ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค 30 มกราคม

งานนำเสนอเรื่อง: "ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค 30 มกราคม"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค 30 มกราคม 2552 9.00-12.00
สมรรถนะกับการบริหารทรัพยากรบุคคล (Competency-based Human Resource Management) สำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค 30 มกราคม 2552

2 ประเด็น ส่วนที่ 1 ความเข้าใจเกี่ยวกับสมรรถนะ
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์แบบบูรณาการ กระบวนการพัฒนาระบบบริหารสมรรถนะบุคลากร ส่วนที่ 2 การประยุกต์ใช้สมรรถนะกับการบริหารทรัพยากรบุคคล สมรรถนะกับการพัฒนาบุคลากร ส่วนที่ 3 กรณีศึกษาภาครัฐบาลและเอกชน ส่วนที่ 4 การประยุกต์ใช้ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารสมรรถนะ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

3 ส่วนที่ 1 ความเข้าใจเกี่ยวกับสมรรถนะ
สมรรถนะกับขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์แบบบูรณาการ วิวัฒนาการสมรรถนะ กระบวนการพัฒนาระบบสมรรถนะบุคลากร ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

4 Copyright 2009 by Global Concerns Co., Ltd.
โครงสร้างระบบบริหารผลงานแบบบูรณาการ (Integrated Performance Management Systems) Copyright 2009 by Global Concerns Co., Ltd. ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

5 (Knowledge Skill and Ability) Technical-Non Technical Focus
วิวัฒนาการสมรรถนะ Capability Excellence Competency Excellent Focus KSAs (Knowledge Skill and Ability) Technical-Non Technical Focus Technical Focus ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

6 ผลสัมฤทธิ์จากการนำระบบ Competencies มาใช้
สามารถจ้างบุคลากรที่ต้องการได้ดีขึ้น 5 – 10% ธำรงรักษาบุคลากรที่องค์กรต้องการ 15 – 20% ขวัญและกำลังใจของพนักงานดีขึ้น 15 – 25% บุคลากรและทีมงานสามารถทำงานได้บรรลุผลเพิ่มขึ้น 20% ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

7 ยากต่อการบริหารและจัดการ
ภูเขาน้ำแข็ง สิ่งที่มองเห็นง่าย ทักษะ ความรู้ ความคิดของตนเอง ลักษณะนิสัย แรงจูงใจ สิ่งที่ซ่อน ยากต่อการบริหารและจัดการ Source: Spencer & Spencer, 1993 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

8 ขีดสมรรถนะคืออะไร? ทักษะ,ความรู้, คุณค่า, ทัศนคติ, ลักษณะของแต่ละบุคคลหรือจุดเด่น และแรงจูงใจ (หรือความตั้งใจ) โดยแสดงผ่านพฤติกรรม ซึ่งสนับสนุนเพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

9 โครงสร้างขีดสมรรถนะ -ความรู้ -ความชำนาญ -ลักษณะของบุคคล พฤติกรรมที่
แสดงออก ผลสัมฤทธิ์ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

10 ตัวอย่าง การบริการที่มีคุณภาพ เอาใจใส่ลูกค้า ยิ้มแย้มแจ่มใส
แก้ปัญหาให้ลูกค้าจนสำเร็จ ความพึงพอใจของลูกค้า ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

11 กระบวนการพัฒนาระบบสมรรถนะบุคลากร
การออกแบบ ขีดสมรรถนะ การจัดทำ มาตรฐาน การประเมิน การประยุกต์ใช้ พัฒนาตัวแบบ สมรรถนะ การจัดเทียบ เครื่องมือ การพัฒนาบุคลากร การสรรหา การบริหารผลงาน การบริหารค่าตอบแทน วิธีการ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

12 การออกแบบขีดสมรรถนะ กระบวนการในการวิเคราะห์ตัวแบบสมรรถนะ (Competency Model) ให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจและยุทธศาสตร์ขององค์กร ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

13 ตัวแบบสมรรถนะ (Competency Model)
ตัวแบบสมรรถนะ (Competency Model) หมายถึง กลุ่มของสมรรถนะ (Group of Competencies) ที่มีความสำคัญ และ เป็นตัวขับเคลื่อนความสำเร็จของบุคคล (Individual) ทีมงาน (Team) และ องค์กร (Organization) ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

14 ประเภทตัวแบบสมรรถนะ (Types of Competency Model)
สมรรถนะหลัก สมรรถนะลักษณะงาน สมรรถนะด้านการจัดการ สมรรถนะทั่วไป สมรรถนะ Best Practices แบบที่ 1 แบบที่ 2 แบบที่ 3 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

15 กรณีศึกษา แบบที่ 1 แบบที่ 2 แบบที่ 3 กรมควบคุมโรค
Core Competencies Shared Technical Competencies Specific Competencies แบบที่ 1 Professional Qualities Strategic Competencies Functional Knowledge & Skills Desired Behavior บริษัท พี ที ที เคมิคอล จำกัด(มหาชน) แบบที่ 2 Core Competencies Technical Competencies Best Practice Competencies แบบที่ 3 กรมอนามัย ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

16 หลุมพรางการออกแบบตัวแบบสมรรถนะ
วิเคราะห์และออกแบบ Competency Model ที่เหมาะสมและต้องเชื่อมโยงกับเป้าหมายองค์กร จำนวนรายการสมรรถนะต้องมีจำนวนไม่มากเกินไป Competency Model ต้องทบทวนและปรับเปลี่ยนตามกลยุทธ์เสมอ หลีกเลี่ยง Competency Model ประเภท Copy & Paste ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

17 การจัดทำมาตรฐานสมรรถนะ
ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

18 การจัดเทียบตัวแบบ Competency
Competency Mapping เป็นกระบวนการในการจัดสมรรถนะ และระดับของ สมรรถนะ ให้ตรงกับความต้องการของงานแต่ละตำแหน่งงาน (Job) อย่างเหมาะสม ทุกตำแหน่งงานจะได้รับการกำหนดจำนวน Competency ที่ต้องการ พร้อมทั้งระดับอย่างเหมาะสม กับความจำเป็นของงานนั้นๆ และจะเป็นมาตรฐานของตำแหน่งงานที่คาดหวัง ให้ผู้ดำรงตำแหน่งงานปฏิบัติงานให้บรรลุตามข้อคาดหวังนั้นๆ (Expectation of the Performance) ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

19 วิธีการจัดเทียบสมรรถนะมี 3 วิธีการ คือ
การเทียบเคียงกับองค์กรอื่นๆ (Benchmarking) หมายถึง การนำสมรรถนะที่กำหนดในองค์กรเทียบเคียงกับองค์กรอื่นๆ ที่มีสมรรถนะการปฏิบัติงานที่คล้ายคลึงกัน โดยเทียบเคียงได้ทั้งรายกลุ่ม ตำแหน่ง (Job Families) หรือรายตำแหน่ง การสอบถามความคาดหวังจากลูกค้า (Customer Expectation Survey) หมายถึง การนำสมรรถนะที่กำหนดในองค์กร สอบถามลูกค้าในประเด็นที่เกี่ยวกับลูกค้า ว่าลูกค้าคาดหวังให้บุคลากรมีสมรรถนะในระดับใด การประเมินตนเอง (Self-Assessment) หมายถึง การพิจารณาการจัดเทียบร่วมกันภายในหน่วยงาน ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

20 เปรียบเทียบวิธีการจัดเทียบสมรรถนะ
ประเด็น การเทียบเคียงกับองค์กรอื่นๆ การสอบถามความคาดหวังจากลูกค้า การประเมินตนเอง จำนวนสมรรถนะ ขึ้นอยู่กับสมรรถนะขององค์กรที่เทียบเคียง สมรรถนะที่เกี่ยวข้องกับลูกค้า ทุกสมรรถนะ การได้มาซึ่งข้อมูล หาข้อมูลยาก ลูกค้าอาจไม่เข้าใจบริบท หาข้อมูลไม่ยาก ต้นทุน สูง ปานกลาง ต่ำ ขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ไม่แน่นอน ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

21 ตัวอย่างการจัดทำมาตรฐาน
กลุ่มวิชาการ สมรรถนะ ระดับ ทรงคุณวุฒิ เชี่ยวชาญ ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการ ปฏิบัติการ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 5 4 3 2 1 บริการที่ดี การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จริยธรรม ความร่วมแรงร่วมใจ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

22 ตัวอย่างการจัดทำมาตรฐาน
กลุ่มอำนวยการ สมรรถนะ ระดับ สูง ต้น การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 5 3 บริการที่ดี การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จริยธรรม ความร่วมแรงร่วมใจ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

23 หลุมพรางการจัดทำมาตรฐานสมรรถนะ
การจัดทำมาตรฐานคำนึงถึง Job เป็นหลัก ไม่ใช่ตัวบุคคล มาตรฐานไม่ควรสูงหรือต่ำจนเกินไป ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

24 การประเมินสมรรถนะ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

25 แนวคิดการประเมินผล การประเมินผลทรัพยากรบุคคลมี 2 ส่วนคือ
การประเมินขีดสมรรถนะ (Competencies) การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance) ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

26 การประเมินสมรรถนะ (Competency Gap Analysis)
การประเมินสมรรถนะ (Competency Gap Analysis) หมายถึงการประเมินความรู้ ทักษะ และความสามารถของบุคลากรที่แสดงผ่านพฤติกรรมการปฏิบัติงาน โดยเทียบกับมาตรฐานสมรรถนะของตำแหน่งหรืองาน (Job) นั้นๆ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

27 จำแนกบุคลากรตามผลการประเมินสมรรถนะแบบง่าย
ยอดเยี่ยม เกินมาตรฐาน มาตรฐาน ต่ำกว่ามาตรฐาน ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

28 โครงสร้างการประเมินทรัพยากรบุคคล Competency Assessment
Performance Appraisal การประเมินบุคลากร ทักษะ/ความรู้ พฤติกรรม ผลการปฏิบัติงาน ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

29 มีทักษะ/ความรู้ระดับใด สามารถนำความรู้และทักษะสู่การปฏิบัติ
เครื่องมือ เป้าหมาย แบบทดสอบ สัมภาษณ์ ทักษะ / ความรู้ มีทักษะ/ความรู้ระดับใด พฤติกรรม สามารถนำความรู้และทักษะสู่การปฏิบัติ มาตรวัด งานบรรลุตามเป้าหมาย ผลการปฏิบัติงาน Personal KPIs Goal Setting ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

30 การจำแนกกลุ่มบุคลากรตามผลการประเมิน
ผลการปฏิบัติงาน ??? สมรรถนะ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

31 Performance + Competency
ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

32 สัดส่วนการบริหารผลการปฏิบัติงาน
กลุ่มตำแหน่ง ผลของงาน สมรรถนะ กลุ่มกลยุทธ์ (Strategic Level) 80% 20% กลุ่มจัดการ (Managerial Level) 70% 30% กลุ่มบังคับบัญชา (Supervisory Level) 65% 35% กลุ่มปฏิบัติการ (Operation Level) 60% 40% ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

33 ผู้อำนวยการสำนัก / กอง
อธิบดี / รองอธิบดี ผู้อำนวยการสำนัก / กอง Performance 70% Goal Job Standard Performance 80% Goal ผลของงาน (Performance) Competency 30% Competency 20% หัวหน้ากลุ่ม / ฝ่าย เจ้าหน้าที่ สมรรถนะ (Competency) Performance 65% Job Standard Job Output Performance 60% Job Standard Job Output Competency 40% Competency 35% ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค Copyright 2009 by Global Concerns Co., Ltd.

34 Human Resource Development Normal Curve
70 % 10 % 10 % 5 % 5 % ไม้บรรทัด ม้าศึก Star เครื่องหมายคำถาม คีม / หนังสือ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

35 หลุมพรางการประเมินสมรรถนะ
วิธีการในการประเมินต้องเหมาะสมกับสมรรถนะ เครื่องมือในการประเมินต้องมีคุณภาพ ต้องมีการสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจให้กับบุคลากร ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

36 ส่วนที่ 2 การประยุกต์ใช้สมรรถนะกับการบริหารทรัพยากรบุคคล
1 การพัฒนาบุคลากร 2 การสรรหา สมรรถนะ 3 การบริหารผลการปฏิบัติงานรายบุคคล 4 การบริหารค่าตอบแทน ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

37 กลยุทธ์การประยุกต์ใช้
Compensation Performance Management Recruitment Development ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

38 สมรรถนะกับการพัฒนาบุคลากร
ประเด็นหลัก (Key Issues) การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ด้านการพัฒนาบุคลากร แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรบุคคล วิธีการพัฒนาบุคลากร การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

39 การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ด้านการพัฒนาบุคลากร
แบบเดิม (Traditional Style) มุ่งเน้นการหา Training Needs มุ่งเน้นการพัฒนา Technical Skills มุ่งเน้นการพัฒนาแบบทางการ มุ่งเน้นการพัฒนาแบบ Pool Development แบบใหม่ (Modern Style) มุ่งเน้น Competency Model มุ่งเน้นการพัฒนาแบบ Multi-Skills มุ่งเน้นการพัฒนาแบบไม่เป็นทางการ มุ่งเน้นการพัฒนาแบบ Individual Development มุ่งเน้นการเชื่อมโยงกับระบบ Performance Management ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

40 แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

41 แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
การพัฒนารายบุคคล ระยะสั้น การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน ผลลัพธ์ การพัฒนาสายอาชีพ ระยะยาว การพัฒนาองค์กร รายบุคคล องค์กร จุดมุ่งเน้น ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

42 วิธีการพัฒนาบุคลากร (Development Approach)
การเรียนรู้ในงาน , การสอนงาน และ ระบบพี่เลี้ยง การประชุมแก้ปัญหา การหมุนเวียนงาน การมอบหมายโครงการพิเศษ การมอบหมายงานเป็นทีม หลักสูตรการฝึกอบรมในองค์กร หลักสูตรการฝึกอบรมภายนอกองค์กร การเรียนรู้ด้วยตนเอง การศึกษาแบบทางการ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

43 การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล
ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

44 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

45 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

46 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

47 กรณีศึกษาภาครัฐบาล ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

48 กรณีศึกษาภาครัฐบาล ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

49 กรณีศึกษาภาคเอกชน ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

50 การประเมินผลการปฎิบัติงาน
บริษัท ไออาร์พีซี จำกัด (มหาชน) การให้รางวัล การประเมินผลการปฎิบัติงาน การสรรหาบุคลากร การพัฒนาบุคลากร บริษัท พีทีที เคมิคอล จำกัด (มหาชน) บริษัท ไทยเบเวอเรจแคน ภาคเอกชน บริษัท นันยาง ภาครัฐบาล สำนักงานเลขานุการ คณะวิทยาการจัดการและสารสนเทศศาสตร์ กรมควบคุมโรค กรมอนามัย กรมการค้าภายใน ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

51 การประยุกต์ใช้ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารสมรรถนะ
ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

52 Employee Performance Portfolio (แบบบันทึกผลการปฏบัติงาน)
Competency Plus (ประเมินสมรรถนะ) Performance Plus (ประเมินผลงาน) Employee Performance Portfolio (แบบบันทึกผลการปฏบัติงาน) ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

53 Competency Web Based Application
ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

54 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

55 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

56 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

57 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

58 โปรแกรมบันทึกผลการปฏิบัติงาน Employee Performance Portfolio
ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

59 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

60 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

61 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

62 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

63 ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

64 สำนัก c ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

65 ปัจจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จ(CSFs)
นโยบายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ความมุ่งมั่นของฝ่ายบริหารทุกระดับ การกำหนด Competency Model ที่สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร การกระจายเป้าหมายขององค์กรไปสู่บุคลากรอย่างทั่วถึง และเป็นรูปธรรม การสื่อสารและการทำความเข้าใจ ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

66 คติแห่งความสำเร็จ KISS ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

67 Personal Profiles ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค
ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค กรรมการผู้จัดการบริษัท โกลบัล คอนเซิร์น จำกัด การศึกษาระดับปริญญาเอกสาขา Strategic Human Resource Management จาก Charles Sturt University, Australia ประสบการณ์ทำงานในภาครัฐและเอกชนร่วม 18 ปี ทั้งในประเทศไทยและออสเตรเลียในสายงานการจัดการทรัพยากรบุคคล การพัฒนาบุคลากร การบริหารสมรรถนะ (Competencies) การปรับโครงสร้างองค์กร และการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Performance Management) องค์กรที่เคยร่วมงานด้วยคือ มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ , บริษัท ไทยพลาสติกและเคมีภัณฑ์ จำกัด (มหาชน), ห้างสรรพสินค้าโรบินสัน, ธนาคารไทยธนาคาร, และ สยามสไมล์ออสเตรเลีย ที่ปรึกษาและ วิทยากร ให้กับภาคเอกชนและภาครัฐบาล -ภาคเอกชนได้แก่ บริษัท พี ที ที เคมิคอล จำกัด (มหาชน) ,บริษัท ไอ อา พี ซี จำกัด (มหาชน), บริษัทสามารถวิศวกรรม จำกัด , บริษัท สยามฟาร์มาซูติคอล จำกัด , บริษัท สยามเภสัช จำกัด , บริษัท มินิแบ จำกัด ,บริษัท ไทยเบเวอร์เรจแคน จำกัด , บริษัท นันยาง เท็กไทซ์ จำกัด และบริษัท ไทยาซากิ คอร์ปอเรชั่น จำกัด เป็นต้น -ภาครัฐ ได้แก่ กรมควบคุมโรค , กรมควบคุมมลพิษ , กรมชลประทาน , สำนักงานคณะกรรมการอาหารและยา , กรมสนับสนุนบริการสุขภาพ , กรมอนามัยและกรมการค้าภายใน เป็นต้น อาจารย์พิเศษโครงการ MBA และ DBA ประจำวิชา “การวางแผนทรัพยากรมนุษย์” , “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” , “ทฤษฎีองค์กรและการออกแบบ” มหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์ , มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ,มหาวิทยาลัยนเรศวร และวิทยาลัยเทคโนโลยี ภาคใต้ ประชุมวิชาการนานาชาติด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ที่ประเทศ Ireland Tel: , ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

68 ขอบคุณ