การประเมินผลการ ปฏิบัติราชการ

การประเมินผลการปฏิบัติราชการ ที่มา 1.1 พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา 76 กำหนดให้ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้ประกอบการพิจารณาแต่งตั้งและเลื่อนเงินเดือน รวมถึงการพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ ทั้งนี้ตามหลักเกณฑ์ที่ ก.พ. กำหนด 1.2 หนังสือสำนักงาน ก.พ. ที่ นร 1012/ว 20 ลงวันที่ 3 กันยายน 2552 เรื่องหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการฯ 1.3 ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ

1.3 ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ วางแผน (Plan) พัฒนา (Develop) ประเมิน (Appraise) ให้รางวัล (Reward) ติดตาม (Monitor)

ขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือ สกพ. สนับสนุน ขั้นตอนที่ 1: การเตรียมการ 1. ฝ่ายบริหาร ทบทวนงานปีที่ผ่านมา /มอบหมายงานปีต่อไป กำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดของฝ่ายบริหาร ผอ.สำนัก/กอง/หัวหน้าหน่วยงาน ตกลงตัวชี้วัดกับฝ่ายบริหาร โดยมี HR+กลุ่มแผน+กพร. สนับสนุน ตั้งคณะทำงานร่วม เพื่อเสนอแนวทางการประเมิน ร่วมกับ HR 1. ว 20/2552 2. คู่มือภาพรวมระบบบริหารผลงานและระบบประเมินผลการปฏิบัติราชการ 3. ถาม-ตอบ การประเมินผลการปฏิบัติราชการ 4. คู่มือสมรรถนะ 2. หน่วยงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ศึกษา ว 20/2552 จัดทำแผนดำเนินการ และแจ้งเวียนให้ทุกหน่วยงานทราบ จัดทำประเด็นและรายละเอียด เสนอฝ่ายบริหารเพื่อพิจารณากำหนดกรอบหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ได้แก่ 1) องค์ประกอบการประเมิน สัดส่วนน้ำหนัก 2) ระดับผลการประเมิน 3) แบบฟอร์มที่ใช้ 4) ตั้งคณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมิน เป็นต้น

ขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือที่ สกพ. สนับสนุน ขั้นตอนที่ 2: การประกาศหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินฯ หน่วยงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) นำหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินฯ ที่ฝ่ายบริหารเห็นชอบมาประกาศ แจ้งเวียนให้ข้าราชการทราบ และจัดประชุมชี้แจง 1. ตัวอย่างประกาศหลักเกณฑ์ฯ ขั้นตอนที่ 3: การจัดทำดัชนีชี้วัดรายบุคคล 1. ผอ.สำนัก/ศูนย์/กอง/หัวหน้าหน่วยงาน ถ่ายทอดตัวชี้วัดลงมา และอาจมอบหมายให้ผู้บังคับบัญชาระดับรองลงไปเป็นผู้ประเมินแทน 2. หัวหน้าฝ่าย/งาน/กลุ่ม ตกลงตัวชี้วัดกับผู้ปฏิบัติงาน หมายเหตุ: กรณีในรอบการประเมินแรกซึ่งยังไม่สามารถลงนามตาม คำรับรองฯ ได้ภายใน 30 พ.ย. ก็ให้พิจารณาเนื้องานที่จะทำ คำรับรองนั้นเป็นแนวทางในการกำหนดตัวชี้วัดไปก่อน แล้วจึงปรับปรุงเพิ่มเติมในภายหลัง 1. คู่มือแนวทางการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย 2. ตัวอย่างแบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน และสมรรถนะ 3. ระบบ DPIS-PM 4. คู่มือการใช้ Software PM ขั้นตอนที่ 4: ผู้ประเมินแต่ละระดับติดตามและให้คำปรึกษา

ขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือที่ สกพ. สนับสนุน ขั้นตอนที่ 5: การประเมินผลการปฏิบัติราชการและให้คะแนน ผู้ประเมิน ประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการ ขั้นตอนที่ 6: การพิจารณาผลการประเมินกับวงเงินงบประมาณ 1. HR คำนวณวงเงินเลื่อนเงินเดือน เพื่อจัดสรรให้สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน 2. หัวหน้าส่วนราชการ จัดสรรวงเงินฯ ให้สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน 3. ผอ.สำนัก/ศูนย์/กอง/หัวหน้าหน่วยงาน จัดสรรว่าข้าราชการในสังกัดจำนวนเท่าใดได้เลื่อนเงินเดือนเป็นร้อยละเท่าใด และส่งให้ HR เสนอผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไป 1. ถาม-ตอบ การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่

ขั้นตอนการดำเนินการของส่วนราชการในแต่ละรอบการประเมิน (ต่อ) กิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ เครื่องมือที่ สกพ. สนับสนุน ขั้นตอนที่ 7: เสนอฝ่ายบริหาร และคณะกรรมการกลั่นกรองฯ 1.หน่วยงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) นำผลการประเมินและผลการเลื่อนเงินเดือนเสนอผู้บังคับบัญชาที่กำกับดูแลแต่ละหน่วยงาน เช่น รองหัวหน้าส่วนราชการ รวบรวมผลการประเมินของทุกหน่วยงาน ส่งคณะกรรมการกลั่นกรอง 2. คณะกรรมการกลั่นกรองฯ เสนอความเห็นเกี่ยวกับมาตรฐาน/ความเป็นธรรมของผลการประเมินในภาพรวมต่อหัวหน้าส่วนราชการ/ผู้ว่าราชการจังหวัด 1. แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 2. DPIS-การบริหารค่าตอบแทน 3. คู่มือการใช้ Software การบริหารค่าตอบแทน ขั้นตอนที่ 8: แจ้งผลการประเมิน ผอ.สำนัก/ศูนย์/กอง/หัวหน้าหน่วยงาน แจ้งผลการประเมินให้ผู้รับการประเมินลงชื่อรับทราบในแบบสรุปการประเมินผลฯ ขั้นตอนที่ 9: การประกาศรายชื่อ และร้อยละการเลื่อนเงินเดือน ประกาศรายชื่อผู้มีผลงานสูงกว่าระดับดีขึ้นไป ประกาศร้อยละการเลื่อนเงินเดือนในแต่ละระดับผลการประเมิน ขั้นตอนที่ 10: ออกคำสั่งเลื่อนเงินเดือนและแจ้งผลการเลื่อนเงินเดือน 1. แบบฟอร์มแจ้งผลการ เลื่อนเงินเดือน (DPIS)

การประเมินผลการปฏิบัติราชการ หมายถึง การประเมินความสำเร็จของงานอันเป็นผลมาจากการการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานตลอดรอบการประเมิน ด้วยวิธีการที่องค์กรกำหนด โดยเปรียบเทียบผลงานกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ในแผนการปฏิบัติราชการ ตามเกณฑ์มาตรฐานผลงานที่ผู้บังคับบัญชาและผู้ปฏิบัติงานกำหนดร่วมกันไว้ตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน *การประเมินผลการปฏิบัติราชการ เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการซึ่งเป็นวงจรที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยการประเมินเป็นการวัดผลสำเร็จของงานในช่วงเวลาที่กำหนดไว้แน่ชัด เพื่อเปรียบเทียบผลสำเร็จของงานกับเป้าหมายในการปฏิบัติราชการของแต่ละบุคคลหรือองค์กรว่าเป็นอย่างไร

การประเมินผลการปฏิบัติราชการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน

วงรอบการบริหารผลการปฏิบัติงาน ระหว่างรอบการประเมิน รอบการประเมิน ครั้งที่ 2 รอบการประเมิน ครั้งที่ 1 สิ้นสุดรอบการประเมินที่ 2 เริ่มรอบการประเมินที่ 1 ครบรอบการประเมิน 1. ผู้ประเมินประเมินผลการปฏิบัติราชการ 2. แจ้งผลการประเมินให้กับผู้รับการประเมินทราบ 3. จัดทำบัญชีรายชื่อเรียงลำดับตามผลคะแนน และเสนอ ต่อคณะกรรมการกลั่นกรองฯ ก.ย. 61 ต.ค. 60 ส.ค. 61 พ.ย. 60 ระหว่างรอบการประเมิน ติดตามความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่องและให้ความสำคัญกับการพัฒนางานและพฤติกรรม ก.ค. 61 มิ.ย. 61 ข้อ ๑๐ เริ่มรอบการประเมิน 1.กรมฯประกาศหลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน 2.ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินร่วมกันวางแผนปฏิบัติราชการ โดยกำหนดเป้าหมาย ระดับความความสำเร็จของงาน และพฤติกรรมที่คาดหวัง พ.ค. 61 ก.พ. 61 เม.ย. 61 มี.ค. 61 เริ่มรอบการประเมินที่ 2 สิ้นสุดรอบการประเมินที่ 1

มีการประเมินผลการปฏิบัติราชการปีละ 2 รอบ ตามปีงบประมาณ รอบที่ 1 1 ตุลาคม – 31 มีนาคม ของปีถัดไป รอบที่ 2 1 เมษายน – 30 กันยายน ของปีเดียวกัน

หลักเกณฑ์และการประเมินผลของข้าราชการ องค์ประกอบการประเมิน เป็น 2 องค์ประกอบ ดังนี้ ผลสัมฤทธิ์ของงาน พฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ ข้าราชการทั่วไป 70 30 ข้าราชการผู้อยู่ระหว่างทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ 50

การประเมินผลสัมฤทธิ์ของาน ร้อยละ 70 ประเมินโดยกำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติราชการและค่าเป้าหมายจากปริมาณผลงาน คุณภาพผลงาน ความรวดเร็ว หรือตรงตามเวลาที่กำหนด หรือความประหยัด หรือความคุ้มค่าของการใช้ทรัพยากร จากงานใน 2 ลักษณะ คืองานตามตัวชี้วัดการประเมินส่วนราชการตามมาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ และงานตามหน้าที่รับผิดชอบ

ตัวอย่างการกำหนดตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ

การกำหนดค่าเป้าหมาย

การประเมินพฤติกรรม ร้อยละ 30 กรมพัฒนาฝีมือแรงงานประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ ตามที่ ก.พ. กำหนด และกำหนดให้ใช้มาตรวัดในการประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale

มาตรวัดแบบ Hybrid Scale เป็นมาตรวัดแบบผสมผสานระหว่างมาตรวัดแบบการพิจารณาสัดส่วนพฤติกรรมที่แสดงออกต่อพฤติกรรมที่คาดหวัง (Rating Scale) กับการพิจารณาในมิติความสม่ำเสมอ และความครบถ้วนสมบูรณ์ ดังขั้นตอนต่อไปนี้ ขั้นตอนที่ 1 ประเมินสมรรถนะตาม Rating Scale เพื่อให้ได้ค่าคะแนนตั้งแต่ 1 – 5 ตามตารางต่อไปนี้ ขั้นตอนที่ 2 พิจารณามิติความสม่ำเสมอ ครบถ้วนสมบูรณ์ และลดทอน (หัก)คะแนนออกไปตามเกณฑ์ในตารางต่อไปนี้ 1 คะแนน 2 คะแนน 3 คะแนน 4 คะแนน 5 คะแนน น้อยกว่าร้อยละ 60 ร้อยละ 60 – 69.99 ร้อยละ 70 – 79.99 ร้อยละ 80 – 89.99 ร้อยละ 90 ขึ้นไป ความสม่ำเสมอ ความสมบูรณ์ น้อยกว่า 40% ความสมบูรณ์ ระหว่าง 40-80% ความสมบูรณ์ มากกว่า 80% สม่ำเสมอเป็นครั้งคราว 0.75 0.5 สม่ำเสมอปานกลาง 0.25 สม่ำเสมอมาก

การประเมินสมรรถนะ (ต่อ) 1. กำหนดสมรรถนะหลักตามที่สำนักงาน ก.พ.กำหนด 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2. การบริการที่ดี 3. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ 4. การยึดมั่นในความถูกต้องขอบธรรมและจริยธรรม 5. การทำงานเป็นทีม 2. สำหรับสมรรถนะทางการบริหาร สมรรถนะตามลักษณะงาน ที่ปฏิบัติในแต่ละปีจะกำหนดไม่เหมือนกัน

วิธีการประเมินผลสัมฤทธิ์และสมรรถนะ การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานและพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ ประเมินในรูปแบบของคณะกรรมการหน่วยงาน (สำนัก กอง สถาบันฯ สำนักงานฯ) ตามคำสั่งกรมพัฒนาฝีมือแรงงานให้แต่งตั้งคณะกรรมการกลั่นกรองการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการ

ระดับผลการประเมิน กรณีข้าราชการทั่วไป แบ่งเป็น 5 ระดับ คะแนนแต่ละระดับ ดีเด่น 90 ขึ้นไป ดีมาก 80-89.99 ดี 70-79.99 พอใช้ 60-69.99 ต้องปรับปรุง ต่ำกว่า 60 ข้าราชการผู้อยู่ระหว่างทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ 1. ผ่าน ไม่น้อยกว่า 60% ทั้งผลสัมฤทธิ์ของงานและสมรรถนะ 2. ไม่ผ่าน ต่ำกว่า 60% ในองค์ประกอบใดองค์ประกอบหนึ่งหรือทั้งสององค์ประกอบ

แบบประเมินผลการปฏิบัติราชการ แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ แบบสรุปผลการประเมินการปฏิบัติราชการ

แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน

แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ

แบบสรุปผลการประเมินการปฏิบัติราชการ

หลักเกณฑ์การเลื่อนเงินเดือน มีผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการไม่ต่ำกว่าระดับพอใช้หรือร้อยละ 60 ไม่ถูกสั่งลงโทษทางวินัยที่หนักกว่าโทษภาคทัณฑ์ หรือไม่ถูกศาลพิพากษาในคดีอาญาให้ลงโทษในความผิดที่เกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ หรือความผิดที่ทำให้เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ของตำแหน่งหน้าที่ราชการของตน ซึ่งมิใช่ความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ ต้องไม่ถูกสั่งพักราชการเกินกว่าสองเดือน ต้องไม่ขาดราชการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ต้องได้รับการบรรจุเข้ารับราชการมาแล้วเป็นเวลาไม่น้อยกว่าสี่เดือน ต้องไม่ลา หรือมาทำงานสายเกินจำนวนครั้งที่ผู้บังคับบัญชาผู้มีอำนาจสั่งเลื่อนเงินเดือนหรือผู้ซึ่งได้รับมอบหมายกำหนดเป็นหนังสือไว้ก่อนแล้ว โดยคำนึงถึงลักษณะงานและสภาพท้องที่อันเป็นที่ตั้งของแต่ละส่วนราชการหรือหน่วยงาน

หลักเกณฑ์การเลื่อนเงินเดือน (ต่อ) ต้องมีเวลาปฏิบัติราชการ โดยมีวันลากิจ/ลาป่วยไม่เกิน 23 วัน หรือ 10 ครั้ง หรือมาสายไม่เกิน 18 ครั้ง แต่ไม่รวมวันลาดังต่อไปนี้ (ก) ลาอุปสมบท หรือลาไปประกอบพิธีฮัจย์ ณ เมืองเมกกะ ประเทศซาอุดิอาระเบียเฉพาะวันลาที่มีสิทธิได้รับเงินเดือนระหว่างลาตามกฎหมายว่าด้วยการจ่ายเงินเดือน (ข) ลาคลอดบุตรไม่เกินเก้าสิบวัน (ค) ลาป่วยซึ่งจำเป็นต้องรักษาตัวเป็นเวลานานไม่ว่าคราวเดียวหรือหลายคราวรวมกันไม่เกิน 60 วันทำการ (ง) ลาป่วยเพราะประสบอันตรายในขณะปฏิบัติราชการตามหน้าที่หรือในขณะเดินทางไปหรือกลับจากการปฏิบัติราชการตามหน้าที่ (จ) ลาพักผ่อน (ฉ) ลาเข้ารับการตรวจเลือกหรือเข้ารับการเตรียมพล (ช) ลาไปปฏิบัติงานในองค์การระหว่างประเทศ

กลุ่มงานทะเบียนประวัติและบำเหน็จความชอบ กองบริหารทรัพยากรบุคคล โทรศัพท์ 0 2247 6604