะช่วยให้ความ พอใจในทัศนคติและเหตุผลของกลุ่มพัฒนาไปอย่างมั่นคง

14 14 การเจรจาต่อรอง Negotiation หมายถึง กระบวนการที่คน 2 คน หรือมากกว่า 2 คน เจรจาแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ ระหว่างกัน ซึ่งอาจเป็นวัตถุ สิ่งของ หรือบริการ ก็ได้ โดยทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องพยายามหาข้อยุติ ยอมรับร่วมกัน

15 15 กลยุทธ์การเจรจาต่อรอง  กลยุทธ์เฉพาะ ผู้เจรจาต่อรองมักใช้กลยุทธ์ของตนเพื่อ ลดระดับความต้องการของคู่เจรจาฝ่ายตรงข้ามลง ด้วยการ หาและย้ำข้อมูล รวมทั้งเหตุผลให้เห็นว่า คู่เจรจามีโอกาส น้อยมากที่จะสามารถบรรลุเป้าหมายของตน หรือชี้ให้เห็นว่า หากฝ่ายตรงกันข้ามไม่ยอมรับข้อเสนอแล้ว ฝ่ายเราก็จำเป็น ต้องดึงพันธมิตรรายอื่นที่มีศักยภาพสูงพอเข้ามาแทน

16 16 กลยุทธ์การเจรจาต่อรอง ( ต่อ )  กลยุทธ์กรอบความคิดในการต่อรอง มุ่งสัมพันธ์  ผู้เจรจาเน้นที่ความสัมพันธ์ กับคู่เจรจา มุ่งงาน  ผู้เจรจาเน้นที่ปัจจัยเชิงวัตถุ ที่เป็นข้อขัดแย้ง มุ่งใช้อารมณ์  ผู้เจรจาเน้นการใช้ความรู้สึก ด้านอารมณ์ต่อกรณีขัดแย้ง มุ่งใช้สติ  ผู้เจรจาเน้นการมีสติโดยใช้ ปัญญาในการเจรจา มุ่งความร่วมมือ  ผู้เจรจามุ่งให้ได้ประโยชน์ สูงสุดต่อทั้ง 2 ฝ่าย มุ่งเอาชนะ  ผู้เจรจาเน้นต้องชนะ และได้ ประโยชน์สูงสุดแก่ฝ่ายตน

17 17 กลยุทธ์การเจรจาต่อรอง ( ต่อ )  กลยุทธ์การเน้นข้อยุติแบบชนะ - ชนะ แทนแบบชนะ - แพ้ ผู้ที่ร่วมเจรจามีข้อยุติที่เป็นทางเลือกสำคัญอยู่ 2 ทาง คือ เป็นผู้ชนะทั้ง 2 ฝ่าย มีความสำคัญเท่าเทียมกันและพยายาม ให้ได้ผลประโยชน์ที่สูงที่สุดเท่าที่ทำได้ ส่วนอย่างหลังคือ มีฝ่ายหนึ่งเป็นผู้ชนะ ในขณะที่อีกฝ่ายต้องเป็นผู้แพ้

18 18 กลยุทธ์การเจรจาต่อรอง ( ต่อ )  กลยุทธ์ใช้บุคคลที่สามเข้าแทรกแซง มีบทบาท 4 แบบ  ผู้ไกล่เกลี่ย = ต้องเป็นที่ยอมรับทั้ง 2 ฝ่ายว่าเป็นกลาง  อนุญาโตตุลากร = ได้ข้อยุติแน่นอนกว่าผู้ไกล่เกลี่ย ถ้าผล ไม่เป็นที่พอใจอาจส่งผลให้เกิดความขัดแย้งใหม่ได้  ผู้ปรองดอง = เป็นบุคคลที่ได้รับความไว้วางใจจากทั้ง 2 ฝ่าย ให้ทำหน้าที่เชื่อต่อระหว่างผู้เจรจากับฝ่ายตรงข้าม  ที่ปรึกษา = ผู้ปรึกษาไม่เน้นประเด็นความขัดแย้ง แต่จะ มุ่งปรับปรุงความสัมพันธ์ของคู่กรณีทั้ง 2 ฝ่ายให้ดีขึ้น

19 19 กระบวนการเจรจาต่อรอง ขั้นเตรียมการและวางแผน ขั้นกำหนดกฎกติกาพื้นฐาน ขั้นทำความชัดเจนและหาเหตุผลสนับสนุน ขั้นการต่อรองและแก้ปัญหา ขั้นจบการเจรจาและนำไปสู่การปฏิบัติ

20 20 สรุป ความขัดแย้ง (Conflict) หมายถึง ความไม่ลงรอยกัน ของบุคคลหรือกลุ่มบุคคล อันสืบเนื่องมาจากความ สนใจ ความขัดแย้ง ทัศนคติ ค่านิยม ความต้องการ ความเชื่อ การรับรู้และผลประโยชน์ไม่ตรงกันไม่ สามารถบรรลุความปรารถนาในแต่ละฝ่ายได้พร้อม ๆ กัน

21 21 สรุป (ต่อ) ระดับความขัดแย้งขององค์การ มี 6 ระดับ ได้แก่ ความขัดแย้งภายในบุคคล ความขัดแย้งระหว่าง บุคคล ความขัดแย้งภายในกลุ่ม ความขัดแย้ง ระหว่างกลุ่ม ความขัดแย้งภายในองค์การ และ ความขัดแย้งระหว่างองค์การ

22 22 สรุป (ต่อ) การจัดการความขัดแย้ง ในแต่ละระดับนั้นต้องเลือก กลยุทธ์และวิธีการที่เหมาะสม เพราะความขัดแย้งที่ เกิดขึ้นมีความรุนแรงแตกต่างกัน การจัดการความ ขัดแย้ง มี 5 ขั้นตอน ได้แก่ ความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ ความขัดแย้งในระยะที่รับรู้ได้ ความขัดแย้งระยะที่ รู้สึกได้ ความขัดแย้งในระยะที่แสดงให้เห็นชัด และ ความขัดแย้งในระยะรับผลที่ตามมาภายหลัง

23 23 สรุป (ต่อ) รูปแบบของความขัดแย้ง มี 4 ลักษณะดังนี้ ความขัดแย้ง ในเป้าหมาย ความขัดแย้งในการรับรู้ ความขัดแย้ง ในผลกระทบและความขัดแย้งของพฤติกรรม เมื่อแบ่ง ประเภทของความขัดแย้งในองค์การตามสาเหตุของการ ทำงานร่วมกันในองค์การเป็น 3 ประเภท คือ ความขัดแย้ง ในเรื่อง ขั้นตอนการทำงาน ความขัดแย้งในเรื่องระบบ และความขัดแย้งในเรื่องการต่อรอง

24 24 สรุป (ต่อ) การจัดการกับความขัดแย้ง สามารถเลือกใช้วิธีการต่าง ๆ ดังนี้ การแข่งขัน การร่วมมือ การหลีกเลี่ยง การปรองดองและการ ประนีประนอมและเลือกใช้กลยุทธ์ในการลดความขัดแย้ง ซึ่งมี 9 แนวทาง ดังนี้ การแยกจากกันทางกายภาพ การใช้กฎเกณฑ์ และข้อบังคับ จำกัดการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกลุ่ม การใช้ ผู้ประสานงาน การเผชิญหน้าและการเจรจาต่อรอง การใช้ บุคคลที่สาม การหมุนเวียนสมาชิก การกำหนดงานและ เป้าหมายหลัก และการฝึกอบรมระหว่างกลุ่ม

25 25 สรุป (ต่อ) การเจราจาต่อรอง เป็นวิธีการหนึ่งที่นิยมในการบริหารความ ขัดแย้ง ซึ่งเป็นกระบวนการที่คน 2 คน หรือมากกว่า 2 คน เจรจาแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ระหว่างกัน และพยายามหาข้อ ยุติที่ยอมรับร่วมกัน กลยุทธ์ที่ใช้ในการเจรจาต่อรอง ได้แก่ กลยุทธ์เฉพาะ กลยุทธ์กรอบความคิดในการต่อรอง กลยุทธ์ การเน้นข้อยุติแบบชนะ-ชนะ แทนแบบชนะ-แพ้ และกลยุทธ์ ใช้บุคคลที่ 3 เข้าแทรกแซง โดยทั่วไปบุคคลที่สามจะมีบทบาท ใน 4 แบบ ได้แก่ ผู้ไกล่เกลี่ย อนุญาโตตุลาการ ผู้ปรองดองและ ที่ปรึกษา

26 26 สรุป (ต่อ) กระบวนการเจราจาต่อรอง ประกอบด้วย 5 ขั้น ได้แก่ ขั้นเตรียมการและวางแผน ขั้นกำหนดกฎ กติกาพื้นฐาน ขั้นทำความชัดเจนและหาเหตุผล สนับสนุน ขั้นการต่อรองและแก้ปัญหา และขั้น จบการเจรจาและนำสู่การปฏิบัติ

27 27 โชคดีทุกคน


ดาวน์โหลด ppt บทที่ 10 ความขัดแย้งและการเจรจาต่อรอง (Conflict and Negotiation)

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google