Technique Administration Human Resource Management

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในบรรดาปัจจัยทางการบริหาร 4 ประการ ได้แก่ มนุษย์ เงิน วัสดุ อุปกรณ์ และการบริหารจัดการ มนุษย์นับเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า และสำคัญยิ่ง เพราะมนุษย์มีสติปัญญาที่สามารถใช้ทรัพยากรอื่น ๆ ได้แก่ เงิน วัสดุอุปกรณ์ เครื่องจักร และกระบวนการจัดการในการ ทำงานให้ได้ผลงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล นอกจากนี้ มนุษย์ยังมีความคิดสร้างสรรค์และสามารถคิดค้นนวัตกรรมใหม่ ซึ่ง ปัจจัยทางการบริหารอื่น ๆ ไม่สามารถทำได้ ดังนั้น การบริหารคน จำนวนมากที่มีความหลากหลายด้านวิชาชีพ ด้านทักษะและ ความสามารถ ให้สามารถให้บริการแก่ลูกค้าได้อย่างมีคุณภาพและ เป็นไปอย่างต่อเนื่อง จึงมีความสำคัญอย่างมาก ผู้บริหารจึงควร เรียนรู้ความหมายและความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเป็นพื้นฐานในการเรียนรู้วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ เหมาะสมต่อไป

ความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ คำว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” (human resource management) แต่เดิม เคยใช้คำว่า การบริหารงานบุคคล (personnel management) ซึ่งเป็นความหมายที่แคบกว่า โดยมอง การบริหารบุคคลเป็นแบบศูนย์รวมอำนาจทั้งองค์การ ที่เกี่ยวกับ กิจกรรม โปรแกรมและนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการรับคนเข้าทำงาน การดูแลรักษาคนทำงาน และการให้คนงานออกจากงาน รวมทั้งการ เก็บประวัติของคนงาน ลักษณะของศูนย์รวมงานส่วนใหญ่ของการ บริหารงานบุคคลจึงเป็นงานบริการและงานธุรการ ต่อมาคำว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ได้รับความนิยมแพร่หลายมากขึ้น เนื่องจากมีการให้ความสำคัญว่า มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ไม่ สามารถใช้เครื่องมือเครื่องจักรใด ๆ มาทดแทนได้

ความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มนุษย์จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่นำองค์การให้ไปสู่ความสำเร็จ เนื่องจาก มนุษย์มีสมอง มีความรู้สึกนึกคิด และมีจิตวิญญาณ การจัดการ ทรัพยากรมนุษย์จึงมีความแตกต่างจากทรัพยากรอื่น ๆ เพราะ ผู้บริหารต้องทำความเข้าใจถึงความต้องการของคนงาน การให้ เกียรติ และการปฏิบัติต่อกันเยี่ยงมนุษย์ ตลอดจนการให้ ความสำคัญกับสิทธิเสรีภาพ ความยุติธรรม ความปลอดภัย และ คุณภาพชีวิตของคนงานด้วย โดยเป้าหมายการจัดการจะเน้นที่การ สร้างคุณค่าเพิ่มขึ้น โดยการใช้ศักยภาพของมนุษย์ที่จะทำให้องค์การ บรรลุวัตถุประสงค์ มีความมั่นคง มั่งคั่ง และอยู่ร่วมกันอย่างสันติสุข ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงเกี่ยวข้องกับกิจกรรม โปรแกรม และนโยบายที่กว้างขวางมากขึ้นกว่าคำว่า “การบริหารงานบุคคล” ซึ่งเป็นคำเดิมที่เคยใช้

นิยามการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพ็ญศรี วายวานนท์ (2537: 2) ให้ความหมายการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นงานการจัดการในส่วนที่เกี่ยวข้องกับ คนทำงาน เกี่ยวข้องกับการกำหนดและดำเนินนโยบายในด้านการ วางแผนกำลังคน การจัดหาและคัดเลือกคนเข้าทำงาน การพัฒนา การจ่ายค่าตอบแทน การประสานสัมพันธ์เพื่อการธำรงรักษา กำลังคนและการพ้นสภาพการทำงานอย่างเป็นธรรม เพื่อมุ่งหมาย ให้คนทำงานอยู่ดีและเป็นส่วนสำคัญในความสำเร็จขององค์การ มอนดี และโน (Mondy and Noe, 1996 : 4) ให้ความหมายว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการใช้ ทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์ที่กำหนด

นิยามการบริหารทรัพยากรมนุษย์ คลาร์ค (Clark, 1992 : 13) อธิบายว่า การจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ เป็นการจัดการความสัมพันธ์ของคนงานและ ผู้บริหาร โดยมีจุดประสงค์เพื่อให้องค์การบรรลุจุดมุ่งหมาย ซึ่งจาก ความหมายดังกล่าวมีประเด็นที่สำคัญ 3 ประการ คือ 1) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้ความสำคัญกับ การจัดการความสัมพันธ์ ที่ไม่ใช่เป็นการจัดการบุคคล 2) การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นที่ เป้าประสงค์ขององค์การ ดังนั้น เมื่อวัตถุประสงค์ขององค์การ เปลี่ยนแปลงไป การจัดการความสัมพันธ์ดังกล่าวก็จะเปลี่ยนด้วย 3) วัตถุประสงค์หลักของการจัดการทรัพยากร มนุษย์ควรมุ่งที่องค์การ ส่วนสมาชิกขององค์การแต่ละคนจะเป็น วัตถุประสงค์รอง

นิยามการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จากความหมายดังกล่าว สามารถสรุปได้ว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็น การจัดการความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ในการ ทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ โดยจะเกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากร มนุษย์ตั้งแต่การได้คนมาทำงานจนถึงคนนั้นออกจากงานไป ซึ่งสามารถแบ่งได้ เป็น 3 ระยะที่สำคัญ คือ ระยะการได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ (acquisition phase) ระยะการรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงาน ในองค์การ (retention phase) และระยะการให้พ้นจากงาน (termination or separation phase) ซึ่งการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์เป็นบทบาทหน้าที่ของผู้บริหารในทุกระดับ เนื่องจากต้อง เกี่ยวข้องกับการจัดการให้ได้คนดีมาทำงาน สามารถจัดวางคนให้เหมาะสมกับ งาน มีการพัฒนา สนับสนุนและควบคุมให้คนทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ ดูแลเรื่องสุขภาพและความปลอดภัยของคนงาน ตลอดจนเตรียมการในรายที่ จะเกษียณหรือต้องเลิกจ้าง

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในการบริหารองค์กร มนุษย์นับเป็นทรัพยากรสำคัญที่จำเป็นและ ต้องใช้ทรัพยากรมนุษย์จำนวนมากในหลากหลายหน้าที่ เพราะ ทรัพยากรมนุษย์จะเป็นผู้สร้างสรรค์งานบริการและเป็นผู้ ให้บริการด้านสุขภาพ ที่เน้นคุณภาพ มาตรฐาน ความปลอดภัย และคุณธรรมจริยธรรม ซึ่งการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่มี คุณภาพ การพัฒนาและการรักษาทรัพยากรมนุษย์ให้ทำงาน ให้กับองค์การอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจนการ ออกจากองค์การไปด้วยดีนั้น ล้วนต้องอาศัยการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ที่ดี ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์มี ความสำคัญกับการบริหารองค์การ ดังต่อไปนี้คือ

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 1.ทำให้บุคลากรทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง เนื่องจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะต้องมีการวางแผน ทรัพยากรมนุษย์ โดยมีการทำนายความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต ซึ่งต้องสัมพันธ์กับทิศทางและแผนงานขององค์การ ตลอดจนกิจกรรมของ องค์การที่คาดว่าจะมีในอนาคต นอกจากนี้ ยังต้องคำนึงถึงตลาดแรงงานของ ทรัพยากรมนุษย์ เพื่อที่จะคาดการณ์ได้ว่าองค์การมีความต้องการทรัพยากร มนุษย์ประเภทใด จำนวนเท่าใด เมื่อใด ทำให้สามารถวางแผนการรับคนเข้า ทำงาน การฝึกอบรมและพัฒนา และการหาทรัพยากรอื่นมาทดแทนถ้า จำเป็น ซึ่งจะส่งผลให้องค์การมีบุคลากรทำงานอย่างเพียงพอตามความ จำเป็น และมีบุคลากรที่ทำงานในหน้าที่ต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง สอดคล้องกับ การขยายหรือหดตัวของธุรกิจขององค์การ ส่งผลให้องค์การสามารถ ดำเนินงานไปได้ตามทิศทางและบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 2.ทำให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะนำมาสู่กระบวนการสรรหา คัดเลือกและบรรจุแต่งตั้งบุคคลที่เป็นคนดีและมีความสามารถ สอดคล้องกับความต้องการขององค์การ

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 3.ทำให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นับเป็นบทบาท หนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งการฝึกอบรมและพัฒนา จะเกี่ยวข้องกับคนที่ทำงานในองค์การ ทั้งคนที่รับเข้ามาทำงาน ใหม่และคนที่ทำงานอยู่เดิม เพื่อเพิ่มศักยภาพของทรัพยากร มนุษย์เหล่านี้ให้ทำงานได้ ทำงานเป็น ทำงานอย่างมี ประสิทธิภาพมากขึ้น และทำงานได้สอดคล้องกับการ เปลี่ยนแปลงของปัจจัยต่าง ๆ ในการบริหารองค์การ

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 4. ทำให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากร อย่างเหมาะสม การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะทำให้เกิดการพิจารณา เรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมกับการดำรงชีวิตอย่างมี คุณภาพ เป็นการดึงดูดและรักษาคนให้คงอยู่กับองค์การ มีขวัญ และกำลังใจในการทำงานให้กับองค์การ 5. ทำให้เกิดการป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนของ บุคลากร ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะมีการวางกฎระเบียบด้าน วินัยของบุคลากรหรือคนทำงานให้เป็นไปตามสภาพลักษณะงาน และวัตถุประสงค์ขององค์การ

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 6. ทำให้เกิดการประเมินผลงานของบุคลากรที่เหมาะสมและสนับสนุน คนทำงานดี การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีการกำหนดกระบวนการประเมินผลงาน ของบุคคลากรที่ดีและเป็นธรรม จะส่งผลให้มีการให้รางวัล การเลื่อนตำแหน่งแก่ผู้ ที่ปฏิบัติงานดี และการลงโทษผู้ที่ปฏิบัติงานไม่ดีและก่อให้เกิดความเสียหายแก่ องค์การ อันเป็นการสร้างแรงจูงใจบุคลากรให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและ ประสิทธิผล 7. ทำให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงานด้วยกันและคนทำงานกับ ผู้บริหาร เนื่องจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะให้ความสำคัญกับการพัฒนา ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนทำงานด้วยกัน และระหว่างคนทำงานกับผู้บริหารหรือ แรงงานสัมพันธ์ เพื่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการทำงาน และเป็นการลดความ ขัดแย้งและกรณีพิพาทต่าง ๆ ที่จะส่งผลลบต่อองค์การ

สรุป โดยสรุปแล้ว การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการ บริหารองค์การ เพราะต้องใช้มนุษย์เป็นผู้ให้บริการที่สำคัญ ซึ่ง การจัดการทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้มีคนทำงานที่เพียงพอ และต่อเนื่อง ได้คนดีมีความสามารถมาทำงานที่เหมาะสมกับ งาน มีการรักษาคนให้อยู่กับองค์การโดยมีการพัฒนา การให้ ค่าตอบแทนและสวัสดิการ และการประเมินผลที่เหมาะสม ตลอดจนการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนทำงาน ซึ่งจะส่งผล ให้สามารถใช้ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างเหมาะสม ในการทำงานให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์

สภาพปัญหาของตำรวจ           จากการศึกษาคณะอนุกรรมการเฉพาะกิจเพื่อศึกษาและปรับปรุงการบริหารงานของ กรมตำรวจในคณะกรรมการปฏิรูประบบราชการและระเบียบบริหารราชการแผ่นดินปี พ.ศ. ๒๕๒๕ ที่มี พล.ต.ต.ประมาณ อดิเรกสาร เป็นประธาน พบว่าระบบงานตำรวจมีปัญหา สำคัญๆ ๗ ประการ  ซึ่งปัญหาดังกล่าวยังคงเป็นจริงอยู่ในปัจจุบัน๖.  ได้แก่          ๑)หน้าที่ของตำรวจไม่ได้กำหนดชัดเจนทำให้ไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ซึ่งเป็นการป้องกัน และปราบปรามอาชญากรรมเพื่อรักษาความสงบเรียบร้อยให้ประชาชนและความมั่นคง ของรัฐ ทำให้สูญเสียกำลังพลไปกับการปฏิบัติงานด้านอื่นเป็นจำนวนมาก           ๒)การบริหารงานบุคคลของกรมตำรวจยังไม่ได้รับการปรับปรุงให้เหมาะสมกับขนาด และปริมาณงาน จึงควรมีการจัดสายงานเป็น ๒ ประเภท กล่าวคือข้าราชการตำรวจที่ ปฏิบัติงานตำรวจอย่างแท้จริงทั้งที่มียศและไม่มีกับข้าราชการตำรวจที่ปฏิบัติงานธุรการและ สนับสนุนอื่นๆ           ๓)ข้อมูลข่าวสารของงานตำรวจยังไม่เป็นระบบ ไม่สามารถประมวลข้อมูลให้ ผู้บังคับบัญชานำมาใช้ประโยชน์ได้อย่างเต็มที่ ทั้งข่าวสารอาชญากรรม ข่าวสารความ มั่นคง และข่าวสารการบริหารงานตำรวจ            

สภาพปัญหาของตำรวจ ๔)ปัญหาเกี่ยวกับประสิทธิภาพการบริการประชาชน ได้แก่ (๑)การจัดองค์กรตำรวจยังไม่สามารถให้บริหารในการรักษาความสงบเรียบร้อยภายในได้อย่างมี ประสิทธิภาพและสมความมุ่งหมายของรัฐทั้งที่ปฏิบัติงานเต็มตามกำลังความสามารถตลอด 24 ชั่วโมง (๒)ประชาชนเสียเวลามากในการติดต่องานกับเจ้าหน้าที่ตำรวจและอาจต้องผ่านนายหน้าหาก ต้องการความสะดวกเพราะมีระเบียบปฏิบัติและขั้นตอนที่มากมายและยุ่งยาก (๓)เจ้าหน้าที่ตำรวจส่วนหนึ่งมีความประพฤติที่ไม่เหมาะสมต่อประชาชน บางคนให้ความสำคัญกับ คดีที่มีผลประโยชน์มากกว่าคดีที่ไม่มีผลประโยชน์หรือเสี่ยงอันตราย อีกทั้งบางคนก็หาทางบ่ายเบี่ยง ไม่รับแจ้งความ ๕)ปัญหาการร่วมมือจากประชาชน (๑)ประชาชนมักไม่กล้าให้ความร่วมมือกับตำรวจในการชี้ช่องให้จับโจรผู้ร้ายหรือหลีกเลี่ยงการเป็น พยานเพราะไม่ได้รับความคุ้มครองจากทางตำรวจอย่างดีพอ ในบางกรณีตำรวจก็ไม่เก็บความลับ เรื่องบุคคลที่เป็นพยานหรือสายลับให้กับตำรวจ ทำให้ถูกคุกคามขู่เข็ญหรือได้รับอันตรายถึงแก่ชีวิต (๒)ประชาชนไม่มีโอกาสเข้าร่วมในการบริหารงานป้องกันและปราบปรามอาชญากรรมซึ่งโดยหลัก แล้วเป็นความรับผิดชอบร่วมกันของสังคม ทุกฝ่ายควรเข้ามามีส่วนร่วมปฏิบัติงานด้วย

สภาพปัญหาของตำรวจ ๖)ปัญหาเอกภาพในการบริหารราชการส่วนภูมิภาค กล่าวคือ รัฐบาลมีเจตจำนงที่ จะให้จังหวัดเป็นศูนย์กลางในการบริหารราชการส่วนภูมิภาค ทว่าการปฏิบัติงานของตำรวจ แบ่งออกไปเป็นกองบัญชาการและกองบังคับการ มีสายการบังคับบัญชาสั่งการลงไปถึงกอง กำกับการตำรวจภูธรจังหวัด ทำให้เอกภาพในการบริหารงานของจังหวัดหมดไป แต่หากไม่ เป็นเช่นนี้การปราบปรามอาชญากรรมก็จะไม่ได้ผลหรือได้ผลน้อยซึ่งจะทำให้ประชาชนได้รับ ความเดือดร้อนมากยิ่งขึ้น   ๗)ปัญหาต่อค่าตอบแทนและสวัสดิการตำรวจที่อยู่ในระดับที่ต่ำเกินไปและไม่ เป็นไปตามระบบคุณธรรมในการพิจารณาค่าตอบแทนโดยใช้หลัก"งานเท่ากันเงินเท่ากัน" โดยเฉพาะเจ้าหน้าที่ตำรวจที่ปฏิบัติงานอย่างแท้จริงได้รับค่าตอบแทนในระดับที่ต่ำเกินไป จนไม่สามารถปฏิบัติงานให้เกิดผลดีได้ ก่อให้เกิดปัญหาการหารายได้ในทางไม่สุจริตตามมา จากผลการศึกษาดังกล่าว ชี้ให้เห็นว่า ปัญหาของตำรวจมี  ๒ ส่วนหลักๆ คือ ส่วนแรก- การปรับปรุง การบริหาร และการบริการขององค์กรตำรวจ ไม่สอดคล้องกับสภาพการณ์ที่ เปลี่ยนไป  ขาดการดึงประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมในองค์กร และ สอง-บุคคลกร ที่ยังไม่มี ความเป็นมืออาชีพ ทำให้ไม่สามารถสร้างความพึงพอใจกับประชาชนได้