… โดย ... INCIDENT 3 : IMPLEMENTING INCENTIVES นักศึกษาปริญญาโท หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต ภาคพิเศษ จังหวัดชลบุรี รุ่นที่ 8 คณะรัฐประศาสนศาสตร์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ กลุ่มที่ 5

รายชื่อสมาชิกในกลุ่มที่ 5 นายมนูญ สำเร็จ รหัสประจำตัว 4810180006 นายชณรัฐ ศิลาสมุทร รหัสประจำตัว 4810180008 นายธเนศ ปัญจกริช รหัสประจำตัว 4810180012 นายพสธร เรืองธรรมพิศาล รหัสประจำตัว 4810180020 นายเพชร โพสาราช รหัสประจำตัว 4810180022 นายไพรัตน์ เพชรราช รหัสประจำตัว 4810180023 นายสุชาติ ปูนวิภากุล รหัสประจำตัว 4810180054 นางสุธี วิศพรรณ์ รหัสประจำตัว 4810180055 นางสุนีย์ จั่นเพ็ชร รหัสประจำตัว 4810180056

Incentive Plans สำหรับบุคลากร 3 ประเภท

1. พนักงานขาย (Salespeople) สภาพที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน 1.1 มีจำนวน 20 คน 1.2 ได้รับค่าตอบแทนในลักษณะค่า commission Incentive Plans 2.1 มีระบบการให้รางวัลแบบจ่ายโบนัส (Bonus pay plans) คือ การให้รางวัลกับพนักงานโดย ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความสามารถบรรลุผล สำเร็จในเป้าหมายของงานเป็นสำคัญ

2. 2. ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง คือ ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย 2.2 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง คือ ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย (Goal – setting Theory) ของ Edwin Lock ซึ่ง มีพื้นฐานมาจากความเชื่อที่ว่าเป้าหมายของ งานที่ดีสามารถทำให้เกิดแรงจูงใจที่สูงขึ้น โดยควรมีการตั้งเป้าหมายที่มีลักษณะท้าทาย (Set challenging goal) และจะต้อง ตั้งเป้าหมายการตอบแทนในการทำงาน (Reward goal accomplishment) ไว้ด้วย นอกจากนี้ควรให้ความสำคัญกับการมีส่วน ร่วม (Participation) ของพนักงานด้วย

2.3 สิ่งตอบแทนและสวัสดิการอื่น ๆ เช่น 1) มีเครื่องแบบพนักงาน 2) มีการช่วยเหลือค่ารักษาพยาบาล 3) มีการจัดเลี้ยงอาหาร 4) จัดนำเที่ยวเมื่อสิ้นปี 5) ให้สิทธิการลาพักผ่อน 6) มีสิทธิเบิกเบี้ยเลี้ยงการเลี้ยงรับรองลูกค้า ฯลฯ

2. ฝ่ายสนับสนุน (Support Employees) สภาพที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน 1.1 มีจำนวน 7 คน (เจ้าหน้าที่ฝ่ายเลขานุการ 2 คน และพนักงานห่อของส่งของ 5 คน) 1.2 ได้รับค่าตอบแทนเป็นรายชั่วโมง Incentive Plans 2.1 มีระบบการให้รางวัลแบบจ่ายค่าตอบแทน ตามความสามารถ (Skill-based pay plans)

เป็นการจ่ายค่าตอบแทนตามความสามารถมุ่ง เป็นการจ่ายค่าตอบแทนตามความสามารถมุ่ง ให้พนักงานพัฒนาทักษะหลายด้านเพิ่มขึ้น สามารถทำงานเต็มศักยภาพของตนเอง ซึ่งจะ ทำให้องค์การมีบุคลากรที่มี Multi-skill 2.2 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง คือ ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory) ของ Victor Vroom ทฤษฎีนี้ให้ความเห็นว่า ในการจูงใจคนให้ ทำงาน องค์การควรเข้าใจใน กระบวนการ ความคาดหวังของคน จึงจะสามารถทำการจูง ใจให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้

2.3 สิ่งตอบแทนและสวัสดิการอื่น ๆ เช่น 1) มีการจ่ายค่าตอบแทนเป็นรายเดือน 2) มีการจ่ายค่าทำงานล่วงเวลา 3) มีบริการรถรับ – ส่ง 4) มีการช่วยเหลือค่ารักษาพยาบาล และมี การประกันอุบัติเหตุให้กับพนักงานส่งของ 5) มีการช่วยเหลือค่ารักษาพยาบาล 6) ให้สิทธิในการศึกษาต่อ ฯลฯ

3. เจ้าของและผู้จัดการ (Owner/managers) สภาพที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน 1.1 มีจำนวน 2 คน 1.2 ได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเดือน Incentive Plans 2.1 ควรใช้รูปแบบการจูงใจแบบ การเป็นเจ้าของ ร่วม (Employee stock ownership plans: ESOP) เป็นเจ้าของโดยการถือหุ้นของบริษัท

2.2 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ ทฤษฎีการจูงใจ เช่น 1) ทฤษฎีลำดับขั้นตอนความต้องการของมาสโลว์ 2) ทฤษฎี ERG ของ Alderfer 3) ทฤษฎี acquired-needs ของ McClelland 4) ทฤษฎีการจูงใจของเฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg) 5) ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor 2.3 สิ่งตอบแทนและสวัสดิการอื่น ๆ เช่น 1) ให้รถประจำตำแหน่งพร้อมค่าน้ำมัน 2) เพิ่มค่าเช่าบ้าน 3) เพิ่มค่าเดินทาง

4) การมีเงินออมหรือเงินบำนาญ 5) สร้าง Profit sharing โดยการแบ่งผลกำไรใน รูปแบบหุ้นให้ เพื่อสร้างความรู้สึกว่าเป็น เจ้าขององค์การร่วมกัน ฯลฯ

สรุป การเสนอ Incentive Plans ให้กับบุคลากรทั้ง 3 กลุ่ม โดยสรุปมีดังนี้ 1) พนักงานขาย จะต้องสร้างการจูงใจที่ท้าทายเพื่อให้พนักงานนำไปปฏิบัติ ซึ่งจะต้องมีผลตอบแทนและสวัสดิการที่คุ้มค่าและเป็นที่พอใจของทุกฝ่าย 2) ฝ่ายสนับสนุน จะต้องสร้างให้บุคลากรมี Muti-skill เพื่อให้พนักงานมีศักยภาพในการปฏิบัติงาน

3) เจ้าของและผู้จัดการ จะต้องสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของให้ได้ เพื่อรักษาผลประโยชน์ มีความรักองค์การ และมุ่งมั่นสร้างให้องค์การเจริญเติบโต การเสนอ Incentive Plans จะต้องคำนึงถึงองค์การว่ามีสถานภาพที่จะสามารถจ่ายค่าตอบแทนได้ตามที่กำหนดไว้หรือไม่ จึงจะต้องมีความยืดหยุ่น เพื่อให้เกิดประโยชน์ร่วมกันในทุก ๆ ฝ่าย เพื่อองค์การจะได้มีความมั่นคงและก้าวหน้าต่อไป

::: จบการนำเสนอ :::