กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ (Labor Relations Act 1975)

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เนื้อหาสาระสำคัญ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อพิพาทแรงงานและการระงับข้อพิพาทแรงงาน องค์กรในทางแรงงาน การบริหารแรงงานสัมพันธ์ การกระทำอันไม่เป็นธรรม

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (Collective Bargaining Agreement) ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหรือระหว่าง นายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (มาตรา 5) การแก้ไขต้องปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการดังที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ

องค์ประกอบ 1. ข้อตกลง(agreement) ฎีกา 3635/2525 ประกาศนโยบายเลื่อนขั้นพนักงาน ที่เป็นหนังสือถึงผู้จัดการฝ่ายการพนักงาน ยังไม่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แต่ต่อมาสหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้อง และนายจ้างตกลงยอมรับเอาประกาศดังกล่าวให้มีผลใช้บังคับ ดังนั้น ประกาศฯ จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

2. ระหว่างนายจ้าง/ลูกจ้าง(องค์กร) 3. เกี่ยวกับสภาพการจ้าง “สภาพการจ้าง” หมายถึง เงื่อนไขการจ้างการทำงาน กำหนดวัน เวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง ประโยชน์อื่นๆของนายจ้างหรือลูกจ้างเกี่ยวกับการทำงาน (มาตรา 5)

กรณีถือเป็นข้อตกลงฯ ฎีกา 2210/2523 นายจ้างประกอบกิจการผลิตและ จำหน่ายสุรา ตกลงให้ลูกจ้างมีสิทธิซื้อสุราในราคาต่ำกว่าราคาที่จำหน่ายทั่วไป ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง   ฎีกา 3676/2524 นายจ้างให้ลูกจ้างได้รับส่วนลดค่าไฟฟ้า ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง 

ฎีกา 833/2530 นายจ้างตกลงให้ลูกจ้างมีสิทธิเข้าพักอาศัยอยู่ในหอพักของนายจ้าง อันเป็นการจัดสวัสดิการและ ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง  ฎีกา 651/2531 นายจ้างตกลงรับภาระออกภาษีเงินได้ บุคคลธรรมดา สำหรับเงินบำเหน็จและค่าชดเชย แทนลูกจ้าง ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง  ฎีกา 2514/2533 นายจ้างตกลงจ่ายเงินสงเคราะห์ให้ลูกจ้างเมื่อออกจากงานเพราะเกษียณอายุ ฯ เป็นการจ่ายเงินสวัสดิการ หรือประโยชน์อื่นของลูกจ้างเกี่ยวกับการจ้างการทำงาน ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

ฎีกา 1306/2557 ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับสหภาพ แรงงานระบุว่า นายจ้างใช้การจ้างแรงงานจากบริษัทผู้รับเหมาช่วงไม่เกิน 25% ของจำนวนลูกจ้าง ถ้าจำเป็นเพิ่มขึ้นได้ไม่เกิน 30% ถือเป็นเงื่อนไขการจ้างหรือประโยชน์อื่นของนายจ้างลูกจ้าง เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 5 เนื่องจากหากนายจ้างจ้างแรงงานรับเหมาช่วงไปเรื่อยๆ จะทำให้สัดส่วนลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงลดลงไป ส่งผลกระทบโดยตรงต่อค่าจ้างและสวัสดิการของลูกจ้าง

ฎีกา 3680/2532 ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานให้นายจ้างหักเงินค่าจ้างของลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเป็นค่าบำรุง ค่าฌาปนากิจแล้วนำส่งสหภาพแรงงาน เป็นข้อตกลงอย่างอื่น ไม่ใช่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง x ฎีกา 4503/2545 ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานให้ใช้สถานที่ของนายจ้างเป็นที่ทำการสหภาพแรงงาน เป็นเรื่องการให้ความสะดวก แก่สหภาพแรงงาน ไม่ใช่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง x

1. ข้อตกลงที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง (Informal CBA) ประเภทของข้อตกลง 1. ข้อตกลงที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง (Informal CBA) ฎีกา 9403-9495/2538 การตกลงอันจะก่อให้เกิดสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งรวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น หาได้จำต้องเฉพาะการตกลงโดยชัดแจ้งไม่ อาจ มีการตกลงโดยปริยายก็ได้  

ก.ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ฎีกา 8396-8399/2550 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ด้วย ข. นายจ้างให้ลูกจ้างรับ ค. ประเพณีปฏิบัติในสถานประกอบการ

ฎีกา 8114-8868/2546 นายจ้างตกลงจ่ายเงินโบนัสทุกปี ตลอดมาจนเป็นปกติวิสัย โดยไม่ได้คำนึงถึงผลประกอบการหรือกำไรสุทธิ แต่ถือตามอายุงานและผลงานของลูกจ้าง เป็นสำคัญ ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ผูกพันนายจ้างต้องถือปฏิบัติ ฎีกา 12088/2547 นายจ้างประกาศจ่ายค่าเที่ยวแก่ลูกจ้างรถบรรทุกหัวลากแต่ฝ่ายเดียวแล้ว มีการถือปฏิบัติจ่าย ค่าเที่ยวเรื่อยมา ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยปริยาย

ฎีกา 875/2544 นายจ้างประกาศจ่ายค่าน้ำมันรถยนต์ให้แก่ ผู้บริหาร อันเป็นประกาศที่นายจ้างกำหนดขึ้นฝ่ายเดียว และจ่ายให้แก่ลูกจ้างเรื่อยมา จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลบังคับใช้ ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ฎีกา 9488/2551 นายจ้างจ่ายเงินรางวัลพนักงานดีเด่นและหัวหน้างานดีเด่นประจำเดือนตั้งแต่ปี 2541 ถึงสิงหาคม 2545 เงินรางวัลพนักงานดีเด่นและหัวหน้างานดีเด่นประจำเดือน เป็นสภาพการจ้างตามมาตรา 5 และเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย  

ฎีกา 7084-7106/2544 ทางปฏิบัติเมื่อถึงวันจ่ายค่าจ้าง นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลา 15.00 ถึง17.00 นาฬิกาตั้งแต่ปี 2533 ตลอดมา โดยลูกจ้างไม่เคยโต้แย้งคัดค้าน ฉะนั้นจึงถือได้ว่ากำหนดเวลาจ่ายค่าจ้างดังกล่าว เป็นสภาพการจ้าง ที่มีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างทั้งหมด ต่อมานายจ้างเปลี่ยน แปลง กำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้างมาเป็นระหว่างเวลา 12 ถึง 13 นาฬิกา ย่อมมีผลเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพฝ่ายเดียว โดยไม่ชอบ

2. ข้อตกลงฯที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง(Formal CBA) เป็นข้อตกลงที่เกิดจากการ ปฏิบัติตามขั้นตอนและ วิธีการดังที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ

ข้อแตกต่าง 1. รูปแบบ ข้อตกลงฯที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องไม่จำต้องทำเป็นหนังสือ จดทะเบียนและปิดประกาศ 2. ระยะเวลามีผลใช้บังคับ ข้อตกลงฯที่ไม่ได้เกิด จากการแจ้งข้อเรียกร้องมีผลใช้บังคับได้ตลอดไปจนกว่าจะยกเลิกหรือแก้ไขเปลี่ยนแปลง ส่วนข้อตกลงฯที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องมีผลตามระยะเวลาที่ตกลงกันแต่ไม่เกิน 3 ปี

มาตรา 12 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้ บังคับภายในระยะเวลาที่นาจ้างลูกจ้างได้ตกลงกัน แต่จะตกลงให้เกินกว่า 3 ปีไม่ได้ หากไม่ได้ตกลงกันไว้ ให้ถือว่าข้อตกลงฯมีผลใช้บังคับ 1 ปี ในกรณีที่ระยะเวลาที่กำหนดตามข้อตกลงฯสิ้นสุดลง ถ้ามิได้มีการเจรจาตกลงกันใหม่ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น มีผลใช้บังคับต่อไปอีก คราวละ 1 ปี

ฎีกา 7327/2539 พ. ร. บ. แรงงานสัมพันธ์ พ. ศ ฎีกา 7327/2539 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา12 วรรคสอง มีผลใช้บังคับแก่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยทั่วไปเท่านั้น หามีผลใช้บังคับแก่ข้อตกลงที่มีเจตนาให้ใช้บังคับชั่วระยะเวลาหนึ่งเวลาใดไม่ เมื่อหลักเกณฑ์และวิธีการคำนวณการจ่ายเงินโบนัสประจำปี มีลักษณะเฉพาะให้ใช้บังคับในแต่ละปีไป  จึงไม่อาจนำบทกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับในเรื่องการจ่ายเงินโบนัส เพื่อให้มีผลต้องนำหลักเกณฑ์การจ่ายเงินโบนัสประจำ ปี2535 มาใช้บังคับแก่การจ่ายเงินโบนัสประจำปี 2536 แต่ประการใด   

ฎีกา 6876-6877/2538 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระบุระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดผลการบังคับใช้ไว้โดยชัดแจ้งเพียง 1 ปีนับแต่วันที่ 1 มกราคม 2536 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม2536 เป็นกรณีพิเศษแตกต่างจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้ออื่น แสดงให้เห็นเจตนาพิเศษของคู่สัญญาที่ประสงค์ให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับใช้เพียงชั่วระยะเวลาที่กำหนดเท่านั้น เมื่อใช้บังคับครบกำหนด 1 ปี ในวันที่ 31 ธันวาคม 2536 แล้ว ก็จะสิ้นสุดทันทีไม่มีผลใช้บังคับต่อไปอีก 1 ปี ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 12 วรรคท้าย      

ฎีกา 6373/2544 พ. ร. บ. แรงงานสัมพันธ์ พ. ศ ฎีกา 6373/2544 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 10 วรรคหนึ่ง และ 12 วรรคสอง หมายความว่า เมื่อสถานประกอบกิจการใดจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างขึ้นแล้ว หากระยะเวลาการบังคับใช้ที่กำหนดไว้ในข้อตกลงสิ้นสุดลง โดยมิได้มีการเจรจาตกลงกันใหม่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นจะมีผลใช้บังคับต่อ ๆ ไปอีกคราวละหนึ่งปี ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนี้จะสิ้นผลใช้บังคับ ต่อเมื่อนายจ้างและลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างขึ้นใหม่เท่านั้น

3. การคุ้มครอง ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อตกลงฯที่ เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 20 มาตรา 31 มาตรา 123 4. ผลเมื่อฝ่าฝืนข้อตกลง ข้อตกลงฯที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องมีบังคับในทางแพ่งเท่านั้น ส่วนข้อตกลงฯที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง หากผิดข้อตกลงมีผลบังคับได้ ทั้งทางแพ่งและทางอาญาตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 131

ข้อเหมือน ข้อตกลงทั้งสองประเภทมีผลผูกพันนายจ้างและ ลูกจ้างที่จะต้องยึดถือและปฏิบัติตาม ฝ่ายหนึ่ง ฝ่ายใดจะแก้ไขโดยลำพังฝ่ายเดียวไม่ได้ ตามหลัก “สัญญาผูกพันคู่สัญญาที่ต้องยึดถือและปฏิบัติตาม” (pacta sunt servanda)

ฎีกา 2498/2529 นายจ้างแก้ไขกำหนดการเกษียนจาก วันที่ 31 ธันวาคมของปีที่อายุ 60 ปี มาเป็นวันแรกของเดือนถัดอายุ 60 ปีฝ่ายเดียวไม่ได้ ฎีกา 4301-4302/2548 นายจ้างทดลองงาน 115 วัน เมื่อ ผ่านทดลองงานได้เป็นลูกจ้างประจำได้ค่ารถ ค่าคูปองอาหารและค่าครองชีพ นายจ้างเปลี่ยนเป็นทดลองงาน 1 ปี ทำฝ่ายเดียวไม่ชอบ ลูกจ้างยังมีสิทธิได้ค่ารถ คูปองอาหาร และค่าครองชีพ

ฎีกา 4532/2541 นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้าง เรื่องการจ่ายเงินโบนัสให้แก่ลูกจ้าง แม้ในระหว่างที่ข้อตกลงมีผลใช้บังคับ นายจ้างได้รับผลกระทบจากสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำก็ตาม แต่การที่นายจ้างประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบว่า จะจ่ายเงินโบนัสเพียงร้อยละ 50 ของอัตราการจ่ายในปีที่ผ่านมา ก็เป็นเพียงการแสดงเจตนาฝ่ายเดียว มิใช่เป็นการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ไม่มีผลทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเรื่องการจ่ายเงินโบนัสโดยถูกต้องตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ 2518

ฎีกา 12170/2555 นายจ้างแก้ไขระเบียบว่าด้วยเจ้าหน้าที่ และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ฯ ซึ่งแต่เดิมผู้จัดการมีอัตราเงินเดือนรวม 40 ขั้น ขั้นต่ำสุด 8,360 บาท และขั้นสูงสุด 54,454 บาท เป็นอัตราเงินเดือนรวม 38 ขั้น ขั้นต่ำสุด 8,620 บาท และขั้นสูงสุด 51,270 บาท ทำให้ขั้นเงินเดือนลดลงจากเดิมที่เคยมี 40 ขั้น เหลือเพียง 38 ขั้น แม้เงินเดือนขั้นที่ 1 ถึงขั้นที่ 38 จะสูงขึ้น แต่เมื่อลดขั้นเงินเดือนเหลือเพียง 38 ขั้น เป็นเหตุลูกจ้างได้รับเงินเดือนลดลง ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยไม่ชอบ

ฎีกา 13791-13792/2557 นายจ้างมีกองทุนประกันและออมทรัพย์ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงาน โดยสมาชิกจ่ายเงินสมทบ 5% ของเงินเดือน นายจ้างสมทบ 10% ของเงินเดือน ต่อมามีการจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ แต่โจทก์ทั้งสองไม่ได้โอนไปและมิได้ยุบกองทุนเดิม นายจ้างต้องจ่ายเงินสมทบ 10% ของเงินเดือนต่อไป การที่นายจ้างเปลี่ยนแปลงอัตราการจ่ายเงินสมทบเป็น 5% ของเงินเดือนสมาชิก โดยไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ทั้งสอง การเปลี่ยนแปลงไม่ชอบ

ฎีกา 4084/2529 นายจ้างยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการ จ่ายเงินรางวัลประจำปี มีผลทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับเงินรางวัล ประจำปี ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างจะยกเลิกโดยลำพังฝ่ายเดียวไม่ได้ ฎีกา 4306-4308/2541 นายจ้างจะอ้างว่าเป็นการแก้ไขข้อตกลงชั่วคราว ไม่ใช่แก้ไขถาวรไม่ได้ การแก้ไขชั่วคราวยังอยู่ภายใต้พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์

การจัดให้มี/แก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลง 1. แจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ กรณีจัดให้มีสภาพการจ้างใหม่ แจ้งข้อเรียกร้อง เมื่อใดก็ได้ กรณีแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเดิม ควรแจ้งข้อเรียกร้อง 60 วันก่อนข้อตกลง เดิมสิ้นผลใช้บังคับ(ข้อตกลงไตรภาคี)

ก. นายจ้าง/สมาคมนายจ้างแจ้งข้อเรียกร้อง อาจปิดประกาศ และสำเนาข้อเรียกร้องให้หัวหน้างานเวียนให้พนักงานลงชื่อรับทราบ (ฎีกา 1739/2525) ฎีกา 2498/2529 นายจ้างพิมพ์คู่มือข้อบังคับเกี่ยวกับ การทำงานฉบับใหม่แจกจ่ายให้ลูกจ้างได้ศึกษาก่อน ไม่ถือเป็นการแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ X ฎีกา 4532/2541 นายจ้างประกาศจ่ายเงินโบนัสร้อยละ 50 ของปีที่ผ่านมา โดยใช้หลักเกณฑ์เดิม ไม่ถือเป็น การแจ้งข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง X

ข. ลูกจ้างแจ้งข้อเรียกร้อง จะต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่า 15 % ของลูกจ้างทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง(มาตรา 13) ลูกจ้างระดับบริหาร แจ้งข้อเรียกร้องได้ ฎีกา 12093/2546 แม้ลูกจ้างระดับบริหารได้รับมอบ หมายให้ทำแทน มีฐานะเป็นนายจ้าง แต่กับนายจ้าง ก็ยังมีสถานะเป็นลูกจ้าง ย่อมมีสิทธิร่วมลงลายมือชื่อแจ้งข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างได้

รายชื่อต้องครบทั้งขณะยื่นและตลอดการเจรจา ฎีกา 3241/2527 ลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องโดยมีรายชื่อและลายมือชื่อไม่ครบตามมาตรา 13 ข้อเรียกร้องเป็นอัน ตกไป แม้จะเพิ่มเติมจนครบในภายหลัง หาทำให้การ ยื่นข้อเรียกร้องถูกต้องตามกฎหมายไม่ ฎีกา 3415/2525 การที่ลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 จำนวนลูกจ้างต้องมีอยู่ครบไม่น้อยกว่า 15% หาใช่ครบเฉพาะวันยื่น หากลูกจ้างถอนจนมีจำนวนเหลือไม่ครบ ข้อพิพาทแรงงานสิ้นสภาพนับแต่วันที่ลูกจ้างผู้สนับสนุนข้อเรียกร้องไม่ครบจำนวนตามกฎหมาย

ค. สหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้อง สหภาพแรงงานที่มีสมาชิกไม่น้อยกว่า 20%ของลูกจ้างทั้งหมด อาจยื่นข้อเรียกร้องโดยไม่ต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง(มาตรา 15) ฎีกา 14926/2558 การยื่นข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 15 วรรคหนึ่ง กล่าวคือ จำนวนสมาชิกของสหภาพแรงงานต้องมีอยู่ครบจำนวนไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด หาใช่มีอยู่ครบจำนวนเฉพาะในวันยื่นข้อเรียกร้องไม่

แม้มีสหภาพแรงงาน ลูกจ้างก็ยื่นข้อเรียกร้องเองได้ ฎีกา 7275-7278/2547 แม้สถานประกอบการมีสหภาพแรงงาน ลูกจ้างอาจแจ้งข้อเรียกร้องโดยมีรายชื่อและลายมือชื่อไม่น้อยกว่า 15 % เมื่อตกลงกับนายจ้างได้จนนำข้อตกลงฯไปจดทะเบียน ข้อตกลงฯมีผลใช้บังคับได้

หากเห็นว่าการแจ้งข้อเรียกร้องไม่ชอบ ฝ่ายรับข้อเรียก ร้องมีสิทธิไม่เจรจาข้อเรียกร้อง แต่จะฟ้องขอให้ข้อรียกร้อง ตกไปไม่ได้ ฎีกา 13925/2558 การที่นายจ้างฟ้องขอให้พิพากษาว่า ข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานตกไปนับแต่วันที่ยื่นและคณะกรรมการลูกจ้างที่สหภาพแรงงานแต่งตั้งไม่ชอบด้วยกฎหมาย หากเห็นว่าข้อเรียกร้องไม่ชอบ นายจ้างมีสิทธิปฏิเสธไม่เจรจาข้อเรียกร้องและหากเห็นว่าคณะกรรมการลูกจ้างไม่ชอบ ก็มีสิทธิปฏิบัติต่อคณะกรรมการลูกจ้างแบบลูกจ้างธรรมดา ถือว่ายังไม่โต้แย้งสิทธิ ไม่มีอำนาจฟ้อง

2. เจรจาภายใน 3 วัน นับแต่วันที่รับข้อเรียกร้อง การนับระยะเวลา 3 วันนับอย่างไร ป.พ.พ. มาตรา 193/3 วรรคสอง “ถ้ากำหนดระยะเวลาเป็นวัน สัปดาห์ เดือน หรือปี มิให้นับวันแรกแห่งระยะเวลานั้นรวมเข้าด้วยกัน เว้นแต่ จะเริ่มการในวันนั้นเอง ตั้งแต่เวลาที่ถือได้ว่าเป็นเวลาเริ่มต้นทำการงาน กันตามปกติ” ฎีกา 2856/2525 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มิได้กำหนดวิธี การนับระยะเวลาไว้ จึงต้องนำวิธีการกำหนดนับระยะเวลาตามป.พ.พ. 158 (เดิม)

ตั้งผู้แทนเจรจา ฝ่ายละไม่เกิน 7 คน ฝ่ายนายจ้าง ตั้งจากกรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน ลูกจ้างประจำ กรรมการสมาคมนายจ้าง กรรมการสหพันธ์นายจ้าง (มาตรา 13) ฝ่ายลูกจ้าง ตั้งจากลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง กรรมการสหภาพแรงงาน กรรมการสหพันธ์แรงงานที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิก อาจจัดการเลือกกันเองหรือขอให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจัดการแทน (มาตรา 14)  ตั้งที่ปรึกษาได้ฝ่ายละไม่เกิน 2 คน(มาตรา 17)

3. หากตกลงกันได้ ทำข้อตกลงเป็นหนังสือ ลงชื่อทั้งสอง ฝ่าย นายจ้างมีหน้าที่ข้อตกลงฯ นำไปจดทะเบียนภายใน 15 วัน นำสำเนาปิดประกาศ โดยเปิดเผยในสถานประกอบการภายใน 3 วัน ปิดไว้นานอย่างน้อย 30 วัน(มาตรา 18) ตกลงกันได้เพียงบางข้อ ถือว่าตกลงกันได้แล้วหรือไม่ ? ฎีกา 1701/2547 สหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้อง ผู้แทนนายจ้างยอมตามข้อเรียกร้องบางข้อ นัดไกล่เกลี่ยต่อไป แต่ตกลงกันไม่ได้ ก่อให้เกิดเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้

หากดำเนินไม่ถูกต้องตามขั้นตอน แต่ต่อมาตกลงกันได้ ข้อตกลงมีผลบังคับได้หรือไม่ ? ฎีกา 3451-3452/2549 แม้การเจรจาข้อเรียกร้องทำผิดขั้นตอน เช่น มีผู้แทนเจรจาเกิน 7 คน พนักงานประนอมข้อพิพาทไกล่เกลี่ย ตั้งแต่วันที่ลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้อง ฯลฯ หากข้อตกลงไม่ขัดกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อย ข้อตกลงมีผลบังคับได้

 ข้อตกลงต้องไม่ขัดกฎหมายเกี่ยวด้วย ความสงบเรียบร้อยฯ มิฉะนั้นไม่มีผลบังคับ ฎีกา 8793/2550 นายจ้างกับสหภาพแรงงานทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มิให้นำค่าครองชีพ รวมกับค่าจ้างเพื่อคิดคำนวณค่าชดเชยและเงินอื่น ๆ ที่คำนวณจากค่าจ้าง เป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.คุ้มครองฯ ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อย ย่อมตกเป็นโมฆะ ไม่มีผลผูกพันลูกจ้าง

ฎีกา 14863/2557 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง กำหนดให้พนักงานหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 47 ปี แตกต่างจากกำหนดเกษียณอายุของพนักงานชายเมื่ออายุครบ 55 ปี โดยไม่ปรากฏว่าลักษณะหรือสภาพของงานแตกต่างกัน จึงเป็นการปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยไม่เท่าเทียมกัน ขัดต่อบทบัญญัติมาตรา 15 ข้อตกลงดังกล่าวจึงตกเป็นโมฆะ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 นายจ้างต้องให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี เท่าเทียมกับลูกจ้างชาย

4. หากไม่ได้เจรจาใน 3 วัน/เจรจาแล้วตกลงกันไม่ได้เกิดเป็น “ข้อพิพาทแรงงาน” (labour dispute) 5. ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องต้องแจ้งข้อพิพาทแรงงานให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบภายใน 24 ช.ม.นับแต่เกิด ข้อพิพาทแรงงานเพื่อไกล่เกลี่ย ฎีกา 6535-6675/2543 สหภาพแรงงาน ทำหนังสือแจ้งข้อพิพาทแรงงานให้พนักงานประนอมฯทราบในวันอาทิตย์ โดยไปยื่นต่อ ส. ซึ่งทำหน้าที่เป็นเวรประจำที่ทำการของพนักงานประนอมฯ  ถือได้ว่าสหภาพแรงงาน ได้แจ้งข้อพิพาทแรงงานเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมฯแล้ว

6. พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานมีเวลาไกล่เกลี่ย (mediate /conciliate) ภายใน 5 วัน นับแต่ได้แจ้งข้อพิพาทแรงงาน หากไกล่เกลี่ยแล้ว ตกลงกันได้ทำตาม ข้อ 3 7. หากพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานไกล่เกลี่ยแล้ว แต่ ตกลงกันไม่ได้ ถือว่าเกิดเป็น “ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้” (unsettled labor dispute) 8. กิจการทั่วไป อาจใช้สิทธินัดหยุดงาน/ปิดงาน โดยต้องแจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 24 ช.ม.ก่อนดำเนินการ(มาตรา 34)

ฎีกา 1701/2547 พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ไกล่เกลี่ยแล้ว ตกลงกันได้เพียงบางข้อ ต่อมาวันที่ 28 มี.ค. 2544 ไกล่เกลี่ยอีก แต่ตกลงกันไม่ได้ นายจ้างมีหนังสือแจ้งปิดงาน มีผลวันที่ 30 และ 31 มี.ค. 2544 และปิดงานในวันดังกล่าว ถือว่านายจ้างใช้สิทธิปิดงานโดยชอบ ฎีกา 1589-1650/2543 สหภาพยื่นหนังสือแจ้งการนัดหยุดงานต่อพนักงาน ร.ป.ภ. ในวันอาทิตย์ที่ 5 ต.ค. 2540 ซึ่งเป็นวันหยุด พนักงานรักษาความปลอดภัยนำหนังสือให้นายจ้างวันที่ 6 ต.ค. 2540 เวลา 7.30 น. สหภาพนัดหยุดงานวันเดียวกันเวลา 8.00 น. เป็นการนัดหยุดงานโดยไม่ชอบ

ฎีกา 1217/2535 การนัดหยุดงานกระทำโดยสหภาพ แรงงาน บ ฎีกา 1217/2535 การนัดหยุดงานกระทำโดยสหภาพ แรงงาน บ. ถือว่าเป็นการทำแทนลูกจ้างทุกคนที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานนั้น เมื่อได้มีการแจ้งนัดหยุดงานโดยชอบแล้ว สมาชิกของสหภาพแรงงานทุกคนมีสิทธิที่จะหยุดงานได้  สิทธิดังกล่าวเกิดขึ้นตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ อันเป็นบทบัญญัติเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน(และฎีกา 2893/2532)

ฎีกา 16966-17658/2556 วันที่ 27 มี.คม 2555 เกิดข้อพิพาท แรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ผู้แทนนายจ้างแจ้งการใช้สิทธิ ปิดงานต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและผู้แทนสหภาพแรงงานในวันดังกล่าว แต่ผู้แทนสหภาพแรงงาน ไม่ยอมรับหนังสือ ผู้แทนนายจ้างจึงอ่านให้ฟัง เท่ากับเป็นการแจ้งการใช้สิทธิปิดงาน ตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯมาตรา 34 วรรคสองแล้ว นายจ้างใช้สิทธิปิดงานวันที่ 29 มี.คม 2555 เป็นการปิดงานโดยชอบ

การนัดหยุดงาน (labor strike) นัดหยุดงาน หมายถึง การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงาน ให้แก่นายจ้างเป็นการชั่วคราวเนื่องจากมีข้อพิพาทแรงงาน(มาตรา 5) ฎีกา 15347/2558 ลูกจ้างลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องเพิ่มเติมภายหลังจากมีการแจ้งข้อเรียกร้อง แต่ยังอยู่ในกระบวนกการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน แสดงว่ากระบวนการเจรจาต่อรองยังไม่เสร็จสิ้น ถือว่าลูกจ้างเป็น ผู้ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องด้วย มีสิทธิเข้าร่วมนัดหยุดงานได้ ไม่อาจถือว่าเป็นการผละงานหรือละทิ้งหน้าที่

ก. นัดหยุดงานโดยชอบ (lawful strike) ฎีกา 4460-4462/2530 นัดหยุดงานโดยชอบ ไม่ถือว่า ลูกจ้างขาดงานละทิ้งหน้าที่ ฎีกา 3996/2524 นัดหยุดงานไม่ว่าโดยชอบหรือไม่ ลูกจ้างไม่ได้รับค่าจ้างในระหว่างใช้สิทธินัดหยุดงาน ฎีกา 3924/2536 นายจ้างมีสวัสดิการจ่ายเงินช่วยค่าทำศพการนัดหยุดงานเป็นเพียงลูกจ้างร่วมกันหยุดงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน ไม่ทำให้สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง ทั้งเงินดังกล่าวมิได้จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทำศพให้ลูกจ้าง

ไม่นับอายุงานในระหว่างนัดหยุดงาน ฎีกา 10158/2539 การที่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างหยุดงานไปในวันที่มีการนัดหยุดงานและปิดงาน กรณีมิใช่วันหยุด วันลาหรือวันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง จึงไม่อาจนำระยะเวลาดังกล่าวมารวมคำนวณเป็นระยะเวลาทำงานของลูกจ้างได้

ข. นัดหยุดงานโดยไม่ชอบ (unlawful strike) ฎีกา 4047-4053/2546 นัดลูกจ้างชุมนุมหน้าโรงงานและ ไม่เข้าทำงานวันที่ 14 , 15 และ 17 มิ.ย. 2543 โดยไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้อง ย่อมมีผลกระทบ กระเทือนต่อกิจการของนายจ้างมิให้ดำเนินไปได้ตามปกติ ทำให้นายจ้างขาดรายได้ ถือว่าลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

การปิดงาน (lock out) การปิดงาน หมายถึง การที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราวเนื่องจากมีข้อพิพาทแรงงาน(มาตรา 5) ก. ปิดงานโดยชอบ (lawful lock out) ฎีกา 1612/2530 ปิดงานโดยชอบไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง ข. ปิดงานโดยไม่ชอบ (unlawful lock out) ฎีกา 862/2529 ลูกจ้างถอนข้อเรียกร้องแล้ว นายจ้างยัง คงปิดงาน เป็นการปิดงานโดยไม่ชอบ ต้องจ่ายค่าจ้าง

ค. ปิดงานบางส่วน (partial lock out) ฎีกา 1389/2531 การปิดงาน ตามความหมายของพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯมาตรา 5 มิได้บังคับว่า นายจ้างต้องหยุดหรือปิดกิจการทั้งหมด และจะให้ลูกจ้างอื่นทำงานต่อไปไม่ได้ ฉะนั้น นายจ้างย่อมมีสิทธิปิดงานบางส่วน กับลูกจ้างที่ไม่ตกลงตามข้อเรียกร้องได้

ฎีกา 16966-17658/2556 นายจ้างกับสหภาพแรงงานทำ ข้อตกลงลงวันที่ 29 มี. ค ฎีกา 16966-17658/2556 นายจ้างกับสหภาพแรงงานทำ ข้อตกลงลงวันที่ 29 มี.ค. 2554 โดยไม่ได้กำหนดระยะการ ใช้บังคับ จึงมีผล 1 ปี ตามมาตรา 12 วรรคหนึ่ง ครบวันที่ 28 มี.ค. 2555 ตามป.พ.พ. มาตรา 193/5 วรรคสอง เป็นการปิดงานโดยชอบ นายจ้างแจ้งใช้สิทธิปิดงานวันที่ 27 มี.ค. 2555 และปิดงานตั้งแต่วันที่ 29 มี.ค. 2555 จึงไม่ต้อง ห้ามตามมาตรา 34 วรรคหนึ่ง(2) และปิดงานโดยชอบ

ปิดงานบางส่วนโดยไม่สุจริต อาจเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ฎีกา 7362/2559 นายจ้างเลือกใช้สิทธิปิดงานเฉพาะลูกจ้าง 5 คนซึ่งเป็นกรรมการสหภาพแรงงาน อ้างว่าไม่ทราบว่าลูกจ้างคนใดเป็นสมาชิกสหภาพ ทั้งที่สามารถทราบได้ เป็นการจงใจเลือกปฏิบัติใช้การปิดงาน โดยมีเจตนากลั่นแกล้งให้ลูกจ้างทั้ง 5 คน ได้รับความเสียหาย ไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่สหภาพแรงงาน บ. ได้ยื่นข้อเรียกร้อง และเป็นการขัดขวางการดำเนินการของสหภาพแรงงานตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 121 (1) และ (4) เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

เฉพาะฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องเท่านั้นที่มีสิทธินัดหยุดงานหรือปิดงาน อีกฝ่ายมีสิทธิหรือไม่ ฎีกา 453/2528 การใช้สิทธินัดหยุดงานหรือปิดงานเป็นสิทธิ ที่ทั้งฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องและฝ่ายรับข้อเรียกร้องสามารถทำได้ มิได้จำกัดให้ใช้สิทธิได้เฉพาะฝ่ายที่แจ้ง ข้อเรียกร้องเท่านั้น

9. ทั้งสองฝ่ายอาจสมัครใจร่วมกันตั้งผู้ชี้โดยสมัครใจ (voluntary arbitration) 10. กรณีเกิดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ในกิจการสำคัญตามมาตรา 23 พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่ส่งข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์วินิจฉัยและแจ้งให้ทั้งสองฝ่ายทราบภายใน 30 วัน นับแต่วันที่รับข้อพิพาทแรงงาน หากไม่เห็นด้วยมีสิทธิอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีแรงงานภายใน 7 วัน รัฐมนตรีวินิจฉัยและแจ้งให้ทราบภายใน 10 วัน

ข้อยกเว้น (แก้ไขฝ่ายเดียว) 1. การแก้ไขที่เป็นคุณยิ่งกว่าเดิม ฎีกา 2036/2551 นายจ้างปรับเปลี่ยนพนักงานรายชั่วโมงเป็นพนักงานรายเดือน แม้เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพ การจ้าง แต่พนักงานรายเดือนมียอดค่าตอบแทนสูงกว่า ถือว่าเป็นคุณยิ่งกว่าเดิม

ฎีกา 195-197/2538 ข้อบังคับเลิกจ้างเพราะหย่อน สมรรถภาพ เดิมกำหนดว่า หากไม่ได้ปรับค่าจ้างประจำปี แต่ของใหม่ ต้องไม่ได้ปรับค่าจ้างประจำปีเป็นเวลา 3 ปี จึงจะเลิกจ้างได้ ถือว่าเป็นคุณยิ่งกว่าเดิม มีผลใช้บังคับได้ (ดู ฎีกา 97/2540 และ 2638/2527 )

เป็นคุณยิ่งกว่าเดิมบางส่วน แต่บางส่วนไม่เป็นคุณ ไม่ถือว่าเป็นคุณยิ่งกว่า ฎีกา 1373-1375/2527 จำเลยเปลี่ยนแปลงแก้ไขข้อบังคับโดยพลการมิได้ปฏิบัติตามขั้นตอนของกฎหมาย แม้ข้อบังคับใหม่จะเป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยส่วนรวมยิ่งกว่าข้อบังคับเดิม แต่ในส่วนที่เกี่ยวกับเงินบำเหน็จไม่เป็น คุณแก่โจทก์ ดังนั้น ข้อบังคับส่วนที่เกี่ยวกับเงินบำเหน็จ จึงไม่มีผลผูกพันโจทก์

2. การแก้ไขในรายละเอียด ไม่มีผลเปลี่ยนแปลง สาระสำคัญของข้อตกลง ฎีกา 4981-4982/2528 นายจ้างเปลี่ยนแปลงทางปฏิบัติเกี่ยวกับการกำหนดเวลายื่นใบลาป่วยจาก 2- 3 วัน เป็น ให้ยื่นในวันแรกที่เข้าทำงาน เป็นการแก้ไขในรายละเอียดไม่มีผลเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง แต่ลูกจ้างที่ฝ่าฝืนเป็นความผิดไม่ร้ายแรง นายจ้างไม่เตือนเป็นหนังสือ ต้อง จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง

ฎีกา 7773-7776/2553 นายจ้างมีข้อตกลงในเรื่องการจัด หอพักให้แก่พนักงานต่างจังหวัด เดิมโจทก์พักอยู่หอพัก จุด 8 ต่อมานายจ้างสั่งให้ย้ายไปพักที่หอพักจุด 10 เนื่องจากต้องใช้บริเวณหอพักจุด 8 สร้างเป็นโรงงาน แม้ห้องน้ำและห้องครัวเล็กลงไปบ้าง ก็ไม่ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพ การจ้าง

ฎีกา 6515/2543 นายจ้างจัดสวัสดิการพยาบาลประจำเรือ กักเก็บก๊าซธรรมชาติเหลว การที่นายจ้างย้ายพยาบาลประจำเรือไปประจำแท่นผลิต แล้วจัดเจ้าหน้าที่ระดับผู้บังคับบัญชา 7 คน ที่ได้รับการฝึกอบรมด้านการพยาบาลเบื้องต้นมาทำหน้าที่แทน และจัดให้มีเครื่องมือสื่อสารต่าง ๆ เพื่อติดต่อด้านการรักษากับแพทย์และพยาบาลตลอด เวลา ดังนี้ แม้จะไม่มีพยาบาลอยู่ประจำบนเรือเช่นเดิม แต่ก็มิได้ทำให้ลูกจ้างได้รับสวัสดิการเกี่ยวกับการรักษา พยาบาลน้อยลงกว่าเดิม จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพ การจ้างที่นายจ้างมีอำนาจกระทำได้

3. การแก้ไขที่เป็นอำนาจจัดการ(management prerogative) ฎีกา 768/2533 เดิมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้ ลูกจ้างหยุดพักรับประทานอาหาร ตั้งแต่เวลา 9-10.30 น. โดยไม่ได้กำหนดเวลาแน่นอนว่า ลูกจ้างคนใดจะต้องหยุดพักเวลาใด  ต่อมานายจ้างมีคำสั่งกำหนดเวลารับประทานอาหารแก่ลูกจ้างเป็นเวลาแน่นอน โดยแบ่งเป็นกลุ่ม กลุ่มละ30 นาที  นายจ้างย่อมมีอำนาจทำได้  ถือว่าเป็นอำนาจในการบริหาร หาใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จะต้องมีการแจ้งข้อเรียกร้องไม่

ฎีกา 7734-7739/2553 เดิมนายจ้างจ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงและ ค่าล่วงเวลาให้พนักงานขับรถ โดยให้ผู้ว่าจ้างจ่ายโดยตรง ต่อมาเปลี่ยนเป็นให้พนักงานขับรถ รับเงินว่าผู้ว่าจ้างแล้วนำส่งเงินและเอกสารให้นายจ้าง จากนั้นนายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวให้ในจำนวนเท่าเดิม ถือเป็นการเปลี่ยนสภาพ การจ้างในรายละเอียด นายจ้างสามารถทำฝ่ายเดียวได้

4. การไขแล้วลูกจ้างไม่โต้แย้งและปฏิบัติตามเป็นเวลานาน จนเกิดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องแทนที่ของเดิม ฎีกา 5102/2550 เดิมนายจ้างมีข้อบังคับฉบับปี 2517 ให้เกษียณอายุที่ 60 ปี ต่อมาในปี 2528 มีการแก้ข้อบังคับ เป็นเกษียณอายุ 55 ปีและปฏิบัติติดต่อกันมาเป็นเวลานาน ถือว่าเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง เป็นเกษียณอายุที่ 55 ปีแล้ว

ผลของข้อตกลง ผูกพันนายจ้างและลูกจ้างซึ่งลงรายมือชื่อในข้อ เรียกร้อง ตลอดจนลูกจ้างที่มีส่วนเลือกผู้แทนเจรจา ฎีกา 1615/2549 ลูกจ้างที่ลงชื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องภายหลังจากมีการแจ้งข้อเรียกร้องแล้ว เมื่อตกลงกันได้ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันลูกจ้างกลุ่มนี้ด้วย

มีผลผูกพันลูกจ้างเข้างานภายหลัง ? ฎีกา 287-295/2551 นายจ้างกับสหภาพแรงงานมีข้อตกลงในเรื่องสมัครใจลาออกตามความประสงค์ของนายจ้าง ซึ่งลูกจ้างจะได้รับค่าชดเชยสูงกว่าที่กฎหมายกำหนด ข้อตกลงนี้มีผลรวมกันไปถึงลูกจ้างที่เข้าทำงานภายหลังข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ซึ่งไม่มีโอกาสลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้อง หรือมีส่วนในการเลือกผู้แทนเข้าร่วมในการเจรจาข้อเรียกร้องด้วย

ลูกจ้างที่ยื่นข้อเรียกร้องเกินกว่า 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีผลผูกพันลูกจ้างทั้งหมด ฎีกา 5135/2545 ปี 2523 นายจ้างมีโครงการจ่ายเงินบำเหน็จ ต่อมาในปี 2524 และ 2529 นายจ้างกับสหภาพแรงงานตกลงกำหนดการเกษียนและสิทธิประโยชน์ เป็นการยกเลิกโครงการเดิม เมื่อสหภาพมีสมาชิกเกินกว่า 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด ข้อตกลงมีผลผูกพันลูกจ้าง ทุกคน รวมถึงโจทก์ด้วย

ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างขัด/แย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้าง เว้นแต่ เป็นคุณยิ่งกว่า ฎีกา 309/2550 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 20 หมายถึงเฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น นายจ้างมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดจ่ายค่าจ้างเดือนละครั้ง ซึ่งไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง จึงอาจทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างที่เข้าทำงานใหม่ ตกลงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสัปดาห์ละ 1 ครั้งได้

ฎีกา 12088/2547 นายจ้างประกาศจ่ายค่าเที่ยวแก่ลูกจ้าง ที่ขับรถบรรทุกหัวลากฝ่ายเดียวและถือปฏิบัติจ่ายค่าเที่ยวเรื่อยมา จนกลายเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพ การจ้าง มิใช่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง ดังนั้น นายจ้างสามารถทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างเข้าใหม่ ตกลงยกเว้นสิทธิประโยชน์บางส่วนตามประกาศได้ ไม่ขัดต่อพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯมาตรา 20

ฎีกา 16552/2555 สหภาพแรงงาน ค. มีสมาชิกไม่เกินสอง ในสามของลูกจ้างทั้งหมด ข้อตกลงที่สหภาพทำกับนายจ้างจึงมีผลผูกพันสมาชิกสหภาพเท่านั้น ทั้งข้อตกลงยกเว้น ไม่ใช้บังคับแก่ลูกจ้างตามสัญญาจ้างมีกำหนดเวลาแน่นอน โจทก์เป็นสมาชิกสหภาพ แต่เป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่มีกำหนดเวลาจ้างแน่นอน ข้อตกลงจึงไม่มีผลผูกพันโจทก์ แม้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับโจทก์ มีข้อความระบุให้โจทก์ได้รับสิทธิประโยชน์น้อยกว่าที่กำหนดไว้ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ก็ไม่ฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 20

การคุ้มครองระหว่างเปลี่ยนแปลงข้อตกลงฯ เมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้อง อยู่ในระหว่างเจรจา ไกล่เกลี่ย หรือชี้ขาด ห้ามนายจ้างเลิกจ้าง โยกย้ายหน้าที่ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ยกเว้น ลูกจ้างทำผิด(1) ถึง (4) (มาตรา 31)

ต้องยื่นข้อเรียกร้องโดยชอบ จึงจะคุ้มครอง ฎีกา 289/2525 "ข้อเรียกร้อง" ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์มาตรา 31 หมายถึง ข้อเรียกร้องที่สมบูรณ์ตามมาตราอื่น ๆ ด้วย มิฉะนั้นแล้วก็จะเป็นช่องทางให้ลูกจ้างผู้ไม่สุจริตหลีกเลี่ยงการถูกลงโทษทางวินัยได้โดยง่าย เมื่อสหภาพแรงงานมีสมาชิกไม่ถึงหนึ่งในห้าแจ้งข้อเรียกร้อง จึงไม่สมบูรณ์ตามมาตรา 15 แม้นายจ้างปลดลูกจ้างออกจากงานในระหว่างคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ก็ไม่ถือนายจ้างกระทำการฝืนมาตรา 31

ต้องอยู่ในระหว่างเจรจา ไกล่เกลี่ยหรือชี้ขาด ฎีกา 5209/2537 สหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องจนเกิดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ แต่สหภาพแรงงานและนายจ้างไม่ได้ตั้งผู้ชี้ขาดโดยสมัครใจ ไม่ได้ใช้สิทธิ นัดหยุดงานหรือปิดงาน ถือว่าข้อเรียกร้องไม่ได้อยู่ในขั้นตอนการเจรจาการไกล่เกลี่ยหรือชี้ขาดอีกต่อไป ลูกจ้างจึงไม่ได้รับความคุ้มครอง ตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 31

การกระทำของนายจ้างอาจฝ่าฝืนมาตรา 31 และเป็น การกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121 ด้วย แต่ต้อง ใช้สิทธิทางใดทางหนึ่งเท่านั้น ฎีกา 10293/2546 นายจ้างฝ่าฝืนมาตรา 31 และมาตรา 121 ลูกจ้างอาจฟ้องคดีต่อศาลตามมาตรา 31 หรือ ร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 121 ก็ได้ แต่ต้องใช้สิทธิอย่างใดอย่างหนึ่ง เมื่อเลือกใช้สิทธิทางหนึ่งแล้ว ถือว่าสละสิทธิอีกทางหนึ่ง

นอกจากกรณีตามข้อยกเว้น(1)ถึง(4)แล้ว หากนายจ้างมีเหตุจำเป็นอื่น ไม่ได้กลั่นแกล้งลูกจ้าง ก็ไม่ฝ่าฝืนมาตรานี้ ฎีกา 8137-8138/2543 นายจ้างย้ายลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับ ข้อเรียกร้อง เพราะขัดแย้งกับผู้จัดการสาขาอย่างรุนแรง ลูกจ้างพูดขู่ว่าจะใช้อาวุธปืนยิง ไม่ฝ่าฝืนมาตรา 31 ฎีกา 2476/2544 นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากประสบภาวะขาดทุน ต้องลดจำนวนลูกจ้างและได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน แม้ลูกจ้างเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ก็ไม่ฝ่าฝืน มาตรา 31

คณะกรรมการลูกจ้าง (worker council) สถานประกอบการมีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป ลูกจ้างอาจตั้งคณะกรรมการลูกจ้าง(มาตรา 45) ในสถานประกอบการหนึ่ง ให้มีคณะกรรมการลูกจ้างได้หนึ่งคณะเว้นแต่ มีหน่วยงาน/สาขาในจังหวัดอื่น กรรมการลูกจ้างต้องมีจำนวนตามที่กฎหมายกำหนด ฎีกา 1000/2532 คณะกรรมการลูกจ้าง ไม่มีสถานะ เป็นนิติบุคคลตามกฎหมาย

จำนวนลูกจ้าง จำนวนกรรมการลูกจ้าง 50 - 100 5 คน 101 - 200 7 คน 201 - 400 9 คน 401 - 800 11 คน 801 -1500 13 คน 1501 - 2500 15 คน 2501 ขึ้นไป 17-21 คน

วิธีการได้มาซึ่งกรรมการลูกจ้าง 1. เลือกตั้งทั้งคณะ กรณีไม่มีสหภาพ/สหภาพมีสมาชิกไม่ กว่าหนึ่งในห้าของลูกจ้างทั้งหมด ให้เลือกตั้งคณะกรรมการลูกจ้างทั้งคณะ 2. แต่งตั้งบางส่วน เลือกตั้งบางส่วน กรณีมีสหภาพที่มีสมาชิกเกินกว่าหนึ่งในห้า แต่ไม่เกินกึ่งหนึ่งของลูกจ้างทั้งหมด ให้สหภาพแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างได้เกินกึ่งไป หนึ่งคน ส่วนที่เหลือเลือกตั้ง

3. แต่งตั้งทั้งคณะ กรณีไม่มีสหภาพมีสมาชิกเกินกว่ากึ่งหนึ่งของลูกจ้างทั้งหมด ให้สหภาพแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างได้ ทั้งคณะ ฎีกา 12355/2558 จำเลยมีลูกจ้าง 1,500 คน โจทก์เป็นประธานสหภาพแรงงานมาลาพลาส ซึ่งมีสมาชิกประมาณ 24 คน อันเป็นสหภาพแรงงานที่มีสมาชิกไม่ถึง 1 ใน 5 ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด สหภาพแรงงานมาลาพลาสจะนำจำนวนสมาชิกของ ตนไปรวมกับสมาชิกของสหภาพแรงงานอื่นเพื่อให้มีจำนวนสมาชิกเกิน 1 ใน 5 แล้ว แต่งตั้งกรรมการลูกจ้างให้มีจำนวนมากกว่ากรรมการอื่นที่ไม่เป็นสมาชิกสหภาพ 1 คน ไม่ได้ 

หากจำนวนไม่ถูกต้อง เป็นกรรมการลูกจ้างที่ไม่ชอบ ฎีกา 3322/2524 สถานประกอบการมีลูกจ้าง 574 คน ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มีคณะกรรมการลูกจ้าง ได้ 11 คน แต่มีการแต่งตั้งรวม 21 คน เกินกว่าจำนวน ที่กฎหมายกำหนดไว้ นายจ้างชอบที่จะปฏิเสธไม่รับรองคณะกรรมการลูกจ้างและไม่จัดให้มีการร่วมประชุมหารือได้

อาจแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างจากสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือไม่เป็นสมาชิกก็ได้ อาจแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างจากสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือไม่เป็นสมาชิกก็ได้ ฎีกา 8378/2550 การตั้งกรรมการลูกจ้างนั้น อาจตั้งจากลูกจ้างของสถานประกอบกิจการนั้นที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานก็ได้ สหภาพแรงงานมีสมาชิกเกินกว่า กึ่งหนึ่งของลูกจ้างทั้งหมด มีสิทธิแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างได้ทั้งคณะ ซึ่งอาจตั้งจากลูกจ้างที่เป็นหรือไม่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานก็ได้

ลูกจ้างที่มีสถานะเป็นนายจ้าง เป็นกรรมการลูกจ้าง ได้หรือไม่ ? ฎีกา 4850/2545 กรรมการผู้มีอำนาจมีฐานะเป็นนายจ้าง ซึ่งฐานะของนายจ้างและลูกจ้างมีผลประโยชน์บางส่วนที่ขัดแย้งกัน การที่สหภาพแรงงานมีมติแต่งตั้งเป็นกรรมการลูกจ้าง ถือว่าขัดต่อเจตนารมณ์ของกฎหมาย ฎีกา 4516/2550 ผู้จัดการฝ่ายบุคคล เป็นกรรมการ ลูกจ้างไม่ได้

ฎีกา 13889/2555 โจทก์ทำงานตำแหน่งผู้จัดการอาวุโส ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและองค์กร มีอำนาจลงนามในสัญญาจ้าง เลิกจ้าง อนุมัติ ระงับการทดลองงาน แต่งตั้งโยกย้ายพนักงาน ลงโทษทางวินัยและลงนามในหนังสือเตือน โดยไม่ต้องได้รับอนุมัติจากผู้ใด จึงมีฐานะเป็นนายจ้าง ตามพ.ร.บ.แรงานสัมพันธ์ มาตรา 5 ซึ่งฐานะนายจ้างกับลูกจ้างย่อมมีผลประโยชน์บางส่วนขัดแย้งกัน การที่สหภาพแรงงานแต่ตั้งโจทก์เป็นกรรมการลูกจ้างจึงไม่ชอบ โจทก์ ไม่มีฐานะเป็นกรรมการลูกจ้างและไม่ได้รับความคุ้มครอง ตามมาตรา 52

วาระ กรรมการลูกจ้างมีวาระคราวละ 3 ปี อาจได้รับเลือกตั้งหรือแต่งตั้งใหม่ได้(มาตรา 47) การจัดประชุม 1. อย่างน้อย 3 เดือนครั้ง 2. เมื่อกรรมการลูกจ้างไม่น้อยกว่ากึ่งหนึ่งร้องขอ 3. เมื่อสหภาพแรงงานร้องขอ(มาตรา 50)

หัวข้อประชุม จัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง หารือกำหนดข้อบังคับฯ พิจารณาคำร้องทุกข์ หาทางปรองดอง ระงับข้อขัดแย้ง(มาตรา 50) ฎีกา 3742/2527 นายจ้างขอเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้ โดยไม่จำต้องประชุมหารือกับคณะกรรมการลูกจ้างเสียก่อน

บทคุ้มครองนายจ้าง หากกรรมการลูกจ้างไม่ทำหน้าที่โดยสุจริต /เป็นภัยต่อความสงบเรียบร้อย /เปิดเผยความลับ นายจ้างอาจร้องขอให้ศาลสั่งให้พ้นจากกรรมการลูกจ้าง(มาตรา 51)

บทคุ้มครองกรรมการลูกจ้าง ห้ามนายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวาง การปฏิบัติหน้าที่ ทำการใดๆให้ทนทำงานต่อไปไม่ได้ เว้นแต่ ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน (มาตรา 52)

ข้อสังเกต ไม่คุ้มครองกรรมการสหภาพแรงงาน ฎีกา 2752/2530 เลิกจ้างกรรมการสหภาพแรงงาน ไม่ต้องขออนุญาตจากศาลแรงงาน กรรมการลูกจ้างไม่ชอบ ไม่ได้รับความคุ้มครอง ฎีกา 8378/2550 คณะกรรมการสหภาพไม่ครบ องค์ประชุมแต่งตั้งกรรมการลูกจ้าง เป็นการไม่ชอบ กรรมการลูกจ้างไม่ได้รับความคุ้มครอง

ฎีกา 4398/2536 คณะกรรมการลูกจ้าง 11 คน สหภาพ แรงงานแต่งตั้ง 6 คนแล้ว แม้ยังไม่ได้เลือกตั้งกรรมการ ลูกจ้างอีก 5 คน ถือว่าเป็นกรรมการลูกจ้าง โดยชอบแล้ว นายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างที่สหภาพแรงงานแต่งตั้ง จะต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานเสียก่อน

คุ้มครองในเรื่องเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ กระทำการมีผลให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ ฎีกา 9832-9836/2555 นายจ้างทำหนังสือยกเลิกสัญญาจ้างกรรมการลูกจ้าง กรรมการลูกจ้างลงชื่อในช่องผู้รับเงิน โดยไม่ปรากฏข้อความว่าลูกจ้างขอลาออกด้วยความสมัครใจ เป็นการยกเลิกเลิกสัญญาจ้างฝ่ายเดียวฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 52 นายจ้างต้องรับกลับเข้าทำงาน แต่ไม่นับอายุงานระหว่างไม่ได้ทำงาน กรรมการลูกจ้างมีสิทธิเรียกเสียหายตามสัญญาจ้างแรงงานตาม ป.พ. มาตรา 575 ได้

 กรณีอื่นไม่ต้องขออนุญาตศาลแรงงาน ฎีกา 3402/2527 สัญญาจ้างมีกำหนดเวลา เมื่อสัญญาจ้างครบกำหนด ไม่ต้องขออนุญาตจากศาลแรงงาน ฎีกา 1749/2530 นายจ้างโยกย้ายหน้าที่กรรมการลูกจ้างได้ ไม่ต้องขออนุญาตศาลแรงงานก่อน ฎีกา 8880-8886/2542 นายจ้างหยุดกิจการชั่วคราว เพราะมิใช่เหตุสุดวิสัยและจ่ายเงินให้กรรมการลูกจ้าง ไม่น้อย กว่า 50%ของค่าจ้างปกติ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองฯมาตรา 75 ไม่ต้องขอและได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน

ฎีกา 1902-1904/2556 นายจ้างมีคำสั่งพักงานกรรมการ ลูกจ้างโดยจ่ายค่าจ้างให้ ไม่เป็นการลงโทษ แต่เป็นการ สั่งให้หยุดทำงานชั่วคราว เพื่อดำเนินการยื่นคำร้องขออนุญาตลงโทษต่อศาลแรงงาน การกระทำของนายจ้าง ไม่เป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 52

ยื่นคำร้องขอเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง โดยไม่จ่าย ค่าชดเชย/เงินจากการเลิกจ้างไม่ได้ ฎีกา 2911/2528 และฎีกา 1498/2528 นายจ้างยื่นคำร้อง ขออนุญาตเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง โดยไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าเสียหายไม่ได้ เพราะเป็นเรื่องในอนาคต ฎีกา 2841/2529 ลูกจ้างจะให้การและฟ้องแย้งว่า หาก เลิกจ้างเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ยังไม่โต้แย้งสิทธิ เป็นฟ้องแย้งที่ไม่ชอบ

ตัวอย่างที่ถือว่ามีเหตุควรอนุญาตให้เลิกจ้าง ฎีกา 2842/2529 สหภาพแรงงานออกหนังสือเวียนแจ้งลูกค้าให้งดใช้/ลังเลที่ใช้บริการนายจ้าง  ฎีกา 1849/2531 นายจ้างรื้อถอนโรงแรมและไม่มีงานให้กรรมการลูกจ้างทำ  ฎีกา 7564/2544 กรรมการลูกจ้าง ท้าทาย ก้าวร้าว ข่มขู่ ทำร้ายผู้บังคับบัญชา ฎีกา 340-343/2537 กรรมการลูกจ้าง เขียนประกาศมีข้อความดูหมิ่น เสียดสี เหยียดหยามนายจ้าง 

ฎีกา 908/2548 กรรมการลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่โดยประมาทเลินเล่อ ทำให้นายจ้างเสียหายมาก  ฎีกา 7791/2556 กรรมการลูกจ้างและเป็นกรรมการสหภาพแรงงาน ในวันที่สหภาพแรงงานมีมติให้นัดหยุดงาน เปลือยกายถ่ายรูปทั้งภาพนิ่งและภาพเคลื่อนไหวที่หน้าป้ายชื่อบริษัทนายจ้าง มีการนำภาพถ่ายดังกล่าวไปเผยแพร่ทางสถานีโทรทัศน์ทั่วประเทศ ย่อมมีผลทำให้นายจ้างเสียหายต่อชื่อเสียงเกียรติคุณในทางการค้า อันเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงมีเหตุสมควรและเพียงพอให้ผู้ร้องเลิกจ้างได้ 

ฎีกา 2405-2407/2559 กรรมการลูกจ้างไม่เข้าทำงาน ออกไปร่วมชุมนุม โดยมีพฤติการณ์ชักชวนพนักงานให้ออกไปชุมนุมประท้วงโดยการปิดถนน และนำรถยนต์ไปจอดขวางถนนภายในโรงแรมซึ่งเป็นถนนสาธารณะจนถูกเจ้าพนักงานตำรวจจับกุมดำเนินคดีข้อหาร่วมกันมั่วสุมตั้งแต่ 10 คน ขึ้นไปกระทำการให้เกิดความวุ่นวายขึ้นในบ้านเมืองและกรรมการลูกจ้าง ให้การรับสารภาพ อันเป็นการกระทำความผิดตามประมวลกฎหมายอาญา ลักษณะ 5 ความผิดเกี่ยวกับความสงบสุขของประชาชน มาตรา 215 วรรคแรก จึงมีเหตุผลอันสมควรอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้

ตัวอย่างที่ไม่อนุญาตให้เลิกจ้าง ฎีกา 3861/2524 นายจ้างขาดทุน แต่ไม่ถึงกับต้องยุบหน่วยงานหรือเลิกกิจการ  ฎีกา 3651/2539 กรรมการลูกจ้างหยุดงานเพื่อดูแลมารดาที่อยู่ต่างจังหวัด  ฎีกา 5568/2530 กรรมการลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ออกไปรับประทานอาหาร  ฎีกา 1159/2531 กรรมการลูกจ้างลาป่วยเท็จครั้งแรก ซึ่งตามระเบียนต้องตักเตือนเป็นหนังสือก่อน หากทำผิดอีกจึงจะเลิกจ้างได้ 

ศาลแรงงานมีอำนาจอนุญาตให้ลงโทษเบากว่าตามคำร้อง ของนายจ้างได้ ฎีกา 8013/2538 แม้ตามคำขอท้ายคำร้องของนายจ้างจะขอให้ศาลแรงงานอนุญาตลงโทษกรรมการลูกจ้างด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือก็ตาม แต่ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดโทษทางวินัยไว้หลายสถานซึ่งรวมถึงตักเตือนด้วยวาจา กรรมการลูกจ้างขัดคำสั่งของผู้บังคับบัญชาเป็น ครั้งแรกและมิได้เกิดความเสียหาย ที่ศาลแรงงานมีคำสั่งอนุญาตให้ลงโทษตักเตือนด้วยวาจา จึงเป็นการใช้ดุลพินิจตามที่เห็นสมควรและเหมาะสมแก่พฤติการณ์แห่งรูปคดีแล้ว

ฎีกา 1902-1904/2556 นายจ้างยื่นคำร้องขอเลิกจ้างกรรมการ ลูกจ้าง ข้อเท็จจริงฟังได้ว่ากรรมการลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ไปบอกให้ลูกจ้างบริษัทรับเหมาค่าแรงไปรวมตัวที่โรงอาหาร เวลาบ่ายใกล้เวลาเลิกงาน โดยไม่ปรากฏว่ากรรมการลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่สำคัญ หากออกไปจากหน้าที่จะทำให้เกิดความเสียหาย ถือว่าฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับกรณีไม่ร้ายแรง ศาลแรงงานอนุญาตให้ลงโทษตักเตือนเป็นหนังสือซึ่งเป็นโทษ ตามข้อบังคับและเบากว่าเลิกจ้างได้ ถือว่าใช้ดุลพินิจเหมาะสม ไม่เป็นการพิพากษาเกินไปกว่าคำขอ

หากศาลแรงงานอนุญาต นายจ้างต้องไปแสดงเจตนาเอง ฎีกา 4498/2528 นายจ้างยื่นคำร้องและได้รับอนุญาตจาก ศาลแรงงานให้เลิกจ้างกรรมการลูกจ้างแล้ว นายจ้างจะต้อง มีคำสั่งเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างอีกครั้งหนึ่ง เมื่อศาลแรงงานอนุญาตแล้ว นายจ้างออกคำสั่งเลิกจ้าง ได้ทันที โดยไม่ต้องรอให้คดีถึงที่สุด เพราะคำพิพากษามีผลผูกพันคู่ความ การที่นายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง ไม่เป็นการทำละเมิดต่อกรรมการลูกจ้าง (ฎีกา 2354/2528)

ฎีกา 3386-3387/2559 เมื่อศาลแรงงานกลางมีคำสั่งอนุญาตให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสอง ตามมาตรา 52 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองเป็นการปฏิบัติตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง แม้โจทก์ทั้งสองจะยื่นอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา แต่การยื่นอุทธรณ์ไม่เป็นการทุเลาการบังคับตามคำพิพากษาหรือคำสั่งของศาลแรงงานกลาง โจทก์ทั้งสองจึงไม่มีสิทธิเรียกค่าจ้างและเงินอื่นๆ ซึ่งเป็นเงินที่โจทก์ทั้งสองจะได้รับเนื่องจากการทำงานให้แก่จำเลย นับตั้งแต่วันเลิกจ้างถึงวันที่จำเลยรับโจทก์ทั้งสองเข้าทำงานใหม่ได้

หากนายจ้างลงโทษกรรมการลูกจ้างโดยไม่ได้รับอนุญาต จากศาลแรงงานการลงโทษไม่มีผลและเป็นความผิดอาญา ฎีกา 6262/2541 นายจ้างลงโทษตัดค่าจ้างกรรมการลูกจ้างเนื่องจากมาสาย 4 ครั้ง โดยไม่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน ต่อมานายจ้างยื่นคำร้องขอเลิกจ้างในเรื่องดังกล่าวอีก การลงโทษครั้งก่อนไม่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน ไม่มีผล จึงขออนุญาตลงโทษอีกได้ แต่นายจ้างเคยลงโทษเพียงตัดค่าจ้าง จึงสมควรอนุญาตให้ตัดค่าจ้าง โดยต้องคืนค่าจ้าง เดิมก่อน

ลากิจกรรมสหภาพแรงงาน (leave for labor union activities) กรรมการสหภาพแรงงานมีสิทธิลาเพื่อ 1. ดำเนินกิจการสหภาพแรงงานในฐานะ ผู้แทนลูกจ้างในการเจรจา ไกล่เกลี่ยและ ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือ 2. เพื่อร่วมประชุมตามที่ทางราชการกำหนด

ต้องแจ้งล่วงหน้าพร้อมแสดงหลักฐานที่เกี่ยวข้อง หากลาถูกต้องให้ถือว่าวันลานั้น เป็นวันทำงาน ฎีกา 823/2539 ประธานสหภาพลาหยุดงานไปแก้ไขข้อพิพาทแรงงานให้แก่ลูกจ้างบริษัทอื่น นายจ้างไม่อนุญาต ถือว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่

ฎีกา 18949/2555 การที่ลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการสหภาพ แรงงานลาไปร่วมประชุมตามที่ทางราชการกำหนดตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 102 หมายถึง การลาไปร่วมประชุมในเรื่องเกี่ยวกับสหภาพแรงงานที่ทางราชการกำหนดขึ้นและเป็นสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างสังกัดอยู่เท่านั้น การที่โจทก์ลาไปร่วมประชุมเรื่องรัฐธรรมนูญที่เป็นประชาธิปไตยควรมีสาระสำคัญอย่างไร และลาไปร่วมสัมมนาทางวิชาการรวมพลังส่งเสริมจรรยาบรรณวิชาชีพ ไม่ใช่การประชุมในเรื่องเกี่ยวกับสหภาพแรงงานที่โจทก์สังกัดอยู่ จึงไม่ใช่การประชุมตามที่ทางราชการกำหนด

การกระทำอันไม่เป็นธรรม (Unfair Labor Practice) หมายถึง การกระทำที่ไม่สมควรและฝ่าฝืนกฎหมาย ที่มุ่งประสงค์คุ้มครองลูกจ้าง ในการใช้สิทธิของตนในทางคุ้มครองแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ แบ่งเป็น การกระทำอันไม่เป็นธรรมโดยนายจ้าง (unfair employer practice) และการกระทำอันไม่ เป็นธรรมโดยสหภาพแรงงาน(unfair union practice)

การกระทำอันไม่เป็นธรรม เลิกจ้างไม่เป็นธรรม 1. พ.ร.บ.จัดตั้งฯ 49 2. คุ้มครองความมั่นคงใน การทำงาน (job security) 3. เลิกจ้าง 4. ฟ้องศาลแรงงานโดยตรง 5. การเยียวยาแคบกว่า การกระทำอันไม่เป็นธรรม 1. พ.ร.บ.แรงงานฯ 121-123 2. คุ้มครองการใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงาน 3. พักงาน ย้าย เลิกจ้างฯลฯ 4. ร้องคณะกรรมการฯก่อน 5. การเยียวยามากกว่า

กรณีอาจเป็นทั้ง UD และ ULP จะต้องใช้สิทธิทางใดทางหนึ่งเท่านั้น ฎีกา 2157/2543 ลูกจ้างนำเหตุที่นายจ้างเลิกจ้างไปร้องเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ต่อมาฟ้องคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมต่อศาล และทำสัญญาประนีประนอมยอมความ ไม่ติดใจค่าเสียหายหรือเงินอื่น แม้ต่อมาคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่า เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมและให้ใช้ค่าเสียหาย ลูกจ้างไม่มีสิทธิฟ้องนายจ้างให้รับผิดตามคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์อีก

การกระทำอันไม่เป็นธรรม มาตรา 121 มาตรา 122 มาตรา 123

มาตรา 121(1) ห้ามนายจ้าง ก. เลิกจ้างหรือกระทำการใดๆอันอาจมีผลทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ ฎีกา 993/2546 แม้นายจ้างมีข้อบังคับฯให้ทำงานวันละ 3 กะ แต่ในทางปฏิบัตินายจ้างให้ลูกจ้างทำงาน 2 กะ กะละ 11 ชั่วโมง โดยทำงานล่วงเวลา 3 ชั่วโมง หลังจากลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้อง นายจ้างให้ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงาน 3 กะ เป็นการเลือกปฏิบัติ เพื่อบีบคั้นให้ลูกจ้างทนทำงานต่อไปไม่ได้ เป็นการฝ่าฝืนมาตรา 121(1)

ข. กระทำต่อลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน กรรมการสหพันธ์แรงงาน ฎีกา 3985-3987/2529 สหภาพแรงงานจัดประชุมใหญ่และเลือกตั้งกรรมการสหภาพแรงงานแล้ว แม้นายทะเบียนยังไม่ได้จดทะเบียน กรรมการสหภาพแรงงานก็ได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 121(1)

ค. เพราะเหตุที่ได้นัดชุมนุม ทำคำร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา ฟ้องร้อง เป็นพยาน ให้หลักฐานแก่พนักงานเจ้าหน้าที่...หรือเพราะกำลังจะกระทำการดังนั้น ฎีกา 1600/2526 ลูกจ้างมีบทบาทสำคัญในการยื่นข้อเรียกร้อง โดยเข้าร่วมประชุมปรึกษาหารือ แม้จะไม่มีรายชื่อและลายมือชื่อในหนังสือแจ้งข้อเรียกร้องที่ยื่น ก็ถือได้ว่าเป็นลูกจ้างที่ยื่นข้อเรียกร้องด้วย นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจาก ยื่นข้อเรียกร้อง ฝ่าฝืนพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 121(1)

แม้ยื่นข้อเรียกร้องไม่ชอบ ก็ได้รับความคุ้มครองจาก มาตรา 121(1) ฎีกา 2602-2603/2523 แม้ลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องในระหว่างข้อตกลงเดิมมีผล (ซึ่งถือว่าเป็นการยื่นข้อเรียกร้องที่ไม่ชอบ) ก็ถือว่าได้มีการยื่นข้อเรียกร้องแล้ว นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะเหตุยื่นข้อเรียกร้อง ถือว่าฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 121(1) เปรียบเทียบมาตรา 31 ต้องยื่นข้อเรียกร้องชอบ จึงจะได้รับความคุ้มครอง(ฎีกา 289/2525)

มาตรา 121(2) เลิกจ้างหรือกระทำการใดๆอันอาจมีผลทำให้ไม่ สามารถทนทำงานต่อไปได้เพราะเหตุเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ฎีกา 3059-3060/2523 นายจ้างเลิกจ้างเพราะลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน แม้ต่อมาลูกจ้างไม่ได้เป็นสมาชิก ก็ยังเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

มาตรา 121(3)(4) (3) ขัดขวางการเป็นสมาชิกหรือออกจากการ เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน (4) ขัดขวางการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน /การใช้สิทธิในการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน

มาตรา 121(5) เข้าแทรกแซงการดำเนินการของสหภาพแรงงานหรือ สหพันธ์แรงงาน โดยไม่มีอำนาจโดยชอบด้วยกฎหมาย ฎีกา 605/2529 นายจ้างมีคำสั่งห้ามชุมนุมและเผยแพร่เอกสารภายในที่ทำการ ไม่ถือว่าขัดขวางหรือแทรกแซงการดำเนินการของสหภาพแรงงาน ตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 121(4)(5)

ฎีกา 1695/2544 นายจ้างประกอบกิจการขนส่งเอกสาร พัสดุภัณฑ์ทั้งในและต่างประเทศ ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถส่งเอกสารและเป็นประธานสหภาพแรงงาน ได้ดื่มสุราที่บ้านเพื่อน และเข้ามาทำงานที่บริษัทนายจ้าง โดยอาการหน้าแดงและพูดเสียงดังกว่าปกติ นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุนี้ มิใช่เลิกจ้างเนื่องจากการยื่นข้อเรียกร้อง จึงมิใช่การกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 121

มาตรา 122 ผู้ใด... บังคับ ขู่เข็ญ ให้ลูกจ้างเป็น/ออกจากการ เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน กระทำการใดๆ อันอาจเป็นผลให้นายจ้าง ฝ่าฝืนมาตรา 121

มาตรา 123 ก. ในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือ คำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ ฎีกา 3109/2525 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม มาตรา 123 หมายถึง ข้อตกลงที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องเท่านั้น เมื่อสหภาพแรงงานตกลงกับนายจ้างให้นำสภาพการจ้างของบริษัทในเครือมาใช้โดยไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้อง ลูกจ้างจึงไม่ได้รับความคุ้มครอง ตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯมาตรา 123

คำชี้ขาด หมายถึง คำชี้ขาดทั้งโดยสมัครใจ (voluntary arbitration) มาตรา 26 และโดยบังคับ ชี้ขาด(compulsory arbitration) มาตรา 23, 24, 25, 35 (4) ซึ่งมีผลใช้บังคับ 1 ปี นับแต่วันที่ได้วินิจฉัยหรือชี้ขาด(มาตรา 30)

ข.นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ สมาชิกสหภาพแรงงาน กรรมการ อนุกรรมการ สหพันธ์แรงงาน ที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ฎีกา 2042/2525 สหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องและ ตกลงกันได้ สมาชิกที่ได้รับประโยชน์จากข้อตกลง แม้ไม่ได้เป็นผู้ร่วมยื่นข้อเรียกร้อง ร่วมเจรจา หรือร่วมกระทำการอื่น ๆ ด้วย ก็ถือว่าเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง และได้รับความคุ้มครองตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 แล้ว

ฎีกา 7042/2542 นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพ แรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ โดยลูกจ้างดังกล่าวมิได้กระทำความผิด ตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 (1) ถึง (5) ทั้งขณะเลิกจ้างผลประกอบการยังมีกำไร ส่วนเรื่องภาวะเศรษฐกิจมีผลกระทบกระเทือนต่อสถานาจนต้องขาดทุนและต้องปิดกิจการในอนาคต เป็นเพียงการคาดคะเน ไปเองและยังไม่แน่นอน การเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

ข้อยกเว้น ก. มาตรา 123(1)-(5) ฎีกา 5596/2534 ลูกจ้างมีหน้าที่ขับเครนยกของหนัก  ซึ่งเป็นงานต้องใช้ความระมัดระวังสูง ดื่มสุราในเวลาทำงาน การกระทำของลูกจ้างจึงเป็นความผิดกรณีร้ายแรง โดยไม่จำเป็นต้องรอให้เกิดความเสียหายขึ้นก่อน นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างได้ ไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯมาตรา 123 (3)

ข. ข้อยกเว้นตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกา ฎีกา 4022/2530 การกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามพ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ เป็นการคุ้มครองนายจ้างและลูกจ้างมิให้เบียดเบียนซึ่งกันและกัน แม้ตามมาตรา 123 ซึ่งมุ่งหมาย มิให้นายจ้างกลั่นแกล้งลูกจ้างจะได้กำหนดเหตุแห่งการ เลิกจ้างไว้ 5 ประการด้วยกัน แต่ก็มิได้หมายความว่า เมื่อนายจ้างมีเหตุจำเป็นนอกเหนือจากเหตุแห่งการเลิกจ้างนั้นแล้ว นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างไม่ได้

ฎีกา 2675/2524 นายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง ตามที่ ศาลแรงงานอนุญาต ไม่ถือว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ฎีกา 362/2548 เลิกจ้างเพราะขาดทุนอย่างมาก ต้องลดขนาดองค์กร มิใช่กลั่นแกล้ง ไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ฎีกา 7338/2540 เลิกจ้างตามข้อตกลงที่ทำไว้กับสหภาพแรงงาน ไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ฎีกา 7196/2545 เลิกจ้างเพราะลูกจ้างมีผลงานต่ำกว่า เกณฑ์มาก ย้ายงานแล้วยังไม่ดีขึ้น ไม่ถือว่ากระทำการ อันไม่เป็นธรรม

ฎีกา 8311/2559 โจทก์เลิกจ้างผู้กล่าวหาทั้งเจ็ดเพราะไม่ผ่านทดลองงาน เนื่องจากมีผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ บางคนได้รับโอกาสให้ทำงานในตำแหน่งใหม่ก็ปฏิเสธไม่ไปทำงาน โจทก์ย่อมมีเหตุผลและความชอบธรรมที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามเงื่อนไขข้อตกลงของสัญญาจ้างแรงงานที่ได้ทำไว้ แม้มิได้มีเหตุอย่างใดอย่างหนึ่งที่ระบุไว้ให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ตาม (1) ถึง (5) ของมาตรา 123 ก็ตาม การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเรื่องปกติในการบริหารงานบุคคล มิได้เกิดจากมูลเหตุจูงใจเพื่อขัดขวางการดำเนินกิจกรรมของสหภาพแรงงานหรือเพื่อกลั่นแกล้งลูกจ้าง จึงไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

ฎีกา 9049/2559 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 เป็นมีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้น การตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้น ต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป 

การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11ลาป่วยและลากิจจำนวนมาก แต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้ง โดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาใช้บังคับอย่างเคร่งครัด เหตุที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งจึงเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์ด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาดังกล่าว ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518  มาตรา 123

ความรับผิดทางแพ่ง ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ภายใน 60 วัน นับแต่วันที่มีการฝ่าฝืน(มาตรา 124) คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์พิจารณาและมีคำสั่งภายใน 90 วันนับแต่วันยื่นคำร้อง หากไม่ทัน รัฐมนตรีมีอำนาจขยายเวลาออกไปได้ตามสมควร(มาตรา 125) ฎีกา 3943/2557 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ไม่ได้กำหนด ให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์วินิจฉัยเรื่องการกระทำ อันไม่เป็นธรรม จากเหตุที่ระบุในหนังสือเลิกจ้างเท่านั้น

คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจออกคำสั่งให้ รับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน ให้ใช้ค่าเสียหาย หรือกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งตามที่เห็นสมควรก็ได้(มาตรา 41(4)) ฎีกา 3532/2559 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 41 (4) เป็นบทบัญญัติที่ให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้นายจ้างกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งใน 3 ประการ คือ สั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานก็ได้ หรือสั่งให้จ่ายค่าเสียหายก็ได้ หรือสั่งให้ปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งที่เห็นสมควรก็ได้ หรืออาจสั่งพร้อมกันหลายประการก็ได้

ฎีกา 6010/2545 คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์อาจมี คำสั่งให้ นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน และให้ใช้ค่าเสียหายได้ด้วย ฎีกา 3073/2522 การชี้ขาดตามมาตรา 125 คณะกรรมการ แรงงานสัมพันธ์ มีอำนาจสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าเสียหายได้ โดยไม่ต้องมีคำขอเรียกร้องค่าเสียหาย ฎีกา 2646/2524 หากไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของ คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ นายจ้าง/ลูกจ้างอาจฟ้องศาลแรงงานเพื่อเพิกถอนคำสั่งได้

ฎีกา 5009-5015/2554 ลูกจ้างฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงานเรียกค่าเสียหายจากคำสั่งพักงานของนายจ้างอันเกิดจากการกระทำอันไม่เป็นธรรม โดยไม่มีการพิจารณาและวินิจฉัยชี้ขาดจากคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ เป็นการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนของกฎหมาย จึงไม่มีอำนาจฟ้อง

ความรับผิดทางอาญา ผู้เสียหายมีสิทธิดำเนินคดีอาญาต่อนายจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 158 แต่ต้องยื่นคำร้องและคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำสั่งเสียก่อน เมื่อปฏิบัติตามคำสั่ง คดีอาญาระงับ(มาตรา 126) ฎีกา 1449/2522 แม้จะปฏิบัติตามคำสั่ง แต่นายจ้างยังมีสิทธิฟ้องเพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ต่อศาลแรงงานได้