ระบบการประเมินเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงาน บุคลากรสายสนับสนุน บทเรียนการพัฒนาระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน ผศ.ดร.ไพศาล สุวรรณน้อย คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น

แนวคิด เพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ที่ตรงตามเป้าหมายของหน่วยงานและเป็นระบบที่ มีแบบแผน มีความโปร่งใสและมีความยุติธรรม ทั้งต่อผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน อันจะส่งผลให้เกิดการพัฒนามหาวิทยาลัยอย่างยั่งยืน

วัตถุประสงค์ พัฒนาคุณภาพและศักยภาพของบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมายและบทบาทของหน่วยงานและมหาวิทยาลัย ให้มีการสื่อสารระหว่างบุคลากรกับหัวหน้างานหรือหัวหน้าภาควิชา เกี่ยวกับความคาดหวังในผลการปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในงาน ระดับความยากง่ายของงาน

วัตถุประสงค์ ให้มีการทบทวนและประเมินความสำเร็จในงานที่ทำและผลที่ได้รับ เปรียบเทียบกับผลที่คาดว่าจะได้รับ ในสภาพเดิมก่อนที่จะได้รับการพัฒนา สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นระบบ ตรวจสอบได้ และให้บุคลากรมีความรับผิดชอบต่อบทบาทหน้าที่ที่ได้รับ เปิดโอกาสและช่องทางในการสะท้อนผลการปฏิบัติงาน ชื่นชมในผลงานและยกย่องเมื่อทำงานได้ผลสำเร็จ

หลักการของระบบ ยืดหยุ่น ง่าย และตรวจสอบได้ สามารถปรับใช้ให้สอดคล้องกับลักษณะและศักยภาพของหน่วยงาน และบุคลากร มีความเรียบง่ายในทางปฏิบัติ โดยกำหนดขั้นตอนและแนวทางไว้อย่างชัดเจน มีระบบการบันทึกข้อมูลและเอกสารที่เหมาะสมและเป็นประโยชน์ต่อการตัดสินใจและตรวจสอบ

หลักการของระบบ เปิดเผย เป็นธรรมและโปร่งใส การกำหนดเป้าหมายและแนวทางการประเมินเชิงพัฒนาต้องเกิดจากการประชุมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและเป็นข้อตกลงร่วมกันของผู้บริหารและบุคลากรในหน่วยงาน มีการดำเนินการอย่างเปิดเผยและให้มีการประเมินจากข้อมูลที่มาจากแหล่งข้อมูลที่หลากหลายโดยยึดหลักคุณธรรมและโปร่งใส

หลักการของระบบ เกื้อกูลและสร้างสรรค์ ประเมินเพื่อช่วยให้บุคลากรมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารและบุคลากรมีบทบาทหน้าที่ทำให้ระบบการประเมินเกิดประโยชน์สูงสุดทั้งต่อตนเองและหน่วยงาน

วงจร 6 เดือน วงจรการประเมินผลการปฏิบัติงาน 3. Performance Appraisal 1. Performance Planning 2. Performance Management วงจร 6 เดือน

การวางแผนพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (Performance Planning) เป้าหมายเพื่อ วางแผนการประเมินเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานและเกิดจากข้อตกลงร่วมกันระหว่างบุคลากรและหัวหน้างาน ประกอบด้วยการกำหนด เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน ภาระหน้าที่และความรับผิดชอบของแต่ละบุคคล แนวทางการประเมินและดัชนีชี้วัด

หน้าที่และบทบาทของหัวหน้างาน PP Performance Planning หน้าที่และบทบาทของหัวหน้างาน กำหนดเป้าหมายของหน่วยงานระดับงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายของ คณะ ศูนย์ สถาบัน หรือ สำนัก วิเคราะห์ภาระงานของหน่วยงานและจัดทำเอกสารกำหนดภาระหน้าที่และความรับผิดชอบของบุคลากรแต่ละบุคคลในหน่วยงาน( Position Description) วางแผนการประเมินและพัฒนาผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในหน่วยงาน กำหนดการประชุมเพื่อปรึกษา หารือและปรับปรุงผลการปฏิบัติงานกับบุคลากรในหน่วยงานอย่างน้อยเดือนละครั้ง กำหนดการประเมินอย่างเป็นทางการอย่างน้อยปีละ 2 ครั้ง กำหนดการประชุมเพื่อสะท้อนผลจากการประเมินและกำหนดแผนการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นทางการในแต่ละครั้ง

PP Performance Planning บทบาทของบุคลากรในหน่วยงาน กำหนดบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบ รวมถึงแนวทางการพัฒนาผลการปฏิบัติงานของตนเอง ให้ครอบคลุม และสอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงานและมาตรฐานการปฏิบัติงาน

การบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน การวิเคราะห์ภาระงานกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน 1 การสอบทานผลการปฏิบัติงานและการประเมินความต้องการ 2 การกำหนดภาระความรับผิดชอบสู่บุคลากรแต่ละบุคคลในหน่วยงาน 3 มาตรฐานการปฏิบัติงานและดัชนีชี้วัด แผนการพัฒนาบุคลากร 4 การปรึกษาหารือ สะท้อนผล ปรับปรุงและ กำหนดแนวทาง การพัฒนา 5

การบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เป็นกระบวนการบริหารจัดการเพื่อให้แผนการประเมินเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานบรรลุตามเป้าหมายที่วางไว้ มีกลไกการกำกับและติดตามผลการปฏิบัติงาน (Performance Monitoring) การสอนและ แนะนำเพื่อให้เกิดการพัฒนาผลงาน (Performance Coaching) และการประชุมเพื่อสะท้อนผลการปฏิบัติงานเป็นช่วงๆ ตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ในแผน

หน้าที่และบทบาทของหัวหน้างาน PM Performance Management หน้าที่และบทบาทของหัวหน้างาน กำกับ ติดตามผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในหน่วยงาน สอน แนะนำ และให้คำปรึกษา หารือแก่บุคลากรในหน่วยงาน เพื่อให้เกิดการพัฒนางาน ประชุมเพื่อสะท้อนผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในหน่วยงานตามแผนที่กำหนด

Performance Management PM Performance Management หน้าที่และบทบาทของบุคลากรในหน่วยงาน (ประเมินตนเอง) สะท้อนผลและสอบทานผลการปฏิบัติงานของตนเองอยู่เสมอ ควรประเมินตามเวลาที่ได้วางแผนไว้ ข้อมูลของการประเมินตนเองจะเป็นข้อมูลพื้นฐานสำหรับการประชุมเพื่อสะท้อนผลการปฏิบัติงานกับผู้บังคับบัญชา

ขั้นตอนการประเมินเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงาน แผนการพัฒนาบุคลากร 4 การปรึกษาหารือ สะท้อนผล ปรับปรุงและ กำหนดแนวทาง การพัฒนา 5 การวิเคราะห์ภาระงานกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน 1 การสอบทานผลการปฏิบัติงานและการประเมินความต้องการ 2 การกำหนดภาระความรับผิดชอบสู่บุคลากรแต่ละบุคคลในหน่วยงาน 3 มาตรฐานการปฏิบัติงานและดัชนีชี้วัด การประเมินผล การปฏิบัติงาน 6 ขั้นตอนการประเมินเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงาน

Performance Appraisal PA Performance Appraisal การประเมินผลการปฏิบัติงาน ประเมินอย่างน้อยปีละ 2 ครั้ง ประเมินผลตามดัชนีชี้วัดที่กำหนดไว้ใน เอกสารกำหนดภาระงานและหน้าที่ความรับผิดชอบ( PD) ใช้วิธีการที่หลากหลาย และ ประกอบด้วยข้อมูลจากแหล่งข้อมูลที่หลากหลาย เป็นกระบวนการประเมินผลสำเร็จของงานตามเป้าหมาย ที่ได้วางไว้ เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรแต่ละคนและวิเคราะห์ระดับความรู้ความสามารถของบุคลากร

Performance Appraisal PA Performance Appraisal บทบาทและหน้าที่ของหัวหน้างาน ประเมินบุคลากรในหน่วยงานอย่างเป็นทางการ ปีละ 2 ครั้ง ประชุมเพื่อสะท้อนผลการปฏิบัติงานจากผลการประเมินในแต่ละครั้ง วางแผนการพัฒนาบุคลากรตามผลการประเมิน จัดทำแฟ้มสะสมงานของตนเองเพื่อรวบรวมหลักฐานเพื่อแสดงการพัฒนาการของผลการปฏิบัติงานของตนเอง ส่งเสริมให้บุคลากรในหน่วยงานจัดทำแฟ้มสะสมงาน

Performance Appraisal PA Performance Appraisal บทบาทหน้าที่ของบุคลากรในหน่วยงาน ประชุมเพื่อสะท้อนผลการ ปฏิบัติงานกับผู้บังคับบัญชาชั้นต้น ปรับแผนการพัฒนาการปฏิบัติงาน

PP Performance Planning กิจกรรมที่ต้องทำ 1.วิเคราะห์ภารกิจ กำหนดเป้าหมายและเกณฑ์ดัชนีชี้วัดผลสำเร็จของหน่วยงาน 2.วิเคราะห์ศักยภาพของบุคลากรรายบุคคลในหน่วยงาน 3.จัดทำตารางกระจายความรับผิดชอบในรูป Matrix 4.จัดทำภาระหน้าที่ตามตำแหน่งของรายบุคคล (Position Description) 5.จัดทำข้อกำหนดการปฏิบัติงานของบุคลากรรายบุคคล และแนวทางการประเมิน -ระบุเป้าหมาย ภาระหน้าที่และความรับผิดชอบของบุคลากรรายบุคคล (Position Description) -ระบุดัชนีชี้วัดและแนวทางการประเมินผลสำเร็จของการปฏิบัติงาน (KPI) 6. กำหนดแผนพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับภาระหน้าที่ที่แต่ละคนได้รับมอบหมาย

PM Performance Management กิจกรรมที่ต้องทำ การรวบรวมข้อมูลในขณะปฏิบัติงานเพื่อจัดทำแฟ้มสะสมงานสำหรับการประเมินผลเพื่อพัฒนางาน (Working Portfolio) การปรึกษาหารืองาน (Performance Coaching)

PA Performance Appraisal กิจกรรมที่ต้องทำ สร้างแบบประเมินโดยยึดตามภารกิจที่ได้รับมอบหมายของแต่ละบุคคล กำหนดเกณฑ์การประเมิน ประเมินโดยผู้ประเมินตามลำดับขั้น

วางแผนการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน วางแผนการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน วงปีของการประเมิน ก.ย. ต.ค. พ.ย. ธ.ค. ม.ค. ก.พ. มี.ค. เม.ย. พ.ค. มิ.ย. ก.ค. ส.ค. วางแผนการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การประเมิน วางแผนการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การกำกับติดตาม การให้การปรึกษา การพัฒนา การประเมิน การกำกับติดตาม การให้การปรึกษา การพัฒนา PP PM PA PP PM PA

ต่อตนเองในฐานะบุคลากรคนหนึ่ง ประโยชน์ที่ได้รับ ต่อตนเองในฐานะบุคลากรคนหนึ่ง เข้าใจวัตถุประสงค์และแผนกลยุทธ์ของหน่วยงานสามารถกำหนดบทบาทหน้าที่ของตนเองและเป้าหมายของตนเองที่ชัดเจน รู้ว่าหน่วยงานคาดหวังอะไรจากตนเอง สร้างช่องทางในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับผู้บังคับบัญชา นำไปสู่การได้รับคำแนะนำหรือช่วยเหลือ รู้สึกดีกับผลงานที่ทำไป ได้รับพัฒนาศักยภาพ และความสามารถในการทำงาน

ประโยชน์ที่ได้รับ ต่อตนเองในฐานะผู้บังคับบัญชาชั้นต้น สามารถสื่อสารกับบุคลากรในหน่วยงานเกี่ยวกับเป้าหมาย แผนกลยุทธ์ และ ความคาดหวังในงาน สร้างโอกาสในการชื่นชมยกย่องลักษณะการทำงานที่ดีและการมีส่วนร่วม เปิดช่องทางให้มีการสะท้อนผลการทำงานและให้คำปรึกษา เพื่อการพัฒนางาน

ประโยชน์ที่ได้รับ ต่อหน่วยงาน หน่วยงานบรรลุวัตถุประสงค์ตามที่ตั้งไว้ สร้างวัฒนธรรมองค์กรในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน บุลากรมีความเป็นเจ้าของและภาคภูมิใจในหน่วยงาน

การเยี่ยมชมระบบประเมินเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงาน เป้าหมาย เพื่อรับทราบความก้าวหน้า ปัญหา และอุปสรรคในการดำเนินการตามระบบ เพื่อให้คำแนะนำ ร่วมหาแนวทางการแก้ปัญหา

เนื้อหาการเยี่ยมชม การวางแผนการประเมินเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (ตุลาคม) การกำกับดูแล ติดตามผล และการให้คำปรึกษา (พฤศจิกายน) การจัดทำแฟ้มสะสมงาน (พฤศจิกายน) การประเมินผลการปฏิบัติงาน (มกราคม)

วิธีการเยี่ยมชม การนำเสนอความก้าวหน้าในการดำเนินงานตามระบบ ปัญหา และอุปสรรค (รองคณบดีที่เกี่ยวข้อง/เลขานุการคณะ) การอภิปรายแลกเปลี่ยนความคิดเห็น และเสนอแนะแนวทาง การดำเนินงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ผู้เข้าร่วมการประชุมประกอบด้วย รองคณบดีที่เกี่ยวข้อง/เลขานุการคณะ หัวหน้างาน กรรมการพี่เลี้ยง

ปฎิทินการดำเนินงาน กันยายน 44 ประชุมปฏิบัติการเพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจและทักษะ ในการใช้ระบบ (มหาวิทยาลัย: 9-12 ก.ย. 44) หน่วยงานวางแผนการใช้ระบบ กันยายน 44 ต.ค. 44- ม.ค. 45 หน่วยงานดำเนินการใช้ระบบตามที่วางแผนไว้ ปรึกษา หารือ กับคณะอนุกรรมการพี่เลี้ยงระดับมหาวิทยาลัย ก.พ. 45 หน่วยงานประเมินผลการปฏิบัติงานครั้งที่1

ปฎิทินการดำเนินงาน มี.ค. 45 ประชุม ติดตาม และสะท้อนผลการใช้ระบบ มี.ค. 45 ประชุม ติดตาม และสะท้อนผลการใช้ระบบ หน่วยงานวางแผน ปรับปรุงการใช้ระบบ เม.ย-ก.ค. 45 หน่วยงานดำเนินการใช้ระบบ(ต่อ) ส.ค. 45 หน่วยงานประเมินผลการปฏิบัติงานครั้งที่2 ก.ย. 45 ประชุม ติดตาม และสะท้อนผลการใช้ระบบ หน่วยงานรายงานผลการดำเนินงานการใช้ระบบในรอบ 1ปี มหาวิทยาลัยสรุปผลการนำระบบไปใช้และ นำเสนอตัวอย่างการนำไปใช้ที่มีประสิทธิภาพ

ขอเป็นกำลังใจให้ทุกคน สวัสดีครับ