แนวคิดเกี่ยวกับ การพัฒนากลยุทธ์ บทที่ 2. ผศ.ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร

ความหมายของกลยุทธ์ คำว่า "กลยุทธ์" เป็นคำที่มีการกล่าวถึงบ่อยครั้งในยุคของการแข่งขันดังเช่นสถานการณ์ในปัจจุบัน คำว่า "กลยุทธ์" หรือ "Strategy"มาจากภาษากรีกคือ "Strategos" โดยมีรากศัพท์มาจากทางการทหาร ซึ่ง หมายถึงการเป็นแม่ทัพ (Generalship) ในการนำกองทัพ (Noe, Hollenbace, Gerhart and Wright, 2006) ในกลยุทธ์นั้นจะต้องมีองค์ประกอบหลักๆ 3 องค์ประกอบ ได้แก่ เป้าหมาย (End), วิธีการไปสู่เป้าหมาย (Way) และเครื่องมือ (Tool) ที่จะทำให้วัตถุประสงค์

ความหมายของการพัฒนากลยุทธ์ การจัดการเชิงกลยุทธ์ เป็นกระบวนการซึ่งรวมกิจการที่เกี่ยวข้องกัน 3 ประการ คือ (1) การวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ (2) การกำหนดกลยุทธ์ (3) การปฏิบัติตามกลยุทธ์และการควบคุม โดยทั่วไปการวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์เป็นงานที่ต้องทำไว้ล่วงหน้าและต้องมีการพัฒนาจึงจะเป็นการพัฒนากลยุทธ์ที่เหมาะสม

ความสำคัญของกลยุทธ์ จุดเริ่มต้นของการดำเนินธุรกิจไม่ว่าจะเป็นองค์การธุรกิจขนาดเล็กหรือขนาดใหญ่ก็ตามล้วนแต่มีจุดริเริ่มจากการเล็งเห็นโอกาสที่จะทำกำไรจากธุรกิจประเภทหนึ่ง ประเภทใดและเมื่อสามารถ ประสบความสำเร็จในการสร้างผลกำไรจากธุรกิจนั้นแล้วด้วยประสบการณ์หรือทุนรอนที่มีมากขึ้นก็จะเริ่มขยายขอบเขตของธุรกิจออกไปครอบคลุมถึงธุรกิจอื่นๆ

การพัฒนากลยุทธ์ในองค์กร การสร้างหรือการประกอบขึ้นซึ่งกลยุทธ์ขั้นตอนแห่งการสร้างหรือการประกอบขึ้น ซึ่งกลยุทธ์นั้นมีลักษณะที่เป็นกระบวนการอันต่อเนื่อง โดยเริ่มจากความพยายามในการศึกษา และวิเคราะห์สภาพแวดล้อมและสถานการณ์ในแง่ต่างๆ การนำกลยุทธ์ไปใช้ในทางปฏิบัติให้เกิดผลการนำกลยุทธ์ที่สร้างขึ้นมาไปใช้ในทางปฏิบัติให้บังเกิดผล

ลักษณะของกลยุทธ์ที่ดี 1.องค์กรสามรถบรรลุเป้าหมายที่องค์กรวางไว้หรือไม่ เพราะเหตุใด 2.นโยบายที่ผู้บริหารขององค์กรได้วางแผนไว้ในกลยุทธ์ที่จะปฏิบัติได้ตรงกับ เป้าหมายหรือไม่ 3.ผู้บริหารสามารถที่จะใช้ประโยชน์ในกลยุทธ์ที่วางไว้เพียงไร 4.กลยุทธ์ที่ผู้บริหารได้วางไว้มีความเสี่ยงในการปฏิบัติงานมากน้อยเพียงไร

ลักษณะของกลยุทธ์ที่ดี 5.จุดเด่นขององค์กรสอดคล้องกับกลยุทธ์หรือไม่ 6.เป้าหมายและแนวทางปฏิบัติของกลยุทธ์สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กรมากน้อยเพียงไร 7.ผู้รับผิดชอบในแต่ละขั้นตอนการบริหารมีความเข้าใจกลยุทธ์ระดับองค์กรอย่างไร 8.ผู้บริหารขององค์กรมีความสามารถในการจัดการและบริหารเพียงไรและนำกลยุทธ์มาปฏิบัติมีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงไร

วิสัยทัศน์ วีเลนและฮันเกอร์ (Wheelen & Hunger, 2002) ได้อธิบายถึงวิสัยทัศน์ (vision) หมายถึงบทบาทหลักขององค์การที่พึงกระทำต่อสังคมหรือที่ต้องการจะดำรงอยู่ (reasons for existence) ผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลถือว่าเป็นบุคคลที่องค์การควรรักษาไว้ บุคคลที่มีวิสัยทัศน์คือ บุคลที่สามารถมองเห็นหรือคาดการณ์สิ่งที่จะเปลี่ยนไปในอนาคตอย่างมีเหตุผล และนำเอาการเปลี่ยนแปลงนั้นมาแปรเป็นโอกาสให้กับองค์การได้

ภารกิจหรือพันธกิจ ภาจกิจขององค์กร เป็นโครงร่างข้อความที่สำคัญจะทำให้รู้ถึงวิธีการดำเนินงาน และกิจกรรมต่างๆ เพื่อบรรลุความหมายความต้องการจะเป็นในอนาคตตามที่กำหนดไว้ในวิสัยทัศน์ (Vision) ภารกิจเป็นข้อความที่บ่งบอกว่าองค์กรนั้นจะดำเนินธุรกิจอะไร อย่างไร เพื่อใคร และมีความแตกต่างจากองค์กรธุรกิจอื่นอย่างไร ถึงแม้ว่าจะอยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกันก็ตาม ภารกิจที่ดี จะต้องสามารถนำมาใช้เป็นแนวทางในการกำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และกลยุทธ์เพื่อช่วยให้องค์กรธุรกิจสามารถจัดสรรทรัพยากรองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ

ปรัชญาของบริษัท ปรัชญาของบริษัท (company climate and philosophy) พันธกิจเป็นจุดเริ่มต้นของกิจการทั้งหมดและบริหารงานของบริษัท ดังนั้นจำเป็นต้องมีค่านิยม ศรัทธา และแนวทาง อันถือว่าเป็นวัฒนธรรมทางธุรกิจซึ่งจะสะท้อนให้เหฌนพฤติกรรมของบริษัท ความรับผิดชอบทางรับผิดชอบทางสังคมและนโยบายธุรกิจ ซึ่งบ่งบอกวิธีการทั้งมวลที่มีต่อสภาพสิ่งแวดล้อมทั้งภายนอกและภายใน

ความรับผิดชอบต่อสังคมและภาพลักษณ์สาธารณะ หมายความถึง คุณภาพที่ เชื่อถือได้ของผลิตภัณฑ์ประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานและความสัมพันธ์ทั่วๆไป ภายในสังคมต่างๆซึ่งบริษัทเข้าไปดำเนินงานภาพลักษณ์สารณะเป็นเรื่องหนึ่งที่เกี่ยวกับการติดต่อสื่อสาร

วัถุประสงค์ การกำหนดวัตถุประสงค์ (objectives) จะอยู่ในรูปของผลงาน ผลผลิต (outputs) ที่จะต้องทำให้ได้เพื่อบรรลุสู่จุดมุ่งหมายที่กำหนดไว้ โดยในการกำหนดวัตถุประสงค์จะต้องคำนึงถึงองค์ประกอบ 4 ด้าน คือ คุณลักษณะที่เป็นจุดเน้น (attributes) เครื่องชี้วัด (index) เป้าหมายที่ต้องการ (goals) ห้วงเวลา (time frame)

การแสดงคุณสมบัติ วัตถุประสงค์ และเป้าหมาย คุณลักษณะของวัตถุประสงค์ เครื่องชี้วัด เป้าหมายที่ต้องบรรลุ ปีที่1 ปีที่2 ปีที่3 -การเติบโตของกิจการ -ยอดขาย -ส่วนแบ่งตลาด X XX XXX -ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากร -อัตราผลตอบแทนการลงทุน --ความรับผิดชอบต่อผู้ถือหุ้น -เงินปันผล -การพัฒนาการผลิต -ปริมาณ/คุณภาพของสินค้า -การพัฒนาบุคลากร -ความรู้/หลักสูตร -อัตราการเพิ่มค่าจ้าง -ภาพพจน์ทางสังคม -กองทุนศึกษา/วิจัย

การประเมินสถานการณ์ การวิเคราะห์การประเมินสถานการณ์ ซึ่งมีปัจจัยที่สำคัญ 3 ประการในการกำหนดกลยุทธ์และกำหนดนโยบายองค์การ ซึ่งเป็นการวิเคราะห์ปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอกหรือการวิเคราะห์ จุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส อุปสรรค ที่เรียกว่า SWOT Analysisจะเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการประเมินสถานการณ์จากสิ่งแวดล้อม เพื่อให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ตลอดจนการกำหนดการปฏิบัติการและการควบคุมกลยุทธ์ที่ประสบความสำเร็จ

กฎเกณฑ์ระเบียบปฏิบัติการ กฎเกณฑ์มักจะรวมถึงพันธกิจ ในความหมายพื้นฐานผลิตภัณฑ์บริการหน้าที่พันธกิจจำเป็นต้องให้ครอบคลุมผลิตภัณฑ์พื้นฐานโดยรวมเช่นเดียวกันกันกับการกำหนดพื้นฐานของลูกค้า เพื่อใช้ในการดำเนินการในขั้นตอนนี้ของกลยุทธ์การบริหารควรจะเป็นการกำหนดขอบเขตทางธุรกิจแบบกว้างๆ หรืออุตสาหกรรมซึ่งทางบริษัทปรารถนาเข้าไปดำเนินงานในระยะยาว

การจูงใจบุคลากร หลักการนี้ก็คือว่าบริษัทควรจะสามารถผลึกกำลังใจให้กับการปฏิบัติงานทางธุรกิจให้กับบริษัท ซึ่งควรมีความพร้อมและมีความเข้าใจเป็นอย่างดีของบุคลากรแรงจูงใจนั้นต้องมีการส่งเสริมให้เกิดขึ้น เพื่อเป็นการกระตุ้นให้บุคลากรได้มีความเข้าใจทิศทางในเรื่องที่บริษัทกำลังดำเนินอยู่ เปรียบเสมือนหนทางซึ่งพวกเขาต้องเดินไปและแสดงบทบาทตามทิศทางที่ได้กำหนดไว้

การมุ่งเน้นตลาดเป็นสำคัญ ลูกค้าและตลาด (Definition of customers and markets) จะเป็นการเสริมสร้างหลักการเบื้องต้นของกลยุทธ์การบริหาร ซึ่งเป็นการให้ความหมายในการจัดองค์การทั้งหมดตามความต้องการของลูกค้ามากกว่าในเรื่องของผลิตภัณฑ์หรือบริการในความหมายของตัวมันเอง เช่น หน้าที่ของการขนส่งทางธุรกิจต้องปรับให้เป็นไปตามความต้องการของลูกค้าซึ่งก็คือการสนองตอบความต้องการของลูกค้านั่นเอง

เทคโนโลยี เทคโนโลยีในปัจจุบันนี้อาจเป็นเครื่องแสดงให้เห็นถึงความเด่นต่อลักษณะของการจัดองค์การทั้งหมดจากเวลาที่ผ่านไปนานนานการพัฒนาใหม่ใหม่จะ ทำให้เทคโนโลยีเดิมล้าสมัยไปดังนั้นเทคโนโลยีจึงต้องสัมพันธ์กับสมรรถนะของผลิตภัณฑ์หรือแสดงให้เห็นถึงลักษณะกระบวนการผลิตจุดนี้เองที่พันธกิจไม่ควรจะจำเป็นต้องฝืนใจรักษาเทคโนโลยีปัจจุบันเอาไว้ใช้ในอนาคต

ความเจริญเติบโตและผลกำไร การปฏิบัติงานต้องการให้เกิดแรงจูงใจสำหรับความเจริญเติบโตและให้มีผลกำไรความเจริญเติบโตนี้สามารถวัดได้หลายวิธีด้วยกันรวมทั้งส่วนแบ่งการตลาด ปริมาณขายผลผลิต และชนิดของผลิตภัณฑ์ ในขั้นตอนนี้ของกลยุทธ์การบริหาร

การวางกลยุทธ์ (strategy) การวางกลยุทธ์เป็นการกำหนดแนวทางหรือวิธีการ (means) เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการซึ่งเป็นสาระสำคัญที่การเรียนรู้ในส่วนนี้ต้องการให้นักศึกษาเข้าใจอย่างชัดเจนต่อไป   technical human conceptual นักบริหารระดับสูง (top management) นักบริหารระดับกลาง (middle management) นักบริหารระดับล่าง (first line supervision) 18.6% 23.3% 54.6% 33.0% 41.3% 31.3% 48.4% 26.4% 14.1% แสดงถึงความเชี่ยวชาญบริหารจัดการของผู้บริหาร

กระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์และการปฏิบัติการ 1. การกำหนดวิสัยทัศน์ขององค์กร ( Organization’s vision) และการกำหนดภารกิจ (Mission Determination) 2. การประเมินสภาพแวดล้อม (Environmental assessment) ขององค์การ 3. การกำหนดวัตถุประสงค์ (Objective setting)

4. กำหนดกลยุทธ์ (Strategy setting) 4 4.กำหนดกลยุทธ์ (Strategy setting) 4.1 การวางแผนกลยุทธ์ระดับบริษัท (Corporate-level strategic planning) 4.2 การแวงแผนกลยุทธ์ระดับธุรกิจ (Business- level strategic planning) 4.3 การวางแผนกลยุทธ์ระดับหน้าที่ (Functional level strategic planning) 5. การปฏิบัติการตามกลยุทธ์ (Strategy implementation) 5.1 ความเป็นผู้นำ (Leadership) 5.2โครงสร้างองค์การ (Organizational structure)

การออกแบบงาน กระบวนการออกแบบงาน สามารถแบ่งออกได้เป็น 3 อย่าง คือ ลักษณะเฉพาะอย่างของแต่ละงาน หมายถึง งานที่แตกต่างกันที่พนักงานแต่ละคนทำ ลักษณะเฉพาะอย่างของวิธีการปฏิบัติงานแต่ละงาน หมายถึง งานแต่ละงานมีวิธีการทำอย่างไร การรวมแต่ละงานให้เป็นงานเฉพาะของแต่ละคน ในกรณีนี้หมายถึง วิธีการที่งานในหน้าที่ที่แตกต่างได้รับการรวบรวมขึ้นเพื่อสร้างรูปแบบของงาน

การวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์งาน( Job analysis) เป็นกระบวนการที่มีระบบในการกำหนดทักษะ หน้าที่และความรู้ที่ต้องการสำหรับงานใดงานหนึ่งขององค์กร (Mondy ,Noe and Premeaux. 1999 : 106 ) หรือเป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับงานในองค์การ เป็นการวิเคาระห์งานอย่างเป็นระบบโดยการรวบรวม การประเมิน และการจัดข้อมูลเกี่ยวกับงาน

การกำหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน (Job specifications) กิจกรรมของงาน (Work activities) เป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลจากการปฏิบัติงานจริง เช่น การทำความสะอาด การขาย การสอน หรือการทาสี พฤติกรรมของบุคคล (Human behaviors) เป็นข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคล เช่น ความรู้สึก การสื่อสาร การตัดสินใจ การเขียน และข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการงานของบุคคล เครื่องจักร เครื่องมือ อุปกรณ์ และเครื่องช่วยสนับสนุนการทำงาน (Machines, tools,equipment and work aids used) เป็นข้อมูลเกี่ยวกับการผลิตภัณฑ์ กระบวนการจัดการวัสดุ ความรู้ในการปฏิบัติงาน การประยุกต์ใช้ และการบริการ

การกำหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน (Job specifications) มาตรฐานการปฏิบัติงาน (Performance standards) เป็นข้อมูลที่รวบรวมจากการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐาน เช่น มาตรฐานด้านปริมาณ คุณภาพ หรือความรวดเร็วในการปฏิบัติงาน เนื้อหาของงาน (Job context) เป็นข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งต่างๆ เช่น สภาพการทำงานด้านกายภาพ(physical working conditions) ตารางการทำงาน (Work schedule) สภาพของสังคมในองค์การ และแรงจูงใจในการทำงาน ความต้องการบุคลากร (Personnel requirements) เป็นข้อมูลที่ชี้ให้เห็นถึงความต้องการบุคลากรในการปฏิบัติงาน เช่น งานที่เกี่ยวข้องกับความรู้ (knowledge) หรือทักษะ (Skills) ที่เกิดจากการศึกษา(Education) การฝึกอบรม(Training) ประสบการณ์ในการทำงาน(Work experience) และคุณลักษณะของบุคคล(Personal

ขั้นตอนในการวิเคราะห์งาน(Steps in job analysis) แบ่งออกเป็น 6 ขั้นตอน ขั้นตอนที่ 1 ระบุข้อมูลที่นำมาใช้ โดยการเลือกชนิดของข้อมูล และวิธีการเก็บข้อมูล เทคนิคการเก็บข้อมูลบางอย่าง เช่น การสัมภาษณ์พนักงานโดยการถามถึงความรับผิดชอบในงานที่ปฏิบัติ ซึ่งจะเป็นประโยชน์สำหรับการเขียนคำบรรยายลักษณะงาน(Job description) และการคัดเลือกพนักงาน การวิเคราะห์เทคนิคงานอื่นๆ เช่น แบบสอบถามการวิเคราะห์ตำแหน่งงาน จะสามารถใช้เปรียบเทียบลักษณะของแต่ละงาน เพื่อกำหนดการจ่ายค่าตอบแทน

ขั้นตอนที่ 2 สำรวจภูมิหลังขององค์การ เช่น แผนภูมิองค์การ(Organization charts)แผนภูมิกระบวนการ(Process charts) และคำบรรยายลักษณะงาน(Job descriptions) 2.1แผนภูมิองค์การ (Organization charts) แสดงถึงความสัมพันธ์ของงานในตำแหน่งต่างๆทั้งบริษัท แผนภูมิควรแสดงชื่อ(Title) ของแต่ละตำแหน่ง และมีเส้นโยงแสดงความสัมพันธ์ตามสายการบังคับบัญชา 2.2 แผนภูมิกระบวนการ (Process chart) เป็นการแสดงรายละเอียดการไหลของงานมากกว่าแผนภูมิองค์การ ซึ่งแผนภูมิกระบวนการมีลักษณะเป็นการแสดงการไหลของปัจจัยนำเข้า (Input) จนกระทั่งออกมาเป็นผลผลิต (Output)

แสดงแผนภูมิกระบวนการวิเคราะห์การไหลของงาน ปัจจัยนำเข้าจากผู้จัดการโรงงาน (Input from plant managers) ปัจจัยนำเข้าจากผู้ขายปัจจัยการผลิต (Input from suppliers) งานที่ศึกษา (Job under study) พนักงานควบคุมสินค้าคงเหลือ (Inventory control clerk) ผลผลิตที่เป็นข้อมูลสู่ผู้จัดการโรงงาน (Information output to plant managers) ผลผลิตสินค้าคงเหลือสู่ผู้จัดการโรงงาน (Inventory output to plant managers)

ขั้นตอนที่ 3 การเลือกตัวแทนในตำแหน่งงานเพื่อนำมาวิเคราะห์ เนื่องจากอาจมีตำแหน่งงานที่คล้ายคลึง กันจำนวนมากในองค์การหากจะวิเคราะห์ทั้งหมดจะเป็นการเสียเวลา ขั้นตอนที่ 4 การวิเคราะห์งานโดยเก็บข้อมูลจากกิจกรรมของงาน (Job activties) พฤติกรรมของพนักงาน (Employee) สภาพการทำงาน (Working conditions) ลักษณะและความสามารถของบุคคลที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน (Human trait and abilities needed to perform the job) สิ่งเหล่านี้อาจต้องใช้เทคนิคการวิเคราะห์ 1 วิธี หรือมากกว่า 1 วิธี ซึ่งจะได้กล่าวถึงเทคนิคการวิเคราะห์งานวิธีต่างๆ

ขั้นตอนที่ 5 ศึกษาข้อมูลที่เกี่ยวกับหน้าที่งาน (Job incumbents) ข้อมูลเกี่ยวกับการวิเคราะห์งานควรจะปรับเปลี่ยนตามผลการปฏิบัติงานของพนักงาน และตามข้อมูลของหัวหน้างานใกล้ชิดที่ให้มา ซึ่งจะเป็นข้อมูลที่ ถูกต้องและสมบูรณ์ และจากข้อมูลนี้จะทำให้พนักงานเกิดการยอมรับ ขั้นตอนที่ 6 พัฒนาคำบรรยายลักษณะงาน (Job description ) และการกำหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน (Job specification) เป็นสิ่งที่นำมาใช้ในการวิเคราะห์งาน โดยคำบรรยายลักษณะงาน (Job description) จะเป็นการอธิบายกิจกรรมในการทำงาน ความรับผิดชอบของงาน ความสำคัญของงาน

ผลประโยชน์และการบริการ การบริหารผลประโยชน์และการบริการในปัจจุบันนี้ เป็นงานที่ต้องเพิ่มความชำนาญเฉพาะมากขึ้น ซึ่งต้องการความเชี่ยวชาญเป็นพิเศษ เนื่องจากพนักงานมีความต้องการด้านการเงินและผลประโยชน์อื่นๆ เพิ่มมากขึ้นประกอบกับมีกฏหมายคุ้มครองแรงงานออกมาให้ผู้ประกอบการต้องยึดถือและปฏิบัติตาม

ลักษณะของผลประโยชน์ ผลประโยชน์(Benefits) หมายถึง รางวัลที่ให้กับพนักงานที่เป็นผลมาจากการทำงานในตำแหน่ง ต่างๆ ขององค์การ (Byars and Rue. 1997 : 320) หรือเป็นผลตอบแทนชนิดใดชนิดหนึ่งซึ่งพนักงานได้รับเพิ่มเติม นอกเหนือจากการจ่ายผลตอบแทนพื้นฐาน (Base pay) ซึ่งแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทคือ ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ ได้แก่ การได้รับในรูปของตัวเงิน ผลประโยชน์ทางจิตวิทยา ประกอบด้วย สวัสดิการด้านสุขภาพและการประกันชีวิตวันหยุดพักผ่อนบำนาญ แผนการศึกษา และการได้ส่วนลดในการซื้อสินค้าของบริษัท

ค่าตอบแทนเมื่อพนักงานไม่ได้ทำงาน 1.การประกันการว่างงาน (Unemployment insurance ) เป็นการจัดหาผลประโยชน์ให้กับพนักงานที่ไม่สามารถทำงานได้ เนื่องจากข้อบกพร่องอื่นๆ 2.วันหยุดพักผ่อนและวันหยุด (Vacation and holidays) จำนวนของวันหยุดพักผ่อน (Vacations) ของพนักงานจะมีการพิจารณาแตกต่างกันในนายจ้างแต่ละราย ในสหรัฐอเมริกาโดยเฉลี่ยประมาณ 10 วันต่อปีส่วนของประเทศไทยหยุดได้ไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติ

ค่าตอบแทนเมื่อพนักงานไม่ได้ทำงาน สหรัฐอเมริกา 1.ให้หยุดได้ 1 สัปดาห์ ถ้าทำงานเกิน 6 เดือน ถึง 1 ปี 2.ให้หยุดได้ 2 สัปดาห์ ถ้าทำงานเกิน 1 ปี ถึง 5 ปี 3.ให้หยุดได้ 3 สัปดาห์ ถ้าทำงานเกิน 5 ปี ถึง 15 ปี 4.ให้หยุดได้ 4 สัปดาห์ ถ้าทำงานเกิน 15 ปี ถึง 25 ปี 5.ให้หยุดได้ 5 สัปดาห์ ถ้าทำงานเกิน 25 ปี ไทย 1.ให้หยุดได้ 6 วัน ถ้าทำงานครบ 1 ปี แต่ไม่ถึง 3 ปี 2.ให้หยุดได้ 10 วัน ถ้าทำงานครบ 3 ปี แต่ไม่ถึง 5 ปี 3.ให้หยุดได้ 12 วัน ถ้าทำงานครบ 5 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี 4.ให้หยุดได้ 15 วัน ถ้าทำงานครบ 10 ปีขึ้นไป

3.การลาเนื่องจากเจ็บป่วย (Sick leave) ในสหรัฐอเมริกานายจ้างจะจ่ายค่าแรงงานให้กับพนักงานในกรณีเจ็บป่วย การลาป่วยพนักงานจะได้รับการจ้างเต็มจำนวนตาม วันหยุด โดยปกติจะประมาณ 12 วันต่อปี ส่วนของ ประเทศไทยไม่เกินปีละ 30 วันทำงานปกติ 4.การจ่ายค่าชดเชย (Severance pay) เป็นการจ่ายครั้งเดียวหรือครั้งสุดท้ายให้กับพนักงานเมื่อออกจากงาน โดยอาจถือเกณฑ์ระยะเวลาของการเป็นพนักงานในบริษัท หรืออาจถือตามเกณฑ์เงินเดือนหรือค่าแรง การจ่ายค่าชดเชยอาจมีช่วงกว้าง 5.ผลประโยชน์ในกรณีชราภาพ เป็นค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับเมื่อปฏิบัติงานให้แก่นายจ้างโดยพนักงานได้จ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมมาแล้วไม่น้อยกว่า 15 ปี ไม่ว่าระยะเวลา 15 ปีนั้นจะติดต่อกันหรือไม่ก็ตาม และพนักงานผู้นั้นต้องมีอายุครบ 50 ปีบริบูรณ์ขึ้น