บทที่ 6. ผศ.ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร การประเมินค่างาน บทที่ 6. ผศ.ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร

ความหมายของการประเมินค่างาน การประเมินค่างานเป็นกระบวนการกำหนดคุณค่าความสัมพันธ์ของตำแหน่งงานอย่างเป็นระบบ จากการวิเคราะห์และประเมินตำแหน่งงานแต่ละงาน เมื่อเปรียบเทียบกับงานในตำแหน่งงานอื่นๆ ที่มีอยู่ในองค์การเดียวกัน วัตถุประสงค์ต้องการให้เกิดความเสมอภาคระหว่างตำแหน่งงานแต่ละงาน ซึ่งเป็นพื้นฐานในการพิจารณากำหนดอัตราค่าตอบแทนให้กับตำแหน่งงานแต่ละงานที่แตกต่างกัน

ความสำคัญของการประเมินค่างาน การกำหนดระบบโครงสร้างงานต่างๆต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานขอคุณค่าของงาน การจัดลำดับความสำคัญก็ดี ระบบงานก็ดี ทำให้การกำหนดโครงสร้างอัตราค่าตอบแทนให้แก่งานต่างๆมีความถูกต้องเหมาะสมทำให้เกิดความเท่าเทียมกันในการทำงาน ช่วยในการกำหนดอัตราค่าตอบแทนที่สามารถเปรียบเทียบกันได้กับงานเดียวกันในองค์การอื่น

เป็นพื้นฐานในการเจรจาต่อรองในเรื่องของอัตราค่าตอบแทนระหว่างฝ่ายบริหารและฝ่ายปฏิบัติงานเมื่อเกิดปัญหาขัดแย้งกันในเรื่องของค่าตอบแทน ช่วยในการกำหนดขั้นของค่าตอบแทน ซึ่งจะทำให้ผู้ปฏิบัติงานรู้ว่าความก้าวหน้าของตัวเองเป็นอย่างไร มีความสอดคล้องกับกฎหมายและข้อบังคับของรัฐในการกำหนดอัตราในค่าตอบแทนตามลักษณะงาน การประเมินค่างานโดยยึดถือความรู้ความสามารถของผู้ปฏิบัติงานเป็นสำคัญ

ความสำคัญของการประเมินค่างานมีอยู่ 2 ประการ ดังนี้คือ ประการแรก เพื่อให้อัตราค่าตอบแทนของพนักงานภายในองค์การสามารถเปรียบเทียบกันได้ กล่าวคืองานที่อยู่ในระดับเดียวกันจะต้องมีอัตราค่าตอบแทนเท่ากันหรือหัวหน้างานจะต้องได้ค่าตอบแทนสูงกว่าผู้ใต้บังคับบัญชาในหน่วยงาน ประการที่สอง เพื่อให้อัตราค่าตอบแทนขององค์การสามารถเปรียบเทียบกันได้กับอัตราค่าตอบแทนในลักษณะที่แตกต่างกันก็ไม่เป็นปัญหา แต่จะต้องคำนึงถึงความสำคัญของการประเมินค่างานดังกล่าว

วัตถุประสงค์ของการประเมินค่างาน เพื่อใช้เป็นแนวทางในการจัดทำโครงสร้างค่าจ้างและเงินเดือนที่มีเหตุผลและเป็นที่ยอมรับได้ภายในองค์การ เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการจัดลำดับตำแหน่งงานที่มีอยู่ภายในองค์การอย่างมีหลักเกณฑ์ เพื่อใช้ผลจากการประเมินในการเทียบเคียงระดับตำแหน่งงานใหม่ที่จะเกิดขึ้นในภายหลังกับระดับตำแหน่งงานที่มีอยู่แล้วภายในองค์การ เพื่อเป็นข้อมูลสำหรับใช้ในการสำรวจค่าจ้างและเงินเดือน เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการเจรจาต่อรองระหว่างฝ่ายบริหารกับสหภาพแรงงาน

การกำหนดปัจจัยการประเมินค่างาน แนวทางการกำหนดการประเมินค่างานสามารถแบ่งออกเป็น 2 แนวทาง ดังนี้ การพิจารณาเนื้อหาและคุณค่าของงานตามตำแหน่งงาน หมายถึง การพิจารณาว่าจะต้องปฏิบัติงานอย่างไรตามพื้นฐานหน้าที่และความรับผิดชอบของงาน การพิจารณาความเชื่อมโยงเนื้อหากับตลาดแรงงาน หมายถึง การพิจารณาการประเมินค่างานเป็นกระบวนการเชื่อโยงระหว่างเนื้อหาและคุณค่าภายในองค์การกับตลาดแรงงาน

กลุ่มปัจจัยการประเมินค่างาน บาสส์ (bass) เบนจ์ (benge) กรมแรงงาน ของเมริกา เฮย์ (hey) ทักษะ ความคิดและสติปัญญา ความรู้ทางเทคโนโลยี ความรับผิดชอบ ความพยายาม การแก้ปัญหา สภาพการทำงาน ร่างกาย  

การกำหนดปัจจัยการประเมินค่างาน จะเห็นได้ว่าการเลือกปัจจัยการประเมินค่างานนั้น จะต้องสามารถอธิบายได้ว่าตำแหน่งงานใด มีค่างานสูงกว่าอีกตำแหน่งหนึ่ง ซึ่งจะต้องมีเหตุผลมาสนับสนุนในการพิจารณา อย่างไรก็ตามงานแต่ละงานจะมีลักษณะงานแตกต่างกัน การใช้ปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งเป็นมาตรฐานในการเปรียบเทียบนั้น จึงไม่สมเหตุสมผล ดังนั้น องค์การแต่ละองค์การ และตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งงาน จึงสามารถเลือกปัจจัยที่แตกต่างกันในการประเมินค่างาน เพื่อนำไปสู่การจ่ายค่าตอบแทนได้

กระบวนการประเมินค่างาน ขั้นตอนที่ 1 การกำหนดวัตถุประสงค์ เพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ขององค์การ การประเมินค่างานต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์การ เพื่อสนับสนุนการไหลของงาน การประเมินค่างานสนับสนุนการไหลของงาน 2 ลักษณะ คือ ช่วยบูรณาการการจ่ายค่าตอบแทนของแต่ละงานที่มีความสัมพันธ์กันให้สนับสนุนและเกื้อกูลกันและยังช่วยกำหนดงานที่เกิดขึ้นใหม่ งานที่มีลักษณะเฉพาะและงานที่มีการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้เกิดความยุติธรรมกับพนักงาน การประเมินค่างานจะช่วยลดความอึดอัด

ขั้นตอนที่ 2 การจัดทำแผนการประเมินค่างาน ภาระหน้าที่และความสัมพันธ์กับงานอื่นมีลักษณะคงที่ไม่เปลี่ยนแปลง งานนั้นสามารถเปลี่ยนแปลงบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน ไม่ใช่งานสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ งานนั้นมีขนาดสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งปฏิบัติงาน

ตัวอย่างการจัดกลุ่มงาน กลุ่มงานบริหาร กลุ่มงานด้านคอมพิวเตอร์ กลุ่มงานด้านการเงินและบัญชี กรรมการและผู้จัดการ ผู้จัดการโครงการ/ ผู้อำนวยการ ที่ปรึกษาด้านการเงินและ บัญชี ผู้จัดการฝ่าย/ ผู้จัดการด้านระบบ คอมพิวเตอร์ ผู้จัดการฝ่ายการเงินและ ผู้จัดการทั่วไป วิศวกรคอมพิวเตอร์ สมุห์บัญชี หัวหน้างาน โปรแกรมเมอร์/เจ้าหน้าที่เขียน โปรแกรม เจ้าหน้าที่บัญชี เลขานุการ เจ้าหน้าที่ติดตั้งระบบ พนักงานจัดซื้อ เจ้าหน้าที่ประจำ สำนักงาน เจ้าหน้าที่ปฏิบัติการข้อมูล เจ้าหน้าที่รับ-จ่ายข้อมูล

ขั้นตอนที่ 3 การเลือกวิธีการประเมินค่างาน วิธีการประเมินค่างานที่สำคัญมีด้วยกัน 2 วิธี ดังนี้ การประเมินค่างานโดยไม่ใช้ค่าคะแนน แบ่งออกเป็น 2 วิธี คือ วิธีการจัดลำดับงานและวิธีการจำแนกงาน การประเมินค่างานโดยใช้ค่าคะแนน แบ่งออกเป็น 2 วิธี คือ วิธีการระบบค่าคะแนนและวิธีการระบบเปรียบเทียบปัจจัยแต่ละวิธีมีข้อดีและข้อจำกัดที่แตกต่างกัน

ขั้นตอนที่ 4 การแต่งตั้งคณะกรรมการรับผิดชอบการประเมินค่างาน กระบวนการออกแบบการประเมินค่างาน เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมควรมีการเลือกแนวทางการประเมินค่างานที่อยู่บนฐานของทักษะความรู้และความสามารถ การตรวจสอบแนวทางการปฏิบัติงาน การตรวจสอบสามารถทำได้ทั้งแนวทางการปฏิบัติงานที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ขั้นตอนที่ 5 การสรุปผลการประเมินค่างาน การสรุปผลการประเมินค่างาน คือ การนำตำแหน่งงานลำดับจากตำแหน่งที่มีผลการประเมินต่ำไปยังตำแหน่งงานที่มีผลการประเมินค่าสูง นำมาใช้จัดทำโครงสร้างภายในองค์การ ประกอบด้วย ระดับค่าตำแหน่งงานแตกต่างกัน กลุ่มงานที่แตกต่างกัน แต่ละกลุ่มจะมีปัจจัยการประเมินค่างานแตกต่างกัน องค์การสามารถใช้โครงสร้างงานหลายโครงสร้าง ซึ่งนำไปใช้จัดทำโครงสร้างค่าตอบแทนตามกลุ่มงานที่แตกต่างกัน โดยพิจารณาปัจจัยที่มีอิทธิพลในการกำหนดค่าตอบแทนทั้งภายนอกและภายในองค์การ

การกำหนดหน้าที่ตำแหน่งงาน แนวคิดการกำหนดตำแหน่งงานในองค์การ ตำแหน่งงานต้องสะท้อนถึงลักษณะงานขององค์การด้วย กล่าวคือเป็นตำแหน่งงานสายงานผลิต ตำแหน่งงานสายงานสนับสนุน ตำแหน่งงานของสายงานผลิตมักจะสะท้อนให้เห็นลักษณะหรือประเภทธุรกิจขององค์การ เช่น พนักงานวิเคราะห์สินเชื่อ ส่วนใหญ่แล้วจะทำงานอยู่ในธุรกิจการเงินการธนาคารหรือตำแหน่งบรรณาธิการ

การกำหนดระดับความสูงต่ำของตำแหน่งงาน การกำหนดตำแหน่งงานนอกจาก จะสะท้อนถึงลักษณะและประเภทของธุรกิจแล้วยังบ่งบอกถึง ขอบเขตอำนาจหน้าที่ที่รับผิดชอบ รวมทั้งยังบ่งบอกถึงศักดิ์ศรีหรือสถานภาพทางสังคมด้วย เช่น ตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ จะทำให้ทราบว่ารับผิดชอบในการบริหารจัดการงานทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ ผู้อำนวยการฝ่ายบริหาร ทำให้ทราบว่ารับผิดชอบทั้งงานทรัพยากรบุคคล งานธุรการ งานจัดซื้อจัดจ้าง

การออกแบบโครงสร้างองค์การ การออกแบบโครงสร้างองค์การ นับว่ามีความสำคัญมาก เป็นหลักการเบื้องต้นในการจัดสรรหน้าที่ความรับผิดชอบ การมอบหมายงาน การบังคับบัญชา และการประสานงาน รวมทั้งเป็นการจัดการทรัพยากรที่มีจำกัดขององค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุด โดยจะต้องพิจารณาในด้าน ความพร้อม ความขาดแคลน จุดอ่อน จุดแข็ง ของทรัพยากรขององค์การ ไม่ว่าจะเป็นกำลังคน ความรู้ ความสามารถ ทักษะ เงินทุน วัสดุ อุปกรณ์ เครื่องไม้เครื่องมือ เทคโนโลยี จะต้องผสมผสานกันอย่างเหมาะสม เพื่อสามารถปฏิบัติหน้าที่ให้บรรลุเป้าประสงค์ขององค์การ

การออกแบบโครงสร้างองค์การสามารถแบ่งออกเป็น 3 แนวคิด ดังนี้ แนวคิดที่หนึ่ง แบบดั้งเดิม เป็นการจัดโครงสร้างองค์การที่ให้ความสำคัญกับสายการบังคับบัญชา แนวคิดนี้ยังให้ความสำคัญกับการกำกับดูแลอย่างใกล้ชิดและต้องมีการตรวจสอบ ตรวจทานงานจากผู้บังคับบัญชาเป็นลำดับชั้น ทั้งนี้เพราะยังไม่เชื่อมั่นในความสามารถของพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาว่าจะปฏิบัติงานได้หรือไม่

แนวคิดที่สอง แบบหน้าที่เป็นการจัดโครงสร้างองค์การที่ยึดความสำคัญกับภาระหน้าที่ เป็นการจัดองค์การตามลักษณะหน้าที่ เช่น ฝ่ายการบัญชี ฝ่ายผลิต ฝ่ายวิศวกรรม ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เหล่านี้เป็นต้น ซึ่งเป็นการจัดองค์การที่ได้รับอิทธิพลมาจากแนวคิดของการแบ่งงานกันทำตามความถนัดของ อดัม สมิธ (Adam Smit)

แนวคิดที่สาม แบบสมัยใหม่ เป็นการจัดการโครงสร้างองค์การที่ไม่ยึดติดกับแนวความคิดใดแนวความคิดหนึ่ง หากแต่พิจารณาว่าควรจัดรูปแบบใดจึงจะเหมาะสมกับองค์การที่บริหารเชิงกลยุทธ์ อาจเป็นลักษณะผสมผสาน หรือมีหลายรูปแบบในองค์การเดียวก็ได้ เช่น องค์การตามหน้าที่ องค์การแบบโครงการ องค์การแบบเมทริก องค์การตามประเภทลูกค้า องค์การแบบเครือข่าย หรือองค์การตามภูมิภาค

การออกแบบโครงสร้างองค์การที่ให้ความสำคัญกับสายการบังคับบัญชา แบบสูง (tall organization) เป็นองค์การที่ให้ความสำคัญกับการตรวจสอบความถูกต้อง ของกระบวนการทำงาน เป็นการรวมอำนาจเข้าสู่ส่วนกลาง นิยมใช้กับองค์การที่มีขนาดใหญ่ หรือองค์การราชการ รัฐวิสาหกิจ

โครงสร้างองค์การแบบสูง

แบบราบ (flat organization) เป็นองค์การที่ต้องการลดขั้นตอนของกระบวนการปฏิบัติงาน ให้สั้น กระชับ ต้องการแก้ปัญหาความอืดอาด ความล่าช้าในการปฏิบัติงาน เหมาะสำหรับองค์การที่ต้องการผลิตสินค้าและบริการที่เปลี่ยนค่อนข้างบ่อยในขณะเดียวกันก็ต้องการสนองความต้องการของลูกค้าได้ทันทีเหมาะสำหรับลักษณะธุรกิจที่ต้องใช้ความเร็วของการผลิต การสนองตอบต่อความต้องการของลูกค้า

โครงสร้างองค์การแบบราบ

แบบไม่สูงไม่ราบ (moderate organization) เป็นการออกแบบโครงสร้างองค์การที่ต้องการ แก้จุดอ่อนขององค์การแบบสูง และเสริมจุดแข็งให้กับองค์การแบบราบ กล่าวคือ ต้องการแก้ปัญหาความล่าช้าของสายการบังคับบัญชาที่ยาวเกินไปขององค์การแบบสูง ซึ่งมีหัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชาเป็นลำดับขั้นขึ้นไปหลายคน งานจึงถูกกักตัดตอน และข้อมูลข่าวสารถูกบิดเบือน ทำให้งานจะถูกแก้ไขโดยผู้บังคับบัญชาในแต่ละระดับ

โครงสร้างองค์การแบบไม่สูงไม่ราบ

แบบตามหน้าที่ (functional organization) เป็นองค์การที่จัดฝ่ายงาน ส่วนงานตามหน้าที่ที่ถนัด เช่น ฝ่ายงานบัญชี ฝ่ายงานวิจัย ฝ่ายวิศวกรรม ฝ่ายบริหาร เป็นต้น การออกแบบโครงสร้างองค์การแบบนี้เป็นไปตามทฤษฎีการบริหาร การแบ่งงานกันทำตามแนวคิดของ อดัม สมิธ คือจะพิจารณาในเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างงานหลักและงานสนับสนุน ความสัมพันธ์ระหว่างอำนาจ หน้าที่และความรับผิดชอบ ความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายงาน หน่วยงาน

โครงสร้างองค์การแบบตามหน้าที่

โครงสร้างองค์การแบบโครงการ

แบบเมทริกซ์หรือแบบผสม (matrix organization) เป็นการออกแบบองค์การที่ต้องการขจัดจุดอ่อนขององค์การแบบหน้าที่และแบบโครงการ ข้อดีคือเพื่อสร้างความสมดุลระหว่างวัตถุประสงค์ของงาน แผนงาน อย่างไรก็ตามจุดอ่อนของการจัดการองค์การแบบนี้คือ ทำให้พนักงานมีความรู้สึกว่ามีผู้บังคับบัญชา ระดับกลาง 2 คนคือ ในแนวตั้งต้องรายงานแก่ผู้บังคับบัญชาของสายงานหลัก ในขณะเดียวกันในแนวนอนที่ต้องรายงานต่อผู้ประสานงานโครงการ วิธีการหลีกเลี่ยงปัญหาคือ จะต้องมีการกำหนดขอบเขตหน้าที่ระหว่างผู้บังคับบัญชาสายตรงกับผู้จัดการโครงการ ให้ชัดเจน โดยมีผู้ประสานงานโครงการเป็นคนกลางในการประสานงาน

บทสรุป การประเมินค่างานเป็นกระบวนการในการพิจารณาค่าสัมพัทธ์ของงานต่างๆภายในองค์การ เพื่อช่วยให้เกิดความเสมอภาคภายในระหว่างงานต่างๆ โดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงาน ทำให้มีความเชื่อมโยงกับการกำหนดอัตราค่าตอบแทนให้กับงานแต่ละงาน ซึ่งทำให้องค์การทุกแห่งต้องมีการประเมินค่างานด้วยเหตุผลสำคัญที่ว่าลักษณะงานในปัจจุบันต้องใช้ความรู้ความสามารถในการทำงาน ต้องอาศัยเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าและความต้องการที่ไม่มีที่สิ้นสุดในการเรียกร้องอัตราค่าจ้างในการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน จึงทำให้การประเมินค่างานมีความสำคัญและเป็นพื้นฐานของการบริหารงานในองค์การ

Thank you